Līgumu uz noteiktu laiku slēdz uz noteiktu laiku vai līdz kāda notikuma iestāšanās brīdim, piemēram, prombūtnē esoša darbinieka aiziešanai. Tas, vai ir jāraksta atlūguma vēstule ar darba līgumu uz noteiktu laiku, ir atkarīgs no tā, kādēļ tas tiek uzteikts un no kuras puses nāk iniciatīva.

Atlaišanas iemesli

Starp galvenajiem iemesliem darba līguma uz noteiktu laiku izbeigšanai ir vērts izcelt:

• darba līgumā, ar kuru tas tiek izbeigts, noteikto nosacījumu izpilde. Piemēram, pastāvīgā darbinieka aiziešana, kura vietā uz laiku tika pieņemta jauna persona;
• veicot darbu, kura veikšanai persona pieņemta darbā;
• pušu savstarpēja vienošanās;
• vienas puses iniciatīva.

Tas arī paredz atlaišanu noteiktā termiņa beigās. Šādā situācijā, ja puses neuzstāj uz darba attiecību pārtraukšanu, tad uz noteiktu laiku noslēgtais līgums tiek pārcelts uz beztermiņa statusu, kas novērš nepieciešamību pēc atlaišanas.

Pēc strādnieka iniciatīvas

Darba attiecību izbeigšanas ierosinātājs var būt pats darbinieks. Starp populārākajiem iemesliem ir:

• turpmākas pienākumu veikšanas neiespējamība slimības vai invaliditātes dēļ;
• nopietna slimība, tostarp trešā persona;
• vadītājs pārkāpj gan darba līgumā, gan Krievijas Federācijas Darba kodeksā noteiktos pienākumus;
• dzīvesvietas maiņa;
• uzvara konkursā uz izvēlēto amatu.

Darbiniekam par savu vēlmi iepriekš jāpaziņo vadītājam, nosūtot rakstisku paziņojumu. Pusēm vienojoties, procedūru var veikt agrāk par noteikto laiku.

Ja kāda iemesla dēļ vadītājs atsakās lauzt ar darbinieku iepriekš noslēgto līgumu, tad darbinieks var vērsties tiesā vai CCC.

Ir svarīgi zināt! Darba likums aizliedz atbrīvot no darba slimības atvaļinājumā esošu personu. Izņēmums ir situācijas ar šīs personas iniciatīvu.

Pēc darba devēja iniciatīvas

Darba devējs var izbeigt līgumu Krievijas Federācijas Darba kodeksa 81. pantā paredzēto iemeslu dēļ, tostarp šādu iemeslu dēļ:

• organizācijas likvidācija;
• personāla samazināšana;
• neatbilstība starp darbinieka kvalifikāciju un prasmēm amatā, kuru viņš īslaicīgi ieņem;
• darbiniekam uzticēto pienākumu nepildīšana vai nepienācīga izpilde;
• uzņēmuma īpašnieka maiņa;
• darba disciplīnas pārkāpumi;
• darbinieka darbības, kuru rezultātā tika nodarīts kaitējums uzņēmumam;
• darbinieka amorāla uzvedība;
• nepatiesu ziņu sniegšana, parakstot līgumu;
• citi iemesli, kas paredzēti noslēgtajā līgumā.

Ir svarīgi zināt! Grūtnieces var atlaist tikai pēc grūtniecības un dzemdību atvaļinājuma. Līgumu var lauzt, ja grūtniece tika pieņemta darbā, lai uz laiku aizstātu galveno darbinieku, kurš atgriezās priekšlaicīgi.

Pieteikuma paraugs

Ja izbeigšana tiek veikta sakarā ar termiņa izbeigšanos, tad pieteikums nav nepieciešams. Tās lomā ir paziņojums un darba devēja izdots rīkojums. Taču tas nepieciešams, ja darba attiecības tiek izbeigtas agrāk par līgumā noteikto termiņu pēc paša darbinieka iniciatīvas. Dokuments jāiesniedz vadītājam iepazīšanai:

• 3 dienas pirms izbraukšanas datuma, ja līgums noslēgts uz laiku, kas mazāks par 2 mēnešiem;
• 2 nedēļas citos gadījumos.

Pieteikumam par darba līguma izbeigšanu likumdošanas līmenī nav obligātās veidlapas, kas ļauj darbiniekam noformēt dokumentu jebkurā formā. Ja organizācija ir izstrādājusi savu pieteikuma veidlapu, tad tās paraugs ir jāiesniedz darbiniekam pēc pieprasījuma. Dokuments var būt drukāts vai rakstīts ar roku. Tajā jāiekļauj informācija:

• organizācijas pilns nosaukums un adrese;
• tā vadītāja pilns vārds, uz kura tiek iesniegts pieteikums;
• par darbinieka amatu, pilnu vārdu, adresi, tālruņa numuru;
• prasot līguma laušanu.

Beigās jābūt dokumenta datumam un darbinieka parakstam. Tālāk dokuments jānosūta personāla nodaļai.

Priekšlaicīga izbeigšana tiek veikta pēc pušu vienošanās vai darbinieka iniciatīvas. Šādā situācijā darbinieka lūgumu var iesniegt šādā formā: “Lūdzu uzteikt darba līgumu ar _______. (slēgšanas datums) Nr.____ (noslēgtā līguma numurs) pēc pušu vienošanās _____. (vēlamās atlaišanas datums), pamatojoties uz _____ (Krievijas Federācijas Darba kodeksa pants. Noformējot pēc vienošanās - 77. panta 1. daļas 1. punkts un 78. pants, pēc darbinieka iniciatīvas - 3. RF Darba kodeksa 77. panta 1. daļa un 80. pants).

Ir svarīgi zināt! Darbinieks jebkurā laikā pirms paredzētās atlaišanas dienas var atsaukt pieteikumu un turpināt strādāt līdz līguma termiņa beigām. Izņēmums ir situācijas, kad viņa vietā jau ir atrasts jauns darbinieks, kurš pārcelts no citas organizācijas vai kuram ir atviegloti pabalsti.

Aprēķins un ieraksts darbā

Pēdējā darba dienā tiek veikta samaksa. Noslēdzot darba līgumu uz noteiktu laiku, darba devējam ir pienākums izmaksāt naudas līdzekļus par nostrādāto periodu un kompensāciju par neizmantoto atvaļinājumu. Piemaksas vai cita veida kompensācijas tiek piešķirtas tikai tad, ja tās ir paredzētas koplīgumā vai citā līgumā.

Ieraksts darba grāmatiņā tiek veikts, pamatojoties uz rīkojumu par atlaišanu. Nepieciešams norādīt precīzu darba attiecību izbeigšanas iemeslu ar atsauci uz attiecīgo pantu. Darbs izsniegts ar roku zem paraksta reģistrā.

Uz noteiktu laiku noslēgts līgums ir uzteikts pēc termiņa beigām vai noteiktā nosacījuma izpildes. Taču darba attiecības var izbeigt pēc darbinieka iniciatīvas. Lai to izdarītu, jums jāiesniedz pieteikums par atlaišanu, kas sastādīts saskaņā ar vispārpieņemtiem standartiem. Šo dokumentu var uzrādīt kā pierādījumu tiesas procesa gadījumā.

Atlaišana saskaņā ar darba līgumu uz noteiktu laiku atšķiras no darba attiecību izbeigšanas ar citiem pilna laika darbiniekiem. Ja dokumentos noteiktais termiņš ir beidzies, atlaišana saskaņā ar darba līgumu uz noteiktu laiku jāveic saskaņā ar vispārīgiem noteikumiem. Sīkāk apsveriet atlaišanas kārtību, izbeidzot darba līgumu uz noteiktu laiku.

Kas ir noteikta laika līgums

Jaunu darbinieku pieņemšanu darbā apliecina darba līgumu noformēšana, kuros atspoguļota darba kārtība un nosacījumi, iesaistīto pušu tiesības un pienākumi, kā arī darba attiecību ilgums.

Vienlaikus iespējams slēgt gan beztermiņa darba līgumus, gan līgumus ar ierobežotu darbības laiku. Pēdējā ilgums nedrīkst pārsniegt 5 gadus (Krievijas Federācijas Darba kodeksa 58. pants). Ja tiek noteikts ilgāks termiņš, tad šāda vienošanās kļūst uz nenoteiktu laiku.

Saskaņā ar Art. Saskaņā ar Krievijas Federācijas Darba kodeksa 59. pantu darba līgums uz noteiktu laiku tiek sastādīts, pamatojoties uz šādiem nosacījumiem:

1. Ja plānojat pieņemt darbā jaunu darbinieku, kura pienākumos ietilpst īslaicīgi prombūtnē esošo darbinieku funkciju veikšana.
2. Ja nepieciešams veikt sezonas vai pagaidu (ne vairāk kā 2 mēnešus) darbu.
3. Veikt noteikta veida darbus un pakalpojumus, kas nav saistīti ar saimnieciskās vienības ikdienas darbību.
4. Darba funkciju veikšanai, kuru izpildes termiņu nosaka konkrēts datums.
5. Nosūtot darbinieku uz ārzemēm.
6. Ja darba raksturs saistīts ar mācībām, praksi.
7. Pagaidu nodarbinātības gadījumā personas, kuras veic alternatīvo civildienestu, vai pilsoņus, kurus nodarbinātības centri nosūta pagaidu darbā.
8. Citās likumā atļautās situācijās.

Turklāt darba līgumus uz noteiktu laiku var slēgt ar advokātu palīgiem un prokuroriem, kā arī ar civildienestā strādājošām personām.

Darba devējiem ir arī tiesības slēgt darba līgumus uz noteiktu laiku, pusēm vienojoties (Krievijas Federācijas Darba kodeksa 59. pants). Tajos ietilpst SE subjekti, kuros darbinieku skaits nepārsniedz 35 cilvēkus. Tāpat šāda veida līgumus var noslēgt ar:

• pilsoņi, kuri sasnieguši pensijas vecumu, kā arī tie, kuriem medicīnisku iemeslu dēļ ir atļauta tikai pagaidu nodarbinātība;
• personas, kas strādā Tālo Ziemeļu apstākļos;
• darbinieki, kuru darbība saistīta ar dabas katastrofu un citu ārkārtas situāciju novēršanu;
• kultūras un mākslas darbinieki;
• administratīvā aparāta pārstāvji - vadītāji, galvenie grāmatveži;
• kuģa apkalpes locekļi;
• darbinieki, kas savus pienākumus veic nepilnu darba laiku;
• pilna laika studenti.

Darba līguma noteikumu nelikumīga noteikšana, ko apstiprinājusi tiesu sistēma, pārceļ to uz nenoteiktu kategoriju (Krievijas Federācijas Darba kodeksa 58. pants). Par nelikumīgu var atzīt tādu darba līgumu slēgšanu uz noteiktu laiku, kuri ierobežo strādājošo tiesības. Tātad, ja atlaišana notiek sakarā ar uzņēmuma likvidāciju vai štatu samazināšanu, darbiniekiem, kuri noslēguši darba līgumu uz noteiktu laiku uz laiku līdz diviem mēnešiem, atlaišanas pabalsts divu vidējo mēnešalgu apmērā nepienākas.

Citu informāciju par atlaišanas pabalstu un tā aplikšanu skatīt materiālā "Par iedzīvotāju ienākuma nodokļa atbrīvošanu no atlaišanas pabalsta apmēra, atlaižot darbu".

Nosacījumi, lai piemērotu darba līgumu uz noteiktu laiku

Darba līgumi uz noteiktu laiku galvenokārt tiek slēgti gadījumos, kad veiktā darba veids ir īslaicīgs. Citās situācijās ir nepieciešama abu pušu vienošanās.

Ja ar vienu un to pašu darbinieku periodiski tiek slēgti steidzami līgumi, darba devējam ir jābūt gatavam sniegt argumentētus paskaidrojumus par nepieciešamību noteikt laiku. Pretējā gadījumā tiesu iestādes, izskatot konfliktsituācijas, šādus līgumus var atzīt par beztermiņa līgumiem.

Ja, beidzoties noslēgtā darba līguma termiņam, neviena no pusēm nav izteikusi vēlmi izbeigt darba attiecības, līgums tiek atzīts par beztermiņa. Tajā pašā laikā papildu ieraksti darbgrāmatā nav nepieciešami. Taču izmaiņas būs nepieciešams fiksēt papildu līgumā (Rostruda vēstule “Par darba līguma termiņu” 2006. gada 20. novembris Nr. 1904-6-1). Darba līguma termiņa pagarināšanu apliecina arī rīkojums.

Citu informāciju par personāla amatpersonu pienākumiem skatīt materiālā "Personāla uzskaites kārtošanas kārtība uzņēmumā".

Ņemot vērā to, ka darba līgumu termiņa beigšanās nenozīmē to pabeigšanu, darba devējiem ieteicams pašiem veikt šo dokumentu uzskaiti. Pretējā gadījumā darbinieki pēc pabeigšanas perioda beigām būs jāatlaiž no darba vispār.

Papildinformāciju par to, kā izbeigt darbību noteiktās situācijās, skatiet resursā Izbeigšanas kārtība sakarā ar organizācijas likvidāciju .

Atlaišana saskaņā ar darba līgumu uz noteiktu laiku

Darba attiecību izbeigšanas process ar darbiniekiem, kuri strādā uz noteikta laika līgumiem, nedaudz atšķiras no standarta atlaišanas procedūras.

Iemesls atlaišanai saskaņā ar darba līgumu uz noteiktu laiku var būt tā derīguma termiņa beigas. Bet šajā gadījumā ir svarīgi nenokavēt termiņus. Pamats ir panta 2. punkts. 77 Krievijas Federācijas Darba kodeksa, kas tiek piemērots gadījumos, kad puses ir nolēmušas izbeigt turpmākās darba attiecības.

Pirms atlaišanas ir jāiesniedz rakstisks vadības brīdinājums, kas darbiniekam jāizsniedz vismaz 3 dienas iepriekš. Fakts, ka atlaistais ir iepazinies ar viņam nosūtīto paziņojumu, ir jāfiksē. Vienīgais izņēmums ir līguma izbeigšana uz iepriekš pieņemtiem nosacījumiem, saskaņā ar kuriem uz laiku tika pildīti darbinieka pienākumi, kurš kādu iemeslu dēļ bija prombūtnē (Krievijas Federācijas Darba kodeksa 79. pants).

Uzteikuma neesamība neļauj darbinieku atlaist sakarā ar darba līguma termiņa beigām. Darba attiecību izbeigšana šādos gadījumos iespējama tikai ar citiem likumā paredzētiem nosacījumiem.

Darba līguma uzteikuma sastādīšana ir atļauta jebkurā formā. Tam jāatspoguļo atlaišanas datums un iemesls. Ja darbinieks atsakās iepazīties ar paziņojumu, tiek izdots attiecīgs akts.

Darba attiecību izbeigšana saskaņā ar darba līgumu uz noteiktu laiku ir atļauta šādos gadījumos:

1. Ja līgums ir sastādīts noteikta veida darbu veikšanai, tas tiek izbeigts pēc to pabeigšanas. Vienlaikus tiek sastādīts darba pieņemšanas un nodošanas vai veikšanas akts. Līguma termiņa beigas tiek atzītas nākamajā dienā pēc akta sastādīšanas.
2. Ja līgums paredzēja īslaicīgi prombūtnē esoša darbinieka pienākumu pildīšanu, tad tā darbība tiek izbeigta, darbiniekam aizejot uz darba vietu.
3. Līgumu uz noteiktu laiku var slēgt arī uz sezonas darba laiku. Tas apstājas pēc noteiktā perioda beigām. Sezonas darbu sarakstus un to termiņus nosaka Krievijas Federācijas valdība.

Pēc darba attiecību izbeigšanas darbinieks savās rokās saņem darba grāmatiņu, aprēķinu un saistītos dokumentus.

Sīkāk par dokumentiem, kas izsniegti, atlaižot darbu, skatīt materiālā "Algas apliecība - paraugs un veidlapa 2018.-2019.gadā".

Ja darbinieks pēc līguma termiņa beigām ir nolēmis pamest darba vietu, darba devējam nav tiesību viņu atturēt.

Pēc atlaišanas darbiniekam tiek garantēti visi nepieciešamie naudas maksājumi: aprēķins par darba laiku, kompensācija par neizmantoto atvaļinājumu. Ja līgums uz noteiktu laiku tika sastādīts uz laiku līdz 2 mēnešiem, tad atvaļinājuma kompensāciju aprēķina pēc 2 dienām par 1 nostrādāto mēnesi (Krievijas Federācijas Darba kodeksa 291. pants). Darba attiecību izbeigšanas pamatojums neietekmē izmaksātās atlīdzības apmēru. Saskaņā ar līguma nosacījumiem var tikt paredzēti arī citi maksājumi, piemēram, atlaišanas pabalsts, kura summas ir atspoguļotas vietējos dokumentos.

Noteiktos apstākļos uz noteiktu laiku noslēgtu līgumu izbeigšana notiek agrāk par noteikto termiņu, tostarp pamatojoties uz Art. Krievijas Federācijas Darba kodeksa 77. pantu, pēc pušu savstarpējas vienošanās, pēc darba devēja iniciatīvas un citiem apstākļiem, kas nav saistīti no pušu kontroles.

Atlaišana uz noteiktu laiku noslēgta darba līguma ietvaros pēc darbinieka iniciatīvas jāpievieno rakstisks vadības paziņojums 3 kalendārās dienas pirms paredzamā darba attiecību izbeigšanas datuma.

Rezultāti

Darba līguma uz noteiktu laiku izbeigšana jāveic saskaņā ar visiem noteikumiem, kas paredzēti Krievijas Federācijas Darba kodeksā, ievērojot noteiktos termiņus. Pretējā gadījumā pušu konfliktsituāciju gadījumā līguma laušana būs jāveic uz vispārīgiem principiem, paredzot ilgāku darba laiku vai, iespējams, lielāku samaksu pēc atlaišanas.

Darba līgumu uz noteiktu laiku (STD) izmantošanas jomas paplašināšana ir saistīta ar Krievijas ekonomiskās sistēmas esošajām iezīmēm. STD reģistrācijas, grozīšanas un izbeigšanas kārtību diezgan skaidri regulē vairāki Darba kodeksa panti. Tomēr daudzi eksperti atzīmē to izmantošanas zemo efektivitāti, jo to sadrumstalotības dēļ tie bieži vien pilnībā izkrīt no to personu uzmanības zonas, kurām tie ir adresēti.

Pašreizējā Darba kodeksa juridiskā būtība ir tāda, ka pēc noklusējuma darba ņēmēju nodarbināšana notiek uz nenoteiktu laiku. Pieejamo izņēmumu saraksts ir izsmeļošs: likumā ir noteikts konkrēts to situāciju saraksts, kurās darba īpatnības un apstākļi prasa vai ļauj darba devējiem sastādīt STD - līgumus, precīzi norādot to izpildes brīdi. Ņemot vērā RF Bruņoto spēku plēnuma dekrēta Nr. 2 2004. gada 17. marta 14. punktā sniegto precizējumu, lemjot par reģistrācijas pie STD darbiniekiem derīgumu, jāņem vērā, ka šādi līgumi ir parakstīts, ja darba attiecības nevar nodibināt uz nenoteiktu laiku gaidāmās darba aktivitātes pazīmju dēļ (Krievijas Federācijas Darba kodeksa 59. panta 1. daļa). Šādos līgumos tiek atspoguļots vai nu to beigu datums, vai notikums, pēc kura speciālista pakalpojumi vairs nebūs nepieciešami.

Atbilstoši TKRF 58.panta 2.daļai TKRF 59.panta 2.daļā paredzētajās situācijās STS tiek sastādītas, neņemot vērā gaidāmā darba specifiku. Tomēr šādus līgumus var atzīt par likumīgiem un pamatotiem, ja ir pušu savstarpēja piekrišana (Krievijas Federācijas Darba kodeksa 59. panta 2. daļa).

Saskaņā ar likumu katrs atlaišanas gadījums nozīmē iemesla klātbūtni, kas atspoguļots organizācijas personāla dokumentos. Tajā pašā laikā STD raksturo tikai vienīgais privātais atlaišanas iemesls, kas nav raksturīgs beztermiņa līgumiem - līguma termiņa beigas. Citi atlaišanas iemesli ir kopīgi līgumiem, kas ir gan uz noteiktu laiku, gan uz nenoteiktu laiku.

Ko saka Darba kodekss par atlaišanu uz noteikta laika darba līgumu

STD derīguma termiņš nedrīkst pārsniegt 5 gadus (Krievijas Federācijas Darba kodeksa 58. panta 1. daļa). Pēc šī perioda beigām līgums ar darbinieku ir jāpārtrauc, jo beidzas šādas vienošanās maksimālais termiņš (Krievijas Federācijas Darba kodeksa 79. pants). Iespējamie STS pārtraukšanas iemesli ir:

• derīguma termiņš (Krievijas Federācijas Darba kodeksa 79. panta 1. daļa);
• tā darba pabeigšana, par kuru tika noslēgts STD (Krievijas Federācijas Darba kodeksa 79. panta 2. daļa);
• prombūtnē esoša speciālista atgriešanās darbā, kura likmi ieņēma atlaists darbinieks (Krievijas Federācijas Darba kodeksa 79. panta 3. daļa);
• sezonas beigām, ja STD tika noslēgts par sezonas darbu veikšanu (Krievijas Federācijas Darba kodeksa 79. panta 4. daļa).

Bieži ir gadījumi, kad tiek atlaisti darbinieki, kuri strādā, pamatojoties uz STD, un pēc pušu vienošanās (Krievijas Federācijas Darba kodeksa 78. pants) pēc pagaidu speciālista iniciatīvas (Krievijas Darba kodeksa 80. pants). federācija); administrācijas iniciatīva (Krievijas Federācijas Darba kodeksa 81. pants).

Īpašības un procedūra atlaišanai par steidzamu darbu. līgums

Ja līgums beidzas, tas ir, notiek notikums, ar kuru likums (Krievijas Federācijas Darba kodeksa 79. pants) saista iespēju izbeigt darba līgumu, darba devējam ir jāveic vairākas darbības:

1. Rakstiski brīdināt atlaižamo darbinieku vismaz 3 dienas pirms atlaišanas brīža. Brīdinājums tiek veikts, izmantojot uzteikumu, kura tekstā jābūt informācijai par darba līguma detaļām, tā izbeigšanas iemesliem un datumu, kā arī informācijai par atlaižamo personu. Šāda paziņojuma neesamība rada būtiskas juridiskas sekas: šajā gadījumā tiek uzskatīts, ka darba devējs nepieprasa līguma laušanu. Tajā pašā laikā pēc līguma termiņa beigām un darbinieka nevēlēšanās to lauzt līgums tiek atzīts par beztermiņa (TKRF 58. pants), kas nozīmē darba attiecību turpināšanu. Turklāt, ja darba devējs nekavējoties nepaziņoja par savu vēlmi izbeigt STD, pēc tam viņš zaudē tiesības izbeigt līgumu, pamatojoties uz tā termiņa beigām.
2. Iepazīstiniet darbinieku ar paziņojumu par atlaišanu. Šis dokuments jāsastāda divos eksemplāros, no kuriem viens tiek izsniegts darbiniekam. Otrais eksemplārs ar darbinieka parakstu, kas norāda uz iepazīšanos, tiek nosūtīts glabāšanai personāla lietā.
3. Izdod darbiniekam rīkojumu par STD izbeigšanu derīguma termiņa beigu dēļ. Minētā rīkojuma tekstā jābūt informācijai par darba līguma numuru, tā izbeigšanas datumu, izbeigšanas juridisko pamatojumu (Krievijas Federācijas Darba kodeksa 77. panta 1. daļas 2. punkts), kā arī dokumenti (jo īpaši paziņojumi), kas kalpoja par pamatu atlaišanai.
4. Iepazīstiniet atlaisto darbinieku ar rīkojumu par STD izbeigšanu pret parakstu.
5. Izdariet ierakstu par atlaišanu darbinieka darba grāmatiņā. Tajā pašā laikā ierakstā jābūt informācijai par līguma izbeigšanas juridisko pamatu (ar atsauci uz TKRF pantu), atlaišanas rīkojuma datumu un numuru.
6. Izsniegt atlaistajam darbiniekam darba grāmatiņu un aprēķinu.

Atteikuma vēstules paraugs darba līgumam uz noteiktu laiku

Atlaišanai saistībā ar STD izbeigšanu darbiniekiem nav jāizpilda atkāpšanās vēstule. Pietiekams iemesls līguma laušanai ir faktiskais STD termiņa izbeigšanās fakts.

Pieteikumi par atkāpšanos pēc paša vēlēšanās būs nepieciešami tikai vienīgajā gadījumā - ja darbinieks plāno uzteikt darba līgumu pirms termiņa. Situācijā ar STD pirmstermiņa izbeigšanu pēc darbinieka iniciatīvas būtu jāpiemēro Krievijas Federācijas Darba kodeksa 80. panta norma, kas paredz darbinieka pienākumu ne vēlāk kā rakstiski brīdināt darba devēju par atlaišanu. nekā 2 nedēļas iepriekš.

Atlaišanas pabalsts darbiniekam

Saskaņā ar Krievijas Federācijas Darba kodeksa 140. pantu, izbeidzot darba līgumus, tostarp STD, darba devējiem ir jānodrošina visu summu, kas pienākas atlaistajiem darbiniekiem, izsniegšana ne vēlāk kā atlaišanas dienā. Ja šajā dienā darbinieki, ar kuriem tika uzteikti darba līgumi, nebija darbā, visi nepieciešamie maksājumi jāveic ne vēlāk kā nākamajā dienā pēc tam, kad atlaistie speciālisti iesniedz prasījumus par gala norēķiniem.

Ja rodas strīds par izmaksāto summu apmēru, tad saskaņā ar TCRF 140. pantu darba devējiem ir pienākums noteiktajā termiņā izmaksāt neapstrīdamu naudas summu (ieskaitot daļu no algas un kompensācijas par neizmantoto atvaļinājumu). rāmis.

Jo īpaši, pārtraucot STD uz laiku līdz 2 mēnešiem, atlaistajam speciālistam pienākas kompensācija par atvaļinājumu, pamatojoties uz 2 dienu aprēķinu par katru nostrādāto mēnesi. Ja uzteikums ir saistīts ar STS, kas ilgst vairāk nekā divus mēnešus, kompensācija tiek piemērota 2,33 dienas par katru pilnu nostrādāto mēnesi.

Ieraksts darba grāmatiņā

Pamatojoties uz rīkojumiem par STD izbeigšanu, darba devējiem ir jāveic ieraksti dokumentos, piemēram, atlaisto speciālistu darba grāmatās. Tajā pašā laikā tajos ievadītajā informācijā jāiekļauj pamatojums, kas līdzīgs atlaišanas rīkojumam: darba līguma termiņa beigas (Krievijas Federācijas Darba kodeksa 77. panta 2. daļas 1. daļa).

Darba grāmatās izdarītie ieraksti jāapliecina ar kadru darbinieku parakstiem un organizāciju zīmogiem (Krievijas valdības 2003. gada 16. 4. dekrēta Nr. 225 41. punkts). Darba devējiem jāizsniedz darba grāmatu kopijas dienā, kad tiek izbeigta STD (Krievijas Federācijas Darba kodeksa 84.1. pants, Krievijas Federācijas valdības 2016. gada 4. janvāra dekrēta Nr. 225 35. punkts). /2003).

Šo dokumentu nodošanas process darbiniekiem tiek fiksēts personas kartēs un darba grāmatiņu kustības reģistros.

Atlaišanas noteikumi

STS tiek pārtrauktas līdz ar to derīguma termiņa beigām, jo ​​īpaši:

• noslēgts uz noteiktu laiku - iestājoties līgumā noteiktajam datumam;
• izsniegts uz noteiktu darbu laiku - atbilstoši to faktiskajai izpildei;
• parakstīts uz prombūtnē esošo darbinieku funkciju izpildes laiku - viņu atgriešanās darbā;
• ieslodzītajiem sezonas darbu veikšanas nolūkā - sezonas beigās.

Taču saskaņā ar panta noteikumiem.Pants. 57 - 59 TKRF, datums, kad darbinieks sāka pildīt savus pienākumus, kā arī STD derīguma termiņš un iemesli līguma noslēgšanai uz noteiktu laiku ir tā obligātie nosacījumi.

Atlaišanas apelācija

Parasti darbinieki, kas atlaisti sakarā ar STD termiņa beigām, piesakās uz tiesisko aizsardzību tikai pēc atlaišanas. Tas ir saistīts ar lojalitāti organizācijai un vēlmi novērst konfliktus un cerības, ka darba devējs izpildīs solījumu noslēgt beztermiņa līgumu ar laiku. Tomēr korporatīvo problēmu gadījumā darba devēji bieži atsakās turpināt darba attiecības tieši ar darbiniekiem, ar kuriem tika noslēgts STS.

Jāpatur prātā, ka atlaišanas nelikumība nozīmē vai nu likumīga atlaišanas pamata neesamību, vai arī atlaišanas procedūras pārkāpumu esamību. Saskaņā ar Augstākās tiesas 2004.gada 17.marta plēnuma dekrēta Nr.2 23.punktu katrs no šiem apstākļiem, kas apliecina darbinieka atlaišanas likumību, darba devējam ir jāpierāda tiesā.

Bieži vien līgumi uz noteiktu laiku tiek slēgti uz pārbaudes laiku. Tas ir loģiski, jo darbinieku, kurš nav ticis galā ar dienesta pienākumiem, ir daudz vieglāk atlaist, ja ar viņu ir noslēgta STS.

Darbinieki, kas atlaisti sakarā ar STD izbeigšanu tā termiņa izbeigšanās dēļ, bieži vien iesniedz tiesā prasības, lai atzītu viņu noslēgtos līgumus par beztermiņa. Būtiskākās šādas prasības apmierināšanas tiesiskās sekas ir atlaista speciālista atjaunošana darbā. Ja STD izsniegšanai nebija būtisku iemeslu, kuru izsmeļošs saraksts ir sniegts Krievijas Federācijas Darba kodeksa 59. pantā, tiesa nostāsies darbinieka pusē. Apmierinot darbinieka prasības, tiesa uzliek darba devējam pienākumu nodrošināt:

• izdotā rīkojuma par atlaišanu atcelšana;
• ieraksta atcelšana darba grāmatiņā;
• beztermiņa darba līguma reģistrācija;
• vidējās izpeļņas izmaksa piespiedu prombūtnes laikā.

Izskatot šādas prasības, tiesas īpašu uzmanību pievērš noilguma aprēķina kontrolei. To noteikšanas procedūra ir atkarīga no pretenziju formulējuma.

Tātad izplatīta iespēja ir darbiniekam apstrīdēt pamatojumu, uz kura organizācija ar viņu noslēgusi STD, kā arī prasību atzīt parakstīto līgumu par beztermiņa līgumu. Šādā situācijā noilgums ir 3 mēneši no līguma izpildes dienas. Šāda tiesiskā pieeja izskaidrojama ar to, ka šajā gadījumā darbinieks par savu tiesību pārkāpumu uzzina darba līguma noslēgšanas dienā. Iepazīstoties ar tā nosacījumiem, speciālistam radās iespēja vai nu atteikties parakstīt, vai pieprasīt līguma grozījumus. Pie līdzīga secinājuma nonāca arī Krievijas Federācijas Augstākā tiesa, kas 08.10.2010 spriedumā Nr.20-B10-4 norādīja, ka ir jāaprēķina termiņi, kad jāvēršas tiesā ar prasību par darba atzīšanu. līgumi ir neierobežoti no to parakstīšanas dienas. Šī iespēja ir ļoti labvēlīga darba devējiem, jo ​​ir diezgan grūti nenokavēt īso 3 mēnešu periodu, kas tiek noteikts no līguma parakstīšanas brīža. Šajā situācijā darba devējam nevajadzētu aizmirst tiesas sēdē paziņot, ka termiņš ir nokavēts.

Vēl viena iespēja ir gadījums, kad darbinieki tiesā pieprasa atzīt nelikumīgu atlaišanu saistībā ar STD izbeigšanu. Noilgums, kas ir 1 mēnesis, šajā situācijā tiek aprēķināts no izsniegšanas dienas darbiniekam pēc darba grāmatiņas vai atlaišanas rīkojuma kopijas atlaišanas. Konkrēti šādu secinājumu izdarīja Maskavas pilsētas tiesa (22.10.2013. apelācijas spriedumā Nr. 11-28852/2013) un Irkutskas apgabaltiesa (11. gada apelācijas spriedumā Nr. 33-8657/2013). 14/2013).

Ja darbinieks iesniedz abus prasību variantus, darba devējiem ir jāvēršas tiesā ar lūgumu atzīt nokavēto termiņu katrai no izvirzītajām prasībām (pārkvalificēt darba līgumu par beztermiņa līgumu un atzīt atlaišanu par nelikumīgu) . Šajā gadījumā tiesa var apmierināt tikai vienu no tiem.

Es šo rakstu veltīju nianšu apsvēršanai atlaišana saskaņā ar darba līgumu uz noteiktu laiku. Izcēla darbinieku un darba devēju tipiskās kļūdas. Viņš norādīja uz grūtnieces atlaišanas niansēm.

Saskaņā ar spēkā esošajiem tiesību aktiem darba devējam ir tiesības slēgt ar Jums darba līgumu uz noteiktu laiku. Šāda veida līgums ir spēkā noteiktu laiku, un tā izbeigšanai ir vairākas raksturīgas pazīmes, par kurām mēs runāsim tālāk.

○ Ko saka Krievijas Federācijas Darba kodekss par atlaišanu uz noteiktu laiku?

Pirmkārt, ir vērts pieminēt, ka uz noteiktu laiku noslēgta līguma ilgums nevar pārsniegt piecus gadus. Tas ir, pēc pieciem gadiem šis līgums ar jums ir jāpārtrauc, jo ir beidzies maksimālais termiņš, uz kuru to var noslēgt (Krievijas Federācijas Darba kodeksa 79. pants).

Tāpat līgums termiņa beigās tiek izbeigts īpašos gadījumos:

• Ja ar Jums noslēgtais līgums bija uz laiku un bija nepieciešams prombūtnē esošas personas funkciju veikšanai. Galvenajam darbiniekam ienākot darba vietā, līgums ar jums tiek lauzts.
• Ar jums ir noslēgts līgums par konkrēta darba veikšanu. Pēc darba pabeigšanas tas tiek izbeigts.
• Jūs esat parakstījis sezonas līgumu. Sezonas beigās tas tiks pārtraukts.

○ Atlaišanas kārtība saskaņā ar līgumu uz noteiktu laiku.

Ar jums noslēgtā līguma izbeigšanu uz noteiktu laiku regulē Art. Krievijas Federācijas Darba kodeksa 79. Normā teikts, ka līgums tiks lauzts sakarā ar to, ka ir noticis noteikts notikums - beidzies tā termiņš.

Pirmā lieta, kas vadītājam jādara, ir rakstiski informēt darbinieku ne vēlāk kā 3 dienas pirms gaidāmās atlaišanas.

Izņemot tikai gadījumus, kad šāda vienošanās tiek slēgta uz laiku prombūtnē esoša darbinieka funkciju veikšanai.

Paziņojumā, ko atlaistais darbinieks saņems no darba devēja, jābūt informācijai par to, kam šis dokuments ir nosūtīts, līguma laušanas iemeslu, tā rekvizītus, datumu, parakstu.

Ja ne jūs, ne jūsu vadītājs neprasīja līguma laušanu, kad tas beidzās, tad viņš tiks uzskatīts par ieslodzīto uz nenoteiktu laiku(Krievijas Federācijas Darba kodeksa 58. pants), un darba attiecības šajā gadījumā turpināsies.

Līdz ar to, ja darba devējs nav vēlējies lauzt ar tevi līgumu tā termiņa beigās, tad turpmāk viņš zaudē tiesības uz šī pamata tevi atlaist.

Nākamais solis atlaišanas procesā ir izdodot rīkojumu uzteikt darba līgumu uz noteiktu laiku ar šo darbinieku. Darbinieks ar šo dokumentu iepazīstas pret parakstu.

Pašā pasūtījumā jānorāda šādi punkti:

• Darba līguma numurs un tā izbeigšanas datums.
• Datums, kad darbinieks aiziet.
• Izbeigšanas pamatojums un atsauce uz Krievijas Federācijas Darba kodeksa 77. panta 1. daļas 2. pantu.
• Saite uz dokumentiem, kas kalpoja par pamatu atlaišanai. Piemēram, paziņojums, ka darbinieks ir brīdināts par atlaišanu.

Darba līguma izbeigšanas dienā darbinieka darba grāmatiņā izdara ierakstu. Šajā ierakstā ir informācija par līguma laušanas iemeslu, pasūtījuma numurs un datums, atsauce uz Krievijas Federācijas Darba kodeksa normu. Pēc tam grāmata tiek nodota darbiniekam.

○ Grūtnieces atlaišanas nianses uz noteiktu laiku.

Ja jūs piederat grūtnieču kategorijai, kuras strādā saskaņā ar līgumu uz noteiktu laiku, neuztraucieties, Krievijas Federācijas Darba kodekss aizsargā jūsu tiesības.

Tātad, ja ar jums noslēgtā darba līguma termiņš beidzas pirms grūtniecības beigām, tad saskaņā ar Art. 261 Krievijas Federācijas Darba kodeksa vadītājam pēc jūsu rakstiska pieprasījuma ir pienākums to pagarināt.

Viņam ir arī tiesības pieprasīt, lai jūs ik pēc trim mēnešiem iesniedzat viņam izziņu, kas norāda uz grūtniecību. Šis līgums tiek izbeigts grūtniecības un dzemdību atvaļinājuma beigu datumā.

Ja līgums ar Jums tika noslēgts uz noteiktu laiku, kura laikā pildījāt prombūtnē esoša darbinieka darba funkcijas, tad darba devējam ir tiesības Jūs atlaist, ja galvenais darbinieks dodas uz darbu.

Ja darba devējam ir cita vakance, uz kuru jūs varat pārcelt, tad viņam ir pienākums to nodrošināt līdz grūtniecības beigām. Jūsu darba devējam būs jāmaksā arī maternitātes pabalsti.

○ Galvenās darba devēja un darbinieka kļūdas, atlaižot uz noteiktu laiku noslēgtu darba līgumu.

Pats par sevi šāda veida līgumu var slēgt tikai tad, ja tam ir pietiekams pamats.

Darba devēji parasti neņem vērā šo faktu, tādējādi pārkāpjot spēkā esošos darba tiesību aktus. Tālāk mēs pievērsīsimies visbiežāk pieļautajām kļūdām, kuras jūs un jūsu darba devēji varat pieļaut.

1. Līgumā nav norādīts derīguma termiņš.

   Ja jūs saskaraties ar to, ka ar jums noslēgtajam līgumam nav beigu datuma, tad tiks uzskatīts, ka esat pieņemts uz nenoteiktu laiku.

2. Līgumā, kas ar jums noslēgts uz galvenā darbinieka aizvietošanas laiku, ir norādīts tā izbeigšanas datums.

   Lūdzu, ņemiet vērā, ka jūsu līgumā ir jānorāda, ka tas beidzas, kad galvenais darbinieks sāk strādāt (Krievijas Federācijas Darba kodeksa 79. panta 3. daļa). Pretējā gadījumā līguma laušana būs nelikumīga.

3. Darba devēja atlaišanas kārtības neievērošana.
   • Darba devējs brīdināja darbinieku mazāk nekā trīs dienas pirms gaidāmās atlaišanas. Pastāv tiesu prakse, saskaņā ar kuru darbinieks nav laikus brīdināts par atlaišanu. Tajā pašā laikā tiesa dažreiz nostājas darbinieka pusē, atsaucoties uz atlaišanas procedūras pārkāpumu, proti, Art. Krievijas Federācijas Darba kodeksa 79.
   • Darba devējs jūs neiepazīstināja ar rīkojumu par atlaišanu, tādējādi pārkāpjot 2006. gada 1. janvāra normu. Krievijas Federācijas Darba kodeksa 84.1
4. Vairāku, atkārtotu darba līgumu slēgšana uz noteiktu laiku ar Jums uz īsu laiku.

   Tiesu prakse ir saistīta ar to, ka šajā gadījumā līgumu var atzīt par noslēgtu uz nenoteiktu laiku.

5. Grūtnieces atlaišana.

   Darba devējs nevar atlaist grūtnieci. Viņam līgums jāpagarina līdz grūtniecības beigām.

6. Darbinieks ir neuzmanīgs pret dokumentiem.

   Gan līguma slēgšanas, gan tā izbeigšanas brīdī izlasiet visus dokumentus, kurus parakstāt.

Darba līgums uz noteiktu laiku ir nolīgums starp pieņemto personu un darba devēju, kas noslēgts uz noteiktu laiku.

Cienījamie lasītāji! Rakstā ir runāts par tipiskiem juridisko jautājumu risināšanas veidiem, taču katrs gadījums ir individuāls. Ja vēlaties uzzināt, kā atrisināt tieši savu problēmu- sazinieties ar konsultantu:

PIETEIKUMU UN ZVANU TIEK PIEŅEMTI 24/7 un 7 dienas nedēļā.

Tas ir ātri un PAR BRĪVU!

Likumdošana nosaka, ka darba līgumu uz noteiktu laiku var slēgt tikai gadījumos, kad nav iespējams nodibināt ilgstošas ​​(pastāvīgas) darba attiecības.

Šāda veida līguma darbības laiku var noteikt gan konkrēta datuma veidā, gan norādot kādu notikumu, pēc kura iestāšanās uz laiku pieņemtais darbinieks pārtrauks darbu.

Ja darba devējs neplāno turpināt darba attiecības, tad līguma izbeigšana novedīs pie pagaidu darbinieka atlaišanas un atstādināšanas no amata, ja administrācija ievēro visus Latvijas Republikas normatīvajos aktos noteiktos noteikumus un noteikumus. Krievijas Federācija.

Iespējamie iemesli

Galvenie iemesli uz noteiktu laiku noslēgta darba līguma izbeigšanai ir:

• prombūtnē esoša pastāvīgā darbinieka atgriešanās darbā, kura vietā reģistrēta cita persona;
• tā derīguma termiņa beigām, veicot darbu, kuram tika pieņemts darbā pagaidu darbinieks, vai pēc darba sezonas beigām (TCRF 77. pants);
• pēc pušu vienošanās (TKRF 78. pants);
• pēc pagaidu darbinieka iniciatīvas (Krievijas Federācijas Darba kodeksa 80. pants) vai administrācijas (Krievijas Federācijas Darba kodeksa 81. pants).

Darbinieku iniciatīva

Darbības pārtraukšana var notikt šādu iemeslu dēļ:

• slimība vai invaliditāte, kuras rezultātā pienākumu pildīšanas turpināšana kļūst neiespējama;
• ģimenes locekļa slimība;
• darba devēja saistību nepildīšana, līguma noteikumu neievērošana vai darba likumu pārkāpums;
• pārcelšanās uz citu vietu;
• uzņemšana izvēles amatā;
• citi iemesli.

Par nodomu lauzt līgumu pirms termiņa darbiniekam ir rakstiski jāpaziņo administrācijai 14 dienas pirms paredzētās darba attiecību izbeigšanas.

Pusēm vienojoties un bez darba devēja pretenzijām, līgumu uz noteiktu laiku var lauzt pat agrāk par divu nedēļu termiņu.

Bieži ir gadījumi, kad, neskatoties uz pastāvošajiem pamatotiem iemesliem, darba devējs nevēlas lauzt līgumu ar darbinieku pirms termiņa (neatzīst izdarītos pārkāpumus vai neuzskata uzteikuma iemeslu par pamatotu). Šajā gadījumā līgumu var lauzt tiesas ceļā vai ar Darba strīdu komisijas (DTK) palīdzību.

Piemērs:

Ivanova Marija tika pieņemta darbā uz noteiktu laiku, lai uzturētu organizācijas grāmatvedību uz galvenā grāmatveža slimības laiku. Mēnesi pēc līguma noslēgšanas viņa uzrakstīja paziņojumu ar lūgumu lauzt ar viņu līgumu pirms termiņa saistībā ar vīra pārcelšanos uz citu pilsētu. Administrācija iemeslu uzskatīja par nepietiekami smagu un atteicās lauzt līgumu. Marija bija spiesta vērsties tiesā un saņemt vajadzīgo lēmumu.

Darba devēja iniciatīva

Pamatojums ietver:

• uzņēmuma likvidācija;
• personāla samazināšana;
• neatbilstība pagaidu darbinieka amatam;
• sistemātiska darbinieka nepareiza pienākumu izpilde vai nepildīšana;
• īpašumtiesību maiņa (attiecas uz uzņēmuma vadītāju, vietnieku un galveno grāmatvedi);
• darba disciplīnas pārkāpums;
• nepatiesu vai nepatiesu ziņu sniegšana, slēdzot līgumu;
• tādu darbību izdarīšana, kas uzņēmumam nodarīja nopietnu kaitējumu utt.

Šajā gadījumā darba devējam ir jāņem vērā dažas iezīmes:

• Jebkurš atlaišanas iemesls nozīmē Krievijas Federācijas Darba kodeksā paredzēto apstākļu esamību. Tātad, atlaižot no amata par sistemātisku savu funkciju nepildīšanu bez pamatota iemesla, ir jāpiemēro iepriekšējs disciplinārsods (tas var būt rājiens). Maksas derīguma termiņš ir 1 gads. Pēc šī perioda tas zaudē savu derīgumu.
• Visi apstākļi, kas kalpo par pamatu līguma pirmstermiņa izbeigšanai, ir jāpamato ar dokumentāliem pierādījumiem (piezīme, darbinieka paskaidrojums, akts, ja paskaidrojuma nav, rīkojums par soda uzlikšanu).
• Nepilngadīgo pirms līguma termiņa beigām var atlaist tikai ar valsts institūciju - Nepilngadīgo lietu komisijas un darba inspekcijas - rakstisku piekrišanu. Izņēmums ir uzņēmuma pilnīga likvidācija.
• Noteikti ievērojiet likumā noteiktos termiņus. Piemēram, atlaižot no darba par darba disciplīnas neievērošanu, sods jāuzliek ne vēlāk kā mēneša laikā no pārkāpuma atklāšanas brīža un ne vēlāk kā sešus mēnešus no tā izdarīšanas brīža.
• Kompensācija un garantijas ir obligātas, ieskaitot pēc līguma izbeigšanas darbinieku skaita samazināšanas, uzņēmuma likvidācijas, citu iemeslu dēļ, kas paredzēti Krievijas Federācijas Darba kodeksā.

Derīguma termiņš

Atlaišana no darba saskaņā ar noteikta laika darba līgumu tā termiņa beigās ir paredzēta Krievijas Federācijas Darba kodeksa 77. panta 2. punktā.

Ja neviena no pusēm neuzstāj uz tā izbeigšanu pēc līguma termiņa beigām un darba attiecības starp administrāciju un darbinieku turpinās, tad pamatojums, kas kalpo par atlaišanas iemeslu, zaudē spēku.

Īpatnības

Paziņojumi

Izbeidzot darba līgumu pēc darba devēja iniciatīvas, darbinieks ir rakstiski jābrīdina par gaidāmo notikumu vismaz 3 dienas pirms tā iestāšanās.

Paziņojums jāsastāda divos eksemplāros un jāreģistrē noteiktajā kārtībā.

Dokumenta piemērs:

Paziņojuma par līguma termiņa beigām paraugs

Darbiniekam ir jāiepazīstas ar brīdinājumu pret parakstu.

Pasūtījumi

Darbiniekam jāparaksta darba devēja rīkojuma kopija.

Ja darbinieku nav iespējams iepazīstināt, darba devējam šis fakts ir jāreģistrē.

Pasūtījuma piemērs:

Darbinieka atlaišanas vēstule

Darba grāmatas aizpildīšana

Darba grāmatiņa tiek aizpildīta, pamatojoties uz sagatavotu pasūtījumu.

Darbiniekam jāparakstās darba grāmatiņas uzskaites grāmatiņā, ka viņš ir izlasījis izdarīto ierakstu un saņēmis dokumentu rokās.

Ja to nav iespējams izdarīt, darba devējam šis fakts jāfiksē un jānosūta atlaistajam darbiniekam paziņojums par nepieciešamību pēc darbaspēka. Ja pēc šīm darbībām atlaistais darbinieks nesaņem dokumentu, pēdējais viņam tiek nosūtīts pa pastu ar paziņojumu.

Ieraksta piemērs darbinieka darbgrāmatā:

Darba grāmatas aizpildīšanas paraugs

Maksājumi un kompensācijas

Pēdējā darba dienā darbiniekam jāveic pilna samaksa.

Ja darbiniekam bija brīvdiena vai viņš bija prombūtnē kāda cita iemesla dēļ, aprēķins tiek veikts dienas laikā pēc viņa ierašanās darbā. Ja atlaižamā persona nepiekrīt uzrādītajam aprēķinam un tai pienākošajām summām, tiek izmaksāti tie līdzekļi, kas netiek apstrīdēti.

Daži uz noteiktu laiku noslēgta darba līguma laušanas pamatojumi (likvidācija, štatu samazināšana) paredz kompensācijas maksājumus.

• izpeļņas kompensācija par vairākiem mēnešiem;
• ja darbinieks pirms atlaišanas neizņēma viņam pienākošās atpūtas dienas.

Grūtnieču un sieviešu ar bērniem atlaišanas nianses

Izbeidzot darba līgumu uz noteiktu laiku, jāpatur prātā, ka pastāv preferenciāla darbinieku kategorija, uz kuriem neattiecas vispārējie atlaišanas pamati.

Grūtnieci var atlaist tikai tad, ja uzņēmums ir pilnībā likvidēts vai sieviete tika pieņemta darbā, lai aizstātu īslaicīgi prombūtnē esošu darbinieku, viņam atgriežoties darbā. Pārējos gadījumos darbinieka, kurš gaida bērnu, atlaišana iespējama tikai grūtniecības beigās.