Angajatorii care au nevoie de serviciile personalului angajat nu doresc întotdeauna să angajeze oameni în mod permanent. Legea permite în anumite situații încheierea unui contract de muncă pe durată determinată cu un angajat, care va fi relevant doar pentru o perioadă de timp strict definită. Acest tip de relație se formalizează ținând cont de nuanțe legislative importante.

Epitetul „urgent”, asociat de obicei cu viteza mare, în numele acestui acord provine de la cuvântul „termen”, adică o perioadă stabilită de timp.

Cu ajutorul acestei definiții se exprimă diferența dintre astfel de relații și cele standard, care sunt construite pe un timp nedeterminat de cooperare.

La încheierea unei date nedeterminate sau obișnuite, angajatul începe să-și îndeplinească funcțiile, iar ora concedierii și motivul acesteia nu sunt determinate. Întrucât un contract de muncă pe durată determinată este o astfel de formă documentară de înregistrare a raportului salariat-angajator, atunci când condițiile de despărțire și timpul acesteia sunt stabilite în prealabil.

În art. 56 din Codul Muncii al Federației Ruse declară ca o condiție esențială obligația de a încheia un contract de muncă în timpul angajării, cu indicarea perioadei de valabilitate. Procedura de înregistrare a muncii temporare este reglementată de art. 59 din Codul Muncii.

Principala diferență dintre un contract de muncă pe durată determinată și unul pe durată nedeterminată este că primul poate fi încheiat doar atunci când al doilea este obiectiv imposibil, iar motivul trebuie să fie justificat în textul contractului și prevăzut de lege.

buchproffi

Important! Consimțământul angajatului și dorința angajatorului nu contează atunci când alegeți forma unui contract de muncă - pe durată determinată sau pe perioadă nedeterminată. Executarea unui contract de muncă trebuie să fie efectuată în conformitate cu temeiurile legale definite strict în Codul Muncii al Federației Ruse. În caz contrar, un contract de muncă pe durată determinată încheiat ilegal va fi reclasificat într-un contract pe durată nedeterminată.

Cât durează un contract pe perioadă determinată?

În testarea acestui acord, este necesar să se indice nu numai data începerii raportului de muncă, ci și să se determine finalul acestora. Durata maximă a unui contract pe durată determinată este de 5 ani. Dacă specificați o perioadă mai lungă, un astfel de acord se va transforma într-unul pe termen nedeterminat.

Pentru legitimitatea termenului, contractul ar trebui să reflecte domeniul de aplicare al acestuia:

• desemnează o dată specifică pentru încetarea relațiilor (în termen de cinci ani);
• da un eveniment, a cărui producere autorizează încetarea contractului de muncă.

Atenţie! Dacă una dintre aceste condiții nu este prezentă, contractul se transformă în mod legal într-unul obișnuit - cu o perioadă de valabilitate nedeterminată. Termenul minim pentru încheierea unui contract de muncă nu este prevăzut de lege.

Data finală

În primul caz, chiar și data specificată în contract nu înseamnă concediere automată: angajatorul este obligat prin lege să informeze angajatul despre viitoarea despărțire cu trei zile înainte și în scris. În caz contrar, expirarea contractului nu va constitui motiv de concediere, iar dacă are loc, salariatul îl va putea contesta.

Fără să-l avertizeze pe salariat, angajatorul, parcă, este de acord cu prelungirea contractului pe durată determinată pe perioadă nedeterminată, adică recalificarea lui într-una pe perioadă nedeterminată - așa interpretează Codul Muncii această situație.

eveniment de frontieră

Este imposibil de anticipat producerea evenimentului indicat în contract, ceea ce înseamnă că nu se va putea avertiza în prealabil părțile. Prin urmare, nu există nicio „reacție” temporară aici - evenimentul prevăzut rupe fără echivoc contractul de muncă pe durată determinată. De obicei, un astfel de eveniment prevede intrarea în serviciu a angajatului principal, în locul căruia a lucrat temporar.

Cu cine poți încheia un contract pe durată determinată

Acest tip de contract de munca se incheie cu una dintre categoriile de personal angajat in urmatoarele conditii:

• natura muncii nu permite prevederea duratei angajării solicitate;
• durata şi încetarea raportului de muncă este evidentă.

Contractul de munca este documentul principal si initial, cu incheierea caruia incepe relatia dintre angajat si angajator. În acesta, părțile stabilesc drepturi și obligații reciproce, termeni de referință, condiții de muncă. Adesea, un document standard este utilizat pentru aceasta fără a specifica data de expirare pentru valabilitatea acestuia. Dar în unele cazuri se folosesc contracte pe durată determinată, în care se stipulează în prealabil cât timp este angajat angajatul. Legislația actuală nu stabilește un singur formular sau eșantion pentru acest document. Cu toate acestea, există reguli generale pentru compilarea documentelor oficiale care ar trebui respectate. Să luăm în considerare mai detaliat specificul unui contract pe durată determinată și regulile aplicabile acestuia în 2016.

Caracteristicile unui contract de muncă pe durată determinată

În cea mai mare parte, relațiile de muncă folosesc contracte pe durată nedeterminată între angajat și angajator. În același timp, ambele părți nu știu când și în ce condiții se va încheia relația lor. Pe de o parte, acest lucru este convenabil, deoarece lucrătorul este încrezător în viitor și știe că va avea un loc de muncă și un mijloc de existență. Pe de altă parte, angajatorul nu știe cât timp va lucra angajatul, dacă va corespunde postului său în viitor etc.

În condițiile relațiilor urgente de muncă, ambele părți sunt interesate să asigure cea mai fructuoasă și eficientă cooperare. Apoi, angajatul își va îmbunătăți în mod regulat nivelul profesional și calificările, iar conducerea întreprinderii va crea condiții confortabile de muncă și va oferi salarii competitive pentru a păstra personalul bun.

Adesea, un contract de munca se incheie pe o perioada de 1 an, desi aceasta perioada poate fi fie redusa, fie prelungita. Durata maximă a unui contract pe durată determinată poate fi de 5 ani.

Atenţie! Dacă documentul este încheiat pentru o perioadă mai mare de 5 ani, atunci acesta este considerat nelimitat, iar angajatorul nu are dreptul de a concedia un astfel de angajat la expirarea contractului.

In ce cazuri se foloseste?

În conformitate cu legislația în vigoare, un contract pe durată determinată este utilizat pentru raporturile de muncă care nu pot fi încheiate pe perioadă nedeterminată. În același timp, se ține cont de specificul activităților întreprinderii, de îndatoririle unui anumit angajat, de condițiile de muncă etc.

Astfel, acest tip de document este utilizat pentru:

• Efectuarea de muncă temporară și sezonieră;
• Înlocuirea unui angajat absent;
• Reglarea relațiilor cu angajații trimiși la muncă în străinătate;
• Efectuarea lucrărilor cu intervale de timp prestabilite;
• Persoanele trimise la întreprinderi de către centrul de ocupare a forței de muncă pentru a efectua lucrări publice sau pentru a-și îmbunătăți competențele și prof. antrenament și nu numai.

În plus, un contract pe durată determinată poate fi încheiat fără a ține cont de specificul lucrării viitoare dacă o persoană merge la muncă:

Atenţie! Un contract pe durată determinată nu ar trebui să fie încheiat pentru a sustrage sau limita drepturile legale ale lucrătorilor.

Rezilierea unui acord

După cum reiese din specificul acestui contract de muncă, principalul motiv de încetare a acestuia este finalizarea acțiunii. Cu toate acestea, trebuie avut în vedere faptul că expirarea termenului în sine nu constituie temeiul concedierii. În acest caz, este necesar ca una dintre părți să ia inițiativa rezilierii contractului. În acest caz, angajatorul trebuie să anunțe angajatul în prealabil, în cel mult 3 zile.

Sfat: Dacă, după expirarea termenului contractului de muncă, salariatul continuă să vină la muncă și să-și îndeplinească atribuțiile, atunci contractul devine nedeterminat.

În practică, cu prelungiri multiple ale unui astfel de document pentru aceeași funcție, care prevăd efectuarea aceleiași lucrări, un astfel de acord poate fi recunoscut ca fiind deschis. Cu toate acestea, acest lucru necesită o hotărâre judecătorească.

Specificații de proiectare

Pe lângă durata contractului, acesta indică o listă completă de sarcini, condiții de muncă și. Documentul stabilește procedura de remunerare. În plus, trebuie să descrie condițiile care au devenit baza pentru încheierea unui contract pe durată determinată.

O indicare a răspunderii părților pentru rezilierea anticipată a contractului nu este obligatorie, dar cel mai adesea este stipulată, alături de situații de urgență și forță majoră.

Probleme privind nedivulgarea informațiilor de lucru, responsabilitatea financiară, obținerea suplimentară prof. educație și formare avansată.

Un contract de muncă pe durată determinată este un document special utilizat în cazuri excepționale când nu poate fi utilizat un document standard pe perioadă nedeterminată.

Contract de munca pe durata determinata: video

Un contract de muncă pe durată determinată - orice angajator poate avea nevoie de o mostră din acesta - se încheie pe o anumită perioadă. Cu toate acestea, contractul de muncă pe durată determinată al modelului 2019 prezintă o serie de diferențe față de contractul de muncă obișnuit pe perioadă nedeterminată. Luați în considerare caracteristicile întocmirii unui contract de muncă pe durată determinată cu angajații.

Caracteristicile unui contract pe durată determinată

Aceste variante de contracte se combină cu drepturile salariatului prevăzute în acestea și garanțiile pe care angajatorul este obligat să le ofere acestuia. Salariatul, la rândul său, trebuie să respecte regulile regulamentului intern al muncii și să își îndeplinească cu conștiință funcțiile. Un contract pe durată determinată, precum și unul pe durată nedeterminată, pot fi schimbate.

Situația încheierii unui contract de muncă pe durată determinată devine specială din următoarele motive:

• Motivele posibile pentru înregistrarea acesteia sunt determinate de lege și trebuie menționate în textul contractului (Articolul 57 din Codul Muncii al Federației Ruse).
• Durata contractului nu poate depăși 5 ani și trebuie indicată în text.
• Este permisă recalificarea contractului într-unul pe durată nedeterminată (articolul 58 din Codul Muncii al Federației Ruse):
  • dacă textul nu indică temeiul încheierii unui astfel de acord sau dacă acest temei nu respectă restricțiile stabilite de lege;
  • absența unei trimiteri în text la perioada de valabilitate sau continuarea lucrărilor după expirarea perioadei stabilite pentru contract.
• Durata concediului datorat angajatului se calculează pe baza a 2 zile lucrătoare pentru fiecare lună de muncă cu un contract de muncă pe durată determinată de până la 2 luni (articolul 291 din Codul Muncii al Federației Ruse).
• Condiția pentru stabilirea unei perioade de probă este supusă propriilor reguli (articolul 70 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Angajarea pe perioadă determinată, precum și cu contract pe perioadă nedeterminată, se eliberează prin ordin. Conținutul comenzii trebuie să respecte datele contractului de muncă. Dacă există discrepanțe în aceste documente, textul acordului va prevala.

Citiți despre caracteristicile emiterii unei comenzi atunci când aplicați pentru un loc de muncă temporar în material „Formular unificat nr. T-1 - descărcați formularul și eșantionul” .

Motive pentru încheierea unui contract pe perioadă determinată

Motivele care permit încheierea unui contract pe durată determinată sunt împărțite în 2 grupuri (articolul 58 din Codul Muncii al Federației Ruse):

• obligatoriu, în care natura sau condițiile de muncă nu permit stabilirea altor relații;
• voluntar, atunci când părțile la acord pot fi persoane din anumite categorii.

Primul grup este format din astfel de situații (articolul 59 din Codul Muncii al Federației Ruse):

• înlocuirea unui angajat temporar absent;
• munca este de natură temporară (nu mai mult de 2 luni);
• performanța muncii este legată de un anumit sezon;
• salariatul este trimis în străinătate;
• munca nu este obișnuită pentru angajator, dar este asociată cu reconstrucția producției și este evident temporară;
• persoana juridică-angajatorul a fost creat inițial pentru o anumită perioadă de timp sau pentru un fel de muncă;
• rezultatul muncii atribuite nu poate fi legat de o anumită dată;
• munca in timpul practicii, pregatire profesionala, stagiu;
• alegerea într-un organism ales, într-o funcție electivă sau angajare care să asigure activitățile acestor organisme;
• munca temporara sau publica in directia serviciului de ocupare a fortei de munca;
• serviciu civil alternativ.

Al doilea grup include (Articolul 59 din Codul Muncii al Federației Ruse):

• persoanele care intră în muncă pentru angajatorii care sunt IMM-uri (inclusiv antreprenori individuali) cu până la 35 de angajați, iar pentru cei angajați în comerț cu amănuntul sau servicii pentru consumatori - până la 20 de persoane;
• pensionarii pentru limită de vârstă și persoanele care, din motive de sănătate, nu sunt apte de muncă permanentă;
• persoane care se deplasează pentru a lucra în organizații situate în nordul îndepărtat sau în zone echivalente acestuia;
• persoanele implicate în lucrări menite să prevină, să elimine sau să elimine consecințele situațiilor de urgență;
• persoanele care au preluat funcția ca urmare a unui concurs legal necesar;
• lucrători creativi conform listei aprobate de Guvernul Federației Ruse;
• șefii persoanelor juridice, adjuncții acestora și contabilii șefi;
• persoane care studiază cu normă întreagă;
• membrii echipajului tuturor tipurilor de nave înscrise în Registrul internațional rus;
• lucrători înregistrați cu jumătate de normă.

Sunt posibile și următoarele opțiuni:

• Dacă devine necesară înlocuirea celui de-al doilea angajat absent cu același lucrător temporar, atunci puteți încheia 2 contracte pe durată determinată cu acesta (dintre care unul va fi un acord cu un lucrător cu fracțiune de normă) sau puteți face modificări unuia existent prin emiterea unui acord adițional la acesta privind înlocuirea a 2 salariați concomitent.
• Este posibil să acceptați un lucrător temporar pentru a înlocui un angajat care este angajat în baza unui contract de muncă pe durată determinată, dar din anumite motive va lipsi temporar de la serviciu. Aici, motivul rezilierii contractului va fi revenirea la locul de muncă a oricăruia dintre angajații înlocuiți.

Proces în cazul unui contract pe durată determinată

Stabilirea unei perioade de probă pentru un contract pe durată determinată, precum și pentru unul pe durată nedeterminată, nu este obligatorie. Dar dacă există intenția de a-l instala, atunci trebuie să vă amintiți că:

• nu este stabilit pentru o perioadă contractuală de până la 2 luni.
• nu poate fi mai mult de 2 saptamani cu un termen contractual de 2 pana la 6 luni.

Condiția pentru stabilirea testului trebuie stabilită în contract.

Cine nu ar trebui să fie pus în probațiune atunci când aplică pentru un loc de muncă, vezi.

Încetarea unui contract pe durată determinată

Dacă nu există motive pentru recalificarea contractului ca pe durată nedeterminată, atunci valabilitatea acestuia va expira:

• în perioada specificată în text (clauza 2, articolul 77 din Codul Muncii al Federației Ruse), despre care angajatul trebuie avertizat cu cel puțin 3 zile înainte (articolul 79 din Codul Muncii al Federației Ruse), dacă contractul nu are legătură cu înlocuirea unui angajat absent;
• odată cu debutul unui eveniment la care se atașează termenul contractului (articolul 79 din Codul Muncii al Federației Ruse): angajatul care a fost înlocuit, sfârșitul sezonului sau munca atribuită.

Excepții pot fi situații legate de femeile însărcinate al căror contract expiră în timpul sarcinii (articolul 261 din Codul Muncii al Federației Ruse):

• la cererea salariatului, contractul poate fi prelungit până la sfârșitul acestei stări;
• dacă sarcina necesită un transfer la un alt loc de muncă corespunzător stării femeii, iar angajatorul nu are nimic de oferit sau femeia nu este de acord cu acest loc de muncă, atunci contractul este reziliat înainte de încheierea sarcinii.

La fel ca un contract care este valabil fără termen, un contract pe durată determinată poate fi reziliat din alte motive prevăzute la art. 77 din Codul Muncii al Federației Ruse, de exemplu, prin acordul părților sau la inițiativa angajatului, ca urmare a unei modificări a condițiilor esențiale ale contractului, în legătură cu o sancțiune disciplinară sau cu orice circumstanțe externe.

Despre ce pretenții pot apărea împotriva angajatului în legătură cu disciplina muncii, citiți articolele:

• „Ce este considerat întârziat conform Codului Muncii?” ;
• „Cum să aranjați absenteismul pentru un angajat conform Codului Muncii al Federației Ruse?” .

Exemplu de contract pe perioadă determinată

Un contract de muncă este un document care nu are o formă strict obligatorie, dar implică obligația de a include în el un anumit set de informații.

Cine este obligat să folosească un contract standard de muncă, aflați din această publicație.

Angajatorii pot dezvolta în mod independent formularul pe care îl vor aplica sau pot utiliza o formă unificată a unui contract de muncă.

Cum arată forma unificată a contractului de muncă, vezi linkul.

Pentru contractele pe durată determinată și perpetuă, datele, a căror prezență este obligatorie în text, coincid în mare măsură. Prin urmare, ei folosesc adesea un formular general pentru ei, care prevede secțiunile necesare pentru completarea în cadrul contractelor pe durată determinată.

Reamintim că contractul pe durată determinată ar trebui să reflecte:

• perioada de valabilitate a acesteia, stabilită fie printr-o anumită dată, fie prin producerea unui anumit eveniment;
• o indicare a motivului încheierii unui contract pe o perioadă, iar acest motiv ar trebui să fie printre cele enumerate la art. 59 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Un exemplu de contract de muncă pe durată determinată poate fi găsit pe site-ul nostru.

Prelungirea unui contract de muncă pe durată determinată pentru o nouă perioadă

Prelungirea repetată a unui contract de muncă pe durată determinată pentru un nou termen poate presupune recalificarea acestuia într-un contract de muncă pe durată nedeterminată, mai ales dacă se preconizează că aceeași funcție de muncă va fi îndeplinită.

Cu toate acestea, trebuie luate în considerare câteva caracteristici:

• Prelungirea repetată a unui contract de muncă pe durată determinată pentru un nou mandat cu directorul unui SRL nu implică recunoașterea acestuia ca contract de muncă pe durată nedeterminată. Această excepție se explică prin faptul că, potrivit părții 1 a art. 275 din Codul Muncii al Federației Ruse, termenul contractului de muncă cu directorul este determinat de statutul companiei sau de acordul părților. Directorul este ales pentru o perioadă stabilită prin statutul societății (clauza 1, art. 40 din legea „Cu privire la societățile cu răspundere limitată” din 8 februarie 1998 nr. 14-FZ). În acest caz, dispozițiile art. 58 din Codul Muncii al Federației Ruse privind recunoașterea unui contract de muncă pe durată determinată ca pe durată nedeterminată nu se aplică relațiilor cu șefii de companii. Directorul poate fi reales de un număr nelimitat de ori.
• Se permite prelungirea unui contract de munca pe durata determinata cu salariati ai personalului stiintific si pedagogic, alesi prin concurs pentru a ocupa un post ocupat anterior. În acest caz, se poate încheia un acord suplimentar între angajat și angajator cu privire la prelungirea unui contract de muncă pe durată determinată (clauza 8, articolul 332 din Codul Muncii al Federației Ruse).
• Dacă termenul unui contract de muncă pe durată determinată expiră în timpul sarcinii femeii, angajatorul este obligat să-l prelungească la cererea scrisă a angajatului (articolul 261 din Codul Muncii al Federației Ruse). Un ordin de prelungire a unui contract de muncă pe durată determinată, sau mai degrabă o mostră din acesta, poate fi descărcat de pe link.

Rezultate

Întocmirea unui contract de muncă pe perioadă determinată nu prezintă dificultăți, dar necesită respectarea unei serii de reguli stabilite legal pentru a exclude posibilitatea recalificării acestuia pe o perioadă nedeterminată.

Mai jos ne vom opri mai detaliat asupra celor mai comune motive din prima parte a acestei liste (adică vom lua în considerare cazurile în care un contract de muncă pe durată determinată poate fi încheiat la inițiativa angajatorului).

Angajat temporar absent

Poate că, în practică, cea mai frecventă situație în care este posibil să se încheie un contract de muncă pe o anumită perioadă este angajarea unui angajat temporar absent pentru îndeplinirea atribuțiilor de serviciu. În acest caz, locul de muncă este reținut de angajatul „principal”. Dar până când își va face treaba, o altă persoană poate fi luată temporar în locul său (partea 1 a articolului TK RF, scrisoarea lui Rostrud din 03.11.10 nr. 3266-6-1).

Codul Muncii nu precizează motivele pentru care salariatul „principal” poate lipsi de la locul de muncă. Prin urmare, motivele pot fi absolut orice. De exemplu, invaliditate temporară, concediu (nu numai pentru îngrijirea unui copil, ci și concediu anual plătit, sau concediu fără plată), transfer temporar pe un raport medical la un alt loc de muncă, îndeplinirea de către un angajat al îndatoririlor de stat sau publice, trecerea unui examen medical sau pregătire avansată cu despărțire de serviciu.

Mai remarcăm un punct important: este imposibil să se întocmească un contract de muncă pe durată determinată, conform căruia un angajat „temporar” va înlocui alternativ câțiva angajați „principali” absenți (de exemplu, în timpul vacanței). Acest lucru se datorează faptului că articolul din Codul Muncii al Federației Ruse prevede executarea unui contract de muncă pe durată determinată pe durata îndeplinirii atribuțiilor unui angajat absent, adică vorbim despre un angajat specific şi îndeplinirea funcţiilor sale de muncă. Prin urmare, dacă este necesar să se organizeze „asigurări” în timpul vacanțelor angajaților „principali”, atunci de fiecare dată va trebui să întocmiți un nou contract (adică să reziliați contractul de muncă pe durată determinată la plecarea salariatului „principal”). si incheie unul nou in lipsa altui angajat).

După cum s-a menționat mai sus, pe baza articolului din Codul Muncii al Federației Ruse dintr-un contract de muncă pe durată determinată, este necesar să se indice direct că contractul este încheiat pentru o perioadă și să se dea motivul corespunzător din lista stabilită. prin articolul din Codul Muncii al Federației Ruse. În cazul în cauză (la angajarea unui angajat absent pe durata sarcinilor de serviciu), se poate recomanda adăugarea următoarei formulări la contract:

Și în secțiunea (clauza) din contractul de muncă dedicată perioadei de valabilitate a acestuia, indicați: „până când contabilul Olga Borisovna Nikonova începe să lucreze”. O înregistrare similară se face în coloana „prin” a ordinului de angajare.

Muncă temporară

Următoarea situație, cu care articolul din Codul Muncii al Federației Ruse leagă posibilitatea încheierii unui contract de muncă pe durată determinată, este prestarea de muncă temporară (pentru o perioadă de până la două luni).

Caracteristici ale încheierii unui contract pe durată determinată

Nu există în legislație o listă specifică a locurilor de muncă temporare. Cele de mai sus înseamnă că este posibil să se încheie un contract de muncă pe durată determinată pe această bază pentru efectuarea practic a oricărei lucrări, dacă aceasta se desfășoară pe o perioadă de cel mult două luni. Această muncă poate fi fie pentru o anumită funcție sau specialitate (de exemplu, puteți încheia un contract de muncă pe durată determinată cu un șofer pentru transportul mărfurilor cu mașina; specialitatea „șofer” va fi indicată în contract), sau nu legat de acesta (de exemplu, numai tip de muncă „curățarea teritoriului”).

Este important de menționat că, ca regulă generală, pentru persoanele cu care a fost încheiat un contract de muncă pe o perioadă de până la două luni, nu este stabilită o perioadă de probă (Art. Codul Muncii al Federației Ruse).

Ce să scrieți în contract și în formularul Nr. T-1

Lista muncii sezoniere, precum și durata maximă a acestora, sunt stabilite prin acorduri din industrie (Partea 2 a Codului Muncii al Federației Ruse). De asemenea, în aceste scopuri, vă puteți ghida după Lista lucrărilor sezoniere (aprobată prin Decretul NCT al URSS din 10/11/1932 nr. 185) și alte documente (de exemplu, Decretele Guvernului Federația Rusă din 04/06/99 Nr. 382 și 04.07.02 Nr. 04.07.91 Nr. 381).

După cum puteți vedea, pentru a încheia un contract de muncă pe durată determinată pe această bază, este necesar ca caracterul sezonier al muncii să fie confirmat oficial. Adică, tipul relevant de muncă ar trebui să fie inclus într-un acord industrial sau într-un regulament. Totodată, durata unui astfel de acord nu poate depăși termenul sezonului stabilit prin același document.

Totodată, nu se atribuie o perioadă de probă celor care sunt angajați pe o perioadă de până la două luni. Dacă contractul de muncă este încheiat pe o perioadă de două până la șase luni, atunci perioada de probă poate fi de până la două săptămâni (Art. Codul Muncii al Federației Ruse).

Ce să scrieți în contract și în formularul Nr. T-1

De precizat in contractul de munca ca se incheie pentru sezon. Deoarece durata sezonului depinde de condițiile naturale și climatice, nu este necesar să se indice o anumită dată pentru încheierea contractului de muncă (partea 4 a articolului Codul Muncii al Federației Ruse). În consecință, redactarea contractului de muncă poate fi după cum urmează:

Aceeași formulare trebuie transferată la ordinul de angajare (formular nr. T-1). În același timp, în coloana „prin” a acestui ordin, data de expirare a contractului de muncă poate fi indicată nu numai prin data specifică a sfârșitului sezonului, ci și prin debutul evenimentului (de exemplu, scrie „sfârșitul sezonului”).

Munca in afara activitatilor normale ale angajatorului

Următorul temei legal pentru încheierea unui contract de muncă pe durată determinată este prestarea muncii care depășește activitățile normale ale organizației.

Caracteristici ale încheierii unui contract pe durată determinată

Direct în articolul Codului Muncii al Federației Ruse este dată doar o listă aproximativă a unor astfel de lucrări. Acestea sunt lucrări de reconstrucție, instalare, punere în funcțiune și alte lucrări similare. Atunci când se utilizează o astfel de bază pentru încheierea unui contract de muncă pe durată determinată, este important ca tipul de muncă să depășească cu adevărat activitățile normale ale organizației. Cu alte cuvinte, ar trebui să fie un fel de muncă neregulată, neobișnuită pentru companie. De aceea, lucrările de reconstrucție, instalare și punere în funcțiune sunt date ca exemple de astfel de lucrări, adică acele lucrări care se execută din când în când, și nu în mod constant.

Pe această bază, un contract de muncă pe durată determinată poate fi emis pentru o perioadă care nu depășește cinci ani (clauza 2, partea 1, articolul din Codul Muncii al Federației Ruse). Limitarea de un an stabilită în paragraful 6 din partea 1 a articolului din Codul Muncii al Federației Ruse se aplică contractelor de muncă încheiate în legătură cu o extindere temporară a producției sau a volumului de servicii.

Ce să scrieți în contract și în formularul Nr. T-1

Contractul de muncă reflectă caracterul temporar al muncii, data încheierii acesteia sau evenimentul cu care este asociat încetarea muncii, precum și conținutul muncii sau funcția de muncă a salariatului. În consecință, se poate folosi următoarea formulare:

„În conformitate cu partea 1 a art. din Codul Muncii al Federației Ruse, acest contract de muncă este urgent și se încheie pentru efectuarea unor lucrări evident temporare de reconstrucție a sediului atelierului nr. 3, care depășesc activitățile normale ale angajatorului.

În ordinul de angajare (formular nr. T-1) se indică natura lucrării: „pentru efectuarea lucrărilor de reconstrucție a incintei atelierului nr. 3”. În coloana „la” din acest ordin, este trecută data încetării raportului de muncă sau este afișat evenimentul asociat cu finalizarea lucrărilor (de exemplu, „înainte de finalizarea lucrărilor de reconstrucție a sediului atelierului nr. . 3”).

Extinderea temporară deliberată a producției

Extinderea temporară a producției sau volumul serviciilor furnizate este numită de legiuitor ca bază pentru încheierea unui contract de muncă pe durată determinată în același alineat al articolului din Codul Muncii al Federației Ruse ca și prestarea muncii care depășește activitățile normale ale companiei. Totuși, în cazul unei extinderi temporare a producției (sau a volumului de servicii prestate), se stabilesc restricții suplimentare, ceea ce ne permite să vorbim despre independența acestei baze.

Caracteristici ale încheierii unui contract pe durată determinată

Atunci când folosește acest motiv, este important ca angajatorul să fie conștient în prealabil de caracterul temporar al extinderii producției (a se vedea hotărârile Curții Supreme a Republicii Karelia din 19.08.14 nr. 33-3257/2014 și Tribunalul Moscova din data de 20.01.14 nr. 33-1433). De exemplu, o extindere temporară deliberată a producției poate fi asociată cu încheierea unui contract de furnizare sau executare a lucrărilor. În virtutea indicației directe a articolului din Codul Muncii al Federației Ruse, un contract de muncă temporară pe această bază poate fi încheiat pe o perioadă de cel mult un an.

Condiții similare se aplică în cazul încheierii unui contract de muncă pe durată determinată pe baza unei extinderi temporare a domeniului de aplicare a serviciilor furnizate: angajatorul trebuie să cunoască în prealabil o astfel de extindere a sferei serviciilor și durata unui astfel de acord. nu poate depăși un an.

Ce să scrieți în contract și în formularul Nr. T-1

Intrucat extinderea productiei sau volumul serviciilor prestate trebuie sa fie evident temporara, va recomandam sa indicati acest lucru direct in contractul de munca. De exemplu, puteți folosi următoarea formulare:

„În conformitate cu partea 1 a art. din Codul Muncii al Federației Ruse, acest contract de muncă este urgent și încheiat în legătură cu extinderea temporară a domeniului de aplicare a serviciilor oferite de angajator pentru înlocuirea covoarelor în clădirea administrativă din Kolomna (contract de stat din 20 august 2016). ) pentru o perioadă de până la 15 martie 2017.

Caracteristici ale încheierii unui contract pe durată determinată

În practică, această bază este adesea folosită de angajatori care trebuie să implice diverși specialiști pentru a îndeplini diverse contracte (inclusiv cele de stat și municipale). Cu toate acestea, trebuie avut în vedere că practica judiciară decurge din faptul că, în temeiul indicat, este permisă încheierea unui contract de muncă pe durata contractului de stat numai dacă obiectul contractului depășește activitățile normale ale angajatorul (a se vedea, de exemplu, decizia de recurs a Tribunalului din Moscova din 20.01.14 în cazul nr. 33-1433). În cazul în care contractul de stat are legătură cu activitatea principală a angajatorului, instanțele iau partea salariaților și nu găsesc temeiuri pentru încheierea unui contract de muncă pe durată determinată (a se vedea, de exemplu, decizia de recurs a Tribunalului Regional Rostov din 08.08.2008). .13 în dosarul nr. 33-9919/2013).

În același timp, trebuie amintit că este posibil să se folosească baza avută în vedere pentru încheierea unui contract de muncă pe durată determinată numai dacă termenul de finalizare a muncii nu poate fi stabilit în prealabil. Acest lucru ar trebui să fie luat în considerare și atunci când se decide cu privire la problema angajării angajaților (inclusiv pentru executarea muncii în baza contractelor de stat încheiate de companie).

Ce să scrieți în contract și în formularul Nr. T-1

După cum sa menționat mai sus, utilizarea acestei baze este posibilă numai dacă termenul limită pentru finalizarea lucrării nu poate fi determinat de o anumită dată. Prin urmare, în contractul de muncă și în ordinea de angajare (formularul nr. T-1), un eveniment va fi întotdeauna indicat ca dată de finalizare a lucrării.

În contractul de muncă, este necesar să se noteze caracterul urgent al acestuia și să reflecte tipul specific de muncă atribuită, pentru care salariatul este acceptat. De exemplu, formularea ar putea fi:

„În conformitate cu partea 1 a art. din Codul Muncii al Federației Ruse, acest contract de muncă este urgent și se încheie datorită faptului că data finalizării lucrărilor de reparație în incinta atelierului nr. 3 nu poate fi determinată de o anumită dată. Salariatul este acceptat pe postul de pictor de categoria a III-a.

În ordinea de angajare în coloana „Condiții de angajare, natura muncii” puteți introduce, de exemplu, următoarea frază: „a efectua lucrări de vopsire a suprafețelor exterioare și interioare (tavan, pereți, podea) a atelierului nr. 3 ". Și în coloana „prin” acest ordin, ar trebui să indicați: „până la semnarea actului de acceptare a lucrărilor de pictură”.

Cum să completezi o carte de muncă

În concluzie, observăm că caracterul urgent al raportului de muncă (din oricare dintre motivele enumerate mai sus) nu afectează procedura de completare a carnetului de muncă al salariatului. Deci, nu trebuie să indice faptul că contractul este încheiat pentru o anumită perioadă. La urma urmei, acest lucru nu este prevăzut nici de Codul Muncii, nici de Instrucțiunile pentru completarea cărților de muncă (aprobate prin Decretul Ministerului Muncii al Rusiei din 10.10.03 nr. 69).

Exemplu de contract de muncă 2019 descărcare gratuită cu un angajat, formular IP

04.04.2019

Conceptul de „Contract de muncă” și „Părți la un contract de muncă” este definit la articolul 56 din Codul Muncii din Codul Muncii al Rusiei (Codul Muncii al Federației Ruse). Contract de muncă- un acord intre angajator si salariat, prin care angajatorul se obliga sa asigure salariatului munca conform functiei de munca prevazute, sa asigure conditiile de munca prevazute de legislatia muncii si alte acte normative care contin norme de drept al muncii, contract colectiv, acorduri, reglementări locale și prezentul acord, la timp și în totalitate să plătească salariul salariatului, iar salariatul se obligă să îndeplinească personal funcția de muncă determinată prin prezentul acord în interesul, sub conducerea și controlul angajatorului, să respectă reglementările interne de muncă aplicabile acestui angajator.Părțile la un contract de muncă sunt angajatorul și salariatul.

Descarcă: formular contract de muncă, model, formular

Codul Muncii nu definește o formă sau un model anume de contract de muncă, cu excepția microîntreprinderilor (de la 01.01.2017). Noua formă standard de contract de muncă pentru microîntreprinderiaprobat prin Decretul Guvernului Federației Ruse din 27 august 2016 nr. 858 „Cu privire la formularul standard al unui contract de muncă încheiat între un angajat și un angajator - o entitate de afaceri mici care aparține microîntreprinderilor”.Începutul documentului: 01/01/2017.

Descărcați formularul (exemplu):

Alte opțiuni pentru descărcarea unui contract de muncă (toate în word, doc):

Formele sunt exemplare.Puteți alege cea mai potrivită formă. Formele pot fi ajustate în funcție de situația și nevoile specifice. Sunt prezentate contractele unui antreprenor individual (antreprenor individual), organizație (LLC, OJSC etc.) cu un angajat. Formecontract de munca cu director, contabil, vanzator, sofer, vezi asta .

Nou pe subiect

Nou din 04.04.2019: Ministerul Muncii al Federației Ruse printr-o scrisoare din 07.03.2019 nr. 14-2 / ​​​​V-139 informează că angajatorul poate concedia angajatul după expirarea angajării contract, chiar și în perioada în care salariatul se află în concediu sau în perioada de invaliditate temporară.

Nou din 28.12.2018: Ministerul Muncii printr-o scrisoare din 12 noiembrie 2018 nr.14-1/OOG-8602 informează că plata salariilor înainte de termen nu încalcă drepturile lucrătorilor.

Nou din 14.12.2018: E Experții Rostrud raportează cădoar o instanță poate recunoaște un contract de muncă pe durată determinată ca pe durată nedeterminatăun contract de muncă pe durată determinată se încheie numai pentru motivele enumerate la articolul 59 din Codul Muncii al Federației Ruse.Un contract de muncă încheiat pe o perioadă determinată în lipsa unor motive suficiente stabilite de instanță este considerat încheiat pe perioadă nedeterminată (partea 5 a articolului 58 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Nou din 14.12.2018: Regionala Omskinstanța de judecată prin decizia de recurs din 27 iunie 2018 în dosarul nr. 33-4045/2018 a permis angajatorilor să nu indexeze salariile salariaților (cu plata regulată a sporurilor etc.).

Nou din 12.06.2018: Experții Rostrud explică asta reducerea salariului în perioada de probă nu este permisă, conform cerințelorpartea 3 a articolului 70 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Nou din 30.10.2018: experții Rostrud în raportul Rostrud cu îndrumări privind conformitatea sunt explicate și raportate cerințele obligatorii ale actelor juridice de reglementare pentru trimestrul III al anului 2018:

Când este posibilă prelungirea duratei contractului de muncă cu ajutorul unui acord adițional;

Când contractul de muncă cuprinde condițiile de acordare a concediului;

Poziția din contractul de muncă nu trebuie să corespundă întotdeauna directoarelor de calificare.

Nou din 31.07.2018: Guvernul Rusiei prin Decretul nr. 873 din 26.07.2018 a modificat formularul tip al contractului de muncă cu șeful unei instituții de stat (municipale).

Nou din 30.03.2018: MIntrusul Federației Ruse, într-o scrisoare din 21 martie 2018 nr. 14-2 / ​​​​V-191, clarifică dacă numerotarea contractelor de muncă este obligatorie într-o organizație comercială și ce sistem de numerotare poate fi utilizat.

Nou din 19.03.2018: Ministerul Muncii al Federației Ruse, într-o scrisoare din 05.03.2018 nr. 14-2 / ​​​​V-148, a clarificat modul în care înregistrarea personalului angajaților implicați în muncă pentru care diferite restricții sunt definite prin legi se efectuează.

Nou din 18.01.2018:Ministerul Muncii a propus completarea formularului tip de contract de muncă cu șeful unei instituții de stat (municipale) cu noi responsabilități. Proiect de rezoluție: regulament.gov.ru

Nou din 31.10.2017: Ministerul Muncii al Rusiei, printr-o scrisoare din 18.10.2017 nr. 14-2 / ​​​​V-935, clarifică procedura de recuperare de la angajat a sumelor cheltuite pentru formarea sa în cazul încetării anticipate a contractului de muncă.Fragment: „În caz de concediere fără motiv întemeiat înainte de expirarea perioadei specificate în contractul de muncă sau în contractul de formare pe cheltuiala angajatorului, salariatul este obligat să ramburseze costurile suportate de angajator pentru formarea sa”.

Nou din 30.10.2017: Ministerul Muncii al Federației Ruse, într-o scrisoare din 19 octombrie 2017 N 14-2 / ​​​​V-942, a explicat dacă, la încheierea unui contract de muncă cu un angajat, este posibilă semnarea unui acord separat, conform la care, în termen de un an de la concediere, salariatul se obligă să nu fie angajat în firme concurente (Angajatorul nu are dreptul de a restricționa angajarea foștilor angajați).

Nou din 30.10.2017: Ministerul Muncii al Federației Ruse, într-o scrisoare din 18.10.2017 N 14-2 / ​​​​B-935, clarifică modul în care se efectuează încetarea unui contract de muncă încheiat cu un lucrător temporar în timp ce angajatul principal este în concediu medical (când termenul de încetare a contractului de muncă este determinat de data concediului medical).

Nou din 08.02.2017:

Potrivit lui Rostrudpentru absența condițiilor obligatorii în contractul de muncă (articolul 57 din Codul Muncii al Federației Ruse „Conținutul contractului de muncă”) angajatorul riscă amendă. Pentru mai multe detalii, vezi mesajul lui Rostrud.

Nou din 13.07.2017:
Ministerul Muncii al Rusiei, într-o scrisoare din 30 iunie 2017 nr. 14-1 / V-591, a explicat ce clauze poate exclude o microîntreprindere dintr-un contract standard de muncă. Mai multe despre aceasta.

Comentariu asupra formei tip de contract de muncă pentru microîntreprinderi(Sursa: Government.ru)
Decretul nr. 858 din 27 august 2016 a aprobat un formular tip de contract de muncă, care include diverse opțiuni pentru completarea anumitor prevederi și condiții. O formă standard de contract de muncă la microîntreprinderi va ajuta managerul să o încheie în conformitate cu cerințele legislației muncii și să țină cont de specificul asociat cu efectuarea unei anumite activități legate de un anumit angajat.
Întocmită de Ministerul Muncii în conformitate cu lista de instrucțiuni a Președintelui Rusiei în urma ședinței Consiliului de Stat privind dezvoltarea întreprinderilor mici și mijlocii, desfășurată la 7 aprilie 2015 (nr. Pr-815GS din aprilie 25, 2015, paragraful 4, subparagraful „b”) și pentru a pune în aplicare Legea federală din 3 iulie 2016 nr. 348-FZ „Cu privire la modificările la Codul Muncii al Federației Ruse în parte din Specificul Reglementării Muncii pentru Persoane care lucrează pentru angajatori - Entități de afaceri mici clasificate ca microîntreprinderi” (în continuare - Legea federală nr. 348-FZ).
În conformitate cu Legea federală nr. 348-FZ, un angajator - o entitate de afaceri mici, care este clasificată ca micro-întreprindere, are dreptul de a nu adopta reglementări locale care conțin norme de drept al muncii (reglementări interne ale muncii, reglementări privind salariile, schimbul). orare și altele). În același timp, termenii și condițiile, care, în conformitate cu Codul Muncii, sunt reglementate de reglementările locale, trebuie incluse în contractul de muncă, care este încheiat pe baza unui formular tip aprobat de Guvernul Rusiei.
Rezoluția semnată a aprobat un formular tip de contract de muncă, care include diferite opțiuni pentru completarea prevederilor și condițiilor individuale. Acest lucru va asigura flexibilitate în reglementarea relațiilor de muncă, ținând cont de specificul activităților unui anumit angajator.
Forma standard a contractului include condiții speciale care se aplică lucrătorilor la distanță și la domiciliu, care nu sunt utilizate în alte cazuri.
O formă standard de contract de muncă la microîntreprinderi va ajuta managerul să o încheie în conformitate cu cerințele legislației muncii și să țină cont de specificul asociat cu efectuarea unei anumite activități legate de un anumit angajat.
Implementarea rezoluției va reduce volumul fluxului de documente și va crește nivelul de protecție a drepturilor de muncă ale angajaților care lucrează pentru angajatori - întreprinderi mici care sunt clasificate ca microîntreprinderi.

Contractul de munca prevede:
numele de familie, prenumele, patronimul angajatului și numele angajatorului (numele, prenumele, patronimul angajatorului - o persoană fizică) care a încheiat un contract de muncă;
informații despre documentele care dovedesc identitatea salariatului și a angajatorului - persoană fizică;
numărul de identificare a contribuabilului (pentru angajatori, cu excepția angajatorilor - persoane fizice care nu sunt antreprenori individuali - antreprenori individuali);
informații despre reprezentantul angajatorului care a semnat contractul de muncă și baza în temeiul căreia este înzestrat cu autoritatea corespunzătoare;
locul si data incheierii contractului de munca.
Următoarele condiții sunt obligatorii pentru includerea într-un contract de muncă:
locul de muncă, iar în cazul în care un salariat este angajat pentru a lucra într-o sucursală, reprezentanță sau altă unitate structurală separată a organizației situată în altă localitate, locul de muncă indicând unitatea structurală separată și locația acesteia;
funcția de muncă (muncă în funcție de post în conformitate cu lista de personal, profesie, specialitate, cu indicarea calificărilor; un anumit tip de muncă atribuit salariatului). Dacă, în conformitate cu prezentul Cod, cu alte legi federale, acordarea de compensații și beneficii sau prezența restricțiilor este asociată cu prestarea muncii în anumite funcții, profesii, specialități, atunci numele acestor posturi, profesii sau specialități și cerințele de calificare pentru acestea trebuie să corespundă denumirilor și cerințelor specificate în cărțile de referință de calificare aprobate în modul stabilit de Guvernul Federației Ruse sau cu prevederile relevante ale standardelor profesionale;
data începerii muncii, iar în cazul în care se încheie un contract de muncă pe durată determinată, de asemenea, termenul de valabilitate al acestuia și împrejurările (motivele) care au stat la baza încheierii unui contract de muncă pe durată determinată în conformitate cu prezentul Cod sau altă lege federală;
condițiile de remunerare (inclusiv mărimea ratei tarifare sau a salariului (salariul oficial) al angajatului, plăți suplimentare, indemnizații și plăți de stimulare);
modul de lucru și timpul de odihnă (dacă pentru acest angajat diferă de regulile generale în vigoare pentru acest angajator);
garanții și compensații pentru munca în condiții de muncă vătămătoare și (sau) periculoase, dacă salariatul este angajat în condiții adecvate, cu indicarea caracteristicilor condițiilor de muncă la locul de muncă;
condiții care determină, dacă este necesar, natura muncii (mobilă, de deplasare, pe drum, altă natură a muncii);
conditiile de munca la locul de munca;
o condiție privind asigurarea socială obligatorie a unui angajat în conformitate cu prezentul cod și cu alte legi federale;
alte conditii in cazurile prevazute de legislatia muncii si alte acte normative care contin norme de drept al muncii.
Dacă la încheierea contractului de muncă nu a inclus nicio informație și (sau) condiții dintre cele prevăzute în părțile unu și două ale prezentului articol, atunci aceasta nu constituie temei pentru recunoașterea contractului de muncă ca neîncheiat sau încetarea acestuia. . Contractul de muncă trebuie completat cu informații și (sau) condiții lipsă. În acest caz, informațiile lipsă se înscriu direct în textul contractului de muncă, iar condițiile lipsă sunt determinate prin anexa la contractul de muncă sau printr-un acord separat al părților, încheiat în scris, care fac parte integrantă din contractul de munca.
Contractul de muncă poate prevedea condiții suplimentare care să nu înrăutățească poziția salariatului în comparație cu legislația muncii stabilită și alte acte juridice de reglementare care conțin norme de drept al muncii, un contract colectiv, acorduri, reglementări locale, în special:
cu privire la specificarea locului de muncă (indicând unitatea structurală și amplasarea acesteia) și (sau) la locul de muncă;
despre test;
privind nedezvăluirea secretelor protejate legal (de stat, oficiale, comerciale și altele);
privind obligația salariatului de a lucra după formare cel puțin pe perioada stabilită prin contract, dacă pregătirea a fost efectuată pe cheltuiala angajatorului;
privind tipurile și condițiile asigurării suplimentare pentru angajați;
privind îmbunătățirea condițiilor sociale și de viață ale angajatului și ale membrilor familiei acestuia;
privind clarificarea, în raport cu condițiile de muncă ale acestui salariat, a drepturilor și obligațiilor salariatului și angajatorului stabilite de legislația muncii și alte acte normative care conțin norme de dreptul muncii;
privind pensia suplimentară non-statală pentru un angajat.
Prin acordul părților, contractul de muncă poate cuprinde și drepturile și obligațiile salariatului și angajatorului stabilite de legislația muncii și alte acte normative care conțin norme de drept al muncii, reglementări locale, precum și drepturile și obligațiile salariatului și angajatorul care decurge din termenii contractului colectiv, acordurilor . Neincluderea în contractul de muncă a oricăruia dintre drepturile și (sau) obligațiile specificate ale salariatului și angajatorului nu poate fi considerată ca un refuz de a exercita aceste drepturi sau de a îndeplini aceste obligații.

Termenul contractului de munca definit la articolul 58 din Codul Muncii al Federației Ruse
Contractele de munca pot fi incheiate:
1) pe perioadă nedeterminată;
2) pentru o perioadă determinată de cel mult cinci ani (contract de muncă pe durată determinată), cu excepția cazului în care prezentul cod și alte legi federale stabilesc o altă perioadă. Pentru mai multe detalii, a se vedea articolul 58 din Codul Muncii al Federației Ruse

concept Contract de munca pe durata determinata introdus la articolul 59 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Conform articolului 60 din Codul Muncii al Federației Ruse Interzicerea de a cere prestarea muncii neprevazute de contractul de munca, cu excepția cazurilor prevăzute de prezentul cod și alte legi federale.

Articolul 60.1. Codul Muncii al Federației Ruse definește conceptul Lucru cu fracțiune de normă
Salariatul are dreptul de a încheia contracte de muncă cu privire la îndeplinirea, în timpul liber de la locul de muncă principal, a unui alt loc de muncă obișnuit plătit la același angajator (loc intern cu fracțiune de normă) și (sau) cu un alt angajator (cu normă parțială externă). loc de munca). Caracteristicile reglementării muncii a persoanelor care lucrează cu fracțiune de normă sunt determinate de capitolul 44 din prezentul cod.

Articolul 60.2. Codul Muncii al Federației Ruse se referă la: Combinație de profesii (poziții). Extinderea zonelor de servicii, creșterea volumului de muncă. Îndeplinirea îndatoririlor unui angajat temporar absent fără eliberare de la muncă specificate în contractul de muncă

Articolul 61 din Codul Muncii al Federației Ruse definește:Intrarea în vigoare a contractului de muncă

Un contract de muncă intră în vigoare din ziua în care este semnat de către angajat și angajator, cu excepția cazului în care se prevede altfel prin prezentul cod, alte legi federale, alte acte juridice de reglementare ale Federației Ruse sau contractul de muncă, sau din ziua în care angajatul este efectiv admis să lucreze cu cunoştinţa sau în numele angajatorului sau angajatorului acestuia.reprezentant autorizat.
Salariatul este obligat să înceapă îndeplinirea sarcinilor de muncă din ziua specificată în contractul de muncă.
Dacă în contractul de muncă nu se specifică ziua începerii lucrului, salariatul trebuie să înceapă munca în următoarea zi lucrătoare de la intrarea în vigoare a contractului.
În cazul în care salariatul nu și-a început munca în ziua începerii lucrului, stabilită în conformitate cu partea a doua sau a treia a prezentului articol, angajatorul are dreptul de a anula contractul de muncă. Contractul de muncă anulat se consideră neîncheiat. Anularea unui contract de muncă nu îl privează pe salariat de dreptul de a beneficia de asigurări sociale obligatorii în cazul producerii unui eveniment asigurat în perioada de la data încheierii contractului de muncă până în ziua anulării acestuia.