Vara este anotimpul zelului universal pentru mare și soare. În același timp, contabilul începe o perioadă fierbinte la locul de muncă. Motivul sunt problemele controversate care apar aproape mai mult decât angajații care caută să se relaxeze. Să luăm în considerare cele mai importante dintre ele.

Oferă răspunsuri la întrebări Victoria Bespalova, Leading Consultant, Șef Departament Dreptul Muncii la NS Consulting.

1. Care este numărul minim de zile de concediu pe care un angajat le poate lua? Daca un angajat pleaca luni dupa o vacanta, are dreptul sa nu includa weekendul anterior in perioada de concediu?

Scopul concediului anual plătit este de a restabili puterea fizică și morală a salariatului și, în general, acesta trebuie să fie de cel puțin 28 de zile calendaristice pe an de muncă. Este prevăzută posibilitatea împărțirii concediului de odihnă în părți, cu condiția ca cel puțin una dintre ele să fie de cel puțin 14 zile calendaristice (articolul 125 din Codul muncii). Nu se știe în câte părți pot fi împărțite cele 14 zile rămase - nu există instrucțiuni relevante din legislație.

Articolul 128 din Codul Muncii prevede: „din motive familiale și alte motive întemeiate, salariatului, la cererea sa scrisă, i se poate acorda concediu fără plată, a cărui durată este stabilită prin acord”. Totodată, Codul nu prevede ca un astfel de concediu să fie luat în considerare în zile calendaristice. Astfel, este destul de acceptabilă situația înregistrării concediului fără plată pentru zilele de luni până vineri, ceea ce nu se poate spune despre următorul concediu anual plătit. Articolele 115 și 120 din Codul Muncii stabilesc clar procedura de acordare a următorului concediu anual plătit în zile calendaristice.

Atunci când împarte vacanța în părți mici, angajatorul încalcă direct cerințele acestor articole, oferind concediu nu în zile calendaristice, ci în zile lucrătoare.

Merită să ne amintim că conceptul de „zile calendaristice” nu este legat de zilele în care angajatul lucrează și când se odihnește de fapt. Zilele lucrătoare se referă în mod clar la zilele în care salariatul trebuia să lucreze (articolul 14 din Codul muncii).

În ceea ce privește valoarea plății de concediu acumulată, dacă ultimele două zile libere nu sunt incluse în perioada de concediu, atunci, bineînțeles, pe baza celor de mai sus, valoarea plății de concediu va fi redusă cu două zile calendaristice.

Răspunsul la această întrebare depinde dacă angajatul a primit deja un salariu majorat pentru perioada ultimelor 12 luni calendaristice premergătoare calculării plății de concediu sau nu. Dacă da, atunci în conformitate cu paragraful 16 din Decretul nr. 922, atunci când se calculează câștigul mediu pentru calcularea plății de concediu, ar trebui să se aplice un factor de multiplicare. Se determină simplu: noul salariu trebuie împărțit la salariul înainte de creștere. Salariul trebuie recalculat de la începutul perioadei de facturare până în luna de creștere.

Să analizăm un exemplu concret: un angajat pleacă în concediu din 21 iulie 2010. Perioada de decontare pentru calcularea câștigului mediu - de la 1 iulie 2009 până la 30 iunie 2010 - a fost complet elaborată. Până la 31 mai 2010, salariul angajatului a fost de 20.000 de ruble, de la 1 iunie - 25.000 de ruble. Coeficientul este luat ca 1,25 (25.000 de ruble: 20.000 de ruble). În valoarea plăților pentru calcularea salariului mediu pentru fiecare lună din iulie 2009 până în mai 2010, în loc de suma plătită efectiv (20.000 de ruble), trebuie să luați suma estimată, adică 25.000 de ruble. (20.000 de ruble x 1,25). Astfel, suma totală pentru determinarea câștigului mediu va fi de 300.000 de ruble. (20.000 de ruble x 11 luni x 1,25 + 25.000 de ruble x 1 lună).

Atunci când unui salariat i se acordă concediu cu concediere ulterioară, ultima zi de concediu este considerată ziua concedierii.

Atunci când perioada de facturare nu a fost complet calculată, numărul de zile calendaristice în luni incomplete și complet calculate se stabilește separat. Suma totală a plăților este împărțită la suma valorilor găsite. Pentru a afla numărul de zile calendaristice dintr-o lună incompletă, aveți nevoie de 29,4 (numărul mediu lunar de zile calendaristice, în conformitate cu articolul 139 din Codul Muncii al Federației Ruse) împărțit la numărul de zile calendaristice ale unei luni date și înmulțit cu numărul de zile calendaristice, lucrate în această lună.

De exemplu, din 17 mai până în 23 mai 2010 (7 zile calendaristice), un angajat a fost bolnav. Pentru luna mai, i s-a plătit un salariu în valoare de 9.000 de ruble. și concediu medical plătit în valoare de 2000 RUB. Salariul unui angajat este de 12.000 de ruble. Salariatului i se acordă concediu în valoare de 28 de zile calendaristice.

Numărul de zile calendaristice din luna mai va fi de 22,76 zile (29,4: 31 de zile x 24 de zile). Suma salariilor acumulate efectiv pentru perioada de facturare din martie 2009 până în aprilie 2010 va fi de 141.000 de ruble. (12.000 de ruble x 11 luni + 9.000 de ruble). Astfel, câștigul mediu zilnic al unui angajat va fi egal cu 407,33 ruble. (141.000 ruble: (29,4 x 11 + 22,76), ceea ce înseamnă că valoarea plății de concediu va fi de 11.405,24 ruble (407,33 ruble x 28 de zile).

4. Ce perioadă ar trebui luată pentru a calcula plata concediului de odihnă dacă un angajat pleacă în concediu la mijlocul lunii?

În conformitate cu articolul 139 din Codul muncii și paragraful 4 din Decretul nr. 922, perioada de calcul a indemnizației de concediu depinde de salariul efectiv acumulat.

Să luăm un exemplu. Condițiile de plată a salariilor în conformitate cu contractul de muncă și cu regulamentul intern de muncă sunt următoarele: prima jumătate a salariului se plătește în data de 20 a lunii de raportare, iar a doua jumătate în data de 5 a lunii de raportare următoare. . Să presupunem că salariatului i se acordă concediu din 15 august 2010. Pentru a calcula câștigul mediu, vom lua perioada pentru care salariile au fost deja acumulate. Astfel, luna august nu va fi inclusă în această perioadă, întrucât a doua parte a salariului pentru luna august va fi acumulată salariatului abia la 5 septembrie 2010, iar plata concediului de odihnă trebuie plătită salariatului cu trei zile înainte de începerea concediului de odihnă. Prin urmare, perioada de decontare va fi de la 1 iunie 2009 până la 31 iulie 2010.

5. Cum se oficializează o vacanță cu concediere ulterioară? Are un angajat dreptul să ia concediu plătit în loc de o muncă de două săptămâni? Care zi va fi considerată ultima zi lucrătoare?

În conformitate cu opinia lui Rostrud (scrisoarea din 24 decembrie 2007 nr. 5277-6-1), acordarea concediului cu concediere ulterioară este dreptul angajatorului, și nu obligația acestuia. Dacă un angajat își exprimă dorința de a merge în concediu anual în loc de o procesare de două săptămâni, trebuie să scrie o cerere. În plus, angajatorul decide dacă acordă sau nu un astfel de concediu salariatului. Dacă angajatorul este de acord cu starea de fapt, pe cerere apare o rezoluție corespunzătoare. În continuare, se emite un ordin de acordare a concediului, se face un marcaj corespunzător pe cardul personal T-2 și se emite plata de concediu.

În conformitate cu aceeași scrisoare a Rostrudului nr. 5277-6-1, atunci când unui salariat i se acordă concediu cu concediere ulterioară după-amiaza

concedierea este considerată ultima zi de concediu. Cu toate acestea, toate calculele se fac înainte ca angajatul să plece în concediu, deoarece la sfârșitul acesteia părțile nu vor mai fi legate de obligații. Același lucru trebuie făcut și cu carnetul de muncă și alte documente pe care angajatorul este obligat să le furnizeze angajatului. Acestea trebuie eliberate înainte de a pleca în vacanță. Acest punct de vedere este confirmat și de Hotărârea Curții Constituționale din 25 ianuarie 2007 nr. 131-О-О.

Mai mulți factori influențează durata concediului suplimentar pentru muncă în condiții de muncă dăunătoare și valoarea plății de concediu.

Angajaților angajați în condiții de muncă periculoase ar trebui să li se acorde concediu suplimentar plătit în fiecare an. Durata minimă a acestuia este de 7 zile calendaristice. Aceste reguli sunt stabilite:

- în partea 1 a articolului 116 și a articolului 117 din Codul Muncii al Federației Ruse;

- Clauza 1 din Decretul Guvernului Federației Ruse din 20 noiembrie 2008 N 870 „Cu privire la stabilirea orelor de muncă reduse, concedii anuale plătite suplimentare, salarii majorate pentru lucrătorii care desfășoară activități grele, muncă cu efecte dăunătoare și (sau) periculoase și alte condiții speciale de muncă”.

Durata concediului suplimentar anual plătit este determinată de rezultatele certificării locurilor de muncă din punct de vedere al condițiilor de muncă. Procedura de atestare a locurilor de muncă în ceea ce privește condițiile de muncă a fost aprobată prin ordinul Ministerului Sănătății și Dezvoltării Sociale al Rusiei din 26 aprilie 2011 N 342n „Cu privire la aprobarea procedurii de certificare a locurilor de muncă în condițiile muncii”.

Norme specifice pentru durata concediului suplimentar plătit, în funcție de profesia (funcția) salariatului, sunt stabilite prin Lista industriilor, atelierelor, profesiilor și posturilor cu condiții de muncă vătămătoare, muncă în care dă dreptul la concediu suplimentar și un zi de lucru mai scurtă, aprobat prin Decretul Comitetului de Stat pentru Muncă al URSS, Prezidiul Consiliului Central al Sindicatelor din 25 octombrie .74 N 298/P-22 (denumită în continuare Lista).

În Lista, durata concediului suplimentar acordat este stabilită în intervalul de la 6 la 36 de zile lucrătoare.

Înainte de adoptarea unei noi proceduri de acordare a compensațiilor lucrătorilor angajați în condiții de muncă periculoase, Lista poate fi aplicată dacă prevederile acesteia sunt cuprinse în contractul colectiv sau reglementările locale adoptate de angajator (partea a 3-a a articolului 219 din Codul muncii). Federația Rusă, informații de la Ministerul Muncii din Rusia din 13.02.2013, scrisoarea lui Rostrud din 19.06.2012 N PG / 4463-6-1).

Perioada de concediu pentru concediu suplimentar

Angajații care au lucrat efectiv în condiții periculoase timp de cel puțin 11 luni au dreptul la concediu suplimentar complet.

În toate celelalte cazuri, durata acestuia se calculează proporțional cu orele lucrate. Această procedură este stabilită de paragraful 9 din Instrucțiunea aprobată prin Decretul Comitetului de Stat pentru Muncă al URSS, Consiliul Central al Sindicatelor, din 21 noiembrie 1975 N 273 / P-20 „Cu privire la aprobarea Instrucțiunii privind procedura de aplicare a Listei industriilor, atelierelor, profesiilor și posturilor cu condiții de muncă vătămătoare, muncă în care dă dreptul la concediu suplimentar și la scurtarea programului de lucru” (denumită în continuare Instrucțiunea).

Lista, precum și Instrucțiunea, sunt valabile în partea care nu contravine Codului Muncii (partea 1 a articolului 423 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Salariatul a lucrat în condiții periculoase mai puțin de o lună

Lucrătorii pleacă în vacanță, se îmbolnăvesc, își iau vacanțe pe cheltuiala lor etc. În practică, rareori cineva își desfășoară întregul număr de luni în condiții periculoase, de obicei câteva luni și câteva zile. În acest caz, este necesar să se determine câte luni întregi a lucrat efectiv angajatul în condiții dăunătoare.

Exemplul 2. A. B. Baryshev lucrează ca sudor cu gaz conform calendarului unei săptămâni de lucru de cinci zile. Conform rezultatelor certificării locurilor de muncă pentru muncă în condiții dăunătoare de muncă, acesta are dreptul la un concediu plătit suplimentar de 14 zile calendaristice pe an de lucru, se precizează în documentul local al organizației.

În perioada 11 martie - 30 septembrie 2013 (inclusiv), A. B. Baryshev a lucrat 140 de zile întregi în condiții periculoase.

Soluţie. Conform calendarului săptămânii lucrătoare de cinci zile din 2013, 247 de zile lucrătoare. Numărul mediu lunar de zile lucrătoare este de 20,58 (247 de zile lucrătoare: 12 luni).

Numărul de luni întregi pentru care salariatul are dreptul la concediu suplimentar plătit este de 6,8 (140 de zile lucrătoare: 20,58 zile/lună), rezultatul este rotunjit la 7.

Durata concediului suplimentar plătit pentru muncă în condiții de muncă periculoase în zile calendaristice este de 8,17 (14 zile calendaristice: 12 luni x 7 luni).

Documentul local al organizației reflectă regulile de rotunjire până la un număr întreg de zile calendaristice de vacanță - în favoarea angajatului.

Salariatul are dreptul la un concediu suplimentar de 9 zile calendaristice.

Diferiți factori dăunători - durată diferită a concediului suplimentar

Dacă în cursul anului de lucru salariatul a lucrat în diferite industrii sau în posturi diferite pentru muncă în care se acordă concedii suplimentare de durată inegală, calculul timpului lucrat în condiții de muncă periculoase se efectuează separat pentru fiecare loc de muncă.

Exemplul 3. A. E. Antonov lucrează cu normă întreagă ca zugrav, conform unui calendar de șase zile lucrătoare pe săptămână.

În perioada 25 ianuarie - 30 aprilie 2013 (inclusiv), A. E. Antonov a lucrat 78 de zile lucrătoare întregi în condiții de muncă periculoase, pentru care munca are dreptul la concediu de 14 zile calendaristice pe an de lucru.

Iar de la 1 mai până la 20 septembrie 2013 a fost transferat la serviciu, pentru care sunt necesare 7 zile calendaristice de concediu suplimentar pe an de lucru. În această perioadă, a lucrat 116 zile întregi.

Soluţie. Conform calendarului săptămânii lucrătoare de șase zile din 2013, 299 de zile lucrătoare. Numărul mediu lunar de zile lucrătoare este de 24,92 (299 de zile lucrătoare: 12 luni).

Numărul de luni întregi pentru care un angajat are dreptul la concediu suplimentar plătit este:

- 3,13 luni (78 zile lucrătoare: 24,92 zile/lună);

- 4,65 luni (116 zile lucrătoare : 24,92 zile/lună).

Durata concediului suplimentar plătit

- pentru munca in conditii de munca periculoase este:

- pentru 3,13 luni - 3,65 zile calendaristice (14 zile calendaristice: 12 luni x 3,13 luni);

- pentru 4,65 luni - 2,71 zile calendaristice (7 zile calendaristice: 12 luni x 4,65 luni).

Durata totală a concediului suplimentar este de 6,36 zile calendaristice (3,65 zile calendaristice + 2,71 zile calendaristice).

Angajatului trebuie să i se acorde 7 zile calendaristice de concediu suplimentar.

Două vacanțe - o sumă de plată de concediu

La calcularea duratei totale a concediului anual plătit, perioada concediului suplimentar plătit se adaugă la perioada concediului anual principal plătit (partea a 2-a a articolului 120 din Codul Muncii al Federației Ruse, clauza 14 din Regulile privind regulile regulate). și sărbători suplimentare aprobate de Codul Fiscal al URSS din data de 30.04.30 N 169). Aceasta înseamnă că ambele sărbători sunt acordate consecutiv fără întrerupere una după alta. În consecință, plata de concediu pentru ambele sărbători trebuie să fie emisă cu cel puțin trei zile înainte de începerea primei dintre ele (partea 9 a articolului 136 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Fiecare zi de concediu este plătită din salariul mediu al angajatului.

Ca regulă generală, calculul câștigului mediu pentru a determina cuantumul plății de concediu se bazează pe salariul efectiv acumulat de angajat și pe timpul efectiv lucrat de acesta pentru perioada de facturare.

Durata perioadei de calcul pentru determinarea castigului salarial mediu este de 12 luni calendaristice anterioare lunii inceperii concediului de odihna. Baza:

- partea 3 a articolului 139 din Codul muncii;

- alineatele 1, 2 și 4 din Regulamente, aprobate prin Decretul Guvernului Federației Ruse din 24 decembrie 2007 N 922.

Un contract colectiv sau un act normativ local pot prevedea și alte perioade pentru calcularea salariului mediu, dacă acest lucru nu înrăutățește poziția angajaților (partea 6 a articolului 139 din Codul Muncii al Federației Ruse).

În acest caz, la calcularea plății de concediu pentru concediul anual plătit și suplimentar, perioada de facturare și valoarea plăților luate în considerare vor fi aceleași. Cu toate acestea, întrucât numărul de zile de concediu anual plătit este calculat în zile calendaristice, iar zilele suplimentare în zile lucrătoare, contabilul va avea dificultăți în a determina câștigul mediu zilnic.

Această problemă poate fi evitată prin asigurarea comparabilității indicatorilor numărului de zile, și anume: trebuie să convertiți zilele lucrătoare în zile calendaristice.

Metode de conversie a zilelor lucrătoare în zile calendaristice

Legislația nu stabilește reguli pentru transformarea zilelor lucrătoare de concediu suplimentar plătit în zile calendaristice. În practică, se folosesc două metode:

- calendar;

- matematică.

Regulile de recalculare a zilelor lucrătoare de concediu în zile calendaristice trebuie stabilite în documentele interne ale companiei - un act de reglementare local sau un contract colectiv.

metoda calendarului

- un anumit număr de zile din vacanța principală în zile calendaristice se numără de la data începerii vacanței;

- de la data următoare ultimei zile de concediu, se calculează un anumit număr de zile de concediu suplimentar în zile lucrătoare pe baza unei săptămâni lucrătoare de șase zile;

- dupa aceea, perioada totala de concediu (de la prima pana in ultima zi) se traduce in zile calendaristice.

Exemplul 4. Un salariat i s-a acordat un concediu anual de bază plătit din 2 septembrie 2013 cu o durată de 28 de zile calendaristice și concediu suplimentar - 9 zile lucrătoare conform programului unei săptămâni de lucru de șase zile. Salariatul nu este muncitor sezonier, are contract de munca pe perioada nedeterminata.

Care va fi durata concediului suplimentar in zile calendaristice si la ce data va merge angajatul la munca?

Soluţie. numărarea calendarului. Vacanta incepe luni.

Stabilim data de încheiere a vacanței principale, aceasta este 29 septembrie 2013 (2 septembrie (inclusiv) + 28 de zile calendaristice).

Din 30 septembrie 2013, numărăm 9 zile lucrătoare de concediu suplimentar plătit (conform calendarului unei săptămâni lucrătoare de 6 zile). Ultima zi de concediu va fi 9 octombrie 2013.

Durata totală a concediului va fi de 38 de zile calendaristice. Salariatul trebuie sa inceapa munca pe 10 octombrie 2013.

La aplicarea metodei calendaristice, durata totală a vacanței depinde de ziua din săptămână în care începe vacanța. Să arătăm asta cu un exemplu.

Exemplul 5. Să folosim condiția din exemplul 4, schimbând doar data de începere a vacanței - 6 septembrie 2013.

Soluţie. numărarea calendarului. Vacanta incepe vineri.

Stabilim data de încheiere a vacanței principale - 3 octombrie 2013 (28 de zile calendaristice din 6 septembrie).

Din 4 octombrie 2013, numărăm 9 zile lucrătoare de concediu suplimentar plătit (conform calendarului unei săptămâni lucrătoare de 6 zile).

Ultima zi de concediu va fi 14 octombrie 2013. Angajatul trebuie să se întoarcă la muncă pe 15 octombrie 2013.

În acest caz, durata totală a concediului va fi de 39 de zile calendaristice.

metoda matematica

Dependența duratei totale a concediului în care zi a săptămânii începe concediul plătit face posibilă evitarea utilizării metodei matematice de conversie a zilelor lucrătoare în zile calendaristice.

Esența sa este de a calcula raportul dintre zile calendaristice și zile lucrătoare pe săptămână calendaristică (7 zile calendaristice: 6 zile lucrătoare).

Acest raport este o constantă utilizată în toate calculele ulterioare, indiferent de condițiile specifice de acordare a concediilor.

Săptămâna trecută, eu, angajat al unei companii de producție, am aplicat la departamentul de personal pentru a solicita o vacanță, dar am fost refuzată - ofițerul de personal mi-a răspuns că mi-am „luat” deja concediul anul acesta. Această veste a fost o surpriză neplăcută pentru mine, pentru că deja îmi plănuisem o excursie la mare cu familia.

Ofițerul de personal mi-a spus când pot să iau următoarea vacanță și mi-a explicat cum sunt numărate zilele de concediu pe parcursul anului. În acest articol, am adunat toate informațiile care, sper, vă vor ajuta să vă dați seama cum este considerată vacanța și cum este calculată plata concediului.

Să începem cu faptul că pe parcursul anului ai dreptul să iei o vacanță de minim 28 de zile. Acest drept este garantat de articolul 115 din Codul Muncii al Federației Ruse, iar angajatorul este obligat să-l îndeplinească.

28 de zile de vacanță pot fi emise în întregime, adică „plecare” continuu timp de 28 de zile calendaristice, sau împărțite în părți. Vacanța poate fi împărțită în părți în funcție de dorința dvs., dar una dintre părți nu trebuie să fie mai mică de 14 zile calendaristice.

Cu alte cuvinte, din 28 de zile sunteți obligat să acordați 14 zile de concediu inseparabil, iar restul de 14 zile le puteți împărți la discreția dvs. (de exemplu, luați 2 zile la nevoie). Această procedură de acordare a concediului este prevăzută la art. 125 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Cum se calculează zilele de vacanță

• afla exact ziua angajarii tale (poti cauta intr-o copie a contractului de munca sau intrebi in departamentul de personal);
• decide ziua plecării în vacanță;
• calculați numărul de luni de la data angajării până la data vacanței planificate.

Pentru fiecare lună întreagă de muncă, vi se creditează 2,33 zile de concediu anual. Astfel, după ce ai lucrat 9 luni (din februarie până în septembrie), ai dreptul la 21 de zile de odihnă (2,33 zile * 9 luni).

Luați în considerare un exemplu. 04.01.2019 Kramarenko S.P. am obținut un loc de muncă la Gladiator LLC. În octombrie 2019, Kramarenko a decis să plece în vacanță. În timpul muncii sale la Gladiator, Kramarenko a „acumulat” 14 zile de vacanță (2,33 zile * 6 luni).

Când pot să iau o vacanță

Conform literei legii, vă puteți lua concediu numai dacă ați lucrat continuu la întreprindere timp de cel puțin șase luni. Adică, având un loc de muncă în mai 2019, vă puteți relaxa în vacanță nu mai devreme de noiembrie.

În acest caz, vei „acumula” 14 zile calendaristice de vacanță, care pot fi „luate” inseparabil sau împărțite. În același timp, puteți „împărți” o vacanță numai cu condiția ca în timpul anului să luați o vacanță „continuă” - 14 zile.

Luați în considerare un exemplu. Kuleshov V.D. am obținut un loc de muncă la Zodiac LLC pe 06.01.2019. El va putea pleca în vacanță nu mai devreme de decembrie 2019. Pentru 2019, Kuleshov va fi creditat cu o vacanță de 16 zile (2,33 * 7 luni), pe care o poate folosi în întregime sau împărțită în 14 zile și 2 zile.

Cum se calculează zilele de concediu suplimentare

Dacă aveți o grupă de dizabilități sau lucrați în domeniul educației, atunci aveți dreptul să beneficiați de concediu suplimentar. De asemenea, concediul „prelungit” se acordă funcționarilor publici, angajaților Ministerului Situațiilor de Urgență, angajaților parchetului etc.

În astfel de cazuri, perioada de vacanță pentru fiecare categorie de cetățeni este determinată de legile relevante, în special de prevederile Codului Muncii al Federației Ruse. De exemplu, lucrătorii cu dizabilități au dreptul la odihnă cel puțin 30 de zile pe parcursul anului. Aceasta înseamnă că pentru fiecare lună de muncă, astfel de cetățeni sunt „taxați” pentru 2,33 zile și 2,5 zile de vacanță.

Luați în considerare un exemplu. Shuvalov S.L. 1999-1999 – depozitar la SRL „Fermer”, persoană cu handicap din grupa a III-a. Shuvalov a primit un loc de muncă la Farmer în decembrie 2017. În iulie, Shuvalov a emis o vacanță de 14 zile calendaristice (16.07.18 - 29.07.18).

În perioada de muncă la Farmer, Shuvalov a fost creditat cu 17,5 zile de vacanță (2,5 zile * 7 luni, din decembrie 2017 până în iunie 2019), din care a folosit 14 în iulie (soldul este de 3,5 zile).

Cum se numără zilele de vacanță cu weekend-uri și sărbători

Dacă weekendurile cad în timpul vacanței dumneavoastră, acestea sunt incluse în vacanță în ordinea generală și reduc timpul de vacanță anuală „acumulat” de dumneavoastră în cursul anului.

În cazul în care vacanțele se încadrează în timpul concediului, atunci concediul dumneavoastră este mărit cu zilele de sărbători, dar perioada totală a concediului acumulat din cauza sărbătorilor nu scade.

Luați în considerare un exemplu. Gavrilenko E.D., șoferul Trans Service LLC, a plecat în vacanță de 2 ori în 2019:

• timp de 3 zile (de la 07.05.18 la 09.05.18);
• timp de 14 zile (de la 11.06.18 la 24.06.18);
• timp de 5 zile (de la 16.07.18 la 20.07.18).

Deoarece 05.09.18 este sărbătoare legală, vacanța lui Gavrilenko din mai a fost prelungită cu 1 zi (Gavrilenko a plecat la muncă pe 11.05.18).

Pentru 2019, Gavrilenko a fost creditat cu 28 de zile de concediu, dintre care a folosit (3 + 14 + 5). Asta înseamnă că până la sfârșitul anului, Gavrilenko se mai poate odihni încă 6 zile.

Când îmi pot lua următoarea vacanță?

De la prietenul meu am aflat că șeful lui i-a refuzat concediul, invocând faptul că prietenul meu plecase deja în vacanță în urmă cu o lună. Trecând la legislație și discutând cu ofițerul de personal de la firma mea, am aflat că acțiunile șefului prietenului meu sunt ilegale!

Dacă ai fost în vacanță, de exemplu, în luna mai, asta nu înseamnă deloc că nu te poți odihni în iunie. Nici zilele lucrate intre una si a doua vacanta nu conteaza. Condiția principală este ca perioada de muncă pentru concediu să fie de cel puțin șase luni.

Cum se calculează plata de concediu

După ce ați calculat în mod independent zilele de concediu, puteți calcula cu ușurință și plata de concediu pe care angajatorul este obligat să vi-l plătească pe durata concediului dumneavoastră. Pentru a calcula veți avea nevoie de:

1. Numărul de zile în care aveți concediu. Pentru a calcula, luați o cerere de concediu și numărați numărul total de zile calendaristice indicate în ea.
2. Perioada de decontare. Pentru a calcula plata de concediu, va trebui să determinați perioada de facturare - cu 12 zile calendaristice înainte de concediu. Dacă intenționați să plecați în vacanță în septembrie 2019, atunci perioada de facturare pentru dvs. va fi 09/01/17 - 08/31/18.
3. Venit anual. Însumați salariul primit în perioada de facturare. Dacă pentru anul precedent vi s-au plătit prime, indemnizații, bonusuri, atunci acestea trebuie incluse și ele în calcul.

Acum trecem direct la calculul conform formulei:

AmountOtp \u003d AvgDnevnEarb * KolDnOtp,

unde AmountOtp - suma pe care departamentul de contabilitate o va acumula sub formă de plată de concediu;
SrDnevnZarab - câștigul mediu zilnic;
KolDnotp - numărul de zile de vacanță conform aplicației (se numără atât zilele lucrătoare, cât și zilele calendaristice).

Mulți oameni au dificultăți în calcularea câștigului mediu. Dar, mă grăbesc să vă risipesc temerile și îndoielile - totul este extrem de simplu aici. Dacă ați calculat venitul total pentru anul, atunci nu vă va fi dificil să calculați câștigul mediu zilnic pentru dvs.

Câștigul mediu zilnic = Venitul anual / 12 / 29.3.

Luați în considerare un exemplu. Shchekunov D.L., angajat al Velikan LLC, a scris o cerere de concediu pentru o perioadă de 12 zile (13.08.18 - 24.08.18).

Perioada de decontare pentru Shchekunov este 08/01/17 - 07/31/18. În această perioadă, Shchekunov a fost plătit cu următoarele sume:

Perioadă	Salariu, freacă.	Supliment pentru procesare, frecare.	Prime pentru îndeplinirea excesivă a planului, frec.	TOTAL, frecați.
august 2017	18.329	1.423	—	19.752
septembrie 2017	18.329	—	—	18.329
octombrie 2017	18.329	—	—	18.329
noiembrie 2017	18.329	—	—	18.329
decembrie 2017	18.329	1.423	2.884	22.636
ianuarie 2019	19.016	—	—	19.016
februarie 2019	19.016	—	—	19.016
martie 2019	19.016	1.541	—	20.557
aprilie 2019	19.016	—	—	19.016
mai 2019	19.016	—	—	19.016
iunie 2019	19.016	1.541	2.884	23.441
iulie 2019	19.016	—	—	19.016
TOTAL				236.453

Câștigul mediu zilnic al lui Shchekunov:

236.453 rub. / 12 / 29,3 = 672,51 ruble.

Plata de concediu a fost plătită lui Shchekunov în valoare de:

672,51 RUB * 12 zile = 8.070,07 RUB

Fiecare angajat are dreptul la concediu anual plătit, iar anumite categorii de angajați au și dreptul la concediu suplimentar plătit. Procedura de acordare a concediilor este reglementată de Codul Muncii al Federației Ruse, ceea ce înseamnă că trebuie respectată cu strictețe. Luați în considerare cum să trimiteți corect un angajat în concediu anual.

PASUL 1: TRIMITEȚI O NOTIFICARE DE ÎNCEPUT DE VACANȚĂ SAU PRIMIȚI DECLARAȚIA UNUI ANGAJAT

Până acum, mulți ofițeri de personal se îndoiesc dacă angajatul trebuie să scrie o cerere de concediu. Să ne dăm seama.

După cum știți, ordinea în care sunt acordate vacanțele este determinată de programul de vacanță (partea întâi a articolului 123 din Codul Muncii al Federației Ruse). Angajatorul aprobă programul cu cel mult două săptămâni înainte de începutul anului pentru care este întocmit. Programul este aprobat ținând cont de opinia sindicatului (dacă există) (partea întâi a articolului 123 din Codul Muncii al Federației Ruse). După aprobarea programului de vacanță, acesta devine obligatoriu pentru angajat și angajator (partea a doua a articolului 123 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Această regulă nu se aplică acelor categorii de salariați cărora angajatorul este obligat să le acorde concediu de odihnă anual la un moment convenabil acestora. Acestea includ:

• soții în timp ce soțiile lor sunt în concediu de maternitate (partea a patra a articolului 123 din Codul Muncii al Federației Ruse);
• veterani de luptă (Legea federală nr. 5-FZ din 12 ianuarie 1995 „Cu privire la veterani”, astfel cum a fost modificată la 19 decembrie 2016);
• „Victime de la Cernobîl” (clauza 5, articolul 14 din Legea Federației Ruse din 15 mai 1991 nr. 1244-1 „Cu privire la protecția socială a cetățenilor expuși la radiații ca urmare a dezastrului de la Cernobîl”, astfel cum a fost modificată în decembrie 28, 2016);
• angajații ai căror soți sunt personal militar (clauza 11, articolul 11 ​​din Legea federală din 27 mai 1998 nr. 76-FZ „Cu privire la statutul personalului militar”, astfel cum a fost modificată la 3 aprilie 2017);
• lucrătorilor externi cu fracțiune de normă cărora li se acordă concediu simultan cu concediul pentru locul de muncă principal (partea 1 a articolului 286 din Codul Muncii al Federației Ruse);
• Eroi ai Uniunii Sovietice, eroi ai Federației Ruse, cavaleri depline ai Ordinului Gloriei (clauza 3, articolul 8 din Legea Federației Ruse din 15.01.1993 nr. 4301-1 „Cu privire la statutul eroilor sovieticii Unirii, Eroilor Federației Ruse și cavaleri deplini ai Ordinului Gloriei”, astfel cum a fost modificată la 02.07.2013, astfel cum a fost modificată la 19.12.2016).

Anunț de vacanță

Nu există o formă aprobată de notificare a orei de începere a vacanței, așa că angajatorul ar trebui să o dezvolte singur. Cu toate acestea, vă rugăm să rețineți că documentul trebuie să conțină următoarele informații:

• Numele companiei;
• numărul de ieșire și data înregistrării documentului;
• funcția, prenumele și parafa salariatului;
• denumirea unității structurale;
• termenele limită pentru concediul anual acordat;
• semnătura angajatorului.

Notă! Angajatul trebuie să primească o notificare cu privire la ora începerii concediului (exemplul 1) împotriva semnăturii cu cel puțin două săptămâni înainte de începerea vacanței (partea întâi a articolului 123 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Conform programului de concediu aprobat, secretarul Ilyina N.B. trebuie sa plece in vacanta in perioada 17.06.2017 - 30.06.2017. Familiarizați-vă cu anunțul despre ora de începere a vacanței în acest caz, Ilyina N.B. nu mai târziu de 06.02.2017.

Dacă mai mulți angajați pleacă în vacanță, îi puteți anunța cu un singur document (Exemplu 2). Trebuie remarcat faptul că cu două săptămâni înainte de vacanță este perioada minimă, puteți anunța mai devreme.

Conform programului, angajații pleacă în vacanță în diferite zile ale lunii iulie - de la 01.07.2017 la 31.07.2017. 2017. Asta înseamnă că toți angajații care pleacă în vacanță în iulie pot fi anunțați pe 12 iunie. Pentru cei care pleacă în vacanță pe 01.07.2017, perioada de avertizare va fi minimă, pentru toți ceilalți – mai mult decât minimul.

Lăsați aplicația

Nici formularul de cerere pentru acordarea concediului nu este prevăzut de lege, prin urmare, la primirea cererii salariatului, este necesar să se verifice dacă în document sunt prezente toate detaliile necesare, și anume:

• denumirea organizației angajatoare;
• pozitia, numele si initialele capului;
• funcția salariatului și denumirea unității structurale;
• numele de familie și parafa salariatului.

În textul cererii, angajatul indică ce fel de concediu solicită (principal sau suplimentar), data începerii concediului și numărul de zile de concediu.

Angajatul semnează cererea cu propria sa mână și notează data. Apoi, șeful pune o viză de aprobare pe cerere.

Pentru a simplifica procesul și a reduce numărul de erori, organizația poate dezvolta un formular de cerere - angajații vor trebui doar să îl completeze. Cu toate acestea, formularul de cerere completat trebuie să conțină și semnătura de mână a angajatului (Exemplul 5).

Concediul anual trebuie solicitat în prealabil. Acest lucru va permite managerului să găsească un înlocuitor pentru angajat în timpul concediului, iar departamentelor de contabilitate să calculeze plata de concediu, care trebuie plătită cu cel puțin trei zile înainte de începerea concediului (partea a noua a articolului 136 din Codul Muncii). al Federației Ruse).

Dacă angajatorul încalcă această cerință a legii, el plătește angajatului o compensație bănească (articolul 236 din Codul Muncii al Federației Ruse). Pentru a evita disputele, este mai bine să fixați termenele limită pentru depunerea unor astfel de cereri într-un act de reglementare local, de exemplu, în Regulamentul intern al muncii:

Recomandăm înregistrarea notificărilor de începere a vacanței și a cererilor pentru furnizarea acesteia într-un jurnal special (Exemplul 6). Acest lucru va evita disputele cu privire la data depunerii cererii.

PASUL 2. VERIFICAȚI CE VACANȚĂ ESTE PERMISĂ ANGAJATULUI

Ca regulă generală, angajaților li se acordă concediu anual plătit de 28 de zile calendaristice (articolul 115 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Asa de, are dreptul la concediu suplimentar plătit:

• lucrătorii ale căror condiții de muncă sunt clasificate ca dăunătoare și periculoase - cel puțin 7 zile calendaristice (articolul 117 din Codul Muncii al Federației Ruse);
• lucrătorii cu program de lucru neregulat - cel puțin 3 zile calendaristice pe an (articolul 119 din Codul Muncii al Federației Ruse);
• persoane care lucrează în regiunile din nordul îndepărtat și zone echivalente - de la 8 la 24 de zile calendaristice (articolul 321 din Codul muncii al Federației Ruse, articolul 14 din Legea Federației Ruse din 19 februarie 1993 nr. 4520-1 „Cu privire la garanțiile și compensațiile de stat pentru persoanele care lucrează și locuiesc în regiunile Nordului Îndepărtat și zone echivalente, cu modificările ulterioare la 31 decembrie 2014);
• medicii generaliști și asistentele lor pentru munca continuă în aceste posturi mai mult de trei ani - 3 zile (Decretul Guvernului Federației Ruse din 30 decembrie 1998 nr. concediu suplimentar plătit de 3 zile pentru munca continuă în aceste posturi”);

Au dreptul la concedii anuale plătite prelungite:

• angajați cu un grup de dizabilități atribuit - 30 de zile calendaristice (Articolul 23 din Legea federală din 24 noiembrie 1995 nr. 181-FZ „Cu privire la protecția socială a persoanelor cu dizabilități în Federația Rusă”, astfel cum a fost modificată la 7 martie 2017) ;
• angajații instituțiilor de învățământ - cu o durată de 56 sau 42 de zile calendaristice, în funcție de tipul de instituție și de funcție (Decretul Guvernului Federației Ruse din 14 mai 2015 nr. 466 „Cu privire la concediile anuale de bază plătite prelungite”, ca modificat la 7 aprilie 2017);
• personalul de știință al universităților: doctori în științe - 48 de zile lucrătoare, candidați la științe - 36 de zile lucrătoare (Decretul Guvernului Federației Ruse din 12 august 1994 nr. 949 „În vacanța anuală a lucrătorilor științifici cu diplomă academică”) ;
• lucrători implicați în muncă cu arme chimice - 56 sau 49 de zile calendaristice);
• angajații organizațiilor de asistență medicală care diagnostichează și tratează pacienții infectați cu HIV - 36 de zile lucrătoare (Decretul Guvernului Federației Ruse din 03.04.1996 nr. 391 „Cu privire la procedura de acordare a prestațiilor angajaților care sunt expuși riscului de a contracta imunodeficiența umană virus în îndeplinirea îndatoririlor lor oficiale”).

• lucrătorii sub 18 ani (partea 3 a articolului 122, articolul 267 din Codul Muncii al Federației Ruse);
• angajații care au adoptat un copil (sau copii) sub vârsta de trei luni (partea 3 a articolului 122 din Codul Muncii al Federației Ruse);
• femei înainte de concediul de maternitate sau imediat după acesta (partea 3 a articolului 122 din Codul Muncii al Federației Ruse).

PASUL 3: CALCULAȚI EXPERIENȚA PENTRU VACANȚĂ

După ce ofițerul de personal a decis durata vacanței principale și suplimentare, este necesar să se calculeze câte zile de concediu a câștigat angajatul.

Pentru a face acest lucru, ar trebui să calculați vechimea în muncă care dă dreptul de a primi concediu. La urma urmei, dacă angajatul nu și-a câștigat încă o vacanță, atunci furnizând concediul în avans, angajatorul riscă. Nu întotdeauna, la concediere, un angajat primește un salariu suficient pentru a reține plata pentru zilele de concediu utilizate în avans.

Vechimea, care dă dreptul de a beneficia de concediu anual regulat plătit, se calculează din prima zi de muncă la angajator. Anul de lucru se calculează din ziua în care salariatul este angajat și se încheie la sfârșitul anului de lucru. Anul de lucru nu coincide cu calendarul, deci fiecare angajat are propria sa perioadă a anului de lucru.

Arinin M.A. admis în organizație la data de 16 mai 2016. Primul an de lucru al salariatului începe la 16 mai 2016 și se încheie după 12 luni de muncă continuă, adică durează până la 15 mai 2017. Al doilea an de lucru - de la 16.05.2017 la 16.05.2018 etc.

Vă rugăm să rețineți că nu toate perioadele în care angajatul a fost listat în organizație pot fi incluse în vechimea în muncă, ceea ce dă dreptul la acordarea unui concediu anual plătit regulat (articolul 121 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Experiența de muncă include:

• timpul de lucru în organizație;
• timpul în care salariatul nu a lucrat, dar i s-a reținut locul de muncă (timp de concediu anual plătit, sărbători nelucrătoare, zile de invaliditate temporară, zile libere și alte zile de odihnă);
• timpul de absenteism forțat în caz de concediere sau suspendare ilegală de la muncă și reintegrare ulterioară la locul de muncă;
• perioada de suspendare din muncă a unui salariat care nu a trecut din vina sa un control medical obligatoriu;
• concediu fără plată, care nu depășește 14 zile calendaristice în timpul anului de lucru.

Concediul anual nu include:

• absența de la serviciu fără un motiv întemeiat;
• timpul concediului pentru creșterea copilului;
• concediu fără plată, care depășește 14 zile calendaristice în timpul anului de lucru.

• Calculul vechimii în muncă pentru concediul anual dacă salariatul a folosit mai puțin de 14 zile calendaristice de concediu fără plată în anul de lucru.

Să dăm un exemplu de calcul al duratei de serviciu pentru vacanță.

Arinin M.A. adoptat la 16 mai 2016. Salariatul a solicitat concediu de odihna anual din 06.05.2017 pentru 14 zile calendaristice. Totodată, din 14 noiembrie 2016 până în 20 noiembrie 2016, salariatului i s-a acordat concediu anual plătit în valoare de 7 zile calendaristice, iar la 30 decembrie 2016 a folosit 1 zi de concediu fără plată. De asemenea, Arinin M.A. a fost în concediu medical în perioada 20.02.2017 până în 24.02.2017.

● Pentru anul de lucru de la 16.05.2016 la 15.05.2017 Arinin M.A. ca regulă generală, sunt necesare 28 de zile calendaristice de concediu. Întrucât perioada concediului anual de odihnă și invaliditatea temporară este inclusă în vechimea în muncă pentru acordarea concediului de odihnă anual, luăm în considerare aceste perioade în vechime în muncă.

● Marinin M.A. a folosit și 1 zi de concediu fără plată în anul de lucru. Cu toate acestea, deoarece numărul total de zile nu depășește 14 zile calendaristice, această zi este inclusă și în vechimea serviciului.

● Din numărul total de zile datorate pentru perioada de lucru trebuie să scazi zilele de concediu deja folosite. Astfel, Arinin M.A. pentru perioada 16 mai 2016 - 15 mai 2017:

28 k.d. concediu anual - 7 k.d. concediu folosit = 21 k.d.

Salariatul a acumulat numărul necesar de zile de concediu, iar concediul de odihnă în valoare de 14 zile calendaristice i se poate acorda.

• Calculul vechimii în muncă pentru concediul de odihnă anual, dacă salariatul în anul de muncă a folosit mai mult de 14 zile calendaristice de concediu fără plată.

În cazul în care un salariat a folosit concediu fără plată pentru o perioadă mai mare de 14 zile calendaristice, această perioadă nu este, de asemenea, inclusă în calculul vechimii în muncă în conformitate cu art. 121 din Codul Muncii al Federației Ruse (a se vedea și scrisorile lui Rostrud din 14 iunie 2012 nr. 854-6-1; din 18 decembrie 2012 nr. 1519-6-1).

Salariatul a fost acceptat in data de 09.11.2015. În perioada 05.12.2016 până la 30.12.2016, salariatului i s-au acordat 26 de zile concediu fără plată.

Perioada de serviciu care dă dreptul la acordarea concediului de odihnă anual include doar perioada de concediu fără plată în valoare de 14 zile calendaristice. Zilele rămase nu sunt incluse în perioada de vacanță și „schimbă” granița anului de lucru cu 12 zile calendaristice (26 - 14 \u003d 12) 12 zile).

• Calculul vechimii pentru concediu suplimentar pentru muncă „vătămatoare”.

Concediul suplimentar este planificat (precum și anual) în programul de vacanță. Cu toate acestea, vechimea în muncă, care dă dreptul la concediu suplimentar anual plătit pentru muncă cu condiții de muncă dăunătoare sau periculoase, include doar timpul efectiv lucrat în aceste condiții (partea a treia a articolului 121 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Conform paragrafelor 8 și 9 din Instrucțiunile privind procedura de aplicare a Listei magazinelor de producție, profesiilor și posturilor cu condiții de muncă dăunătoare, muncă în care dă dreptul la concediu suplimentar și o zi de lucru mai scurtă (aprobată prin Decretul statului). Comitetul pentru Muncă al URSS, Consiliul Central al Sindicatelor Unisional din 21 noiembrie 1975 Nr. 273/P-20, modificat la 26.01.2017), se acordă concediu suplimentar complet dacă salariatul a lucrat efectiv în industrii , ateliere, profesii și posturi cu condiții de muncă vătămătoare pentru cel puțin 11 luni în anul de muncă. Dacă un angajat a lucrat în condiții dăunătoare mai puțin de 11 luni într-un an de lucru, atunci i se acordă concediu suplimentar proporțional cu timpul lucrat.

Pentru a calcula vechimea în muncă care dă dreptul la concediul specificat, este necesar să se calculeze numărul de zile în care angajatul a lucrat efectiv în condiții de muncă periculoase (cel puțin jumătate din zi de lucru). În continuare, ar trebui să determinați numărul de luni întregi de muncă în condiții de muncă dăunătoare sau periculoase. Pentru a calcula numărul de luni întregi de muncă în condiții de muncă periculoase, este necesar să se împartă numărul total de zile de astfel de muncă în cursul anului la numărul mediu lunar de zile lucrătoare. Dacă soldul este mai mic de jumătate din numărul mediu lunar de zile lucrătoare, se exclude din calcul, dacă jumătate sau mai mult, se rotunjește la luna completă (scrisoarea Rostrud nr. 657-6-0 din 18 martie, 2008).

Salariatul a fost angajat ca tăietor de gaze pe 27 iulie 2016. Salariatul a solicitat concediu de odihna anual din 12.06.2017 pentru 14 zile calendaristice si concediu de odihna suplimentar din 26.06.2017 pentru 12 zile calendaristice (conform contractului colectiv). În perioada 21 noiembrie 2016 până în 27 noiembrie 2016, salariatului i s-a acordat concediu anual plătit în valoare de 7 zile calendaristice.

Pentru anul de lucru din 27.07.2016 până la 26.07.2017, salariatul, ca regulă generală, are dreptul la 28 de zile calendaristice de concediu, precum și 12 zile de concediu suplimentar. Calculați numărul de zile de concediu pentru muncă în condiții de muncă dăunătoare.

La momentul începerii preconizate a concediului suplimentar, salariatul va lucra în condiții vătămătoare în perioada 27.07.2016 până în 26.06.2017, adică 11 luni. Întrucât salariatul a lucrat timp de cel puțin 11 luni, salariatului i se acordă o vacanță suplimentară completă în valoare de 12 zile calendaristice.

Din numărul total de zile datorate angajatului pentru o anumită perioadă, trebuie să scazi perioada de concediu deja utilizată.

Astfel, pentru perioada 27.07.2016 - 26.07.2017, salariatul are dreptul la:

28 k.d. concediu anual + 12 k.d. concediu suplimentar - 7 k.d. concediu folosit = 33 k.d.

Salariatul a fost angajat ca sofer in data de 24.10.2016. A solicitat concediu de odihna anual din 19.06.2017 pentru 14 zile calendaristice si concediu de odihna anual suplimentar din 03.07.2017 pentru 8 zile calendaristice (conform contractului colectiv). Angajatul nu și-a folosit încă concediul.

La momentul începerii preconizate a concediului suplimentar, salariatul va lucra în condiții vătămătoare în perioada 24.10.2016 până în 02.07.2017, adică 8 luni. Deoarece angajatul a lucrat mai puțin de 11 luni, este necesar să se calculeze numărul de zile de concediu suplimentar. Pentru a face acest lucru, trebuie să determinați numărul de zile în care angajatul a lucrat efectiv în condiții de muncă dăunătoare pentru cel puțin jumătate din durata zilei de lucru.

De exemplu, un angajat a lucrat cu normă întreagă. Apoi pentru calcul aplicam formula:

124 de zile de muncă în condiții periculoase / 29,4 ( zile lucrătoare lunare medii) = 4,22 k.d.

Astfel, la data de 03.07.2017, salariatul are dreptul la 4 zile calendaristice de concediu suplimentar.

Pentru anul de lucru din 24.10.2016 până la 23.10.2017, salariatul are dreptul la 21 de zile calendaristice de concediu anual de bază (9 luni lucrate × 2,33 zile). De asemenea, angajatul are dreptul la 4 zile calendaristice de concediu suplimentar.

Salariatul a acumulat numărul necesar de zile de concediu anual principal. Angajatorul asigură salariatului un concediu suplimentar în valoare de 4 zile calendaristice.

PASUL 4: EMITEREA COMANDĂ DE VACANȚĂ

Dacă nu există piedici pentru ca angajatul să plece în concediu, se poate emite un ordin. Cel mai adesea, este compilat conform formularului unificat nr. T-6 (Exemplele 7, 8) (aprobat prin Decretul Comitetului de Stat pentru Statistică al Rusiei din 01/05/2004 nr. 11), dar angajatorul are dreptul de a-și dezvolta propria formă. Angajatul ia cunoştinţă de ordinul împotriva semnăturii.

PASUL 5: FACEM O NOTĂ DE CALCUL

Pentru a calcula alte plăți datorate angajatului atunci când îi acordați concediu anual plătit sau alt concediu, trebuie să întocmiți o notă-calcul (Exemplul 9). Se întocmește conform formularului unificat nr. T-60 sau conform formularului aprobat de organizație.

O notă de calcul trebuie transferată departamentului de contabilitate pentru calcularea plății de concediu și plata acestora către angajat.

PASUL 6: INTRODUCEREA DATELOR PE CARDUL PERSONAL AL ​​ANGAJATULUI

După emiterea comenzii, serviciul de personal trebuie să introducă datele de concediu în cardul personal al angajatului (formular nr. T-2 sau sub forma organizației) (Exemplul 10).

PASUL 7: NUMĂRAREA ZILELOR DE VACANȚĂ ÎN RAPORTUL DE TIMP

Angajatorul păstrează o fișă de pontaj sub forma nr. T-13 sau în forma aprobată de organizație. În fișa de pontaj se iau în considerare fără greșeală și zilele de concediu anual plătit. Zilele în care salariatul se află în concediu trebuie să fie indicate prin codul OT sau 09 (Exemplu 11).

PASUL 8: INTRODUCEREA DATELOR ÎN PROGRAMUL DE VACANȚĂ

Organizația trebuie să aprobe programul de vacanță cu cel puțin două săptămâni înainte de începerea noului an calendaristic. La întocmirea unui program de vacanță, puteți utiliza formularul unificat nr. T-7, dar angajatorul are dreptul să-și elaboreze propriul formular.

Pe măsură ce angajații folosesc vacanțele, informațiile despre utilizarea efectivă a concediilor sunt introduse în program.

Uneori apar modificări ale programului. De exemplu, dacă un angajat cere să-și amâne concediul anual plătit pentru o altă dată (și angajatorul este de acord), prelungește concediul angajatului (de exemplu, din cauza dizabilității apărute în timpul concediului) sau rechema salariatul din concediu.

După depunerea cererii, trebuie făcute modificări ale programului de vacanță. Uneori, modificările programului se fac prin ordin, dar Codul Muncii al Federației Ruse nu prevede o astfel de obligație. În opinia noastră, în acest caz este suficient să ne referim la declarația angajatului din coloana 8 (Exemplu 12).

REZUMAT

1. La aranjarea unei vacanțe pentru un angajat conform programului, este necesar să îi trimită acestuia din urmă un anunț de începere a concediului cu două săptămâni înainte.
înainte de a începe.

2. Dacă un angajat dorește să plece în concediu în afara programului, trebuie să aplice
angajatorului cu o declarație. Angajatorul are dreptul să fie de acord cu acordarea concediului de odihnă în afara programului sau să refuze angajatul.

4. Prin acordul salariatului și al angajatorului, concediul poate fi amânat conform programului.

5. Atunci când se calculează vechimea în muncă pentru concediu, este necesar să se țină cont de perioadele care nu sunt incluse în vechimea în muncă, ceea ce vă dă dreptul la furnizarea unei plăți anuale regulate.
sărbători.

6. În urma procedurii, departamentul de personal trebuie să emită un ordin de acordare a concediului de odihnă anual plătit principal, să întocmească o notă-calcul, să facă înscrieri pe cardul personal al salariatului, să reflecte concediul în fișa de pontaj și să introducă informații în program.
sărbători.