Darba devēji, kuriem nepieciešami algota personāla pakalpojumi, ne vienmēr vēlas pieņemt darbā cilvēkus pastāvīgi. Likums pieļauj noteiktās situācijās ar darbinieku slēgt darba līgumu uz noteiktu laiku, kas būs aktuāls tikai uz stingri noteiktu laiku. Šāda veida attiecības tiek formalizētas, ņemot vērā svarīgas likumdošanas nianses.

Epitets "steidzams", kas parasti tiek saistīts ar ātru ātrumu, šī līguma nosaukumā cēlies no vārda "termiņš", tas ir, noteikts laika periods.

Ar šīs definīcijas palīdzību tiek izteikta atšķirība starp šādām attiecībām un standarta attiecībām, kas ir balstītas uz nenoteiktu sadarbības laiku.

Noslēdzot nenoteiktu vai parastu datumu, darbinieks sāk pildīt savas funkcijas, un atlaišanas laiks un iemesls netiek noteikts. Savukārt darba līgums uz noteiktu laiku ir tāda dokumentāra darbinieka un darba devēja attiecību reģistrācijas forma, kad šķiršanās nosacījumi un laiks tiek noteikti iepriekš.

In Art. Krievijas Federācijas Darba kodeksa 56. pantā kā būtisks nosacījums ir noteikts pienākums darba laikā sastādīt darba līgumu, norādot derīguma termiņu. Pagaidu nodarbinātības reģistrācijas kārtība ir reglamentēta Art. Darba kodeksa 59.

Galvenā atšķirība starp darba līgumu uz noteiktu laiku un beztermiņa līgumu ir tāda, ka pirmo var noslēgt tikai tad, kad otrais objektīvi nav iespējams, un tam ir jābūt līguma tekstā pamatotam un likumā noteiktam.

buchproffi

Svarīgs! Darbinieka piekrišanai un darba devēja vēlmei nav nozīmes, izvēloties darba līguma formu - uz noteiktu laiku vai beztermiņa. Darba līguma izpilde jāveic saskaņā ar juridiskajiem pamatiem, kas stingri noteikti Krievijas Federācijas Darba kodeksā. Pretējā gadījumā nelikumīgi noslēgts darba līgums uz noteiktu laiku tiks pārkvalificēts par beztermiņa līgumu.

Cik ilgs ir līgums uz noteiktu laiku?

Šīs vienošanās pārbaudē ir jānorāda ne tikai darba attiecību sākuma datums, bet arī jānosaka to galīgais. Termiņa līguma maksimālais termiņš ir 5 gadi. Ja norādīsiet ilgāku termiņu, šāds līgums pārvērtīsies par nenoteiktu laiku.

Lai nodrošinātu termiņa leģitimitāti, līgumā jāatspoguļo tā darbības joma:

• nosaka konkrētu attiecību izbeigšanas datumu (piecu gadu robežās);
• dot notikumu, kura iestāšanās dod tiesības uzteikt darba līgumu.

Uzmanību! Ja kāds no šiem nosacījumiem nepastāv, līgums juridiski pārvēršas par parastu – ar nenoteiktu darbības laiku. Minimālais termiņš darba līguma noslēgšanai likumā nav paredzēts.

Pēdējais datums

Pirmajā gadījumā pat līgumā norādītais datums nenozīmē automātisku atlaišanu: darba devējam saskaņā ar likumu ir jāinformē darbinieks par gaidāmo šķiršanos trīs dienas iepriekš, turklāt rakstiski. Pretējā gadījumā līguma termiņa beigas nebūs pamats atlaišanai, un, ja tā notiks, darbinieks to varēs apstrīdēt.

Darba devējs, nebrīdinot darbinieku, it kā piekrīt terminētā līguma pagarināšanai uz nenoteiktu laiku, tas ir, tā pārkvalificēšanai uz nenoteiktu laiku - tā šo situāciju interpretē Darba kodekss.

pierobežas pasākums

Līgumā norādītā notikuma iestāšanos nav iespējams paredzēt, kas nozīmē, ka puses nebūs iespējams iepriekš brīdināt. Tāpēc šeit nav pagaidu “pretreakcijas” - paredzamais notikums nepārprotami lauž uz noteiktu laiku noslēgto darba līgumu. Parasti šāds notikums paredz stāties dienestā galvenajam darbiniekam, kura vietā pagaidu darbinieks strādāja.

Ar ko var noslēgt līgumu uz noteiktu laiku

Šāda veida darba līgums tiek noslēgts ar kādu no algoto darbinieku kategorijām ar šādiem nosacījumiem:

• darba raksturs neļauj paredzēt nepieciešamās nodarbinātības ilgumu;
• darba attiecību ilgums un beigas ir acīmredzamas.

Darba līgums ir galvenais un sākotnējais dokuments, ar kura noslēgšanu sākas darbinieka un darba devēja attiecības. Tajā puses fiksē savstarpējās tiesības un pienākumus, darba uzdevumu, darba apstākļus. Bieži vien šim nolūkam tiek izmantots standarta dokuments, nenorādot tā derīguma termiņu. Bet atsevišķos gadījumos tiek izmantoti līgumi uz noteiktu laiku, kuros jau iepriekš ir atrunāts, uz cik ilgu laiku darbinieks tiek pieņemts darbā. Pašreizējie tiesību akti nenosaka vienotu šī dokumenta veidlapu vai paraugu. Tomēr ir vispārīgi oficiālo dokumentu sastādīšanas noteikumi, kas būtu jāievēro. Sīkāk aplūkosim noteikta laika līguma specifiku un uz to attiecināmos noteikumus 2016. gadā.

Darba līguma uz noteiktu laiku pazīmes

Pārsvarā darba attiecībās tiek izmantoti beztermiņa līgumi starp darbinieku un darba devēju. Tajā pašā laikā abas puses nezina, kad un ar kādiem nosacījumiem viņu attiecības beigsies. No vienas puses, tas ir ērti, jo darbinieks ir pārliecināts par nākotni un zina, ka viņam būs darbs un iztika. Savukārt darba devējs nezina, cik ilgi darbinieks strādās, vai viņš turpmāk atbildīs savam amatam utt.

Steidzamu darba attiecību apstākļos abas puses ir ieinteresētas nodrošināt pēc iespējas auglīgāku un efektīvāku sadarbību. Tad darbinieks regulāri paaugstinās savu profesionālo līmeni un kvalifikāciju, un uzņēmuma vadība radīs komfortablus darba apstākļus un piedāvās konkurētspējīgu atalgojumu, lai noturētu labus darbiniekus.

Bieži vien darba līgums tiek slēgts uz 1 gadu, lai gan šo termiņu var vai nu saīsināt, vai pagarināt. Termiņa līguma maksimālais ilgums var būt 5 gadi.

Uzmanību! Ja dokuments ir noslēgts uz laiku, kas ilgāks par 5 gadiem, tad tas tiek uzskatīts par neierobežotu un darba devējam nav tiesību atlaist šādu darbinieku, beidzoties līguma termiņam.

Kādos gadījumos to lieto?

Saskaņā ar spēkā esošo likumdošanu darba attiecībās, kuras nevar noslēgt uz nenoteiktu laiku, tiek izmantots darba līgums uz noteiktu laiku. Tajā pašā laikā tiek ņemta vērā uzņēmuma darbības specifika, konkrētā darbinieka pienākumi, darba apstākļi utt.

Tādējādi šāda veida dokuments tiek izmantots:

• Pagaidu un sezonas darbu veikšana;
• Prombūtnē esoša darbinieka aizvietošana;
• Attiecību kārtošana ar darbiniekiem, kas nosūtīti strādāt uz ārzemēm;
• Darba veikšana ar iepriekš noteiktiem termiņiem;
• Personas, kuras nodarbinātības centrs nosūta uz uzņēmumiem sabiedrisko darbu veikšanai vai kvalifikācijas celšanai un prof. apmācība un vairāk.

Turklāt līgumu uz noteiktu laiku var slēgt, neņemot vērā gaidāmā darba specifiku, ja persona dodas uz darbu:

Uzmanību! Līgumu uz noteiktu laiku nevajadzētu slēgt, lai izvairītos no darba ņēmēju likumīgajām tiesībām vai ierobežotu tās.

Līguma izbeigšana

Kā izriet no šī darba līguma specifikas, galvenais tā laušanas iemesls ir darbības pabeigšana. Tomēr jāņem vērā, ka termiņa izbeigšanās pati par sevi nav pamats atlaišanai. Šajā gadījumā ir nepieciešams, lai viena no pusēm uzņemas iniciatīvu līguma laušanai. Šajā gadījumā darba devējam ir jābrīdina darbinieks iepriekš, ne vēlāk kā 3 dienas.

Padoms: Ja pēc darba līguma termiņa beigām darbinieks turpina ierasties darbā un pildīt savus pienākumus, tad līgums kļūst beztermiņa.

Praksē ar vairākkārtēju šāda dokumenta pagarināšanu uz vienu un to pašu amatu, paredzot viena un tā paša darba veikšanu, šāda vienošanās var tikt atzīta par beztermiņa līgumu. Tomēr tam ir nepieciešams tiesas rīkojums.

Dizaina specifika

Papildus līguma darbības laikam tajā norādīts pilns pienākumu saraksts, darba apstākļi un. Dokuments nosaka darba samaksas kārtību. Turklāt tajā jāapraksta nosacījumi, kas kļuva par pamatu noteikta laika līguma noslēgšanai.

Pušu atbildības norādīšana par līguma pirmstermiņa laušanu nav obligāta, taču visbiežāk tā tiek atrunāta līdztekus ārkārtas un nepārvaramas varas situācijām.

Jautājumi par darba informācijas neizpaušanu, finansiālo atbildību, papildus iegūstot prof. izglītība un padziļināta apmācība.

Darba līgums uz noteiktu laiku ir īpašs dokuments, ko izmanto izņēmuma gadījumos, kad nevar izmantot standarta beztermiņa dokumentu.

Darba līgums uz noteiktu laiku: video

Darba līgums uz noteiktu laiku - jebkuram darba devējam var būt nepieciešams tā paraugs - tiek slēgts uz noteiktu laiku. Taču 2019. gada modeļa darba līgumam uz noteiktu laiku ir vairākas atšķirības no ierastā beztermiņa darba līguma. Apsveriet noteikta laika darba līguma ar darbiniekiem sastādīšanas iezīmes.

Termiņa līguma iezīmes

Šos līgumu variantus apvieno tajos noteiktās darbinieka tiesības un garantijas, kuras darba devējam viņam ir jāsniedz. Savukārt darbiniekam ir jāievēro iekšējās darba kārtības noteikumi un apzinīgi jāpilda savas funkcijas. Var mainīt līgumu uz noteiktu laiku, kā arī beztermiņa līgumu.

Situācija, slēdzot darba līgumu uz noteiktu laiku, kļūst īpaša šādu iemeslu dēļ:

• Iespējamie tā reģistrācijas pamati ir noteikti likumā, un tie jānorāda līguma tekstā (Krievijas Federācijas Darba kodeksa 57. pants).
• Līguma termiņš nevar pārsniegt 5 gadus un ir jānorāda tekstā.
• Līgumu ir atļauts pārkvalificēt par beztermiņa līgumu (Krievijas Federācijas Darba kodeksa 58. pants):
  • ja tekstā nav norādīts šāda līguma noslēgšanas pamats vai ja šis pamats neatbilst likumā noteiktajiem ierobežojumiem;
  • tekstā nav atsauces uz derīguma termiņu vai darba turpināšanu pēc līgumam noteiktā termiņa beigām.
• Darbiniekam pienākošā atvaļinājuma ilgumu aprēķina, pamatojoties uz 2 darba dienām par katru nostrādāto mēnesi ar darba līgumu uz noteiktu laiku līdz 2 mēnešiem (Krievijas Federācijas Darba kodeksa 291. pants).
• Pārbaudes laika noteikšanas nosacījums ir pakļauts saviem noteikumiem (Krievijas Federācijas Darba kodeksa 70. pants).

Darba attiecības uz noteiktu laiku, kā arī ar beztermiņa līgumu tiek izsniegtas pēc pasūtījuma. Rīkojuma saturam jāatbilst darba līguma datiem. Ja šajos dokumentos ir neatbilstības, noteicošais ir līguma teksts.

Par pasūtījuma izdošanas iespējām, piesakoties pagaidu darbam, lasiet materiālā "Vienotā veidlapa Nr. T-1 - lejupielādēt veidlapu un paraugu" .

Pamatojums līguma slēgšanai uz noteiktu laiku

Pamati, kas ļauj noslēgt līgumu uz noteiktu laiku, ir sadalīti 2 grupās (Krievijas Federācijas Darba kodeksa 58. pants):

• obligāta, kurā darba raksturs vai apstākļi neļauj nodibināt citas attiecības;
• brīvprātīgi, kad līgumslēdzējas puses var būt noteiktu kategoriju personas.

Pirmo grupu veido šādas situācijas (Krievijas Federācijas Darba kodeksa 59. pants):

• īslaicīgi prombūtnē esoša darbinieka aizvietošana;
• darbs ir īslaicīgs (ne ilgāks par 2 mēnešiem);
• darba izpilde ir saistīta ar noteiktu sezonu;
• darbinieks tiek nosūtīts uz ārzemēm;
• darbs darba devējam nav ierasts, bet ir saistīts ar ražošanas rekonstrukciju un acīmredzami ir īslaicīgs;
• juridiskā persona-darba devējs sākotnēji tika izveidots uz noteiktu laiku vai kāda veida darbam;
• uzdotā darba rezultātu nevar saistīt ar konkrētu datumu;
• darbs prakses, arodapmācības, prakses laikā;
• ievēlēšana vēlētā institūcijā, vēlamā amatā vai darbā, kas nodrošina šo institūciju darbību;
• pagaidu vai valsts darbs nodarbinātības dienesta virzienā;
• alternatīvais civilais dienests.

Otrajā grupā ietilpst (Krievijas Federācijas Darba kodeksa 59. pants):

• personas, kas stājas darbā pie darba devējiem, kuri ir MVU (ieskaitot individuālos komersantus) ar darbinieku skaitu līdz 35, un mazumtirdzniecībā vai patērētāju apkalpošanā nodarbinātajiem - līdz 20 cilvēkiem;
• vecuma pensionāri un personas, kuras veselības apsvērumu dēļ nav spējīgas pastāvīgi strādāt;
• personas, kas pārceļas strādāt organizācijās, kas atrodas Tālajos Ziemeļos vai tiem līdzvērtīgās teritorijās;
• personas, kas iesaistītas darbā, kas paredzēts ārkārtas situāciju novēršanai, likvidēšanai vai seku likvidēšanai;
• personas, kuras stājušās amatā juridiski nepieciešama konkursa rezultātā;
• radošie darbinieki saskaņā ar Krievijas Federācijas valdības apstiprināto sarakstu;
• juridisko personu vadītāji, viņu vietnieki un galvenie grāmatveži;
• personas, kas studē pilna laika;
• visu veidu kuģu apkalpes locekļi, kas reģistrēti Krievijas starptautiskajā reģistrā;
• darbinieki, kas reģistrēti nepilnu darba laiku.

Ir iespējamas arī šādas iespējas:

• Ja rodas nepieciešamība aizstāt otru prombūtnē esošo darbinieku ar tādu pašu pagaidu darbinieku, tad ar viņu var noslēgt 2 līgumus uz noteiktu laiku (viens no tiem būs līgums ar nepilnas slodzes darbinieku) vai veikt izmaiņas esošajā līdz plkst. izsniedzot tai papildus vienošanos par 2 darbinieku nomaiņu vienlaicīgi.
• Ir iespējams pieņemt pagaidu darbinieku, lai aizstātu darbinieku, kurš tiek pieņemts darbā ar darba līgumu uz noteiktu laiku, bet kādu iemeslu dēļ īslaicīgi nebūs no darba. Šeit līguma laušanas pamats būs jebkura nomainītā darbinieka atgriešanās darbā.

Iztiesāšana uz noteiktu laiku noslēgta līguma gadījumā

Pārbaudes laika noteikšana uz noteiktu laiku, kā arī uz nenoteiktu laiku nav obligāta. Bet, ja ir nodoms to instalēt, jums jāatceras, ka:

• tas nav noteikts uz līguma darbības laiku līdz 2 mēnešiem.
• tas nevar būt ilgāks par 2 nedēļām ar līguma termiņu no 2 līdz 6 mēnešiem.

Pārbaudes izveides nosacījums jānosaka līgumā.

Kam, piesakoties darbā, nevajadzētu likt uz pārbaudes laiku, sk.

Līguma uz noteiktu laiku izbeigšana

Ja nav pamata līguma pārkvalificēšanai par beztermiņa līgumu, tā derīguma termiņš beigsies:

• tekstā noteiktajā termiņā (Krievijas Federācijas Darba kodeksa 77. panta 2. punkts), par ko darbinieks jābrīdina vismaz 3 dienas iepriekš (Krievijas Federācijas Darba kodeksa 79. pants), ja līgums nav saistīts ar prombūtnē esoša darbinieka aizvietošanu;
• ar notikuma sākumu, kuram ir pievienots līguma termiņš (Krievijas Federācijas Darba kodeksa 79. pants): darbinieks, kurš ir aizstāts, sezonas beigas vai piešķirtais darbs.

Izņēmums var būt situācijas, kas saistītas ar grūtniecēm, kuru līgums beidzas grūtniecības laikā (Krievijas Federācijas Darba kodeksa 261. pants):

• pēc darbinieka pieprasījuma līgumu var pagarināt līdz šī stāvokļa beigām;
• ja grūtniecība prasa pārcelšanu uz citu sievietes stāvoklim atbilstošu darbu un darba devējam nav ko piedāvāt vai sieviete šim darbam nepiekrīt, tad līgums tiek lauzts pirms grūtniecības beigām.

Tāpat kā līgumu, kas ir spēkā bez termiņa, uz noteiktu laiku noslēgtu līgumu var lauzt arī uz citiem pamatojumiem, kas noteikti Art. 77 Krievijas Federācijas Darba kodeksa, piemēram, pēc pušu vienošanās vai darbinieka iniciatīvas, sakarā ar izmaiņām līguma būtiskajos noteikumos, saistībā ar disciplinārsodu vai jebkādiem ārējiem apstākļiem.

Par to, kādas prasības var rasties pret darbinieku saistībā ar darba disciplīnu, lasiet rakstos:

• "Kas saskaņā ar Darba kodeksu tiek uzskatīts par novēlotu?" ;
• "Kā organizēt darba kavējumus darbiniekam saskaņā ar Krievijas Federācijas Darba kodeksu?" .

Līguma paraugs uz noteiktu laiku

Darba līgums ir dokuments, kuram nav stingri saistošas ​​formas, bet tas nozīmē pienākumu tajā iekļaut noteiktu informācijas kopumu.

Kam ir pienākums izmantot standarta darba līgumu, uzziniet no šīs publikācijas.

Darba devēji var patstāvīgi izstrādāt veidlapu, kuru viņi pieteiks, vai arī var izmantot vienotu darba līguma formu.

Kā izskatās vienotā darba līguma forma, skatiet saiti.

Uz noteiktu laiku un beztermiņa līgumiem dati, kuru klātbūtne tekstā ir obligāta, lielā mērā sakrīt. Tāpēc viņi bieži izmanto vispārīgu veidlapu, kas paredz aizpildīšanai nepieciešamās sadaļas saskaņā ar noteikta laika līgumiem.

Atcerieties, ka līgumā uz noteiktu laiku ir jāatspoguļo:

• tā derīguma termiņš, kas noteikts vai nu pēc konkrēta datuma, vai pēc konkrēta notikuma iestāšanās;
• norāde par līguma noslēgšanas iemeslu uz noteiktu laiku, un šim iemeslam vajadzētu būt starp tiem, kas uzskaitīti 1. pantā. Krievijas Federācijas Darba kodeksa 59.

Darba līguma uz noteiktu laiku paraugu var atrast mūsu mājaslapā.

Darba līguma uz noteiktu laiku pagarināšana uz jaunu termiņu

Atkārtota noteikta laika darba līguma pagarināšana uz jaunu termiņu var būt saistīta ar tā pārkvalifikāciju uz beztermiņa darba līgumu, īpaši, ja paredzēts veikt to pašu darba funkciju.

Tomēr ir jāņem vērā dažas funkcijas:

• Atkārtota noteikta laika darba līguma pagarināšana uz jaunu termiņu ar SIA direktoru nenozīmē tā atzīšanu par beztermiņa darba līgumu. Šis izņēmums ir izskaidrojams ar to, ka saskaņā ar Art. Saskaņā ar Krievijas Federācijas Darba kodeksa 275. pantu darba līguma termiņš ar direktoru tiek noteikts uzņēmuma statūtos vai pušu līgumā. Direktoru ievēl uz laiku, kas noteikts uzņēmuma statūtos (likuma "Par sabiedrībām ar ierobežotu atbildību" 1998. gada 8. februāra Nr. 14-FZ 1. pants, 40. pants). Šajā gadījumā Regulas Nr. Krievijas Federācijas Darba kodeksa 58. pants par darba līguma uz noteiktu laiku atzīšanu par nenoteiktu neattiecas uz attiecībām ar uzņēmumu vadītājiem. Direktoru var pārvēlēt neierobežotu skaitu reižu.
• Uz noteiktu laiku ir atļauts pagarināt darba līgumu ar zinātniskā un pedagoģiskā personāla darbiniekiem, kuri konkursa kārtībā ievēlēti iepriekš ieņemta amata pildīšanai. Šajā gadījumā starp darbinieku un darba devēju var noslēgt papildu vienošanos par darba līguma uz noteiktu laiku pagarināšanu (Krievijas Federācijas Darba kodeksa 332. panta 8. punkts).
• Ja uz noteiktu laiku noslēgta darba līguma termiņš beidzas sievietes grūtniecības laikā, darba devējam ir pienākums to pagarināt pēc darbinieka rakstiska iesnieguma (Krievijas Federācijas Darba kodeksa 261. pants). Rīkojumu par darba līguma pagarināšanu uz noteiktu laiku, pareizāk sakot, tā paraugu var lejupielādēt no saites.

Rezultāti

Darba līguma sastādīšana uz noteiktu laiku nesagādā nekādas grūtības, taču ir jāievēro vairāki likumīgi noteikti noteikumi, lai izslēgtu iespēju to pārkvalificēt uz nenoteiktu laiku.

Tālāk mēs sīkāk pakavēsimies pie visbiežāk sastopamajiem pamatiem no šī saraksta pirmās daļas (tas ir, aplūkosim gadījumus, kad uz noteiktu laiku var noslēgt darba līgumu pēc darba devēja iniciatīvas).

Uz laiku prombūtnē esošais darbinieks

Iespējams, praksē visizplatītākā situācija, kurā iespējams noslēgt darba līgumu uz noteiktu laiku, ir īslaicīgi prombūtnē esoša darbinieka nodarbināšana pienākumu veikšanai. Šajā gadījumā darba vietu saglabā "galvenais" darbinieks. Bet līdz brīdim, kad viņš paveiks savu darbu, viņa vietā uz laiku var tikt uzņemta cita persona (TK RF panta 1. daļa, Rostruda vēstule 03.11.10. Nr. 3266-6-1).

Darba kodeksā nav norādīti iemesli, kāpēc "galvenais" darbinieks var nebūt darba vietā. Tāpēc iemesli var būt pilnīgi jebkuri. Piemēram, pārejoša invaliditāte, atvaļinājums (ne tikai bērna kopšanai, bet arī ikgadējais apmaksātais atvaļinājums vai bezalgas atvaļinājums), īslaicīga pārcelšana uz medicīnisko slēdzienu citā darbā, darbinieka valsts vai sabiedrisko pienākumu veikšana, atvaļinājuma nokārtošana. medicīniskā pārbaude vai padziļināta apmācība ar atdalīšanu no darba.

Mēs atzīmējam vēl vienu svarīgu punktu: nav iespējams sastādīt darba līgumu uz noteiktu laiku, saskaņā ar kuru “pagaidu” darbinieks pārmaiņus aizvietos vairākus prombūtnē esošos “galvenos” darbiniekus (piemēram, viņu brīvdienu laikā). Tas ir saistīts ar faktu, ka Krievijas Federācijas Darba kodeksa pants paredz uz noteiktu laiku noslēgta darba līguma izpildi uz prombūtnē esoša darbinieka pienākumu izpildes laiku, tas ir, mēs runājam par konkrēts darbinieks un viņa darba funkciju veikšana. Līdz ar to, ja nepieciešams organizēt “apdrošināšanu” “galveno” darbinieku atvaļinājuma laikā, tad katru reizi būs jāsastāda jauns līgums (t.i., jāpārtrauc uz noteiktu laiku noslēgtais darba līgums, “galvenajam” darbiniekam aizejot prom. un noslēgt jaunu cita darbinieka prombūtnes laikā).

Kā minēts iepriekš, pamatojoties uz Krievijas Federācijas Darba kodeksa pantu noteikta laika darba līgumā, ir tieši jānorāda, ka līgums ir noslēgts uz laiku, un jānorāda atbilstošs iemesls no izveidotā saraksta. Saskaņā ar Krievijas Federācijas Darba kodeksa pantu. Izskatāmajā gadījumā (pieņemot darbā prombūtnē esošu darbinieku uz pienākumu izpildes laiku) var ieteikt līgumam pievienot šādu redakciju:

Un darba līguma sadaļā (klauzulā), kas veltīta tā darbības laikam, norādiet: "līdz grāmatvedes Olgas Borisovnas Nikonova darba uzsākšanai". Līdzīgs ieraksts tiek veikts darba pasūtījuma ailē "pēc".

Pagaidu darbs

Nākamā situācija, ar kuru Krievijas Federācijas Darba kodeksa pants saista iespēju slēgt darba līgumu uz noteiktu laiku, ir pagaidu (uz laiku līdz diviem mēnešiem) darba veikšana.

Termiņa līguma slēgšanas pazīmes

Tiesību aktos nav konkrēta pagaidu darbu saraksta. Iepriekšminētais nozīmē, ka uz šī pamata ir iespējams noslēgt darba līgumu uz noteiktu laiku praktiski jebkura darba veikšanai, ja tas tiek veikts ne ilgāk kā uz diviem mēnešiem. Šis darbs var būt vai nu uz konkrētu amatu vai specialitāti (piemēram, ar šoferi var slēgt darba līgumu uz noteiktu laiku par preču pārvadāšanu ar auto; specialitāte "vadītājs" tiks norādīta līgumā), vai arī ne. piesiets tai (piemēram, tikai darba veids "teritorijas sakopšana").

Ir svarīgi atzīmēt, ka parasti personām, ar kurām ir noslēgts darba līgums uz laiku līdz diviem mēnešiem, pārbaudes laiks netiek noteikts (Krievijas Federācijas Darba kodeksa pants).

Ko rakstīt līgumā un veidlapā Nr.T-1

Sezonas darbu sarakstu, kā arī to maksimālo ilgumu nosaka nozares līgumi (Krievijas Federācijas Darba kodeksa 2. daļa). Tāpat šajos nolūkos jūs varat vadīties pēc Sezonas darbu saraksta (apstiprināts ar PSRS NCT dekrētu 1932.10.11. Nr. 185) un citiem dokumentiem (piemēram, Latvijas Republikas valdības dekrētiem). Krievijas Federācijas 04.06.99. Nr. 382 un 04.07.2002. Nr. 04.07.91. Nr. 381).

Kā redzams, lai uz šī pamata noslēgtu darba līgumu uz noteiktu laiku, nepieciešams oficiāli apstiprināt darba sezonālumu. Tas ir, attiecīgais darba veids ir jāiekļauj nozares līgumā vai noteikumos. Tajā pašā laikā šādas vienošanās termiņš nevar pārsniegt tajā pašā dokumentā noteikto sezonas termiņu.

Tajā pašā laikā tiem, kas pieņemti darbā uz laiku līdz diviem mēnešiem, pārbaudes laiks netiek noteikts. Ja darba līgums ir noslēgts uz laiku no diviem līdz sešiem mēnešiem, tad pārbaudes laiks var būt līdz divām nedēļām (Krievijas Federācijas Darba kodeksa art.).

Ko rakstīt līgumā un veidlapā Nr.T-1

Darba līgumā jāatzīmē, ka tas noslēgts uz sezonu. Tā kā sezonas ilgums ir atkarīgs no dabas un klimatiskajiem apstākļiem, nav nepieciešams norādīt konkrētu darba līguma beigu datumu (Krievijas Federācijas Darba kodeksa panta 4. daļa). Attiecīgi darba līguma formulējums var būt šāds:

Tāda pati redakcija jāpārceļ uz rīkojumu par pieņemšanu darbā (veidlapa Nr. T-1). Tajā pašā laikā šī rīkojuma ailē “līdz” darba līguma beigu datumu var norādīt ne tikai pēc konkrētā sezonas beigu datuma, bet arī pēc notikuma sākuma (piemēram, rakstiet “sezonas beigas”).

Darbs ārpus parastās darba devēja darbības

Nākamais juridiskais pamats noteikta laika darba līguma noslēgšanai ir tāda darba veikšana, kas pārsniedz organizācijas parasto darbību.

Termiņa līguma slēgšanas pazīmes

Tieši Krievijas Federācijas Darba kodeksa pantā ir sniegts tikai aptuvens šādu darbu saraksts. Tie ir rekonstrukcijas, uzstādīšanas, nodošanas ekspluatācijā un citi līdzīgi darbi. Izmantojot šādu pamatu darba līguma slēgšanai uz noteiktu laiku, svarīgi, lai darba veids tiešām izietu ārpus parastās organizācijas darbības. Citiem vārdiem sakot, tam vajadzētu būt neregulāram, uzņēmumam neparastam darbam. Tāpēc kā šādu darbu piemēri tiek minēti rekonstrukcijas, uzstādīšanas un nodošanas ekspluatācijā darbi, tas ir, tie darbi, kas tiek veikti laiku pa laikam, nevis pastāvīgi.

Pamatojoties uz to, darba līgumu uz noteiktu laiku var noslēgt uz laiku, kas nepārsniedz piecus gadus (Krievijas Federācijas Darba kodeksa 2. panta 1. daļa). Krievijas Federācijas Darba kodeksa panta pirmās daļas 6. punktā noteiktais viena gada ierobežojums attiecas uz darba līgumiem, kas noslēgti saistībā ar ražošanas vai pakalpojumu apjoma pagaidu paplašināšanu.

Ko rakstīt līgumā un veidlapā Nr.T-1

Darba līgums atspoguļo darba pagaidu raksturu, tā pabeigšanas datumu vai notikumu, ar kuru saistīta darba beigas, kā arī darba saturu vai darbinieka darba funkciju. Attiecīgi var izmantot šādu formulējumu:

“Saskaņā ar Art. punktu, šis darba līgums ir steidzams un noslēgts acīmredzami pagaidu darbu veikšanai ceha Nr.3 telpu rekonstrukcijā, kas pārsniedz darba devēja parasto darbību.

Pasūtījumā par pieņemšanu darbā (veidlapa Nr.T-1) norādīts darba raksturs: "darba veikšanai ceha Nr.3 telpu rekonstrukcijā." Šī rīkojuma ailē “līdz” ieraksta darba attiecību izbeigšanas datumu vai parāda notikumu, kas saistīts ar darba pabeigšanu (piemēram, “pirms darbnīcas Nr. telpu rekonstrukcijas darbu pabeigšanas”. . 3”).

Apzināti īslaicīga ražošanas paplašināšana

Ražošanas vai sniegto pakalpojumu apjoma pagaidu paplašināšanu likumdevējs nosauc par pamatu darba līguma noslēgšanai uz noteiktu laiku tajā pašā Krievijas Federācijas Darba kodeksa panta daļā kā tāda darba veikšanu, kas pārsniedz to. uzņēmuma parasto darbību. Tomēr ražošanas (vai sniegto pakalpojumu apjoma) pagaidu paplašināšanas gadījumā tiek noteikti papildu ierobežojumi, kas ļauj runāt par šī pamata neatkarību.

Termiņa līguma slēgšanas pazīmes

Izmantojot šo pamatojumu, ir svarīgi, lai darba devējs jau iepriekš būtu informēts par ražošanas paplašināšanas pagaidu raksturu (sk. Karēlijas Republikas Augstākās tiesas 19.08.2014. nolēmumus Nr. 33-3257 / 2014. Maskavas pilsētas tiesa, 2014. gada 1. d., Nr. 33-1433). Piemēram, apzināta pagaidu ražošanas paplašināšana var būt saistīta ar līguma noslēgšanu par piegādi vai darbu veikšanu. Saskaņā ar tiešu norādi uz Krievijas Federācijas Darba kodeksa pantu, uz šī pamata var noslēgt pagaidu darba līgumu uz laiku, kas nepārsniedz vienu gadu.

Līdzīgi nosacījumi ir arī gadījumā, ja tiek slēgts darba līgums uz noteiktu laiku, pamatojoties uz īslaicīgu sniegto pakalpojumu apjoma paplašināšanu: darba devējam iepriekš ir jāzina par šādu pakalpojumu apjoma paplašināšanu un šādas vienošanās termiņu. nedrīkst pārsniegt vienu gadu.

Ko rakstīt līgumā un veidlapā Nr.T-1

Tā kā ražošanas paplašināšanai vai sniegto pakalpojumu apjomam ir acīmredzami jābūt īslaicīgam, iesakām to norādīt tieši darba līgumā. Piemēram, varat izmantot šādu formulējumu:

“Saskaņā ar Art. Saskaņā ar Krievijas Federācijas Darba kodeksa noteikumiem šis darba līgums ir steidzams un noslēgts saistībā ar darba devēja sniegto pakalpojumu apjoma pagaidu paplašināšanu Kolomnas administrācijas ēkā paklāju nomaiņai (valsts līgums, kas noslēgts 2016. gada 20. augustā). ) uz laiku līdz 2017. gada 15. martam.

Termiņa līguma slēgšanas pazīmes

Praksē šo bāzi bieži izmanto darba devēji, kuriem dažādu līgumu (arī valsts un pašvaldību) izpildei nepieciešams piesaistīt dažādus speciālistus. Tomēr jāpatur prātā, ka tiesu prakse izriet no tā, ka, pamatojoties uz norādīto pamatu, darba līgumu uz valsts līguma darbības laiku ir atļauts slēgt tikai tad, ja līguma priekšmets pārsniedz parasto uzņēmuma darbību. darba devējs (sk., piemēram, Maskavas pilsētas tiesas 20.01.14. apelācijas spriedumu lietā Nr. 33-1433). Ja valsts līgums ir saistīts ar darba devēja pamatdarbību, tiesas nostājas darbinieku pusē un neatrod pamatu slēgt darba līgumu uz noteiktu laiku (sk., piemēram, Rostovas apgabaltiesas 08.08. apelācijas spriedumu .13 lietā Nr.33-9919/2013).

Vienlaikus jāatceras, ka izmantot pārdomāto pamatu darba līguma noslēgšanai uz noteiktu laiku ir iespējams tikai tad, ja nav iespējams iepriekš noteikt darba pabeigšanas termiņu. Tas jāņem vērā arī, lemjot jautājumu par darbinieku pieņemšanu darbā (t.sk. par darbu veikšanu saskaņā ar uzņēmuma noslēgtajiem valsts līgumiem).

Ko rakstīt līgumā un veidlapā Nr.T-1

Kā minēts iepriekš, šī pamata izmantošana ir iespējama tikai tad, ja nav iespējams noteikt darba izpildes termiņu līdz konkrētam datumam. Tāpēc darba līgumā un rīkojumā par pieņemšanu darbā (veidlapa Nr. T-1) kā darba pabeigšanas datums vienmēr tiks norādīts kāds notikums.

Darba līgumā ir jāatzīmē tā steidzamība un jāatspoguļo konkrēts uzdotā darba veids, uz kuru darbinieks tiek pieņemts. Piemēram, formulējums varētu būt:

“Saskaņā ar Art. punktu, šis darba līgums ir steidzams un noslēgts sakarā ar to, ka ceha Nr.3 telpās remontdarbu pabeigšanas datums nav nosakāms līdz konkrētam datumam. Darbinieku pieņem 3.kategorijas krāsotāja amatā.

Darba pasūtījuma ailē "Nodarbinātības nosacījumi, darba raksturs" var ierakstīt, piemēram, šādu frāzi: "veikt ceha Nr.3 ārējo un iekšējo virsmu (griestu, sienu, grīdas) krāsošanas darbus. ". Un ailē "pēc" šī rīkojuma jānorāda: "līdz akta parakstīšanai par krāsošanas darbu pieņemšanu".

Kā aizpildīt darba grāmatu

Noslēgumā mēs atzīmējam, ka darba attiecību steidzamība (jebkura no iepriekš uzskaitītajiem iemesliem) neietekmē darbinieka darba grāmatiņas aizpildīšanas kārtību. Tātad tam nevajadzētu norādīt, ka līgums ir noslēgts uz noteiktu laiku. Galu galā to neparedz ne Darba kodekss, ne Darba grāmatu aizpildīšanas instrukcijas (apstiprinātas ar Krievijas Darba ministrijas 10.10.2003. dekrētu Nr. 69

Darba līguma 2019 paraugs bezmaksas lejupielāde ar darbinieku, IP veidlapa

04.04.2019

Jēdziens "Darba līgums" un "Darba līguma puses" ir definēts Krievijas Darba kodeksa (Krievijas Federācijas Darba kodeksa) Darba kodeksa 56. pantā. Darba līgums- līgums starp darba devēju un darbinieku, saskaņā ar kuru darba devējs apņemas nodrošināt darbinieku ar darbu atbilstoši noteiktajai darba funkcijai, nodrošināt darba likumdošanā un citos darba tiesību normas saturošajos normatīvajos aktos paredzētos darba apstākļus, koplīgumu, līgumus, vietējos normatīvos aktus un šo līgumu, savlaicīgi un pilnā apmērā izmaksāt darbiniekam darba samaksu, un darbinieks apņemas personīgi pildīt šajā līgumā noteikto darba funkciju darba devēja interesēs un vadībā, ievērot iekšējos darba noteikumus, kas attiecas uz šo darba devēju.Darba līguma puses ir darba devējs un darbinieks.

Lejupielādēt: darba līguma veidlapa, paraugs, veidlapa

Darba kodeksā nav noteikta konkrēta darba līguma forma vai modelis, izņemot mikrouzņēmumus (kopš 01.01.2017.). Jauna darba līguma standarta forma mikrouzņēmumiemapstiprināts ar Krievijas Federācijas valdības 2016.gada 27.augusta dekrētu Nr.858 "Par darba līguma standarta veidlapu, kas noslēgts starp darbinieku un darba devēju - mazo komersantu, kas pieder pie mikrouzņēmumiem."Dokumenta sākums: 01.01.2017.

Lejupielādēt veidlapu (paraugs):

Citas darba līguma lejupielādes iespējas (viss Word, doc):

Veidlapas ir priekšzīmīgas.Jūs varat izvēlēties sev piemērotāko formu. Veidlapas var pielāgot atkarībā no konkrētās situācijas un vajadzībām. Tiek uzrādīti individuālā uzņēmēja (individuālā uzņēmēja), organizācijas (SIA, OJSC u.c.) līgumi ar darbinieku. Veidlapasdarba līgums ar direktoru, grāmatvedi, pārdevēju, šoferi, skatīt šo .

Jaunums par tēmu

Jaunums no 04.04.2019.: Krievijas Federācijas Darba ministrija 03.07.2019 vēstulē Nr.14-2 / ​​​​V-139 informē, ka darba devējs var atlaist darbinieku pēc darba līguma termiņa beigām. līgumu, pat laikā, kad darbinieks atrodas atvaļinājumā vai pārejošas invaliditātes periodā.

Jaunums no 28.12.2018: Darba ministrija 2018.gada 12.novembra vēstulē Nr.14-1 / OOG-8602 informē, ka darba samaksas izmaksa pirms termiņa nepārkāpj strādājošo tiesības.

Jaunums no 14.12.2018: E Par to ziņo Rostrudas ekspertitikai tiesa var atzīt darba līgumu uz noteiktu laiku par nenoteiktu laikudarba līgums uz noteiktu laiku tiek noslēgts tikai uz Krievijas Federācijas Darba kodeksa 59. pantā uzskaitītajiem iemesliem.Darba līgums, kas noslēgts uz noteiktu laiku, ja nav pietiekama tiesas noteikta pamata, tiek uzskatīts par noslēgtu uz nenoteiktu laiku (Krievijas Federācijas Darba kodeksa 58. panta 5. daļa).

Jaunums no 14.12.2018: Omskas apgabalstiesa 2018.gada 27.jūnija apelācijas spriedumā lietā Nr.33-4045 / 2018 atļāva darba devējiem neindeksēt darbinieku darba samaksu (ar regulāru prēmiju izmaksu u.c.).

Jaunums no 12/06/2018: Rostrud eksperti to skaidro darba samaksas samazināšana pārbaudes laikā nav pieļaujama, atbilstoši prasībāmKrievijas Federācijas Darba kodeksa 70. panta 3. daļa.

Jaunums no 30.10.2018.: Rostrud eksperti Rostrud ziņojumā ar norādījumiem par atbilstību skaidrotas un ziņotas normatīvo aktu obligātās prasības 2018.gada III ceturksnim:

Kad ir iespēja pagarināt darba līguma termiņu ar papildu vienošanās palīdzību;

Kad darba līgumā ir iekļauti atvaļinājuma piešķiršanas nosacījumi;

Amatam darba līgumā ne vienmēr ir jāatbilst kvalifikāciju katalogiem.

Jaunums no 31.07.2018.: Krievijas valdība ar 26.07.2018. dekrētu Nr.873 grozīja darba līguma ar valsts (pašvaldības) iestādes vadītāju standarta veidlapu.

Jaunums no 30.03.2018: MKrievijas Federācijas iebrucējs 2018. gada 21. marta vēstulē Nr. 14-2 / ​​​​V-191 precizē, vai darba līgumu numerācija ir obligāta komercorganizācijā un kādu numerācijas sistēmu var izmantot.

Jaunums no 19.03.2018.: Krievijas Federācijas Darba ministrija vēstulē, kas datēta ar 03.05.2018. Nr. 14-2 / ​​​​V-148, precizēja, kā tiek veikta to darbinieku personāla reģistrācija, kuri ir iesaistīti darbā, kurā tiek veikti dažādi likumos noteikti ierobežojumi.

Jaunums no 18.01.2018:Darba ministrija piedāvāja papildināt darba līguma ar valsts (pašvaldības) iestādes vadītāju tipveida veidlapu ar jauniem pienākumiem. Rezolūcijas projekts: Regulation.gov.ru

Jaunums no 31.10.2017.: Krievijas Darba ministrija 18.10.2017 vēstulē Nr. 14-2 / ​​​​V-935 precizē kārtību, kādā no darbinieka tiek atgūtas viņa apmācībai iztērētās summas. darba līguma pirmstermiņa izbeigšanas gadījumā.Izvilkums: "Atlaišanas gadījumā bez pamatota iemesla pirms darba līgumā vai apmācību līgumā noteiktā termiņa beigām uz darba devēja rēķina, darbiniekam ir pienākums atlīdzināt izdevumus, kas darba devējam radušies par viņa apmācību."

Jaunums no 30.10.2017: Krievijas Federācijas Darba ministrija 2017. gada 19. oktobra vēstulē N 14-2 / ​​V-942 paskaidroja, vai, slēdzot darba līgumu ar darbinieku, ir iespējams parakstīt atsevišķu vienošanos saskaņā ar uz kuru gada laikā pēc atlaišanas darbinieks apņemas nebūt nodarbinātam konkurējošos uzņēmumos (Darba devējam nav tiesību ierobežot bijušo darbinieku nodarbināšanu).

Jaunums no 30.10.2017: Krievijas Federācijas Darba ministrija 18.10.2017 vēstulē N 14-2 / ​​B-935 precizē, kā tiek veikta ar pagaidu darbinieku noslēgta darba līguma izbeigšana, kamēr galvenais darbinieks ir slimības atvaļinājumā (ja darba līguma izbeigšanas termiņu nosaka slimības atvaļinājuma datums).

Jaunums no 08.02.2017:

Pēc Rostruda teiktāpar obligātu nosacījumu neesamību darba līgumā (Krievijas Federācijas Darba kodeksa 57. pants "Darba līguma saturs") darba devējam draud naudas sods. Sīkāku informāciju skatiet Rostrudas ziņojumā.

Jaunums no 13.07.2017:
Krievijas Darba ministrija 2017.gada 30.jūnija vēstulē Nr.14-1 / V-591 paskaidroja, kādus punktus mikrouzņēmums var izslēgt no standarta darba līguma. Vairāk par šo.

Mikrouzņēmumu darba līguma standarta veidlapas komentārs(Avots: Government.ru)
Ar 2016. gada 27. augusta dekrētu Nr. 858 tika apstiprināta darba līguma standarta veidlapa, kurā iekļautas dažādas atsevišķu noteikumu un nosacījumu aizpildīšanas iespējas. Darba līguma tipveida forma mikrouzņēmumos palīdzēs vadītājam to noslēgt atbilstoši darba likumdošanas prasībām un ņems vērā specifiku, kas saistīta ar konkrētu darbu veikšanu saistībā ar konkrēto darbinieku.
Sagatavojusi Darba ministrija saskaņā ar Krievijas prezidenta norādījumu sarakstu pēc Valsts padomes sēdes par mazo un vidējo uzņēmumu attīstību, kas notika 2015. gada 7. aprīlī (Nr. Pr-815GS, aprīlis 25, 2015, 4. punkta "b") apakšpunktu un, lai īstenotu 2016. gada 3. jūlija federālo likumu Nr.348-FZ "Par grozījumiem Krievijas Federācijas Darba kodeksā daļā no Darba regulējuma specifikas Personas, kas strādā pie darba devējiem - mazās uzņēmējdarbības vienības, kas klasificētas kā mikrouzņēmumi" (turpmāk - Federālais likums Nr. 348-FZ).
Saskaņā ar federālo likumu Nr. 348-FZ darba devējam - mazam uzņēmumam, kas klasificēts kā mikrouzņēmums, ir tiesības nepieņemt vietējos noteikumus, kas satur darba tiesību normas (iekšējos darba noteikumus, noteikumus par algām, maiņu). grafiki un citi). Tajā pašā laikā darba līgumā, kas tiek noslēgts, pamatojoties uz Krievijas valdības apstiprinātu standarta veidlapu, jāiekļauj noteikumi un nosacījumi, kurus saskaņā ar Darba kodeksu regulē vietējie noteikumi.
Ar parakstīto lēmumu tika apstiprināta darba līguma standarta veidlapa, kurā ietvertas dažādas individuālo noteikumu un nosacījumu aizpildīšanas iespējas. Tas nodrošinās elastību darba attiecību regulēšanā, ņemot vērā konkrētā darba devēja darbības specifiku.
Līguma standarta veidlapā ir iekļauti īpaši nosacījumi, kas attiecas uz attālinātiem un mājās strādājošiem, kuri netiek izmantoti citos gadījumos.
Darba līguma tipveida forma mikrouzņēmumos palīdzēs vadītājam to noslēgt atbilstoši darba likumdošanas prasībām un ņems vērā specifiku, kas saistīta ar konkrētu darbu veikšanu saistībā ar konkrēto darbinieku.
Rezolūcijas īstenošana samazinās dokumentu aprites apjomu un paaugstinās darba tiesību aizsardzības līmeni darbiniekiem, kuri strādā pie darba devējiem - mazajiem komersantiem, kas klasificējami kā mikrouzņēmumi.

Darba līgumā ir norādīts:
darbinieka uzvārds, vārds, uzvārds un darba devēja vārds (uzvārds, vārds, darba devēja uzvārds - fiziska persona), kurš noslēdza darba līgumu;
ziņas par darbinieka un darba devēja - fiziskās personas identitāti apliecinošiem dokumentiem;
nodokļu maksātāja identifikācijas numurs (darba devējiem, izņemot darba devējus - fiziskās personas, kas nav individuālie komersanti - individuālie komersanti);
informācija par darba devēja pārstāvi, kurš parakstījis darba līgumu, un uz kā pamata viņam ir piešķirtas atbilstošas ​​pilnvaras;
darba līguma noslēgšanas vieta un datums.
Lai iekļautu darba līgumā, obligāti jāievēro šādi nosacījumi:
darba vieta, un gadījumā, ja darbinieks tiek pieņemts darbā citā apdzīvotā vietā esošā organizācijas filiālē, pārstāvniecībā vai citā atsevišķā struktūrvienībā, darba vietu, norādot atsevišķo struktūrvienību un tās atrašanās vietu;
darba funkcija (darbs atbilstoši amatam atbilstoši štatu sarakstam, profesijai, specialitātei, norādot kvalifikāciju; darbiniekam noteikts konkrēts darba veids). Ja saskaņā ar šo kodeksu, citiem federālajiem likumiem kompensāciju un pabalstu piešķiršana vai ierobežojumu esamība ir saistīta ar darba veikšanu noteiktos amatos, profesijās, specialitātēs, tad šo amatu, profesiju vai specialitāšu nosaukumi un kvalifikācijas prasības. tiem jāatbilst nosaukumiem un prasībām, kas norādītas kvalifikācijas uzziņu grāmatās, kas apstiprinātas Krievijas Federācijas valdības noteiktajā veidā, vai attiecīgajiem profesionālo standartu noteikumiem;
darba uzsākšanas datums un gadījumā, ja tiek noslēgts darba līgums uz noteiktu laiku, arī tā darbības termiņš un apstākļi (iemesli), kas bija par pamatu darba līguma noslēgšanai uz noteiktu laiku saskaņā ar šo Kodekss vai cits federālais likums;
atalgojuma nosacījumi (tai skaitā darbinieka tarifa likmes vai algas (amatalgas) lielums, piemaksas, piemaksas un veicināšanas maksājumi);
darba laika un atpūtas laika režīms (ja šim darbiniekam tas atšķiras no vispārējiem noteikumiem, kas ir spēkā šim darba devējam);
garantijas un kompensācijas par darbu ar kaitīgiem un (vai) bīstamiem darba apstākļiem, ja nodarbinātais pieņemts darbā atbilstošos apstākļos, norādot darba apstākļu raksturojumu darba vietā;
apstākļi, kas nosaka, ja nepieciešams, darba raksturu (mobilais, ceļojošs, ceļā, cits darba veids);
darba apstākļi darba vietā;
nosacījums par darbinieka obligāto sociālo apdrošināšanu saskaņā ar šo kodeksu un citiem federālajiem likumiem;
citus nosacījumus darba likumdošanā un citos darba tiesību normas saturošajos normatīvajos aktos paredzētajos gadījumos.
Ja, noslēdzot darba līgumu, tajā nebija iekļauta informācija un (vai) nosacījumi no šī panta pirmajā un otrajā daļā paredzētajiem, tad tas nav pamats darba līguma atzīšanai par nenoslēgtu vai tā izbeigšanai. . Darba līgums jāpapildina ar trūkstošo informāciju un (vai) nosacījumiem. Tādā gadījumā trūkstošo informāciju ievada tieši darba līguma tekstā, un trūkstošos nosacījumus nosaka darba līguma pielikums vai atsevišķa pušu vienošanās, kas noslēgta rakstiski, kas ir darba līguma neatņemama sastāvdaļa. darba līgumu.
Darba līgumā var paredzēt papildu nosacījumus, kas nepasliktina darbinieka stāvokli salīdzinājumā ar noteikto darba likumdošanu un citiem normatīvajiem aktiem, kas satur darba tiesību normas, koplīgumu, līgumus, vietējos noteikumus, jo īpaši:
par darba vietas specifikāciju (norādot struktūrvienību un tās atrašanās vietu) un (vai) uz darba vietu;
par testu;
par ar likumu aizsargātu noslēpumu (valsts, oficiālo, komerciālo un citu) neizpaušanu;
par darbinieka pienākumu pēc apmācības strādāt vismaz līgumā noteikto laiku, ja apmācība veikta par darba devēja līdzekļiem;
par darbinieku papildu apdrošināšanas veidiem un nosacījumiem;
par darbinieka un viņa ģimenes locekļu sociālo un dzīves apstākļu uzlabošanu;
par darba likumdošanā un citos darba tiesību normas saturošajos normatīvajos aktos noteikto darbinieka un darba devēja tiesību un pienākumu noskaidrošanu saistībā ar šī darbinieka darba apstākļiem;
par papildu nevalstiskās pensijas nodrošinājumu darbiniekam.
Pusēm vienojoties, darba līgumā var ietvert arī darba likumdošanā un citos normatīvajos aktos, kas satur darba tiesību normas, vietējos normatīvos aktus, noteiktās darbinieka un darba devēja tiesības un pienākumus, kā arī darbinieka tiesības un pienākumus un pienākumus. darba devējs, kas izriet no darba koplīguma noteikumiem, līgumiem . Kādu no noteiktajām darbinieka un darba devēja tiesībām un (vai) pienākumiem darba līgumā neiekļaušana nav uzskatāma par atteikšanos izmantot šīs tiesības vai pildīt šos pienākumus.

Darba līguma termiņš definēts Krievijas Federācijas Darba kodeksa 58. pantā
Darba līgumus var slēgt:
1) uz nenoteiktu laiku;
2) uz noteiktu laiku, kas nepārsniedz piecus gadus (darba līgums uz noteiktu laiku), ja vien šajā kodeksā un citos federālajos likumos nav noteikts cits termiņš. Sīkāk skatīt Krievijas Federācijas Darba kodeksa 58. pantu

koncepcija Darba līgums uz noteiktu laiku ieviests Krievijas Federācijas Darba kodeksa 59. pantā.

Saskaņā ar Krievijas Federācijas Darba kodeksa 60. pantu Aizliegums prasīt tādu darbu veikšanu, kas nav noteikti darba līgumā, izņemot šajā kodeksā un citos federālajos likumos paredzētos gadījumus.

Noteikumu 60.1. Krievijas Federācijas Darba kodekss definē šo jēdzienu Darbs uz pusslodzi
Darbiniekam ir tiesības slēgt darba līgumus par cita regulāra algota darba veikšanu no pamatdarba brīvajā laikā pie tā paša darba devēja (iekšējais nepilnas slodzes darbs) un (vai) pie cita darba devēja (ārējais nepilns darba laiks). darbs). Personu, kas strādā nepilnu darba laiku, darba regulējuma iezīmes nosaka šī kodeksa 44.

Noteikumu 60.2. Krievijas Federācijas Darba kodekss attiecas uz: Profesiju (amatu) kombinācija. Apkalpošanas zonu paplašināšana, darbu apjoma pieaugums. Uz laiku prombūtnē esoša darbinieka pienākumu izpilde bez atbrīvošanas no darba, kas noteikti darba līgumā

Krievijas Federācijas Darba kodeksa 61. pants nosaka:Darba līguma spēkā stāšanās

Darba līgums stājas spēkā dienā, kad to parakstījis darbinieks un darba devējs, ja vien šajā kodeksā, citos federālajos likumos, citos Krievijas Federācijas normatīvajos aktos vai darba līgumā nav noteikts citādi, vai no dienas, kad darbinieks ir faktiski uzņemts darbā ar darba devēja vai viņa darba devēja zināšanām vai uzdevumā.pilnvarots pārstāvis.
Darbiniekam ir pienākums uzsākt darba pienākumu pildīšanu no darba līgumā noteiktās dienas.
Ja darba līgumā nav noteikta darba uzsākšanas diena, darbiniekam jāsāk strādāt nākamajā darbdienā pēc līguma stāšanās spēkā.
Ja darbinieks nav uzsācis darbu darba uzsākšanas dienā, kas noteikta saskaņā ar šā panta otro vai trešo daļu, darba devējam ir tiesības uzteikt darba līgumu. Anulētais darba līgums tiek uzskatīts par nenoslēgtu. Darba līguma atcelšana neatņem darbiniekam tiesības saņemt obligāto sociālo apdrošināšanu apdrošināšanas gadījuma gadījumā laika posmā no darba līguma noslēgšanas dienas līdz tā atcelšanas dienai.