Ang mga tagapag-empleyo na nangangailangan ng mga serbisyo ng mga upahang tauhan ay hindi palaging gustong kumuha ng mga tao sa isang permanenteng batayan. Ang batas ay nagpapahintulot sa ilang mga sitwasyon na magtapos ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho sa isang empleyado, na magiging may-katuturan lamang para sa isang mahigpit na tinukoy na yugto ng panahon. Ang ganitong uri ng relasyon ay pormal na isinasaalang-alang ang mahahalagang pambatasan nuances.

Ang epithet na "kagyatan", kadalasang nauugnay sa mabilis na bilis, sa pangalan ng kasunduang ito ay nagmula sa salitang "term", iyon ay, isang takdang panahon.

Sa tulong ng kahulugan na ito, ang pagkakaiba sa pagitan ng mga naturang relasyon at mga pamantayan, na binuo sa isang walang tiyak na oras ng pakikipagtulungan, ay ipinahayag.

Kapag nagtatapos ng isang hindi tiyak, o ordinaryong, petsa na ang empleyado ay nagsimulang gampanan ang kanyang mga tungkulin, at ang oras ng pagpapaalis at ang dahilan nito ay hindi natukoy. Samantalang ang isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho ay isang dokumentaryong anyo ng pagpaparehistro ng relasyon ng empleyado-employer, kapag ang mga kondisyon para sa paghihiwalay at ang oras nito ay natukoy nang maaga.

Sa Art. 56 ng Labor Code ng Russian Federation ay nagdedeklara ng obligasyon na gumuhit ng isang kontrata sa pagtatrabaho sa panahon ng pagtatrabaho na may indikasyon ng panahon ng bisa bilang isang mahalagang kondisyon. Ang pamamaraan para sa pagpaparehistro ng pansamantalang trabaho ay kinokontrol sa Art. 59 ng Labor Code.

Ang pangunahing pagkakaiba sa pagitan ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho at isang hindi tiyak na isa ay ang una ay maaaring tapusin lamang kapag ang pangalawa ay talagang imposible, at ang dahilan ay dapat na makatwiran sa teksto ng kontrata at ibinigay ng batas.

buchproffi

Mahalaga! Ang pahintulot ng empleyado at ang pagnanais ng employer ay hindi mahalaga kapag pumipili ng anyo ng isang kontrata sa pagtatrabaho - fixed-term o indefinite. Ang pagpapatupad ng isang kontrata sa pagtatrabaho ay dapat isagawa alinsunod sa mga legal na batayan na mahigpit na tinukoy sa Labor Code ng Russian Federation. Kung hindi, ang isang iligal na natapos na fixed-term na kontrata sa pagtatrabaho ay muling uuriin sa isang open-ended na kontrata.

Gaano katagal ang isang nakapirming kontrata?

Sa pagsubok ng kasunduang ito, kinakailangan upang ipahiwatig hindi lamang ang petsa ng simula ng relasyon sa pagtatrabaho, ngunit matukoy din ang kanilang pangwakas. Ang maximum na panahon ng isang fixed-term na kontrata ay 5 taon. Kung tumukoy ka ng mas mahabang panahon, ang naturang kasunduan ay magiging hindi tiyak.

Para sa pagiging lehitimo ng limitasyon sa oras, dapat ipakita ng kontrata ang saklaw nito:

• magtalaga ng isang tiyak na petsa para sa pagwawakas ng mga relasyon (sa loob ng limang taon na mga hangganan);
• magbigay ng isang kaganapan, kung saan ang pangyayari ay nagpapahintulot sa pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho.

Pansin! Kung ang isa sa mga kundisyong ito ay hindi naroroon, ang kontrata ay legal na nagiging regular - na may hindi tiyak na panahon ng bisa. Ang pinakamababang termino para sa pagtatapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho ay hindi itinatadhana ng batas.

Panghuling petsa

Sa unang kaso, kahit na ang petsa na tinukoy sa kontrata ay hindi nangangahulugan ng awtomatikong pagpapaalis: ang tagapag-empleyo ay kinakailangan ng batas na ipaalam sa empleyado ang tungkol sa paparating na paghihiwalay tatlong araw nang maaga, at nakasulat. Kung hindi, ang pag-expire ng kontrata ay hindi magiging batayan para sa pagpapaalis, at kung ito ay maganap, ang empleyado ay maaaring hamunin ito.

Nang walang babala sa empleyado, ang tagapag-empleyo, tulad nito, ay sumasang-ayon sa pagpapalawig ng nakapirming kontrata para sa isang hindi tiyak na panahon, iyon ay, ang muling pagsasanay nito sa isang hindi tiyak - ito ay kung paano binibigyang kahulugan ng Labor Code ang sitwasyong ito.

kaganapan sa hangganan

Imposibleng mahulaan ang paglitaw ng kaganapan na ipinahiwatig sa kontrata, na nangangahulugan na hindi posible na bigyan ng babala ang mga partido nang maaga. Samakatuwid, walang pansamantalang "backlash" dito - ang inaasahang kaganapan ay walang alinlangan na sumisira sa nakapirming kontrata sa pagtatrabaho. Karaniwan, ang naturang kaganapan ay nagbibigay para sa pagpasok sa serbisyo ng pangunahing empleyado, kung saan ang lugar ay pansamantalang nagtrabaho.

Kung kanino ka makakapagtapos ng isang nakapirming kontrata

Ang ganitong uri ng kasunduan sa pagtatrabaho ay tinatapos sa isa sa mga kategorya ng mga upahang tauhan sa ilalim ng mga sumusunod na kondisyon:

• ang likas na katangian ng trabaho ay hindi nagpapahintulot na makita ang tagal ng kinakailangang trabaho;
• kitang-kita ang tagal at pagtatapos ng relasyon sa paggawa.

Ang isang kontrata sa pagtatrabaho ay ang pangunahing at paunang dokumento, na may konklusyon kung saan nagsisimula ang relasyon sa pagitan ng empleyado at ng employer. Sa loob nito, inaayos ng mga partido ang magkaparehong mga karapatan at obligasyon, mga tuntunin ng sanggunian, mga kondisyon sa pagtatrabaho. Kadalasan, ang isang karaniwang dokumento ay ginagamit para dito nang hindi tinukoy ang petsa ng pag-expire para sa bisa nito. Ngunit sa ilang mga kaso, ang mga nakapirming kontrata ay ginagamit, kung saan ito ay itinakda nang maaga kung gaano katagal ang empleyado ay tinanggap. Ang kasalukuyang batas ay hindi nag-aayos ng isang form o sample para sa dokumentong ito. Gayunpaman, may mga pangkalahatang tuntunin para sa pag-compile ng mga opisyal na papel na dapat sundin. Isaalang-alang natin nang mas detalyado ang mga detalye ng isang fixed-term na kontrata at ang mga patakarang naaangkop dito sa 2016.

Mga tampok ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho

Para sa karamihan, ang mga relasyon sa paggawa ay gumagamit ng mga bukas na kontrata sa pagitan ng empleyado at ng employer. Kasabay nito, ang magkabilang panig ay hindi alam kung kailan at sa ilalim ng kung anong mga kondisyon ang kanilang relasyon ay matatapos. Sa isang banda, ito ay maginhawa, dahil ang manggagawa ay may tiwala sa hinaharap at alam na siya ay magkakaroon ng trabaho at kabuhayan. Sa kabilang banda, hindi alam ng employer kung gaano katagal magtatrabaho ang empleyado, kung siya ba ay tumutugma sa kanyang posisyon sa hinaharap, atbp.

Sa mga kondisyon ng kagyat na relasyon sa paggawa, ang parehong partido ay interesado sa pagtiyak ng pinakamabunga at epektibong kooperasyon. Pagkatapos ang empleyado ay regular na mapabuti ang kanyang propesyonal na antas at mga kwalipikasyon, at ang pamamahala ng negosyo ay lilikha ng komportableng kondisyon sa pagtatrabaho at mag-aalok ng mapagkumpitensyang sahod upang mapanatili ang mahusay na kawani.

Kadalasan, ang isang kontrata sa pagtatrabaho ay tinatapos para sa isang panahon ng 1 taon, bagaman ang panahong ito ay maaaring bawasan o pahabain. Ang maximum na tagal ng isang fixed-term na kontrata ay maaaring 5 taon.

Pansin! Kung ang dokumento ay natapos para sa isang panahon ng higit sa 5 taon, kung gayon ito ay itinuturing na walang limitasyon at ang employer ay walang karapatan na tanggalin ang naturang empleyado sa pag-expire ng kontrata.

Sa anong mga kaso ito ginagamit?

Alinsunod sa kasalukuyang batas, ang isang fixed-term na kontrata ay ginagamit para sa mga relasyon sa trabaho na hindi maaaring tapusin para sa isang hindi tiyak na panahon. Kasabay nito, ang mga detalye ng mga aktibidad ng negosyo, ang mga tungkulin ng isang partikular na empleyado, mga kondisyon sa pagtatrabaho, atbp.

Kaya, ang ganitong uri ng dokumento ay ginagamit para sa:

• Pagsasagawa ng pansamantala at pana-panahong gawain;
• Pagpapalit ng isang absent na empleyado;
• Pag-aayos ng mga relasyon sa mga empleyado na ipinadala upang magtrabaho sa ibang bansa;
• Pagsasagawa ng trabaho na may paunang natukoy na mga frame ng oras;
• Ang mga taong ipinadala sa mga negosyo ng sentro ng pagtatrabaho upang magsagawa ng mga pampublikong gawain o upang mapabuti ang kanilang mga kasanayan at prof. pagsasanay at higit pa.

Bilang karagdagan, ang isang nakapirming kontrata ay maaaring tapusin nang hindi isinasaalang-alang ang mga detalye ng paparating na trabaho kung ang isang tao ay papasok sa trabaho:

Pansin! Ang isang nakapirming kontrata ay hindi dapat pasukin upang iwasan o limitahan ang mga legal na karapatan ng mga manggagawa.

Pagwawakas ng isang kasunduan

Tulad ng malinaw sa mga detalye ng kontrata sa pagtatrabaho na ito, ang pangunahing dahilan ng pagwawakas nito ay ang pagkumpleto ng aksyon. Gayunpaman, dapat tandaan na ang pag-expire ng termino mismo ay hindi ang batayan para sa pagpapaalis. Sa kasong ito, kinakailangan na ang isa sa mga partido ay gumawa ng inisyatiba upang wakasan ang kontrata. Sa kasong ito, dapat ipaalam ng employer ang empleyado nang maaga, nang hindi lalampas sa 3 araw.

Tip: Kung, pagkatapos ng pag-expire ng termino ng kontrata sa pagtatrabaho, ang empleyado ay patuloy na pumasok sa trabaho at gumaganap ng kanyang mga tungkulin, kung gayon ang kontrata ay magiging walang katiyakan.

Sa pagsasagawa, na may maraming mga extension ng naturang dokumento para sa parehong posisyon, na nagbibigay para sa pagganap ng parehong trabaho, ang naturang kasunduan ay maaaring kilalanin bilang open-ended. Gayunpaman, nangangailangan ito ng desisyon ng korte.

Mga detalye ng disenyo

Bilang karagdagan sa tagal ng kontrata, ito ay nagpapahiwatig ng isang kumpletong listahan ng mga tungkulin, mga kondisyon sa pagtatrabaho at. Ang dokumento ay nagtatatag ng pamamaraan para sa kabayaran. Bilang karagdagan, dapat itong ilarawan ang mga kondisyon na naging batayan para sa pagtatapos ng isang nakapirming kontrata.

Ang isang indikasyon ng responsibilidad ng mga partido para sa maagang pagwawakas ng kontrata ay hindi sapilitan, ngunit kadalasan ito ay itinakda, kasama ang mga sitwasyong pang-emergency at force majeure.

Mga isyu tungkol sa hindi pagsisiwalat ng impormasyon sa pagtatrabaho, pananagutan sa pananalapi, pagkuha ng karagdagang prof. edukasyon at advanced na pagsasanay.

Ang isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho ay isang espesyal na dokumento na ginagamit sa mga pambihirang kaso kapag ang isang karaniwang hindi tiyak na dokumento ay hindi magagamit.

Nakapirming kontrata sa pagtatrabaho: video

Ang isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho - sinumang tagapag-empleyo ay maaaring mangailangan ng isang sample nito - ay natapos para sa isang tiyak na panahon. Gayunpaman, ang fixed-term employment contract ng 2019 model ay may ilang pagkakaiba sa karaniwang open-ended employment contract. Isaalang-alang ang mga tampok ng pagbubuo ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho sa mga empleyado.

Mga tampok ng isang nakapirming kontrata

Ang mga variant ng mga kontrata na ito ay pinagsama ng mga karapatan ng empleyado na inireseta sa kanila at ang mga garantiya na obligadong ibigay ng employer sa kanya. Ang empleyado, sa turn, ay dapat sumunod sa mga alituntunin ng mga panloob na regulasyon sa paggawa at matapat na gampanan ang kanilang mga tungkulin. Ang isang nakapirming kontrata, gayundin ang isang bukas na kontrata, ay maaaring baguhin.

Ang sitwasyon ng pagtatapos ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho ay nagiging espesyal para sa mga sumusunod na dahilan:

• Ang mga posibleng batayan para sa pagpaparehistro nito ay tinutukoy ng batas at dapat ibigay sa teksto ng kontrata (Artikulo 57 ng Labor Code ng Russian Federation).
• Ang termino ng kontrata ay hindi maaaring lumampas sa 5 taon at dapat ipahiwatig sa teksto.
• Pinapayagan na muling maging kwalipikado ang kontrata sa isang open-ended na kontrata (Artikulo 58 ng Labor Code ng Russian Federation):
  • kung ang teksto ay hindi nagpapahiwatig ng batayan para sa pagtatapos ng naturang kasunduan o kung ang batayan na ito ay hindi sumusunod sa mga paghihigpit na itinatag ng batas;
  • ang kawalan ng isang sanggunian sa teksto sa panahon ng bisa o ang pagpapatuloy ng trabaho pagkatapos ng pag-expire ng panahon na itinatag para sa kontrata.
• Ang tagal ng bakasyon dahil sa empleyado ay kinakalkula batay sa 2 araw ng trabaho para sa bawat buwan ng trabaho na may isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho na hanggang 2 buwan (Artikulo 291 ng Labor Code ng Russian Federation).
• Ang kondisyon para sa pagtatatag ng panahon ng pagsubok ay napapailalim sa sarili nitong mga patakaran (Artikulo 70 ng Labor Code ng Russian Federation).

Ang pagtatrabaho para sa isang nakapirming panahon, pati na rin sa isang hindi tiyak na kontrata, ay ibinibigay sa pamamagitan ng order. Ang nilalaman ng order ay dapat sumunod sa data ng kasunduan sa pagtatrabaho. Kung may mga pagkakaiba sa mga dokumentong ito, ang teksto ng kasunduan ang mananaig.

Basahin ang tungkol sa mga tampok ng pag-isyu ng isang order kapag nag-aaplay para sa isang pansamantalang trabaho sa materyal "Pinag-isang form No. T-1 - i-download ang form at sample" .

Mga batayan para sa pagtatapos ng isang kontrata para sa isang nakapirming panahon

Ang mga batayan na nagpapahintulot sa pagtatapos ng isang nakapirming kontrata ay nahahati sa 2 grupo (Artikulo 58 ng Labor Code ng Russian Federation):

• ipinag-uutos, kung saan ang kalikasan o mga kondisyon ng trabaho ay hindi pinapayagan ang pagtatatag ng iba pang mga relasyon;
• boluntaryo, kapag ang mga partido sa kasunduan ay maaaring mga tao ng ilang mga kategorya.

Ang unang grupo ay nabuo ng mga ganitong sitwasyon (Artikulo 59 ng Labor Code ng Russian Federation):

• pagpapalit ng pansamantalang absent na empleyado;
• ang trabaho ay pansamantala (hindi hihigit sa 2 buwan) sa kalikasan;
• ang pagganap ng trabaho ay nakatali sa isang tiyak na panahon;
• ang empleyado ay ipinadala sa ibang bansa;
• ang trabaho ay hindi karaniwan para sa employer, ngunit nauugnay sa muling pagtatayo ng produksyon at malinaw na pansamantala;
• ang legal na entity-employer ay orihinal na nilikha para sa isang tiyak na tagal ng panahon o para sa ilang uri ng trabaho;
• ang resulta ng itinalagang gawain ay hindi maaaring itali sa isang tiyak na petsa;
• magtrabaho sa panahon ng pagsasanay, bokasyonal na pagsasanay, internship;
• halalan sa isang inihalal na katawan, sa isang elektibong posisyon o trabaho na naglalaan para sa mga aktibidad ng naturang mga katawan;
• pansamantala o pampublikong trabaho sa direksyon ng serbisyo sa pagtatrabaho;
• alternatibong serbisyong sibilyan.

Kasama sa pangalawang grupo ang (Artikulo 59 ng Labor Code ng Russian Federation):

• mga taong pumapasok sa trabaho para sa mga employer na mga SME (kabilang ang mga indibidwal na negosyante) na may hanggang 35 empleyado, at para sa mga nagtatrabaho sa retail trade o consumer services - hanggang 20 tao;
• mga pensiyonado sa katandaan at mga taong, para sa mga kadahilanang pangkalusugan, ay hindi kaya ng permanenteng trabaho;
• mga taong lumilipat upang magtrabaho sa mga organisasyong matatagpuan sa Far North o sa mga lugar na katumbas nito;
• mga taong kasangkot sa trabaho na nilayon upang maiwasan, alisin o alisin ang mga kahihinatnan ng mga sitwasyong pang-emergency;
• mga taong nanunungkulan bilang resulta ng isang legal na kinakailangang kompetisyon;
• malikhaing manggagawa ayon sa listahan na inaprubahan ng Pamahalaan ng Russian Federation;
• mga pinuno ng mga legal na entity, kanilang mga kinatawan at punong accountant;
• mga taong nag-aaral ng full-time;
• mga tripulante ng lahat ng uri ng mga sasakyang-dagat na nakarehistro sa Russian International Register;
• mga manggagawang nakarehistro sa isang part-time na batayan.

Posible rin ang mga sumusunod na opsyon:

• Kung kinakailangan na palitan ang pangalawang empleyadong lumiban ng parehong pansamantalang manggagawa, maaari kang magtapos ng 2 nakapirming kontrata sa kanya (isa sa mga ito ay isang kasunduan sa isang part-time na manggagawa) o gumawa ng mga pagbabago sa isang umiiral nang kontrata sa pamamagitan ng pag-isyu ng karagdagang kasunduan dito sa pagpapalit ng 2 empleyado sa parehong oras.
• Posibleng tumanggap ng isang pansamantalang manggagawa upang palitan ang isang empleyado na natanggap sa ilalim ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho, ngunit sa ilang kadahilanan ay pansamantalang mawawala sa trabaho. Dito, ang batayan para sa pagwawakas ng kontrata ay ang pagbabalik sa trabaho ng sinuman sa mga pinalit na empleyado.

Pagsubok sa kaso ng isang nakapirming kontrata

Ang pagtatatag ng isang panahon ng pagsubok para sa isang nakapirming kontrata, gayundin para sa isang hindi tiyak, ay hindi sapilitan. Ngunit kung may intensyon na i-install ito, dapat mong tandaan na:

• hindi ito nakatakda para sa panahon ng kontrata hanggang 2 buwan.
• hindi ito maaaring higit sa 2 linggo na may termino ng kontrata na 2 hanggang 6 na buwan.

Ang kondisyon para sa pagtatatag ng pagsusulit ay dapat na maayos sa kontrata.

Sino ang hindi dapat ilagay sa probasyon kapag nag-aaplay para sa isang trabaho, tingnan.

Pagwawakas ng isang nakapirming kontrata

Kung walang mga batayan para muling maging kwalipikado ang kontrata bilang open-ended, mag-e-expire ang bisa nito:

• sa loob ng panahon na tinukoy sa teksto (sugnay 2, artikulo 77 ng Labor Code ng Russian Federation), kung saan ang empleyado ay dapat bigyan ng babala nang hindi bababa sa 3 araw nang maaga (artikulo 79 ng Labor Code ng Russian Federation), kung ang kontrata ay hindi nauugnay sa pagpapalit ng isang absent na empleyado;
• sa simula ng isang kaganapan kung saan ang termino ng kontrata ay nakalakip (Artikulo 79 ng Labor Code ng Russian Federation): ang empleyado na pinalitan, ang pagtatapos ng panahon o ang itinalagang trabaho.

Ang mga pagbubukod ay maaaring mga sitwasyong nauugnay sa mga buntis na kababaihan na ang kontrata ay mag-e-expire sa panahon ng pagbubuntis (Artikulo 261 ng Labor Code ng Russian Federation):

• sa kahilingan ng empleyado, ang kontrata ay maaaring pahabain hanggang sa katapusan ng estadong ito;
• kung ang pagbubuntis ay nangangailangan ng paglipat sa ibang trabaho na naaayon sa kondisyon ng babae, at ang employer ay walang maiaalok o ang babae ay hindi sumasang-ayon sa trabahong ito, pagkatapos ay ang kontrata ay winakasan bago matapos ang pagbubuntis.

Pati na rin ang isang kontrata na may bisa nang walang termino, ang isang nakapirming kontrata ay maaaring wakasan sa iba pang mga batayan na tinukoy sa Art. 77 ng Labor Code ng Russian Federation, halimbawa, sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido o ang inisyatiba ng empleyado, dahil sa isang pagbabago sa mga mahahalagang tuntunin ng kontrata, na may kaugnayan sa isang parusang pandisiplina, o sa anumang panlabas na mga pangyayari.

Tungkol sa kung anong mga paghahabol ang maaaring lumitaw laban sa empleyado na may kaugnayan sa disiplina sa paggawa, basahin ang mga artikulo:

• "Ano ang itinuturing na huli sa ilalim ng Labor Code?" ;
• "Paano ayusin ang pagliban para sa isang empleyado ayon sa Labor Code ng Russian Federation?" .

Halimbawang kontrata para sa isang nakapirming panahon

Ang isang kontrata sa pagtatrabaho ay isang dokumento na walang mahigpit na umiiral na form, ngunit nagpapahiwatig ng obligasyon na isama ang isang tiyak na hanay ng impormasyon dito.

Sino ang obligadong gumamit ng isang karaniwang kontrata sa pagtatrabaho, alamin mula sa publikasyong ito.

Ang mga tagapag-empleyo ay maaaring independiyenteng bumuo ng form na kanilang ilalapat, o maaari silang gumamit ng pinag-isang anyo ng isang kontrata sa pagtatrabaho.

Ano ang hitsura ng pinag-isang anyo ng kontrata sa pagtatrabaho, tingnan ang link.

Para sa mga nakapirming kontrata at panghabang-buhay na mga kontrata, ang data, ang pagkakaroon nito ay ipinag-uutos sa teksto, sa kalakhan ay nag-tutugma. Samakatuwid, madalas silang gumagamit ng isang pangkalahatang form para sa kanila, na nagbibigay para sa mga seksyon na kinakailangan para sa pagpuno sa ilalim ng mga nakapirming kontrata.

Alalahanin na ang nakapirming panahon na kontrata ay dapat magpakita ng:

• panahon ng bisa nito, na itinatag alinman sa isang tiyak na petsa o sa pamamagitan ng paglitaw ng isang tiyak na kaganapan;
• isang indikasyon ng dahilan para sa pagtatapos ng isang kontrata para sa isang panahon, at ang kadahilanang ito ay dapat kabilang sa mga nakalista sa Art. 59 ng Labor Code ng Russian Federation.

Ang isang sample na fixed-term na kontrata sa pagtatrabaho ay matatagpuan sa aming website.

Pagpapalawig ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho para sa isang bagong termino

Ang paulit-ulit na pagpapalawig ng isang fixed-term na kontrata sa pagtatrabaho para sa isang bagong termino ay maaaring mangailangan ng muling pagsasanay sa isang open-ended na kontrata sa pagtatrabaho, lalo na kung ang parehong tungkulin sa paggawa ay inaasahang isasagawa.

Gayunpaman, ang ilang mga tampok ay dapat isaalang-alang:

• Ang paulit-ulit na pagpapalawig ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho para sa isang bagong termino sa direktor ng isang LLC ay hindi nangangailangan ng pagkilala nito bilang isang bukas na kontrata sa pagtatrabaho. Ang pagbubukod na ito ay ipinaliwanag sa pamamagitan ng katotohanan na, ayon sa bahagi 1 ng Art. 275 ng Labor Code ng Russian Federation, ang termino ng kontrata sa pagtatrabaho sa direktor ay tinutukoy ng charter ng kumpanya o kasunduan ng mga partido. Ang direktor ay inihalal para sa isang panahon na itinatag ng charter ng kumpanya (clause 1, artikulo 40 ng batas "On Limited Liability Companies" na may petsang Pebrero 8, 1998 No. 14-FZ). Sa kasong ito, ang mga probisyon ng Art. 58 ng Labor Code ng Russian Federation tungkol sa pagkilala sa isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho bilang walang katiyakan ay hindi nalalapat sa mga relasyon sa mga pinuno ng mga kumpanya. Ang direktor ay maaaring muling mahalal ng walang limitasyong bilang ng beses.
• Pinapayagan na palawigin ang isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho sa mga empleyado ng kawani ng siyentipiko at pedagogical, na inihalal ng kumpetisyon upang punan ang isang dating inookupahan na posisyon. Sa kasong ito, ang isang karagdagang kasunduan ay maaaring tapusin sa pagitan ng empleyado at ng employer sa pagpapalawig ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho (sugnay 8, artikulo 332 ng Labor Code ng Russian Federation).
• Kung ang termino ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho ay mag-expire sa panahon ng pagbubuntis ng isang babae, ang employer ay obligadong palawigin ito sa isang nakasulat na aplikasyon mula sa empleyado (Artikulo 261 ng Labor Code ng Russian Federation). Ang isang utos na palawigin ang isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho, o sa halip ay isang sample nito, ay maaaring ma-download mula sa link.

Mga resulta

Ang pagguhit ng isang kontrata sa pagtatrabaho para sa isang nakapirming tagal ng panahon ay hindi nagpapakita ng anumang mga paghihirap, ngunit nangangailangan ng pagsunod sa isang bilang ng mga legal na itinatag na mga patakaran upang ibukod ang posibilidad ng muling pagsasanay nito sa isang hindi tiyak.

Sa ibaba ay tatalakayin namin nang mas detalyado ang mga pinakakaraniwang batayan mula sa unang bahagi ng listahang ito (iyon ay, isasaalang-alang namin ang mga kaso kapag ang isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho ay maaaring tapusin sa inisyatiba ng employer).

Pansamantalang absent na empleyado

Marahil, sa pagsasagawa, ang pinakakaraniwang sitwasyon kung saan posible na tapusin ang isang kontrata sa pagtatrabaho para sa isang tiyak na panahon ay ang pagtatrabaho ng isang pansamantalang absent na empleyado upang maisagawa ang mga tungkulin. Sa kasong ito, ang lugar ng trabaho ay pinanatili ng "pangunahing" empleyado. Ngunit hangga't hindi niya ginagawa ang kanyang trabaho, maaaring pansamantalang kunin ang ibang tao sa kanyang lugar (bahagi 1 ng artikulong TK RF, sulat ng Rostrud na may petsang 03.11.10 No. 3266-6-1).

Hindi tinukoy ng Labor Code ang mga dahilan kung bakit maaaring wala ang "pangunahing" empleyado sa lugar ng trabaho. Samakatuwid, ang mga dahilan ay maaaring maging ganap na anuman. Halimbawa, pansamantalang kapansanan, bakasyon (hindi lamang para alagaan ang isang bata, kundi pati na rin ang taunang bayad na bakasyon, o leave nang walang bayad), pansamantalang paglipat sa isang medikal na ulat sa ibang trabaho, pagganap ng isang empleyado ng estado o pampublikong tungkulin, pagpasa ng isang medikal na pagsusuri o advanced na pagsasanay na may paghihiwalay sa trabaho.

Napansin namin ang isa pang mahalagang punto: imposibleng gumuhit ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho, ayon sa kung saan ang isang "pansamantalang" empleyado ay halili na papalitan ang ilang mga absent na "pangunahing" empleyado (halimbawa, sa kanilang mga pista opisyal). Ito ay dahil sa ang katunayan na ang artikulo ng Labor Code ng Russian Federation ay nagbibigay para sa pagpapatupad ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho para sa tagal ng pagganap ng mga tungkulin ng isang absent na empleyado, iyon ay, pinag-uusapan natin ang tungkol sa isang tiyak na empleyado at ang pagganap ng kanyang mga tungkulin sa paggawa. Samakatuwid, kung kinakailangan upang ayusin ang "insurance" sa panahon ng mga pista opisyal ng "pangunahing" empleyado, sa bawat oras na kailangan mong gumuhit ng isang bagong kontrata (ibig sabihin, wakasan ang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho kapag umalis ang "pangunahing" empleyado at magtapos ng bago sa panahon ng kawalan ng ibang empleyado).

Tulad ng nabanggit sa itaas, batay sa artikulo ng Labor Code ng Russian Federation sa isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho, kinakailangang direktang ipahiwatig na ang kontrata ay natapos nang ilang sandali, at ibigay ang naaangkop na dahilan mula sa listahan na itinatag. sa pamamagitan ng artikulo ng Labor Code ng Russian Federation. Sa kasong isinasaalang-alang (kapag nag-hire ng isang absent na empleyado para sa tagal ng mga tungkulin), maaaring irekomenda na idagdag ang sumusunod na mga salita sa kontrata:

At sa seksyon (sugnay) ng kontrata sa pagtatrabaho na nakatuon sa panahon ng bisa nito, ipahiwatig: "hanggang sa magsimulang magtrabaho ang accountant na si Olga Borisovna Nikonova." Ang isang katulad na entry ay ginawa sa column na "by" ng order para sa trabaho.

Pansamantalang gawain

Ang susunod na sitwasyon, kung saan ang artikulo ng Labor Code ng Russian Federation ay nag-uugnay sa posibilidad ng pagtatapos ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho, ay ang pagganap ng pansamantalang (para sa isang panahon ng hanggang dalawang buwan) na trabaho.

Mga tampok ng pagtatapos ng isang nakapirming kontrata

Walang tiyak na listahan ng mga pansamantalang trabaho sa batas. Ang nabanggit ay nangangahulugan na posible na magtapos ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho sa batayan na ito para sa pagganap ng halos anumang trabaho, kung ito ay isinasagawa nang hindi hihigit sa dalawang buwan. Ang gawaing ito ay maaaring para sa isang partikular na posisyon o espesyalidad (halimbawa, maaari kang magtapos ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho sa isang driver para sa transportasyon ng mga kalakal sa pamamagitan ng kotse; ang espesyalidad na "driver" ay ipahiwatig sa kontrata), o hindi. nakatali dito (halimbawa, tanging uri ng trabaho na "paglilinis ng teritoryo").

Mahalagang tandaan na, bilang isang pangkalahatang tuntunin, para sa mga taong natapos ang isang kontrata sa pagtatrabaho para sa isang panahon ng hanggang dalawang buwan, ang isang panahon ng pagsubok ay hindi itinatag (Art. Labor Code ng Russian Federation).

Ano ang isusulat sa kontrata at sa form No. T-1

Ang listahan ng mga pana-panahong trabaho, pati na rin ang kanilang maximum na tagal, ay itinatag ng mga kasunduan sa industriya (Bahagi 2 ng Art. Labor Code ng Russian Federation). Gayundin, para sa mga layuning ito, maaari kang magabayan ng Listahan ng mga Pana-panahong Gawain (naaprubahan ng Dekreto ng NCT ng USSR ng 10/11/1932 No. 185) at iba pang mga dokumento (halimbawa, Mga Dekreto ng Pamahalaan ng Russian Federation ng 04/06/99 No. 382 at 04.07.02 No. 04.07.91 No. 381).

Gaya ng nakikita mo, upang makapagtapos ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho batay dito, kinakailangan na opisyal na kumpirmahin ang pana-panahong katangian ng trabaho. Ibig sabihin, ang nauugnay na uri ng trabaho ay dapat isama sa isang kasunduan o regulasyon sa industriya. Kasabay nito, ang termino ng naturang kasunduan ay hindi maaaring lumampas sa termino ng season na itinatag ng parehong dokumento.

Kasabay nito, hindi itinalaga ang probationary period para sa mga tinanggap sa loob ng hanggang dalawang buwan. Kung ang kontrata sa pagtatrabaho ay natapos sa loob ng dalawa hanggang anim na buwan, kung gayon ang panahon ng pagsubok ay maaaring hanggang dalawang linggo (Art. Labor Code ng Russian Federation).

Ano ang isusulat sa kontrata at sa form No. T-1

Dapat tandaan sa kontrata ng trabaho na ito ay natapos para sa season. Dahil ang tagal ng panahon ay nakasalalay sa natural at klimatiko na mga kondisyon, hindi kinakailangang magpahiwatig ng isang tiyak na petsa para sa pagtatapos ng kontrata sa pagtatrabaho (bahagi 4 ng artikulo ng Labor Code ng Russian Federation). Alinsunod dito, ang mga salita ng kontrata sa pagtatrabaho ay maaaring ang mga sumusunod:

Ang parehong mga salita ay dapat ilipat sa order para sa trabaho (form No. T-1). Kasabay nito, sa hanay ng "sa pamamagitan ng" ng order na ito, ang petsa ng pag-expire ng kontrata sa pagtatrabaho ay maaaring ipahiwatig hindi lamang ng tiyak na petsa ng pagtatapos ng season, kundi pati na rin sa simula ng kaganapan (halimbawa, isulat ang "katapusan ng panahon").

Magtrabaho sa labas ng normal na gawain ng employer

Ang susunod na legal na batayan para sa pagtatapos ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho ay ang pagganap ng trabaho na lampas sa mga normal na aktibidad ng organisasyon.

Mga tampok ng pagtatapos ng isang nakapirming kontrata

Direkta sa artikulo ng Labor Code ng Russian Federation lamang ang isang tinatayang listahan ng naturang mga gawa ay ibinigay. Ang mga ito ay reconstruction, installation, commissioning at iba pang katulad na mga gawa. Kapag gumagamit ng gayong batayan para sa pagtatapos ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho, mahalaga na ang uri ng trabaho ay talagang lumampas sa mga normal na aktibidad ng organisasyon. Sa madaling salita, ito ay dapat na isang uri ng hindi regular, hindi pangkaraniwang trabaho para sa kumpanya. Iyon ang dahilan kung bakit ang mga gawaing muling pagtatayo, pag-install at pag-komisyon ay ibinibigay bilang mga halimbawa ng naturang gawain, iyon ay, ang mga gawaing ginagawa paminsan-minsan, at hindi palagian.

Sa batayan na ito, ang isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho ay maaaring mailabas para sa isang panahon na hindi hihigit sa limang taon (sugnay 2, bahagi 1, artikulo ng Labor Code ng Russian Federation). Ang isang taong limitasyon na itinatag sa talata 6 ng bahagi 1 ng artikulo ng Labor Code ng Russian Federation ay nalalapat sa mga kontrata sa pagtatrabaho na natapos na may kaugnayan sa isang pansamantalang pagpapalawak ng produksyon o dami ng mga serbisyo.

Ano ang isusulat sa kontrata at sa form No. T-1

Ang kontrata sa pagtatrabaho ay sumasalamin sa pansamantalang katangian ng trabaho, ang petsa ng pagkumpleto nito o ang kaganapan kung saan nauugnay ang pagtatapos ng trabaho, pati na rin ang nilalaman ng trabaho o ang pag-andar ng paggawa ng empleyado. Alinsunod dito, maaaring gamitin ang sumusunod na mga salita:

“Alinsunod sa Bahagi 1 ng Art. ng Labor Code ng Russian Federation, ang kontrata sa pagtatrabaho na ito ay apurahan at natapos para sa pagganap ng malinaw na pansamantalang mga gawa sa muling pagtatayo ng mga lugar ng workshop No. 3, na lumampas sa mga normal na aktibidad ng employer.

Sa pagkakasunud-sunod para sa trabaho (form No. T-1), ang likas na katangian ng trabaho ay ipinahiwatig: "para sa pagganap ng trabaho sa muling pagtatayo ng mga lugar ng workshop No. 3." Sa column na "to" ng order na ito, ang petsa ng pagwawakas ng relasyon sa trabaho ay ipinasok o ang kaganapan na nauugnay sa pagkumpleto ng trabaho ay ipinapakita (halimbawa, "bago ang pagkumpleto ng trabaho sa muling pagtatayo ng lugar ng workshop No. . 3”).

Sadyang pansamantalang pagpapalawak ng produksyon

Ang pansamantalang pagpapalawak ng produksyon o ang dami ng mga serbisyong ibinigay ay pinangalanan ng mambabatas bilang batayan para sa pagtatapos ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho sa parehong talata ng artikulo ng Labor Code ng Russian Federation bilang ang pagganap ng trabaho na higit pa. ang mga normal na aktibidad ng kumpanya. Gayunpaman, para sa kaso ng isang pansamantalang pagpapalawak ng produksyon (o ang dami ng mga serbisyong ibinigay), ang mga karagdagang paghihigpit ay itinatag, na nagpapahintulot sa amin na magsalita tungkol sa kalayaan ng batayan na ito.

Mga tampok ng pagtatapos ng isang nakapirming kontrata

Kapag ginagamit ang lupang ito, mahalagang malaman ng employer ang pansamantalang katangian ng pagpapalawak ng produksyon (tingnan ang mga desisyon ng Korte Suprema ng Republika ng Karelia na may petsang 19.08.14 No. 33-3257 / 2014 at ang Moscow City Court na may petsang 01.20.14 No. 33-1433). Halimbawa, ang isang sadyang pansamantalang pagpapalawak ng produksyon ay maaaring nauugnay sa pagtatapos ng isang kontrata para sa supply o pagganap ng trabaho. Sa bisa ng direktang indikasyon ng artikulo ng Labor Code ng Russian Federation, ang isang pansamantalang kontrata sa pagtatrabaho sa batayan na ito ay maaaring tapusin para sa isang panahon na hindi hihigit sa isang taon.

Ang mga katulad na kundisyon ay nalalapat sa kaso ng pagtatapos ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho batay sa isang pansamantalang pagpapalawak ng saklaw ng mga serbisyong ibinigay: dapat malaman ng employer ang naturang pagpapalawak sa saklaw ng mga serbisyo nang maaga at ang termino ng naturang kasunduan hindi maaaring lumampas sa isang taon.

Ano ang isusulat sa kontrata at sa form No. T-1

Dahil ang pagpapalawak ng produksyon o ang dami ng mga serbisyong ibinibigay ay dapat na malinaw na pansamantala, inirerekomenda namin na ipahiwatig mo ito nang direkta sa kontrata sa pagtatrabaho. Halimbawa, maaari mong gamitin ang sumusunod na mga salita:

“Alinsunod sa Bahagi 1 ng Art. ng Labor Code ng Russian Federation, ang kontrata sa pagtatrabaho na ito ay apurahan at natapos na may kaugnayan sa pansamantalang pagpapalawak ng saklaw ng mga serbisyong ibinigay ng employer para sa pagpapalit ng mga karpet sa gusali ng administrasyon ng Kolomna (kontrata ng estado na may petsang Agosto 20, 2016 ) para sa isang panahon hanggang Marso 15, 2017.

Mga tampok ng pagtatapos ng isang nakapirming kontrata

Sa pagsasagawa, ang batayan na ito ay kadalasang ginagamit ng mga tagapag-empleyo na kailangang isangkot ang iba't ibang mga espesyalista upang matupad ang iba't ibang mga kontrata (kabilang ang mga kontrata ng estado at munisipyo). Gayunpaman, dapat tandaan na ang hudisyal na kasanayan ay nagmumula sa katotohanan na, sa batayan na ipinahiwatig, pinapayagan na tapusin ang isang kontrata sa pagtatrabaho para sa tagal ng kontrata ng estado kung ang paksa ng kontrata ay lumampas sa mga normal na aktibidad ng ang employer (tingnan, halimbawa, ang desisyon ng apela ng Moscow City Court na may petsang 01/20/14 sa kaso No. 33-1433). Kung ang kontrata ng estado ay nauugnay sa pangunahing aktibidad ng employer, ang mga korte ay pumanig sa mga empleyado at walang nakitang mga batayan para sa pagtatapos ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho (tingnan, halimbawa, ang desisyon ng apela ng Rostov Regional Court na may petsang 08.08. .13 sa kaso No. 33-9919/2013).

Kasabay nito, dapat tandaan na posible na gamitin ang isinasaalang-alang na batayan para sa pagtatapos ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho lamang kung ang deadline para sa pagkumpleto ng trabaho ay hindi matukoy nang maaga. Dapat din itong isaalang-alang kapag nagpapasya sa isyu ng pagkuha ng mga empleyado (kabilang ang para sa pagganap ng trabaho sa ilalim ng mga kontrata ng estado na natapos ng kumpanya).

Ano ang isusulat sa kontrata at sa form No. T-1

Tulad ng nabanggit sa itaas, ang paggamit ng batayan na ito ay posible lamang kung ang deadline para sa pagkumpleto ng trabaho ay hindi matukoy ng isang tiyak na petsa. Samakatuwid, sa kontrata sa pagtatrabaho at sa pagkakasunud-sunod para sa pagtatrabaho (form No. T-1), ang isang kaganapan ay palaging ipahiwatig bilang ang petsa ng pagkumpleto ng trabaho.

Sa kontrata sa pagtatrabaho, kinakailangang tandaan ang kagyat na katangian nito at ipakita ang tiyak na uri ng trabaho na itinalaga, kung saan tinatanggap ang empleyado. Halimbawa, ang mga salita ay maaaring:

“Alinsunod sa Bahagi 1 ng Art. ng Labor Code ng Russian Federation, ang kontrata sa pagtatrabaho na ito ay apurahan at natapos dahil sa ang katunayan na ang petsa ng pagkumpleto ng pagkumpuni sa lugar ng workshop No. 3 ay hindi maaaring matukoy ng isang tiyak na petsa. Ang empleyado ay tinatanggap para sa posisyon ng isang pintor ng ika-3 kategorya.

Sa pagkakasunud-sunod para sa trabaho sa hanay na "Mga kundisyon para sa trabaho, likas na katangian ng trabaho" maaari mong ipasok, halimbawa, ang sumusunod na parirala: "upang magsagawa ng trabaho sa pagpipinta ng panlabas at panloob na mga ibabaw (kisame, dingding, sahig) ng workshop No. ". At sa hanay na "sa pamamagitan ng" pagkakasunud-sunod na ito, dapat mong ipahiwatig: "hanggang sa pag-sign ng kilos sa pagtanggap ng gawaing pagpipinta."

Paano punan ang isang libro ng trabaho

Sa konklusyon, tandaan namin na ang kagyat na katangian ng relasyon sa trabaho (para sa alinman sa mga kadahilanang nakalista sa itaas) ay hindi nakakaapekto sa pamamaraan para sa pagpuno sa work book ng empleyado. Kaya, hindi dapat ipahiwatig na ang kontrata ay natapos para sa isang tiyak na panahon. Pagkatapos ng lahat, hindi ito ibinibigay ng alinman sa Labor Code o ang Mga Tagubilin para sa pagpuno ng mga libro ng trabaho (inaprubahan ng Decree of the Ministry of Labor of Russia na may petsang 10.10.03 No. 69

Employment contract 2019 sample free download kasama ang isang empleyado, IP form

04.04.2019

Ang konsepto ng "Kontrata sa pagtatrabaho" at "Mga Partido sa isang kontrata sa pagtatrabaho" ay tinukoy sa Artikulo 56 ng Labor Code ng Labor Code ng Russia (Labor Code ng Russian Federation). Kontrata sa pagtatrabaho- isang kasunduan sa pagitan ng employer at ng empleyado, ayon sa kung saan ang employer ay nagsasagawa na magbigay ng trabaho sa empleyado ayon sa itinakdang tungkulin ng paggawa, upang matiyak ang mga kondisyon sa pagtatrabaho na itinakda ng batas sa paggawa at iba pang mga regulasyong ligal na naglalaman ng mga pamantayan ng batas sa paggawa, ang kolektibong kasunduan, mga kasunduan, mga lokal na regulasyon at ang kasunduang ito , napapanahon at buo upang magbayad ng sahod sa empleyado, at ang empleyado ay nangangako na personal na gampanan ang tungkulin sa paggawa na tinutukoy ng kasunduang ito sa mga interes, sa ilalim ng pamamahala at kontrol ng employer, upang sumunod sa mga panloob na regulasyon sa paggawa na naaangkop sa employer na ito.Ang mga partido sa isang kontrata sa pagtatrabaho ay ang employer at ang empleyado.

I-download: form ng kontrata sa pagtatrabaho, sample, form

Hindi tinukoy ng Labor Code ang isang partikular na anyo o modelo ng isang kontrata sa pagtatrabaho, maliban sa mga micro-enterprise (mula noong 01/01/2017). Bagong karaniwang anyo ng kontrata sa pagtatrabaho para sa mga micro-enterpriseinaprubahan ng Decree of the Government of the Russian Federation noong Agosto 27, 2016 No. 858 "Sa karaniwang anyo ng isang kontrata sa pagtatrabaho na natapos sa pagitan ng isang empleyado at isang tagapag-empleyo - isang maliit na entidad ng negosyo na kabilang sa mga micro-enterprises."Ang simula ng dokumento: 01/01/2017.

I-download ang form (sample):

Iba pang mga opsyon para sa pag-download ng kontrata sa pagtatrabaho (lahat sa salita, doc):

Ang mga porma ay huwaran.Maaari mong piliin ang pinaka-angkop na anyo. Maaaring isaayos ang mga form depende sa partikular na sitwasyon at pangangailangan. Ang mga kontrata ng isang indibidwal na negosyante (indibidwal na negosyante), organisasyon (LLC, OJSC, atbp.) Sa isang empleyado ay ipinakita. Mga pormakontrata sa pagtatrabaho sa direktor, accountant, nagbebenta, driver, tingnan ito .

Bago sa paksa

Bago mula 04/04/2019: Ang Ministry of Labor ng Russian Federation sa isang liham na may petsang 03/07/2019 No. 14-2 / ​​​​V-139 ay nagpapaalam na maaaring tanggalin ng employer ang empleyado pagkatapos ng pag-expire ng trabaho kontrata, kahit na sa panahon ng bakasyon ng empleyado o sa panahon ng pansamantalang kapansanan.

Bago mula 12/28/2018: Ang Ministri ng Paggawa sa isang liham na may petsang Nobyembre 12, 2018 No. 14-1 / OOG-8602 ay nagpapaalam na ang pagbabayad ng sahod nang maaga sa iskedyul ay hindi lumalabag sa mga karapatan ng mga manggagawa.

Bago mula 12/14/2018: E Iniulat iyon ng mga eksperto sa Rostrudang korte lamang ang makakakilala sa isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho bilang walang katiyakanang isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho ay natapos lamang sa mga batayan na nakalista sa Artikulo 59 ng Labor Code ng Russian Federation.Ang isang kontrata sa pagtatrabaho na natapos para sa isang nakapirming panahon sa kawalan ng sapat na mga batayan na itinatag ng korte ay itinuturing na natapos para sa isang hindi tiyak na panahon (bahagi 5 ng artikulo 58 ng Labor Code ng Russian Federation).

Bago mula 12/14/2018: rehiyonal ng Omskang korte sa desisyon ng apela na may petsang 06/27/2018 kung sakaling pinahintulutan ng No. 33-4045 / 2018 ang mga employer na huwag i-index ang sahod ng mga empleyado (na may regular na pagbabayad ng mga bonus, atbp.).

Bago mula 12/06/2018: Ipinaliwanag iyon ng mga eksperto sa Rostrud ang pagbabawas ng sahod sa panahon ng probationary ay hindi pinapayagan, ayon sa mga kinakailanganbahagi 3 ng artikulo 70 ng Labor Code ng Russian Federation.

Bago mula 10/30/2018: Mga eksperto sa Rostrud sa ulat ng Rostrud na may gabay sa pagsunod ang mga ipinag-uutos na kinakailangan ng mga regulasyong ligal na aksyon para sa III quarter ng 2018 ay ipinaliwanag at iniulat:

Kapag posibleng palawigin ang termino ng kontrata sa pagtatrabaho sa tulong ng karagdagang kasunduan;

Kapag kasama sa kontrata sa pagtatrabaho ang mga kondisyon para sa pagbibigay ng bakasyon;

Ang posisyon sa kontrata sa pagtatrabaho ay hindi palaging kailangang tumutugma sa mga direktoryo ng kwalipikasyon.

Bago mula 07/31/2018: Ang Pamahalaan ng Russia sa Decree No. 873 na may petsang 07/26/2018 binago ang karaniwang anyo ng isang kontrata sa pagtatrabaho sa pinuno ng isang institusyon ng estado (munisipyo).

Bago mula 3/30/2018: MIntruder ng Russian Federation, sa isang liham na may petsang Marso 21, 2018 No. 14-2 / ​​​​V-191, ay nilinaw kung ang pag-numero ng mga kontrata sa pagtatrabaho ay sapilitan sa isang komersyal na organisasyon, at kung aling sistema ng pagnumero ang maaaring gamitin.

Bago mula 03/19/2018: Ang Ministri ng Paggawa ng Russian Federation, sa isang liham na may petsang 03/05/2018 No. 14-2 / ​​​​V-148, ay nilinaw kung paano ang pagpaparehistro ng tauhan ng mga empleyado na kasangkot sa trabaho kung saan iba't ibang mga paghihigpit ay tinukoy ng mga batas ay isinasagawa.

Bago mula 01/18/2018:Iminungkahi ng Ministri ng Paggawa na dagdagan ang karaniwang anyo ng isang kontrata sa pagtatrabaho kasama ang pinuno ng isang institusyon ng estado (munisipyo) na may mga bagong responsibilidad. Draft resolution: regulation.gov.ru

Bago mula 10/31/2017: Ang Ministri ng Paggawa ng Russia, sa isang liham na may petsang 10/18/2017 No. 14-2 / ​​​​V-935, ay nilinaw ang pamamaraan para sa pagbawi mula sa empleyado ng mga halagang ginugol sa kanyang pagsasanay sa kaganapan ng maagang pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho.Sipi: "Sa kaso ng pagpapaalis nang walang magandang dahilan bago ang pag-expire ng panahon na tinukoy sa kontrata sa pagtatrabaho o sa kasunduan sa pagsasanay sa gastos ng employer, obligado ang empleyado na bayaran ang mga gastos na natamo ng employer para sa kanyang pagsasanay."

Bago mula 10/30/2017: Ang Ministri ng Paggawa ng Russian Federation, sa isang liham na may petsang Oktubre 19, 2017 N 14-2 / ​​​​V-942, ay ipinaliwanag kung, kapag nagtapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho sa isang empleyado, posible na pumirma ng isang hiwalay na kasunduan, ayon sa kung saan, sa loob ng isang taon pagkatapos ng pagpapaalis, ang empleyado ay nangangako na hindi magtatrabaho sa mga nakikipagkumpitensyang kumpanya (ang Employer ay walang karapatan na higpitan ang pagtatrabaho ng mga dating empleyado).

Bago mula 10/30/2017: Ang Ministri ng Paggawa ng Russian Federation, sa isang liham na may petsang 10/18/2017 N 14-2 / ​​​​V-935, ay nilinaw kung paano ang pagwawakas ng isang kontrata sa pagtatrabaho na natapos sa isang pansamantalang manggagawa ay isinasagawa habang ang pangunahing empleyado ay sa sick leave (kapag ang termino para sa pagtatapos ng kontrata sa pagtatrabaho ay tinutukoy ng petsa ng sick leave).

Bago mula 08/02/2017:

Ayon kay Rostrudpara sa kawalan ng mga ipinag-uutos na kondisyon sa kontrata sa pagtatrabaho (Artikulo 57 ng Labor Code ng Russian Federation "Nilalaman ng kontrata sa pagtatrabaho") ang employer ay nahaharap sa multa. Para sa higit pang mga detalye, tingnan ang mensahe ng Rostrud.

Bago mula 07/13/2017:
Ang Ministri ng Paggawa ng Russia, sa isang liham na may petsang Hunyo 30, 2017 No. 14-1 / V-591, ay ipinaliwanag kung aling mga sugnay ang maaaring ibukod ng isang microenterprise mula sa isang karaniwang kontrata sa pagtatrabaho. Higit pa sa isang ito.

Komentaryo sa karaniwang anyo ng isang kontrata sa pagtatrabaho para sa mga micro-enterprise(Pinagmulan: government.ru)
Inaprubahan ng Decree No. 858 ng Agosto 27, 2016 ang isang karaniwang anyo ng isang kontrata sa pagtatrabaho, na kinabibilangan ng iba't ibang opsyon para sa pagpuno ng ilang partikular na probisyon at kundisyon. Ang isang karaniwang anyo ng isang kontrata sa pagtatrabaho sa mga micro-enterprises ay makakatulong sa tagapamahala na tapusin ito alinsunod sa mga kinakailangan ng batas sa paggawa at isinasaalang-alang ang mga detalye na nauugnay sa pagganap ng partikular na trabaho na may kaugnayan sa isang partikular na empleyado.
Inihanda ng Ministri ng Paggawa bilang pagsunod sa listahan ng mga tagubilin ng Pangulo ng Russia kasunod ng pulong ng Konseho ng Estado sa pagpapaunlad ng maliliit at katamtamang laki ng mga negosyo, na ginanap noong Abril 7, 2015 (No. Pr-815GS na may petsang Abril 25, 2015, talata 4, subparagraph "b") at upang ipatupad ang Pederal na Batas ng Hulyo 3, 2016 No. 348-FZ "Sa Mga Pagbabago sa Labor Code ng Russian Federation sa Bahagi ng Mga Tukoy ng Regulasyon sa Paggawa para sa Mga Taong Nagtatrabaho para sa Mga Employer - Mga Maliit na Entidad ng Negosyo na Inuri bilang Micro-Enterprises" (pagkatapos nito - Pederal na Batas Blg. 348-FZ).
Alinsunod sa Pederal na Batas No. 348-FZ, ang isang tagapag-empleyo - isang maliit na entidad ng negosyo, na inuri bilang isang micro-enterprise, ay may karapatang hindi magpatibay ng mga lokal na regulasyon na naglalaman ng mga pamantayan ng batas sa paggawa (mga panloob na regulasyon sa paggawa, mga regulasyon sa sahod, shift mga iskedyul, at iba pa). Kasabay nito, ang mga tuntunin at kundisyon, na, alinsunod sa Labor Code, ay kinokontrol ng mga lokal na regulasyon, ay dapat isama sa kontrata sa pagtatrabaho, na kung saan ay natapos sa batayan ng isang karaniwang form na inaprubahan ng Pamahalaan ng Russia.
Inaprubahan ng nilagdaang resolusyon ang isang karaniwang anyo ng isang kontrata sa pagtatrabaho, na kinabibilangan ng iba't ibang opsyon para sa pagpuno ng mga indibidwal na probisyon at kundisyon. Titiyakin nito ang kakayahang umangkop sa regulasyon ng mga relasyon sa paggawa, na isinasaalang-alang ang mga detalye ng mga aktibidad ng isang partikular na employer.
Kasama sa karaniwang anyo ng kontrata ang mga espesyal na kundisyon na nalalapat sa mga remote at home worker, na hindi ginagamit sa ibang mga kaso.
Ang isang karaniwang anyo ng isang kontrata sa pagtatrabaho sa mga micro-enterprises ay makakatulong sa tagapamahala na tapusin ito alinsunod sa mga kinakailangan ng batas sa paggawa at isinasaalang-alang ang mga detalye na nauugnay sa pagganap ng partikular na trabaho na may kaugnayan sa isang partikular na empleyado.
Ang pagpapatupad ng resolusyon ay magbabawas sa dami ng daloy ng dokumento at madaragdagan ang antas ng proteksyon ng mga karapatan sa paggawa ng mga empleyadong nagtatrabaho para sa mga employer - maliliit na negosyo na nauuri bilang micro-enterprises.

Ang kontrata sa pagtatrabaho ay tumutukoy:
apelyido, unang pangalan, patronymic ng empleyado at ang pangalan ng employer (apelyido, unang pangalan, patronymic ng employer - isang indibidwal) na pumasok sa isang kontrata sa pagtatrabaho;
impormasyon tungkol sa mga dokumento na nagpapatunay sa pagkakakilanlan ng empleyado at ng employer - isang indibidwal;
numero ng pagkakakilanlan ng nagbabayad ng buwis (para sa mga employer, maliban sa mga employer - mga indibidwal na hindi indibidwal na negosyante - indibidwal na negosyante);
impormasyon tungkol sa kinatawan ng employer na pumirma sa kontrata sa pagtatrabaho, at ang batayan kung saan siya ay pinagkalooban ng naaangkop na awtoridad;
lugar at petsa ng pagtatapos ng kontrata sa pagtatrabaho.
Ang mga sumusunod na kondisyon ay sapilitan para sa pagsasama sa isang kontrata sa pagtatrabaho:
lugar ng trabaho, at sa kaso kapag ang isang empleyado ay tinanggap upang magtrabaho sa isang sangay, tanggapan ng kinatawan o iba pang hiwalay na yunit ng istruktura ng organisasyon na matatagpuan sa ibang lokalidad, ang lugar ng trabaho na nagpapahiwatig ng hiwalay na yunit ng istruktura at lokasyon nito;
pag-andar ng paggawa (trabaho ayon sa posisyon alinsunod sa listahan ng kawani, propesyon, espesyalidad, na nagpapahiwatig ng mga kwalipikasyon; isang tiyak na uri ng trabaho na itinalaga sa empleyado). Kung alinsunod sa Kodigo na ito, iba pang mga pederal na batas, ang pagkakaloob ng mga kompensasyon at benepisyo o ang pagkakaroon ng mga paghihigpit ay nauugnay sa pagganap ng trabaho sa ilang mga posisyon, propesyon, espesyalidad, kung gayon ang mga pangalan ng mga posisyon, propesyon o espesyalidad na ito at mga kinakailangan sa kwalipikasyon para sa kanila ay dapat na tumutugma sa mga pangalan at mga kinakailangan na tinukoy sa mga libro ng sangguniang kwalipikasyon na naaprubahan sa paraang itinatag ng Pamahalaan ng Russian Federation, o ang mga nauugnay na probisyon ng mga propesyonal na pamantayan;
ang petsa ng pagsisimula ng trabaho, at sa kaso kung kailan natapos ang isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho, gayundin ang termino ng bisa nito at ang mga pangyayari (mga dahilan) na nagsilbing batayan para sa pagtatapos ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho alinsunod dito Code o iba pang pederal na batas;
mga tuntunin ng suweldo (kabilang ang laki ng rate ng taripa o suweldo (opisyal na suweldo) ng empleyado, mga karagdagang pagbabayad, allowance at pagbabayad ng insentibo);
ang mode ng oras ng pagtatrabaho at oras ng pahinga (kung para sa empleyadong ito ay naiiba ito sa mga pangkalahatang tuntunin na ipinapatupad para sa employer na ito);
mga garantiya at kabayaran para sa trabahong may mapanganib at (o) mapanganib na mga kondisyon sa pagtatrabaho, kung ang empleyado ay tinanggap sa naaangkop na mga kondisyon, na nagpapahiwatig ng mga katangian ng mga kondisyon sa pagtatrabaho sa lugar ng trabaho;
mga kondisyon na tumutukoy, kung kinakailangan, ang likas na katangian ng trabaho (mobile, paglalakbay, sa kalsada, iba pang likas na katangian ng trabaho);
mga kondisyon sa pagtatrabaho sa lugar ng trabaho;
isang kondisyon sa compulsory social insurance ng isang empleyado alinsunod sa Code na ito at iba pang mga pederal na batas;
iba pang mga kundisyon sa mga kaso na itinakda ng batas sa paggawa at iba pang mga regulasyong ligal na batas na naglalaman ng mga pamantayan ng batas sa paggawa.
Kung sa pagtatapos ng kontrata sa pagtatrabaho ay hindi ito nagsama ng anumang impormasyon at (o) mga kundisyon mula sa mga ibinigay sa bahagi isa at dalawa ng artikulong ito, hindi ito batayan para kilalanin ang kontrata sa pagtatrabaho bilang hindi natapos o tinapos ito. . Ang kontrata sa pagtatrabaho ay dapat dagdagan ng nawawalang impormasyon at (o) mga kundisyon. Sa kasong ito, ang nawawalang impormasyon ay direktang ipinasok sa teksto ng kontrata sa pagtatrabaho, at ang mga nawawalang kondisyon ay tinutukoy ng apendiks sa kontrata sa pagtatrabaho o ng isang hiwalay na kasunduan ng mga partido, na natapos sa pagsulat, na isang mahalagang bahagi ng ang kontrata sa pagtatrabaho.
Ang kontrata sa pagtatrabaho ay maaaring magbigay ng karagdagang mga kondisyon na hindi nagpapalala sa posisyon ng empleyado kumpara sa itinatag na batas sa paggawa at iba pang mga regulasyong ligal na kilos na naglalaman ng mga pamantayan ng batas sa paggawa, isang kolektibong kasunduan, mga kasunduan, mga lokal na regulasyon, sa partikular:
sa pagtutukoy ng lugar ng trabaho (nagsasaad ng istrukturang yunit at lokasyon nito) at (o) sa lugar ng trabaho;
tungkol sa pagsubok;
sa hindi pagsisiwalat ng mga lihim na protektado ng batas (estado, opisyal, komersyal at iba pa);
sa obligasyon ng empleyado na magtrabaho pagkatapos ng pagsasanay para sa hindi bababa sa panahon na itinatag ng kontrata, kung ang pagsasanay ay isinasagawa sa gastos ng employer;
sa mga uri at kundisyon ng karagdagang insurance ng empleyado;
sa pagpapabuti ng kalagayang panlipunan at pamumuhay ng empleyado at mga miyembro ng kanyang pamilya;
sa paglilinaw, na may kaugnayan sa mga kondisyon sa pagtatrabaho ng empleyadong ito, ang mga karapatan at obligasyon ng empleyado at ng employer na itinatag ng batas sa paggawa at iba pang mga regulasyong ligal na batas na naglalaman ng mga pamantayan ng batas sa paggawa;
sa karagdagang probisyon ng pensiyon na hindi estado para sa isang empleyado.
Sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido, ang kontrata sa pagtatrabaho ay maaari ring isama ang mga karapatan at obligasyon ng empleyado at ng employer na itinatag ng batas sa paggawa at iba pang mga regulasyong ligal na naglalaman ng mga kaugalian ng batas sa paggawa, mga lokal na regulasyon, pati na rin ang mga karapatan at obligasyon ng empleyado at ang employer na nagmumula sa mga tuntunin ng kolektibong kasunduan, mga kasunduan . Ang kabiguan na isama sa kontrata sa pagtatrabaho ang alinman sa mga tinukoy na karapatan at (o) mga obligasyon ng empleyado at ng employer ay hindi maaaring ituring bilang isang pagtanggi na gamitin ang mga karapatang ito o tuparin ang mga obligasyong ito.

Ang termino ng kontrata sa pagtatrabaho tinukoy sa Artikulo 58 ng Labor Code ng Russian Federation
Maaaring tapusin ang mga kontrata sa pagtatrabaho:
1) para sa isang hindi tiyak na panahon;
2) para sa isang nakapirming panahon na hindi hihigit sa limang taon (fixed-term na kontrata sa pagtatrabaho), maliban kung ang isa pang panahon ay itinatag ng Kodigo na ito at ng iba pang mga pederal na batas. Para sa higit pang mga detalye, tingnan ang Artikulo 58 ng Labor Code ng Russian Federation

konsepto Nakapirming kontrata sa pagtatrabaho ipinakilala sa Artikulo 59 ng Labor Code ng Russian Federation.

Ayon sa artikulo 60 ng Labor Code ng Russian Federation Pagbabawal na hilingin ang pagganap ng trabaho na hindi itinakda ng kontrata sa pagtatrabaho, maliban sa itinatadhana ng Kodigong ito at iba pang mga pederal na batas.

Artikulo 60.1. Ang Labor Code ng Russian Federation ay tumutukoy sa konsepto Part-time na trabaho
Ang empleyado ay may karapatang magtapos ng mga kontrata sa pagtatrabaho sa pagganap, sa kanyang bakanteng oras mula sa kanyang pangunahing trabaho, ng isa pang regular na bayad na trabaho sa parehong employer (panloob na part-time na trabaho) at (o) sa ibang employer (panlabas na part-time trabaho). Ang mga tampok ng regulasyon sa paggawa ng mga taong nagtatrabaho ng part-time ay tinutukoy ng Kabanata 44 ng Kodigong ito.

Artikulo 60.2. Ang Labor Code ng Russian Federation ay tumutukoy sa: Kumbinasyon ng mga propesyon (posisyon). Pagpapalawak ng mga lugar ng serbisyo, pagtaas sa dami ng trabaho. Pagtupad sa mga tungkulin ng isang pansamantalang absent na empleyado nang walang paglabas mula sa trabaho na tinukoy sa kontrata sa pagtatrabaho

Ang Artikulo 61 ng Labor Code ng Russian Federation ay tumutukoy sa:Pagpasok sa bisa ng kontrata sa pagtatrabaho

Ang isang kontrata sa pagtatrabaho ay magkakabisa mula sa araw na ito ay nilagdaan ng empleyado at ng employer, maliban kung itinakda ng Kodigo na ito, iba pang mga pederal na batas, iba pang mga regulasyong legal na aksyon ng Russian Federation o ang kontrata sa pagtatrabaho, o mula sa araw ng empleyado ay talagang pinapapasok na magtrabaho nang may kaalaman o sa ngalan ng employer o ng kanyang employer.awtorisadong kinatawan.
Ang empleyado ay obligadong magsimulang magsagawa ng mga tungkulin sa paggawa mula sa araw na tinukoy sa kontrata sa pagtatrabaho.
Kung ang kontrata sa pagtatrabaho ay hindi tinukoy ang araw ng pagsisimula ng trabaho, ang empleyado ay dapat magsimulang magtrabaho sa susunod na araw ng trabaho pagkatapos ng pagpasok sa bisa ng kontrata.
Kung ang empleyado ay hindi nagsimulang magtrabaho sa araw ng pagsisimula ng trabaho, na itinatag alinsunod sa ikalawa o ikatlong bahagi ng artikulong ito, ang employer ay may karapatang kanselahin ang kontrata sa pagtatrabaho. Ang nakanselang kontrata sa pagtatrabaho ay itinuturing na hindi natapos. Ang pagkansela ng isang kontrata sa pagtatrabaho ay hindi nag-aalis sa empleyado ng karapatang tumanggap ng ipinag-uutos na social insurance sa kaganapan ng isang nakaseguro na kaganapan sa panahon mula sa petsa ng pagtatapos ng kontrata sa pagtatrabaho hanggang sa araw ng pagkansela nito.