Ang isang nakapirming kontrata ay natapos para sa isang tiyak na tagal ng panahon o hanggang sa paglitaw ng isang kaganapan, halimbawa, ang pag-alis ng isang absent na empleyado. Kung kinakailangan na magsulat ng isang liham ng pagbibitiw na may nakapirming kontrata sa pagtatrabaho ay depende sa mga dahilan kung bakit ito winakasan, at kung saan nagmumula ang inisyatiba.

Mga dahilan para sa pagpapaalis

Kabilang sa mga pangunahing dahilan para sa pagtatapos ng isang nakapirming kasunduan sa pagtatrabaho, ito ay nagkakahalaga ng pag-highlight:

  • katuparan ng mga kondisyon na itinakda sa kontrata sa pagtatrabaho kung saan ito ay winakasan. Halimbawa, ang paglabas ng isang permanenteng empleyado, kung saan ang isang bagong tao ay pansamantalang tinanggap;
  • pagsasagawa ng trabaho kung saan ang tao ay tinanggap;
  • mutual na kasunduan sa pagitan ng mga partido;
  • ang inisyatiba ng isa sa mga partido.

Nagbibigay din ito ng pagpapaalis sa pagtatapos ng tinukoy na panahon. Sa sitwasyong ito, kung ang mga partido ay hindi igiit na wakasan ang relasyon sa trabaho, kung gayon ang nakapirming kontrata ay ililipat sa katayuan ng isang bukas na pagtatapos, na nag-aalis ng pangangailangan para sa pagpapaalis.

Sa inisyatiba ng manggagawa

Ang nagpasimula ng pagwawakas ng relasyon sa pagtatrabaho ay maaaring ang empleyado mismo. Kabilang sa mga pinakasikat na dahilan ay:

  • imposibilidad ng karagdagang pagganap ng mga tungkulin dahil sa sakit o kapansanan;
  • malubhang sakit, kabilang ang isang ikatlong partido;
  • paglabag ng pinuno ng mga obligasyon na inireseta pareho sa kontrata sa pagtatrabaho at sa Labor Code ng Russian Federation;
  • pagbabago ng lugar ng paninirahan;
  • tagumpay sa kompetisyon para sa isang elective position.

Dapat ipaalam ng empleyado sa manager ang kanyang pagnanais nang maaga sa pamamagitan ng pagpapadala ng nakasulat na paunawa. Sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido, ang pamamaraan ay maaaring isagawa nang mas maaga kaysa sa itinakdang oras.

Kung sa ilang kadahilanan ay tumanggi ang tagapamahala na wakasan ang naunang natapos na kontrata sa empleyado, kung gayon ang empleyado ay maaaring pumunta sa korte o CCC.

Mahalagang malaman! Ipinagbabawal ng batas sa paggawa ang pagpapaalis sa isang taong nasa sick leave. Ang pagbubukod ay ang mga sitwasyon na may inisyatiba mula sa taong ito.

Sa inisyatiba ng employer

Maaaring wakasan ng employer ang kontrata, para sa mga kadahilanang ibinigay sa Artikulo 81 ng Labor Code ng Russian Federation, kabilang ang dahil sa:

  • pagpuksa ng organisasyon;
  • pagbabawas ng mga tauhan;
  • pagkakaiba sa pagitan ng mga kwalipikasyon at kasanayan ng empleyado sa posisyon na pansamantala niyang sinasakop;
  • hindi pagganap o hindi wastong pagganap ng mga tungkulin na itinalaga sa empleyado;
  • pagbabago ng may-ari ng negosyo;
  • mga paglabag sa disiplina sa paggawa;
  • mga aksyon sa bahagi ng empleyado, bilang isang resulta kung saan nasira ang negosyo;
  • imoral na pag-uugali ng empleyado;
  • pagbibigay ng maling impormasyon kapag pumirma ng isang kontrata;
  • iba pang mga kadahilanan na itinakda ng natapos na kasunduan.

Mahalagang malaman! Ang pagpapaalis sa mga buntis na kababaihan ay maaari lamang gawin pagkatapos umalis sa maternity leave. Maaaring wakasan ang kontrata kung ang isang buntis ay kinuha upang pansamantalang palitan ang isang pangunahing manggagawa na nakabalik nang maaga.

Halimbawang Aplikasyon

Kung ang pagwawakas ay isinasagawa dahil sa pag-expire ng termino, kung gayon ang isang aplikasyon ay hindi kinakailangan. Sa papel nito ay isang abiso at isang utos na inisyu ng employer. Gayunpaman, kinakailangan kung ang relasyon sa pagtatrabaho ay natapos nang mas maaga kaysa sa panahon na tinukoy sa kontrata sa inisyatiba ng empleyado mismo. Ang dokumento ay dapat ibigay sa pinuno para sa pamilyar:

  • 3 araw bago ang petsa ng pag-alis, kung ang kontrata ay natapos nang mas mababa sa 2 buwan;
  • 2 linggo sa ibang mga kaso.

Walang mandatoryong form para sa isang aplikasyon para sa pagwawakas ng isang kontrata sa pagtatrabaho sa antas ng pambatasan, na nagpapahintulot sa empleyado na gumuhit ng isang dokumento sa anumang anyo. Kung ang organisasyon ay nakabuo ng sarili nitong application form, ang sample nito ay dapat ibigay sa empleyado kapag hiniling. Ang dokumento ay maaaring nasa nakalimbag o sulat-kamay na anyo. Dapat itong maglaman ng impormasyon:

  • ang buong pangalan at address ng organisasyon;
  • ang buong pangalan ng pinuno kung saan ang pangalan ay isinumite ang aplikasyon;
  • tungkol sa posisyon, buong pangalan, address, numero ng telepono ng empleyado;
  • humihiling ng pagwawakas ng kontrata.

Sa dulo ay dapat ang petsa ng dokumento at ang pirma ng empleyado. Susunod, ang dokumento ay dapat ilipat sa departamento ng mga tauhan.

Ang maagang pagwawakas ay ginawa sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido o sa inisyatiba ng empleyado. Sa ganoong sitwasyon, ang kahilingan ng empleyado ay maaaring iharap sa sumusunod na anyo: “Hinihiling ko sa iyo na wakasan ang Kontrata sa Pagtatrabaho na may petsang _______. (petsa ng pagtatapos) Blg. ____ (bilang ng natapos na kontrata) sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido _____. (petsa ng nais na pagpapaalis) batay sa _____ (artikulo ng Labor Code ng Russian Federation. Kapag naisakatuparan sa pamamagitan ng kasunduan - sugnay 1 ng bahagi 1 ng artikulo 77 at artikulo 78, sa inisyatiba ng empleyado - sugnay 3 ng bahagi 1 ng artikulo 77 at artikulo 80 ng Labor Code RF).

Mahalagang malaman! Maaaring bawiin ng empleyado anumang oras bago ang petsa ng iminungkahing pagpapaalis sa aplikasyon at magpatuloy sa pagtatrabaho hanggang sa matapos ang kontrata. Ang pagbubukod ay ang mga sitwasyon kung kailan natagpuan na ang isang bagong empleyado sa kanyang lugar, na inilipat mula sa ibang organisasyon o may mga kagustuhang benepisyo.

Pagkalkula at pagpasok sa paggawa

Sa huling araw ng trabaho, ang pagbabayad ay ginawa. Sa isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho, obligado ang employer na magbayad ng mga pondo para sa panahong nagtrabaho at kabayaran para sa bakasyon na hindi nagamit. Ang mga allowance o iba pang uri ng kompensasyon ay ibinibigay lamang kung ang mga ito ay ibinigay ng isang kolektibong kasunduan o iba pang kasunduan.

Ang isang entry sa work book ay ginawa batay sa isang utos ng pagpapaalis. Kinakailangang ipahiwatig ang eksaktong dahilan ng pagwawakas ng relasyon sa trabaho na may pagtukoy sa nauugnay na artikulo. Ang paggawa na ibinigay sa pamamagitan ng kamay sa ilalim ng lagda sa rehistro.

Ang isang nakapirming kontrata ay napapailalim sa pagwawakas pagkatapos ng pag-expire ng termino o ang katuparan ng tinukoy na kondisyon. Gayunpaman, ang relasyon sa trabaho ay maaaring wakasan sa inisyatiba ng empleyado. Upang gawin ito, dapat kang magsumite ng isang aplikasyon para sa pagpapaalis, na iginuhit alinsunod sa karaniwang tinatanggap na mga pamantayan. Ang dokumentong ito ay maaaring iharap bilang ebidensya sa kaganapan ng isang paglilitis.

Ang pagpapaalis sa ilalim ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho ay iba sa pagwawakas ng trabaho sa ibang mga full-time na empleyado. Kung ang panahon na tinukoy sa mga dokumento ay nag-expire, pagkatapos ay ang pagpapaalis sa ilalim ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho ay dapat mangyari ayon sa mga pangkalahatang tuntunin. Isaalang-alang ang pamamaraan para sa pagpapaalis sa pagtatapos ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho nang mas detalyado.

Ano ang isang fixed term contract

Ang pagkuha ng mga bagong empleyado ay kinumpirma ng pagpapatupad ng mga kontrata sa pagtatrabaho, na sumasalamin sa pamamaraan at kondisyon ng trabaho, ang mga karapatan at obligasyon ng mga kasangkot na partido, pati na rin ang tagal ng relasyon sa trabaho.

Kasabay nito, posibleng tapusin ang parehong open-ended na mga kontrata sa pagtatrabaho at mga kontrata na may limitadong panahon ng bisa. Ang tagal ng huli ay hindi maaaring lumampas sa 5 taon (Artikulo 58 ng Labor Code ng Russian Federation). Kung ang isang mas mahabang panahon ay inireseta, kung gayon ang naturang kasunduan ay magiging walang katiyakan.

Alinsunod sa mga probisyon ng Art. 59 ng Labor Code ng Russian Federation, ang isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho ay iginuhit batay sa mga sumusunod na kondisyon:

  1. Kung plano mong gumamit ng bagong empleyado na ang mga tungkulin ay kinabibilangan ng pagsasagawa ng mga tungkulin ng pansamantalang absent na mga empleyado.
  2. Kung kinakailangan na magsagawa ng pana-panahon o pansamantalang (hindi hihigit sa 2 buwan) na trabaho.
  3. Upang magsagawa ng mga partikular na uri ng trabaho at serbisyo na hindi nauugnay sa mga pang-araw-araw na gawain ng isang entity sa ekonomiya.
  4. Para sa pagganap ng mga function ng paggawa, ang deadline kung saan ay tinutukoy ng isang tiyak na petsa.
  5. Kapag nagpapadala ng empleyado sa ibang bansa.
  6. Kung ang likas na katangian ng trabaho ay nauugnay sa pag-aaral, mga internship.
  7. Sa kaso ng pansamantalang pagtatrabaho ng mga taong sumasailalim sa alternatibong serbisyong sibilyan, o mga mamamayang ipinadala sa pansamantalang trabaho ng mga sentro ng trabaho.
  8. Sa ibang mga sitwasyong pinahihintulutan ng batas.

Bilang karagdagan, ang mga nakapirming kontrata sa pagtatrabaho ay maaaring tapusin sa mga katulong at tagausig ng mga abogado, gayundin sa mga taong nasa serbisyo sibil.

Ang mga employer ay may karapatan din na tapusin ang mga kontrata sa pagtatrabaho na may limitadong tagal sa pamamagitan ng kasunduan ng mga kinauukulang partido (Artikulo 59 ng Labor Code ng Russian Federation). Kabilang dito ang mga paksa ng SE, ang bilang ng mga empleyado kung saan hindi hihigit sa 35 katao. Gayundin, ang mga kontrata ng ganitong uri ay maaaring iguhit sa:

  • mga mamamayan na umabot na sa edad ng pagreretiro, gayundin ang mga, para sa mga medikal na kadahilanan, ay pinahihintulutan lamang ng pansamantalang trabaho;
  • mga taong nagtatrabaho sa mga kondisyon ng Far North;
  • mga empleyado na ang mga aktibidad ay nauugnay sa pag-iwas sa mga natural na sakuna at iba pang mga emerhensiya;
  • manggagawa ng kultura at sining;
  • mga kinatawan ng administrative apparatus - mga tagapamahala, punong accountant;
  • mga tripulante ng barko;
  • mga empleyado na gumaganap ng kanilang mga tungkulin nang part-time;
  • full-time na mga mag-aaral.

Ang iligal na pagtatatag ng mga tuntunin ng kontrata sa pagtatrabaho, na kinumpirma ng hudikatura, ay inililipat ito sa kategorya ng hindi tiyak (Artikulo 58 ng Labor Code ng Russian Federation). Ang pagtatapos ng mga nakapirming kontrata sa pagtatrabaho na naghihigpit sa mga karapatan ng mga manggagawa ay maaaring kilalanin bilang ilegal. Kaya, kung ang pagpapaalis ay dahil sa pagpuksa ng isang negosyo o isang pagbawas sa mga kawani, ang isang severance pay sa halagang dalawang average na buwanang suweldo ay hindi dahil sa mga empleyado na nagtapos ng mga nakapirming kontrata sa pagtatrabaho na tumatagal ng hanggang dalawang buwan.

Para sa iba pang impormasyon tungkol sa severance pay at sa pagbubuwis nito, tingnan ang materyal na "Sa pagpapalabas ng personal na buwis sa kita sa halaga ng severance pay sa pagpapaalis."

Mga kondisyon para sa pag-aaplay ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho

Ang mga kontrata sa pagtatrabaho na may limitadong tagal ay pangunahing tinatapos sa mga kaso kung saan ang uri ng trabahong isinagawa ay pansamantala. Sa ibang mga sitwasyon, kailangan ang kasunduan ng magkabilang panig.

Kung ang mga kagyat na kontrata ay pana-panahong tinatapos sa parehong empleyado, ang employer ay dapat na handa na magbigay ng makatwirang mga paliwanag para sa pangangailangang matukoy ang oras. Kung hindi, ang mga awtoridad ng hudisyal, kapag isinasaalang-alang ang mga sitwasyon ng salungatan, ang mga naturang kontrata ay maaaring kilalanin bilang bukas.

Kung, sa pagtatapos ng termino ng natapos na kontrata sa pagtatrabaho, wala sa mga partido ang nagpahayag ng pagnanais na wakasan ang relasyon sa pagtatrabaho, ang kontrata ay kinikilala bilang open-ended. Kasabay nito, hindi kinakailangan ang mga karagdagang entry sa workbook. Gayunpaman, kakailanganing ayusin ang mga pagbabago sa isang karagdagang kasunduan (liham ng Rostrud "Sa termino ng kontrata sa pagtatrabaho" na may petsang Nobyembre 20, 2006 No. 1904-6-1). Ang pagpapalawig ng termino ng kontrata sa pagtatrabaho ay kinumpirma rin ng utos.

Para sa iba pang impormasyon sa mga tungkulin ng mga opisyal ng tauhan, tingnan ang materyal na "Ang pamamaraan para sa pagpapanatili ng mga rekord ng tauhan sa negosyo".

Dahil sa katotohanan na ang pag-expire ng mga kontrata sa pagtatrabaho ay hindi nagpapahiwatig ng kanilang pagkumpleto, pinapayuhan ang mga employer na panatilihing mag-isa ang mga rekord ng mga dokumentong ito. Kung hindi, ang mga empleyado sa pagtatapos ng panahon ng pagkumpleto ay kailangang tanggalin sa pangkalahatang batayan.

Para sa higit pang impormasyon kung paano magwawakas sa ilang partikular na sitwasyon, tingnan ang mapagkukunang Ang Pamamaraan para sa Pagwawakas Dahil sa Pagpuksa ng isang Organisasyon .

Pagtanggal sa ilalim ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho

Ang proseso ng pagwawakas ng isang relasyon sa trabaho sa mga empleyado na nagtatrabaho batay sa mga nakapirming kontrata ay bahagyang naiiba sa karaniwang pamamaraan ng pagpapaalis.

Ang dahilan ng pagpapaalis sa ilalim ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho ay maaaring ang katapusan ng panahon ng bisa nito. Ngunit sa kasong ito, mahalagang hindi makaligtaan ang mga deadline. Ang batayan ay talata 2 ng Art. 77 ng Labor Code ng Russian Federation, na inilalapat sa mga kaso kung saan nagpasya ang mga partido na wakasan ang karagdagang relasyon sa paggawa.

Ang pagpapaalis ay dapat na mauna sa isang nakasulat na babala mula sa pamamahala, na ibinigay sa empleyado nang hindi bababa sa 3 araw nang maaga. Ang katotohanan na ang na-dismiss na tao ay pamilyar sa abiso na ipinadala sa kanya ay dapat na maitala. Ang tanging pagbubukod ay ang pagwawakas ng kontrata sa mga dating tinanggap na kondisyon, kung saan ang mga tungkulin ng isang empleyado na wala sa anumang kadahilanan ay pansamantalang ginanap (Artikulo 79 ng Labor Code ng Russian Federation).

Ang kawalan ng abiso ng pagpapaalis ay hindi nagpapahintulot sa empleyado na ma-dismiss dahil sa pag-expire ng kontrata sa pagtatrabaho. Ang pagwawakas ng mga relasyon sa paggawa sa ganitong mga kaso ay posible lamang sa iba pang mga kondisyon na itinakda ng batas.

Ang pagguhit ng isang paunawa ng pagwawakas ng isang kontrata sa pagtatrabaho ay pinapayagan sa anumang anyo. Dapat itong sumasalamin sa petsa at dahilan ng pagpapaalis. Kung ang empleyado ay tumanggi na maging pamilyar sa abiso, isang naaangkop na aksyon ay inisyu.

Ang pagwawakas ng mga relasyon sa paggawa sa ilalim ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho ay pinapayagan sa mga sumusunod na kaso:

  1. Kung ang kontrata ay iginuhit para sa layunin ng pagsasagawa ng ilang uri ng trabaho, ang pagwawakas ay magaganap sa kanilang pagkumpleto. Kasabay nito, ang isang gawa ng pagtanggap at paglipat o pagganap ng trabaho ay iginuhit. Ang pagtatapos ng termino ng kontrata ay kinikilala sa susunod na araw pagkatapos ng pagguhit ng batas.
  2. Kung ang kontrata ay nagpapahiwatig ng katuparan ng mga tungkulin ng isang pansamantalang absent na empleyado, kung gayon ang epekto nito ay wawakasan sa pag-alis ng empleyado para sa lugar ng trabaho.
  3. Ang isang nakapirming kontrata ay maaari ding tapusin para sa panahon ng pana-panahong trabaho. Ito ay hihinto pagkatapos ng pagtatapos ng itinalagang panahon. Ang mga listahan ng pana-panahong trabaho at ang kanilang mga termino ay itinatag ng Pamahalaan ng Russian Federation.

Matapos ang pagwawakas ng relasyon sa trabaho, ang empleyado ay tumatanggap ng isang libro ng trabaho, pagkalkula at mga kaugnay na dokumento sa kanyang mga kamay.

Para sa higit pang impormasyon tungkol sa mga dokumentong ibinigay sa pagpapaalis, tingnan ang materyal na "Sertipiko ng suweldo - sample at form sa 2018-2019".

Kung ang empleyado ay nagpasya na umalis sa lugar ng trabaho pagkatapos ng pag-expire ng kontrata, ang employer ay walang karapatan na pigilan siya.

Sa pagpapaalis, ang empleyado ay ginagarantiyahan ang lahat ng kinakailangang pagbabayad ng cash: pagkalkula para sa panahon ng trabaho, kabayaran para sa hindi nagamit na bakasyon. Kung ang isang nakapirming kontrata ay iginuhit para sa isang panahon ng hanggang 2 buwan, kung gayon ang kabayaran sa bakasyon ay kinakalkula sa rate ng 2 araw para sa 1 buwang nagtrabaho (Artikulo 291 ng Labor Code ng Russian Federation). Ang mga batayan para sa pagwawakas ng mga relasyon sa trabaho ay hindi nakakaapekto sa halaga ng bayad na bayad. Sa ilalim ng mga tuntunin ng kontrata, ang iba pang mga pagbabayad ay maaari ding ibigay, tulad ng severance pay, na ang mga halaga ay makikita sa mga lokal na dokumento.

Sa ilalim ng ilang mga pangyayari, ang pagwawakas ng mga nakapirming kontrata ay nangyayari nang mas maaga kaysa sa itinatag na panahon, kabilang ang batayan ng mga probisyon ng Art. 77 ng Labor Code ng Russian Federation, sa pamamagitan ng magkaparehong kasunduan ng mga partido, sa inisyatiba ng employer at iba pang mga pangyayari na lampas sa kontrol ng mga partido.

Ang pagpapaalis sa ilalim ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho, na sanhi ng inisyatiba ng empleyado, ay dapat na sinamahan ng isang nakasulat na abiso mula sa pamamahala 3 araw sa kalendaryo bago ang inaasahang petsa ng pagwawakas ng relasyon sa pagtatrabaho.

Mga resulta

Ang pagwawakas ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho ay dapat isagawa alinsunod sa lahat ng mga patakaran na nakasaad sa Labor Code ng Russian Federation, alinsunod sa mga itinakdang deadline. Kung hindi man, sa kaganapan ng mga sitwasyon ng salungatan sa pagitan ng mga partido, ang pagtatapos ng kontrata ay kailangang isagawa sa isang pangkalahatang batayan, na kinasasangkutan ng mas mahabang oras ng pagtatrabaho o, posibleng, isang mas mataas na antas ng mga pagbabayad sa pagpapaalis.

Ang pagpapalawak ng larangan ng paggamit ng mga fixed-term na kontrata sa pagtatrabaho (STD) ay dahil sa mga umiiral na tampok ng sistemang pang-ekonomiya ng Russia. Ang pamamaraan para sa pagpaparehistro, pagbabago at pagwawakas ng STD ay malinaw na kinokontrol ng isang bilang ng mga artikulo ng Labor Code. Gayunpaman, napansin ng maraming mga eksperto ang mababang pagiging epektibo ng kanilang paggamit, dahil, dahil sa kanilang pagkapira-piraso, madalas silang ganap na nahuhulog sa atensyon ng mga taong tinutugunan.

Ang legal na katangian ng kasalukuyang Kodigo sa Paggawa ay tulad na, bilang default, ang pagtatrabaho ng mga manggagawa ay may walang tiyak na batayan. Ang listahan ng magagamit na mga eksepsiyon ay kumpleto: ang batas ay nagbibigay ng isang tiyak na listahan ng mga sitwasyon kung saan ang mga tampok at kondisyon ng trabaho ay nangangailangan o nagpapahintulot sa mga employer na gumuhit ng STD - mga kontrata na may eksaktong indikasyon ng sandali ng kanilang pagkumpleto. Sa bisa ng paglilinaw na ibinigay sa talata 14 ng Decree of the Plenum ng RF Armed Forces No. 2 na may petsang Marso 17, 2004, kapag nagpapasya sa bisa ng pagpaparehistro sa mga empleyado ng STD, dapat itong isaalang-alang na ang mga naturang kontrata ay nilagdaan kapag ang mga relasyon sa paggawa ay hindi maitatag para sa isang hindi tiyak na panahon dahil sa mga tampok ng paparating na aktibidad sa paggawa (bahagi 1 ng artikulo 59 ng Labor Code ng Russian Federation). Ang nasabing mga kontrata ay nagpapakita ng alinman sa petsa ng kanilang pagtatapos o ang kaganapan, pagkatapos nito ay hindi na kakailanganin ang mga serbisyo ng isang espesyalista.

Ayon sa bahagi 2 ng artikulo 58 ng TKRF, sa mga sitwasyong ibinigay para sa bahagi 2 ng artikulo 59 ng TKRF, ang mga STD ay iginuhit nang hindi isinasaalang-alang ang mga detalye ng gawain sa hinaharap. Gayunpaman, ang mga naturang kontrata ay maaaring kilalanin bilang lehitimo at makatwiran kung mayroong mutual na pahintulot ng mga partido (bahagi 2 ng artikulo 59 ng Labor Code ng Russian Federation).

Alinsunod sa batas, ang bawat kaso ng pagpapaalis ay nagpapahiwatig ng pagkakaroon ng dahilan na makikita sa mga dokumento ng tauhan ng organisasyon. Kasabay nito, ang STD ay nailalarawan sa pamamagitan lamang ng tanging pribadong dahilan para sa pagpapaalis, na hindi likas sa mga bukas na kontrata - ang pag-expire ng panahon ng kontrata. Ang iba pang mga batayan para sa pagpapaalis ay karaniwan sa mga kontrata na parehong nakapirming panahon at walang tiyak na katangian.

Ano ang sinasabi ng Labor Code tungkol sa dismissal sa ilalim ng fixed-term employment contract

Ang panahon ng bisa ng STD ay hindi maaaring lumampas sa 5 taon (bahagi 1 ng artikulo 58 ng Labor Code ng Russian Federation). Sa pagtatapos ng panahong ito, ang kontrata sa empleyado ay dapat wakasan dahil sa pag-expire ng maximum na panahon ng naturang kasunduan (Artikulo 79 ng Labor Code ng Russian Federation). Ang mga posibleng dahilan para sa pagtatapos ng STD ay:

  • pag-expire (bahagi 1 ng artikulo 79 ng Labor Code ng Russian Federation);
  • pagkumpleto ng trabaho kung saan natapos ang STD (bahagi 2 ng artikulo 79 ng Labor Code ng Russian Federation);
  • ang pagbabalik sa trabaho ng isang absent na espesyalista, na ang rate ay inookupahan ng isang na-dismiss na empleyado (bahagi 3 ng artikulo 79 ng Labor Code ng Russian Federation);
  • ang pagtatapos ng panahon, kung ang STD ay natapos para sa pagganap ng pana-panahong gawain (bahagi 4 ng artikulo 79 ng Labor Code ng Russian Federation).

Mayroong madalas na mga kaso ng pagpapaalis ng mga empleyado na nagtatrabaho batay sa STD, at sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido (Artikulo 78 ng Labor Code ng Russian Federation), ang inisyatiba ng isang pansamantalang espesyalista (Artikulo 80 ng Labor Code ng Russian Federation. Federation); ang inisyatiba ng administrasyon (Artikulo 81 ng Labor Code ng Russian Federation).

Mga tampok at pamamaraan para sa pagpapaalis para sa agarang trabaho. kasunduan

Kung ang kontrata ay mag-expire, iyon ay, ang isang kaganapan ay nangyari kung saan ang batas (Artikulo 79 ng Labor Code ng Russian Federation) ay nag-uugnay sa posibilidad na wakasan ang kontrata sa pagtatrabaho, ang employer ay dapat gumawa ng ilang mga aksyon:

  1. Babalaan ang na-dismiss na empleyado nang nakasulat nang hindi bababa sa 3 araw bago ang sandali ng pagpapaalis. Ang babala ay isinasagawa gamit ang isang paunawa, ang teksto kung saan ay dapat maglaman ng impormasyon tungkol sa mga detalye ng kontrata sa pagtatrabaho, ang mga dahilan at petsa ng pagwawakas nito, pati na rin ang impormasyon tungkol sa taong tinanggal. Ang kawalan ng naturang abiso ay nangangailangan ng makabuluhang ligal na kahihinatnan: sa kasong ito, itinuturing na hindi hinihiling ng employer ang pagwawakas ng kontrata. Kasabay nito, pagkatapos ng pag-expire ng kontrata at ang hindi pagpayag ng empleyado na wakasan ito, ang kontrata ay kinikilala bilang open-ended (Artikulo 58 TKRF), na nangangahulugang ang pagpapatuloy ng mga relasyon sa paggawa. Bilang karagdagan, kung ang tagapag-empleyo ay hindi kaagad nagpahayag ng kanyang pagnanais na wakasan ang STD, pagkatapos ay mawawalan siya ng karapatang wakasan ang kontrata sa isang batayan bilang pagtatapos ng termino nito.
  2. Pamilyar sa empleyado ang abiso ng pagpapaalis. Ang dokumentong ito ay dapat iguhit sa dalawang kopya, ang isa ay ibinibigay sa empleyado. Ang pangalawang kopya, na may pirma ng empleyado, na nagpapahiwatig ng familiarization, ay ipinadala para sa imbakan sa file ng tauhan.
  3. Mag-isyu ng utos na wakasan ang STD sa empleyado dahil sa petsa ng pag-expire. Ang teksto ng nabanggit na order ay dapat maglaman ng impormasyon tungkol sa bilang ng kontrata sa paggawa, ang petsa ng pagtatapos nito, ang mga legal na batayan para sa pagwawakas (sugnay 2 ng bahagi 1 ng artikulo 77 ng Labor Code ng Russian Federation), pati na rin ang ang mga dokumento (sa partikular, mga abiso) na nagsilbing batayan para sa pagpapaalis.
  4. Ipakilala ang na-dismiss na empleyado sa utos na wakasan ang STD laban sa lagda.
  5. Gumawa ng entry tungkol sa pagpapaalis sa work book ng empleyado. Kasabay nito, ang entry ay dapat maglaman ng impormasyon tungkol sa legal na batayan para sa pagtatapos ng kontrata (na may reference sa artikulo ng TKRF), ang petsa at numero ng utos ng pagpapaalis.
  6. Mag-isyu ng work book at kalkulasyon sa na-dismiss na empleyado.

Halimbawang liham ng pagbibitiw para sa isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho

Ang pagpapaalis na may kaugnayan sa pagwawakas ng STD ay hindi nangangailangan ng pagpapatupad ng isang sulat ng pagbibitiw ng mga empleyado. Ang isang sapat na dahilan para sa pagtatapos ng kontrata ay ang aktwal na katotohanan ng pag-expire ng STD.

Ang mga aplikasyon para sa pagbibitiw sa kanilang sariling malayang kalooban ay kakailanganin lamang sa tanging kaso - kung ang empleyado ay nagnanais na wakasan ang kontrata sa pagtatrabaho nang maaga sa iskedyul. Sa isang sitwasyon ng maagang pagwawakas ng STD sa inisyatiba ng empleyado, ang pamantayan ng Artikulo 80 ng Labor Code ng Russian Federation ay dapat ilapat, na nagbibigay para sa obligasyon ng empleyado na bigyan ang employer ng nakasulat na babala ng pagpapaalis nang hindi lalampas. kaysa sa 2 linggo nang maaga.

Ang bayad sa pagwawakas dahil sa isang empleyado

Ayon sa Artikulo 140 ng Labor Code ng Russian Federation, sa pagtatapos ng mga kontrata sa pagtatrabaho, kabilang ang STD, ang mga tagapag-empleyo ay kinakailangan upang matiyak ang pagpapalabas ng lahat ng mga halaga dahil sa mga na-dismiss na empleyado nang hindi lalampas sa araw ng pagpapaalis. Kung sa araw na ito ang mga empleyado kung kanino natapos ang mga kontrata sa pagtatrabaho ay wala sa trabaho, ang lahat ng kinakailangang pagbabayad ay dapat gawin nang hindi lalampas sa araw pagkatapos ng araw na ang mga na-dismiss na mga espesyalista ay nagsumite ng mga paghahabol para sa mga huling pag-aayos.

Kung mayroong isang pagtatalo tungkol sa halaga ng mga halagang binayaran, kung gayon sa bisa ng Artikulo 140 ng TCRF, ang mga tagapag-empleyo ay obligadong magbayad ng hindi mapag-aalinlanganang halaga ng pera (kabilang ang bahagi ng suweldo at mga bayad sa kompensasyon para sa hindi nagamit na bakasyon) sa loob ng tinukoy na oras frame.

Sa partikular, sa pagwawakas ng STD hanggang 2 buwan, ang na-dismiss na espesyalista ay may karapatan sa isang bayad na kabayaran para sa bakasyon, batay sa pagkalkula ng 2 araw para sa bawat buwan ng trabaho. Kung ang pagwawakas ay napapailalim sa isang STD na tumatagal ng higit sa dalawang buwan, ang kabayaran ay sasailalim sa 2.33 araw para sa bawat buong buwan ng trabaho.

Entry sa work book

Sa batayan ng mga utos na wakasan ang STD, ang mga tagapag-empleyo ay kinakailangang gumawa ng mga entry sa mga dokumento tulad ng mga work book ng mga na-dismiss na espesyalista. Kasabay nito, ang impormasyong ipinasok sa kanila ay dapat maglaman ng isang batayan na katulad ng pagkakasunud-sunod kung saan ginawa ang pagpapaalis: ang pag-expire ng kontrata sa pagtatrabaho (sugnay 2, bahagi 1, artikulo 77 ng Labor Code ng Russian Federation).

Ang mga entry na ginawa sa mga libro ng trabaho ay dapat na sertipikado sa pamamagitan ng mga lagda ng mga manggagawang kadre at mga selyo ng mga organisasyon (sugnay 41 ng Decree of the Government of Russia No. 225 ng 04/16/2003). Ang pagpapalabas ng mga employer ng mga kopya ng mga libro sa trabaho ay dapat isagawa sa araw na natapos ang STD (Artikulo 84.1 ng Labor Code ng Russian Federation, sugnay 35 ng Decree of the Government of the Russian Federation No. 225 ng 04/16 /2003).

Ang proseso ng paglilipat ng mga dokumentong ito sa mga empleyado ay naitala sa mga personal na card at mga rehistro ng paggalaw ng mga libro ng trabaho.

Mga tuntunin ng pagpapaalis

Ang mga STD ay winakasan sa pag-expire ng kanilang bisa, lalo na:

  • natapos para sa isang tiyak na oras - sa paglitaw ng petsa na tinukoy sa kontrata;
  • na ibinigay para sa panahon ng ilang mga gawa - ayon sa kanilang aktwal na pagpapatupad;
  • nilagdaan para sa oras ng pagganap ng mga pag-andar ng mga absent na empleyado - sa oras ng kanilang pagbabalik sa trabaho;
  • mga bilanggo para sa layunin ng pagsasagawa ng pana-panahong gawain - sa pagtatapos ng panahon.

Gayunpaman, ayon sa mga probisyon ng Artikulo.Artikulo. 57 - 59 TKRF, ang petsa na nagsimulang tuparin ng empleyado ang kanyang mga tungkulin, pati na rin ang panahon ng bisa ng STD at ang mga dahilan para sa pag-isyu ng isang nakapirming kontrata ay ang mga ipinag-uutos na kondisyon nito.

Apela sa pagpapaalis

Bilang isang patakaran, ang mga empleyado na na-dismiss dahil sa pag-expire ng STD ay nag-a-apply lamang para sa proteksyon ng hudisyal pagkatapos ng pagpapaalis. Ito ay dahil sa katapatan sa organisasyon, at sa pagnanais na alisin ang mga salungatan, at ang pag-asa na tutuparin ng employer ang pangako na tapusin ang isang bukas na kontrata sa paglipas ng panahon. Gayunpaman, sa kaganapan ng mga problema sa korporasyon, ang mga tagapag-empleyo ay madalas na tumanggi na ipagpatuloy ang mga relasyon sa paggawa nang tumpak sa mga empleyado kung saan ang STD ay natapos.

Dapat tandaan na ang pagiging ilegal ng pagpapaalis ay nagpapahiwatig ng alinman sa kawalan ng mga legal na batayan para sa pagpapaalis, o ang pagkakaroon ng mga paglabag sa pamamaraan para sa pagpapaalis. Sa bisa ng sugnay 23 ng Decree of the Plenum ng Korte Suprema Blg. 2 ng Marso 17, 2004, ang bawat isa sa mga pangyayaring ito na nagpapatunay sa legalidad ng pagpapaalis sa isang empleyado ay kinakailangang patunayan ng mga employer sa korte.

Kadalasan, ang mga nakapirming kontrata ay ibinibigay para sa panahon ng pagsubok. Ito ay lohikal, dahil mas madaling tanggalin ang isang empleyado na hindi nakayanan ang kanyang mga opisyal na tungkulin kung ang isang STD ay natapos sa kanya.

Ang mga empleyadong na-dismiss dahil sa pagwawakas ng STD dahil sa pag-expire nito ay madalas na nagsampa ng mga kaso upang kilalanin ang mga kontrata na kanilang natapos bilang open-ended. Ang pinakamahalagang legal na kahihinatnan ng pagtupad sa naturang paghahabol ay ang muling pagbabalik ng isang na-dismiss na espesyalista sa trabaho. Kung walang makabuluhang mga batayan para sa pagpapalabas ng isang STD, isang kumpletong listahan na ibinigay sa Artikulo 59 ng Labor Code ng Russian Federation, ang hukuman ay papanig sa empleyado. Upang matugunan ang mga kinakailangan ng empleyado, obligado ng korte ang employer na tiyakin:

  • pagkansela ng inilabas na dismissal order;
  • pagkansela ng isang entry sa work book;
  • pagpaparehistro ng isang hindi tiyak na kontrata sa pagtatrabaho;
  • pagbabayad ng karaniwang kita sa panahon ng sapilitang pagliban.

Kapag isinasaalang-alang ang mga naturang paghahabol, binibigyang pansin ng mga korte ang kontrol sa pagkalkula ng batas ng mga limitasyon. Ang pamamaraan para sa kanilang pagpapasiya ay nakasalalay sa mga salita ng mga paghahabol.

Kaya, ang isang karaniwang pagpipilian ay para sa isang empleyado na hamunin ang mga batayan kung saan ang organisasyon ay nagtapos ng isang STD sa kanya, pati na rin ang kinakailangan upang makilala ang pinirmahang kontrata bilang bukas. Sa ganitong sitwasyon, ang batas ng mga limitasyon ay 3 buwan mula sa petsa ng pagpapatupad ng kontrata. Ang legal na diskarte na ito ay ipinaliwanag sa pamamagitan ng ang katunayan na sa kasong ito ang empleyado ay natututo tungkol sa paglabag sa kanyang mga karapatan sa araw na ang kontrata sa paggawa ay natapos. Kapag pamilyar sa mga tuntunin nito, ang espesyalista ay nagkaroon ng pagkakataon na tumanggi na pumirma o humiling ng mga susog sa kontrata. Ang Korte Suprema ng Russian Federation ay dumating din sa isang katulad na konklusyon, na itinuturo sa Ruling No. 20-B10-4 na may petsang 08.10.2010 na kinakailangang kalkulahin ang mga limitasyon ng oras para sa pag-aaplay sa korte na may isang paghahabol para sa pagkilala sa trabaho mga kontrata bilang walang limitasyon mula sa petsa ng kanilang pagpirma. Ang pagpipiliang ito ay napaka-kanais-nais para sa mga tagapag-empleyo, dahil medyo mahirap na hindi makaligtaan ang maikling 3-buwang panahon na tinutukoy mula sa sandaling ang kontrata ay nilagdaan. Sa sitwasyong ito, hindi dapat kalimutan ng employer na ideklara sa sesyon ng korte na ang deadline ay hindi nakuha.

Ang isa pang pagpipilian ay ang kaso kapag ang mga empleyado sa korte ay nangangailangan ng pagkilala sa iligal na pagpapaalis na may kaugnayan sa pagwawakas ng STD. Ang batas ng mga limitasyon, na 1 buwan, sa sitwasyong ito ay kinakalkula mula sa petsa ng isyu sa empleyado sa pagpapaalis ng work book o isang kopya ng utos ng pagpapaalis. Ang konklusyon na ito ay naabot, sa partikular, ng Moscow City Court (sa appellate ruling No. 11-28852/2013 ng 10/22/2013) at ng Irkutsk Regional Court (sa appellate ruling No. 33-8657/2013 ng 11/ 14/2013).

Kung ang parehong bersyon ng mga paghahabol ay isinampa ng isang empleyado, ang mga tagapag-empleyo ay kailangang magpetisyon sa korte na kilalanin ang napalampas na deadline para sa bawat isa sa mga nakasaad na paghahabol (upang muling maging kwalipikado ang kontrata sa pagtatrabaho bilang isang bukas na natapos at kilalanin ang pagpapaalis bilang ilegal) . Sa kasong ito, isa lamang sa kanila ang maaaring masiyahan ng korte.

Inilaan ko ang artikulong ito sa pagsasaalang-alang ng mga nuances tanggalan sa ilalim ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho. Itinampok ang mga karaniwang pagkakamali ng mga empleyado at employer. Itinuro niya ang mga nuances ng pagpapaalis ng isang buntis.

Ayon sa kasalukuyang batas, ang employer ay may karapatang magtapos ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho sa iyo. Ang ganitong uri ng kontrata ay may bisa para sa isang takdang panahon at ang pagwawakas nito ay may ilang mga katangian, na tatalakayin natin sa ibaba.


○ Ano ang sinasabi ng Labor Code ng Russian Federation tungkol sa dismissal sa ilalim ng fixed-term na kontrata?

Una sa lahat, ito ay nagkakahalaga ng pagbanggit na ang tagal ng isang nakapirming kontrata ay hindi maaaring lumampas sa isang limang taon. Iyon ay, pagkatapos ng limang taon, ang kasunduang ito ay dapat wakasan sa iyo, dahil ang maximum na panahon kung saan maaari itong tapusin ay nag-expire na (Artikulo 79 ng Labor Code ng Russian Federation).

Gayundin, ang kontrata sa pagtatapos ng termino ay winakasan sa mga partikular na kaso:

  • Kung ang kontrata na natapos sa iyo ay pansamantala at kinakailangan upang maisagawa ang mga tungkulin ng isang absent na tao. Kapag ang pangunahing empleyado ay pumasok sa lugar ng trabaho, ang kontrata sa iyo ay winakasan.
  • Ang isang kontrata ay pinasok sa iyo upang magsagawa ng isang partikular na trabaho. Matapos makumpleto ang gawain, ito ay tinapos.
  • Pumirma ka ng pana-panahong kontrata. Ito ay wawakasan sa pagtatapos ng season.

○ Ang pamamaraan para sa pagpapaalis sa ilalim ng isang nakapirming kontrata.

Ang pagwawakas ng kontrata na natapos sa iyo para sa isang tiyak na panahon ay kinokontrol ng Art. 79 ng Labor Code ng Russian Federation. Ang pamantayan ay nagsasaad na ang kontrata ay wawakasan dahil sa ang katunayan na ang isang tiyak na kaganapan ay naganap - ang termino nito ay nag-expire.

Ang unang bagay na dapat gawin ng isang pinuno ay abisuhan ang empleyado sa pamamagitan ng sulat hindi lalampas sa 3 araw bago ang paparating na pagpapaalis.

Maliban lamang sa mga kaso kung saan ang naturang kasunduan ay pansamantalang natapos para sa pagganap ng mga tungkulin ng isang empleyado na wala.

Ang paunawa na matatanggap ng na-dismiss na empleyado mula sa employer ay dapat maglaman ng impormasyon tungkol sa kung kanino ipinadala ang dokumentong ito, ang dahilan kung bakit tinapos ang kontrata, ang mga detalye nito, petsa, lagda.

Kung ikaw o ang iyong manager ay hindi humingi ng pagwawakas ng kontrata kapag ito ay nag-expire, kung gayon siya ay ituring na isang bilanggo nang walang katapusan(Artikulo 58 ng Labor Code ng Russian Federation), at ang mga relasyon sa paggawa sa kasong ito ay magpapatuloy.

Samakatuwid, kung ang employer ay hindi nais na wakasan ang kontrata sa iyo sa pagtatapos ng termino nito, pagkatapos ay sa hinaharap ay mawawalan siya ng karapatang tanggalin ka sa batayan na ito.

Ang susunod na hakbang sa proseso ng pagpapaalis ay pag-isyu ng utos upang wakasan ang isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho kasama nitong empleyado. Nakikilala ng empleyado ang dokumentong ito laban sa lagda.

Ang mga sumusunod na punto ay dapat ipahiwatig sa mismong pagkakasunud-sunod:

  • Ang bilang ng kontrata sa pagtatrabaho at ang petsa ng pagtatapos nito.
  • Ang petsa ng pag-alis ng empleyado.
  • Mga batayan para sa pagwawakas at sanggunian sa sugnay 2, bahagi 1, artikulo 77 ng Labor Code ng Russian Federation.
  • Mag-link sa mga dokumento na nagsilbing batayan para sa pagpapaalis. Halimbawa, isang abiso na ang isang empleyado ay binigyan ng babala tungkol sa pagpapaalis.

Sa araw ng pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho, ang isang entry ay ginawa sa work book ng empleyado. Ang entry na ito ay naglalaman ng impormasyon tungkol sa dahilan ng pagwawakas ng kontrata, ang numero at petsa ng order, isang sanggunian sa pamantayan ng Labor Code ng Russian Federation. Pagkatapos nito, ibibigay ang libro sa empleyado.

○ Ang mga nuances ng dismissal ng isang buntis na babae sa ilalim ng fixed-term na kontrata.

Kung kabilang ka sa kategorya ng mga buntis na kababaihan na nagtatrabaho sa ilalim ng isang nakapirming kontrata, huwag mag-alala, pinoprotektahan ng Labor Code ng Russian Federation ang iyong mga karapatan.

Kaya, kung ang termino ng kontrata sa pagtatrabaho na nilagdaan sa iyo ay magtatapos bago matapos ang pagbubuntis, ayon sa Bahagi 2 ng Art. 261 ng Labor Code ng Russian Federation, ang pinuno, sa iyong nakasulat na kahilingan, ay obligadong palawigin ito.

May karapatan din siyang hilingin sa iyo na magsumite sa kanya tuwing tatlong buwan ng sertipiko na nagpapahiwatig ng pagbubuntis. Ang kasunduang ito ay winakasan sa petsa ng pagtatapos ng maternity leave.

Kung ang kontrata ay nilagdaan sa iyo para sa isang nakapirming panahon, kung saan ginampanan mo ang mga tungkulin sa paggawa ng isang absent na empleyado, kung gayon ang employer ay may karapatan na tanggalin ka kung ang pangunahing empleyado ay papasok sa trabaho.

Kung ang employer ay may isa pang bakante kung saan maaari kang ilipat, pagkatapos ay obligado siyang ibigay ito bago matapos ang pagbubuntis. Ang iyong tagapag-empleyo ay kailangan ding magbayad sa iyo ng mga maternity benefits.

○ Ang mga pangunahing pagkakamali ng employer at empleyado kapag nag-dismiss sa ilalim ng fixed-term na kontrata sa pagtatrabaho.

Sa sarili nito, ang ganitong uri ng kontrata ay maaaring tapusin lamang kapag may sapat na mga batayan para dito.

Ang mga tagapag-empleyo, bilang panuntunan, ay nagpapabaya sa katotohanang ito, sa gayon ay lumalabag sa kasalukuyang batas sa paggawa. Sa mga sumusunod, tututuon namin ang mga pinakakaraniwang pagkakamali na maaari mong gawin at ng iyong mga tagapag-empleyo.

  1. Walang expiration date sa kontrata.

    Kung nahaharap ka sa katotohanan na ang kontratang natapos sa iyo ay walang petsa ng pagtatapos, ituturing na tinanggap ka para sa isang hindi natukoy na panahon.

  2. Sa kontrata na nilagdaan sa iyo para sa panahon ng pagpapalit ng pangunahing empleyado, mayroong isang petsa para sa pagwawakas nito.

    Pakitandaan na ang iyong kontrata ay dapat magpahiwatig na ito ay magwawakas kapag ang pangunahing empleyado ay pumasok sa trabaho (bahagi 3 ng artikulo 79 ng Labor Code ng Russian Federation). Kung hindi, magiging ilegal ang pagwawakas ng kontrata.

  3. Pagkabigong sumunod sa pamamaraan ng pagpapaalis ng employer.
    • Inabisuhan ng employer ang empleyado nang wala pang tatlong araw bago ang paparating na pagpapaalis. Mayroong isang hudisyal na kasanayan ayon sa kung saan ang isang empleyado ay hindi binigyan ng babala tungkol sa pagpapaalis sa isang napapanahong paraan. Kasabay nito, kung minsan ang korte ay kumukuha ng panig ng empleyado, na tumutukoy sa paglabag sa pamamaraan ng pagpapaalis, katulad ng Art. 79 ng Labor Code ng Russian Federation.
    • Ang employer ay hindi pamilyar sa iyo sa utos ng pagpapaalis, sa gayon ay lumalabag sa pamantayan ng Art. 84.1 ng Labor Code ng Russian Federation
  4. Maramihan, paulit-ulit na pagtatapos ng mga nakapirming kontrata sa pagtatrabaho sa iyo sa maikling panahon.

    Ang pagsasagawa ng hudisyal ay bumababa sa katotohanan na sa kasong ito ang kontrata ay maaaring kilalanin bilang natapos nang walang katiyakan.

  5. Pagtanggal ng buntis.

    Hindi maaaring tanggalin ng employer ang isang buntis. Dapat niyang pahabain ang kontrata hanggang sa katapusan ng pagbubuntis.

  6. Ang empleyado ay walang pakialam sa mga dokumento.

    Parehong sa pagtatapos ng kontrata at sa pagtatapos nito, basahin ang lahat ng mga dokumentong pinirmahan mo.

Ang isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho ay isang kasunduan sa pagitan ng isang indibidwal na tinatanggap at isang tagapag-empleyo, na natapos para sa isang tiyak na panahon.

Minamahal na mga mambabasa! Ang artikulo ay nagsasalita tungkol sa mga karaniwang paraan upang malutas ang mga legal na isyu, ngunit ang bawat kaso ay indibidwal. Kung gusto mong malaman kung paano lutasin nang eksakto ang iyong problema- makipag-ugnayan sa isang consultant:

ANG MGA APLIKASYON AT TAWAG AY TINANGGAP 24/7 at 7 araw sa isang linggo.

Ito ay mabilis at LIBRE!

Itinakda ng batas na ang isang nakapirming kasunduan sa pagtatrabaho ay maaaring tapusin lamang sa mga kaso kung saan imposibleng magtatag ng pangmatagalang (permanenteng) relasyon sa trabaho.

Ang tagal ng isang kasunduan ng ganitong uri ay maaaring itakda pareho sa anyo ng isang tiyak na petsa, at may indikasyon ng ilang kaganapan, kapag nangyari kung saan ang pansamantalang upahang empleyado ay titigil sa patuloy na pagtatrabaho.

Kung ang tagapag-empleyo ay hindi nagpaplano na ipagpatuloy ang relasyon sa pagtatrabaho, kung gayon ang pagwawakas ng kasunduan ay hahantong sa pagpapaalis ng pansamantalang empleyado at pagtanggal sa tungkulin, sa kondisyon na ang administrasyon ay sumusunod sa lahat ng mga patakaran at regulasyon na itinakda ng mga Batas ng Pederasyon ng Russia.

Mga posibleng dahilan

Ang mga pangunahing dahilan para sa pagtatapos ng isang fixed-term na kasunduan sa trabaho ay:

  • ang pagbabalik sa trabaho ng isang absent permanenteng empleyado, kung saan ang ibang tao ay nakarehistro;
  • ang pagtatapos ng bisa nito kapag gumaganap ng trabaho kung saan kinuha ang isang pansamantalang empleyado, o sa pagtatapos ng panahon ng trabaho (Artikulo 77 ng TCRF);
  • sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido (Artikulo 78 TKRF);
  • sa inisyatiba ng isang pansamantalang empleyado (Artikulo 80 ng Labor Code ng Russian Federation) o administrasyon (Artikulo 81 ng Labor Code ng Russian Federation).

Inisyatiba ng empleyado

Ang pagwawakas ay maaaring batay sa mga sumusunod na dahilan:

  • sakit o kapansanan, bilang isang resulta kung saan ang pagpapatuloy ng pagganap ng mga tungkulin ay nagiging imposible;
  • sakit ng isang miyembro ng pamilya;
  • kabiguan ng employer na tuparin ang kanyang mga obligasyon, mga tuntunin ng kontrata, o paglabag sa mga batas sa paggawa;
  • paglipat sa ibang lugar;
  • pagpasok sa isang elective office;
  • iba pang mga dahilan.

Dapat ipaalam ng empleyado sa administrasyon nang nakasulat ang kanyang intensyon na wakasan ang kasunduan nang mas maaga sa iskedyul 14 na araw bago ang iminungkahing pagwawakas ng relasyon sa pagtatrabaho.

Sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido at ang kawalan ng anumang paghahabol mula sa employer, ang nakapirming kontrata ay maaaring wakasan kahit na mas maaga kaysa sa isang dalawang linggong panahon.

Mayroong madalas na mga kaso kung saan, sa kabila ng umiiral na magandang dahilan, ayaw ng employer na wakasan ang kontrata sa empleyado nang maaga sa iskedyul (hindi kinikilala ang mga paglabag na nagawa, o hindi isinasaalang-alang na wasto ang dahilan ng pagwawakas). Sa kasong ito, maaaring wakasan ang kasunduan sa pamamagitan ng mga korte o sa tulong ng Labor Disputes Commission (CTC).

Halimbawa:

Si Ivanova Maria ay tinanggap sa ilalim ng isang nakapirming kasunduan upang mapanatili ang accounting ng organisasyon, para sa panahon ng sakit ng punong accountant. Isang buwan pagkatapos ng pagtatapos ng kontrata, sumulat siya ng isang pahayag na may kahilingan na wakasan ang kontrata sa kanya nang maaga sa iskedyul na may kaugnayan sa paglipat ng kanyang asawa sa ibang lungsod. Itinuring ng administrasyon na hindi sapat ang bigat ng dahilan at tumanggi na wakasan ang kontrata. Napilitan si Maria na pumunta sa korte at kunin ang desisyon na kailangan niya.

Inisyatiba ng employer

Kasama sa mga batayan ang:

  • pagpuksa ng negosyo;
  • pagbabawas ng tauhan;
  • hindi pagsunod sa posisyon ng isang pansamantalang manggagawa;
  • sistematikong hindi wastong pagganap o hindi pagganap ng empleyado sa kanyang mga tungkulin;
  • pagbabago ng pagmamay-ari (nalalapat sa pinuno ng negosyo, representante at punong accountant);
  • paglabag sa disiplina sa paggawa;
  • pagbibigay ng mali o maling impormasyon kapag nagtatapos ng isang kontrata;
  • paggawa ng mga aksyon na nagdulot ng malubhang pinsala sa negosyo, atbp.

Sa kasong ito, dapat isaalang-alang ng employer ang ilang mga tampok:

  • Ang anumang batayan para sa pagpapaalis ay nagpapahiwatig ng pagkakaroon ng mga pangyayari na ibinigay para sa Labor Code ng Russian Federation. Kaya, sa pagtanggal dahil sa sistematikong hindi pagganap ng mga tungkulin ng isang tao nang walang wastong dahilan, dapat mayroong paunang parusa sa pagdidisiplina (maaaring ito ay isang pagsaway). Ang validity period ng singil ay 1 taon. Pagkatapos ng panahong ito, nawawala ang bisa nito.
  • Ang lahat ng mga pangyayari na nagsisilbing batayan para sa maagang pagwawakas ng kontrata ay dapat na suportado ng dokumentaryong ebidensya (isang memo, paliwanag ng empleyado, isang aksyon, kung walang paliwanag, isang utos na magpataw ng parusa).
  • Ang isang menor de edad ay maaaring ma-dismiss bago matapos ang kontrata sa pamamagitan lamang ng nakasulat na pahintulot ng mga katawan ng estado - ang komisyon sa mga menor de edad at ang labor inspectorate. Ang pagbubukod ay ang kumpletong pagpuksa ng negosyo.
  • Tiyaking sumunod sa mga deadline na itinakda ng batas. Halimbawa, sa pagtanggal sa trabaho dahil sa hindi pagsunod sa disiplina sa paggawa, ang isang parusa ay dapat na ipataw nang hindi lalampas sa isang buwan mula sa sandaling natuklasan ang paglabag at hindi lalampas sa anim na buwan mula sa sandaling ito ay ginawa.
  • Ang kompensasyon at mga garantiya ay obligado, kasama ang sa pagtatapos ng kontrata dahil sa pagbawas ng kawani, pagpuksa ng negosyo, iba pang mga kadahilanan na ibinigay ng Labor Code ng Russian Federation.

Expiration

Ang pagpapaalis sa ilalim ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho sa pagtatapos ng termino nito ay ibinigay para sa Artikulo 77, sugnay 2 ng Labor Code ng Russian Federation.

Kung wala sa mga partido ang igiit ang pagwawakas nito sa pagtatapos ng kontrata, at ang relasyon sa pagtatrabaho sa pagitan ng administrasyon at ng empleyado ay magpapatuloy, kung gayon ang mga batayan na nagsisilbing dahilan ng pagpapaalis ay magiging walang bisa.

Mga kakaiba

Mga abiso

Sa pagwawakas ng kasunduan sa pagtatrabaho sa inisyatiba ng employer, ang empleyado ay dapat bigyan ng babala sa pamamagitan ng pagsulat tungkol sa paparating na kaganapan nang hindi bababa sa 3 araw bago ito mangyari.

Ang paunawa ay dapat ilabas sa dalawang kopya at irehistro sa iniresetang paraan.

Halimbawa ng dokumento:


Halimbawang paunawa ng pag-expire ng kontrata

Dapat pamilyar ang empleyado sa babala laban sa lagda.

Mga order

Dapat pumirma ang empleyado ng kopya ng utos ng employer.

Kung hindi posible na maging pamilyar sa empleyado, ang employer ay dapat gumawa ng isang talaan ng katotohanang ito.

Halimbawa ng order:

Liham ng pagtatapos ng empleyado

Pagpuno ng work book

Ang libro ng trabaho ay pinupunan batay sa isang inihandang order.

Ang empleyado ay dapat mag-sign in sa work book record book na nabasa niya ang entry na ginawa at natanggap ang dokumento sa kanyang mga kamay.

Kung imposibleng gawin ito, dapat itala ng employer ang katotohanang ito at magpadala ng abiso sa na-dismiss na empleyado tungkol sa pangangailangang kunin ang paggawa. Kung pagkatapos ng mga pagkilos na ito ang na-dismiss na empleyado ay hindi nakatanggap ng dokumento, ang huli ay ipinadala sa kanya sa pamamagitan ng koreo na may isang abiso.

Isang halimbawa ng entry sa workbook ng empleyado:


Sample ng pagpuno ng work book

Mga pagbabayad at kabayaran

Sa huling araw ng trabaho, ang isang buong bayad ay dapat gawin sa empleyado.

Kung ang empleyado ay may isang araw na walang pasok o wala sa ibang dahilan, ang pagkalkula ay magaganap sa loob ng isang araw pagkatapos na siya ay lumitaw sa trabaho. Kung ang na-dismiss na tao ay hindi sumasang-ayon sa ipinakitang pagkalkula at ang mga halagang dapat bayaran sa kanya, ang mga pondong iyon na hindi pinagtatalunan ay sasailalim sa pagbabayad.

Ang ilang mga batayan para sa pagwawakas ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho (liquidation, downsizing) ay nagbibigay para sa mga pagbabayad ng kabayaran.

  • kompensasyon ng mga kita sa loob ng ilang buwan;
  • kung ang empleyado ay hindi nag-alis ng mga araw ng pahinga dahil sa kanya bago ang pagpapaalis.

Ang mga nuances ng pagpapaalis ng mga buntis na kababaihan at kababaihan na may mga bata

Kapag tinatapos ang isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho, dapat tandaan na mayroong isang preferential na kategorya ng mga empleyado na hindi napapailalim sa mga pangkalahatang batayan para sa pagpapaalis.

Posible lamang na tanggalin ang isang buntis kung ang negosyo ay ganap na na-liquidate, o kung ang babae ay tinanggap upang palitan ang isang pansamantalang absent na empleyado kapag siya ay bumalik sa trabaho. Sa ibang mga kaso, ang pagpapaalis sa isang empleyado na naghihintay ng isang bata ay posible lamang sa pagtatapos ng pagbubuntis.