किसी संगठन में सफल कैरियर प्रबंधन के लिए, यह आवश्यक है कि टीम में अपने कैरियर के अवसरों को साकार करने की इच्छा की अभिव्यक्ति की अलग-अलग डिग्री वाले लोग शामिल हों। यह सबसे अच्छा है यदि संगठन में अधिकांश लोग औसत कैरियर आकांक्षाओं वाले लोग हों। कमज़ोर आकांक्षाओं वाले और प्रबल आकांक्षाओं वाले लोगों के समूह को एक-दूसरे के साथ संतुलन में रहना चाहिए और दूसरे प्रकार के लोगों के समूह से अधिक नहीं होना चाहिए - तभी संगठन उत्तरोत्तर और समान रूप से विकसित होगा। कर्मियों का चयन करते समय इस सिद्धांत का उपयोग करके, आप प्रारंभ में वर्तमान अवधि के लिए कंपनी के विशिष्ट रणनीतिक विकास लक्ष्यों के लिए एक टीम बना सकते हैं।

कैरियर की अवधारणा और प्रकार (करियर टाइपोलॉजी के दृष्टिकोण)।

व्यावसायिक कैरियर प्रबंधन - संगठन और स्वयं कर्मचारी के लक्ष्यों, आवश्यकताओं और क्षमताओं के आधार पर, किसी कर्मचारी के कैरियर विकास की योजना, आयोजन, प्रेरणा और निगरानी के लिए कार्मिक सेवा द्वारा की जाने वाली गतिविधियाँ।

स्प्रिंगबोर्ड कैरियर मॉडल

• प्रबंधकों और विशेषज्ञों के बीच व्यापक रूप से वितरित।
• यह क्षमता, ज्ञान, अनुभव और योग्यता में क्रमिक वृद्धि के साथ कैरियर की सीढ़ी पर लंबी चढ़ाई की विशेषता है।
• लक्ष्य शीर्ष पद पर बने रहना और फिर सेवानिवृत्ति के बाद "डाइविंग बोर्ड से छलांग लगाना" है।
• कई कारणों से "स्प्रिंगबोर्ड" करियर को प्राथमिकता दी जाती है: व्यक्तिगत रुचियाँ, कम कार्यभार, अच्छी कार्य टीम, अर्जित योग्यताएँ।
• सिविल सेवकों के लिए विशिष्ट.

सीढ़ी कैरियर मॉडल

• कैरियर का प्रत्येक चरण एक विशिष्ट स्थिति का प्रतिनिधित्व करता है जिस पर कर्मचारी एक निश्चित अवधि के लिए रहता है।
• करियर के शीर्ष पायदान पर पहुंचना अधिकतम संभावनाओं की अवधि के दौरान होता है।
• शीर्ष स्थान पर कब्ज़ा करने के बाद, कैरियर की सीढ़ी पर व्यवस्थित रूप से नीचे उतरना शुरू हो जाता है, कम गहन कार्य करना जिसके लिए चरम स्थितियों में कठिन निर्णय लेने या बड़ी टीम का नेतृत्व करने की आवश्यकता नहीं होती है। हालाँकि, इस समय, सलाहकार के रूप में प्रबंधक या विशेषज्ञ का योगदान उद्यम के लिए मूल्यवान है।

द स्नेक कैरियर मॉडल

• नियुक्ति के माध्यम से एक कर्मचारी को एक पद से दूसरे स्थान पर क्षैतिज आवाजाही प्रदान करता है। पद की अवधि आम तौर पर 1-2 वर्ष होती है।
• किसी उद्यम का निदेशक बनने से पहले, प्रबंधक कार्मिक, वाणिज्य और अर्थशास्त्र के लिए उप निदेशक के रूप में 6-9 वर्षों तक काम करता है और गतिविधि के महत्वपूर्ण क्षेत्रों का व्यापक अध्ययन करता है।
• यह मॉडल जापान में बड़ी कंपनियों में सबसे अधिक व्यापक है।
• जब लोग हर समय एक ही विशेषता में काम करते हैं, तो वे केवल इस विशेषता से संबंधित स्थानीय लक्ष्य बनाते हैं, न कि पूरी कंपनी के भविष्य से।
• उत्पादन की विशेषता.

चौराहा कैरियर मॉडल

• काम की एक निश्चित अवधि के बाद, प्रबंधक या विशेषज्ञ प्रमाणीकरण से गुजरता है, जिसके परिणामों के आधार पर पदोन्नति, स्थानांतरण या पदावनति पर निर्णय लिया जाता है।
• अनुबंध के रूप में रोजगार समझौते का उपयोग करने वाले संयुक्त उद्यमों और विदेशी फर्मों के लिए इस करियर की सिफारिश की जा सकती है।
• दर्शनशास्त्र में, यह व्यक्तिवाद पर केंद्रित एक अमेरिकी कैरियर मॉडल है।
• कैरियर आकांक्षाओं के संदर्भ में कर्मचारियों की टाइपोलॉजी।

कैरियर विकास की कम इच्छा

इन कार्यकर्ताओं में अपनी गतिविधियों में दूसरों पर अधिक निर्भरता, लक्ष्य हासिल करने की कम इच्छा, सफलता, अनावश्यक कार्यों से बचना, जिम्मेदारी से बचना और नेता बनने की इच्छा की कमी शामिल है।

अधिकतर, इस श्रेणी के श्रमिकों का मुख्य हित कार्य में अधिक रुचि के बिना एक साथ काम करना है; हो सकता है कि उनकी रुचि कार्य के अंतिम परिणाम में उतनी न हो जितनी समूह के सदस्यों के साथ बातचीत की प्रक्रिया में हो।

कैरियर विकास की औसत इच्छा।

ऐसे कर्मचारियों ने अपनी क्षमताओं, कर्तव्यनिष्ठा, संगठन के प्रति निष्ठा और अपनी गतिविधियों में सामूहिक सफलता प्राप्त करने की इच्छा का पर्याप्त मूल्यांकन विकसित किया है। दृष्टिकोण में लक्ष्य और सफलता प्राप्त करने की इच्छा शामिल होती है।

कैरियर लक्ष्य किसी दिए गए संगठन में उनके कार्यान्वयन की वास्तविक संभावनाओं और किसी की व्यक्तिगत क्षमताओं के अनुसार निर्धारित किए जाते हैं। जिम्मेदारी और नेतृत्व के डर की कमी है, क्योंकि वे ऐसे लोगों के लिए एक निश्चित मूल्य का प्रतिनिधित्व करते हैं, जो अक्सर अनौपचारिक नेता बन जाते हैं।

कैरियर विकास की उच्च इच्छा

एक निश्चित कैरियर स्थिति, साहसिकता प्राप्त करने की बढ़ती इच्छा। व्यक्तिगत ज़रूरतें और व्यक्तिगत कल्याण, प्रतिष्ठा और सम्मान प्राप्त करने की इच्छा प्रबल होती है। उन्हें अक्सर "अस्वस्थ कैरियरवाद" की विशेषता दी जाती है।

ऐसे कर्मचारी ध्यान का केंद्र बनना पसंद करते हैं और "अपने सिर के ऊपर से चल सकते हैं।" व्यक्तिगत लक्ष्यों को प्राप्त करने और अपना लाभ प्राप्त करने में दूसरों के हितों की उपेक्षा करने में सक्षम। उनमें परिणामों पर गहरी निर्भरता, शक्ति की बढ़ती इच्छा, आत्मविश्वास और आक्रामकता होती है।

कार्य परिणामों की स्वयं-प्रस्तुति के आधार पर कई प्रकार के लोगों को अलग किया जा सकता है। पहले प्रकार में वे लोग शामिल हैं जो अपना काम अच्छी तरह से करते हैं और दूसरों के ध्यान में आने का इंतज़ार करते हैं। वे अक्सर शिकायत करते हैं कि अन्य लोग (जो अपने काम में उतने अच्छे नहीं हो सकते जितने वे हैं) बेहतर कर रहे हैं।

दूसरे प्रकार में वे कर्मचारी शामिल हैं जो अपनी उपलब्धियों को बढ़ा-चढ़ाकर पेश करना चाहते हैं। ऐसे लोगों में सकारात्मक आत्म-प्रस्तुति की आदत विकसित हो गई है, भले ही वे अपने काम के प्रति लापरवाह हों।

उदाहरण: एक बैंक में, एक युवा कर्मचारी हमेशा पूर्ण आदेशों पर तुरंत रिपोर्ट करता है। हालाँकि, व्यवहार में, वह निर्देशों को पूरी तरह से और त्रुटियों के साथ पूरा नहीं करता है।

लेखक
टाइपोलॉजी और	मानदंड	खदानों के प्रकार
प्रकाशन का वर्ष
यू. वी. उक्के, 1971	गतिकी की प्रकृति	नियमित
		स्थिर
		अस्थिर
		संयुक्त
पी. सिनिसालो,	रोज़गार या बेरोज़गारी	स्थिर
जे. ह्यूरिनेन,	व्यक्ति	अस्थिर
		बंद (बंद)
		शिक्षात्मक
एम. एस. व्हाइट,	आंदोलनों की प्रकृति (पूर्व-	कार्यात्मक रूप से विशिष्ट
एम. स्मिथ, टी. बार्नेट,	कार्यात्मक वातावरण के मामले	संस्थागत-विशिष्ट
	या एक संगठन से	नया
	एक और)

1.1. विकास और करियर चरण

तालिका 3 का अंत

लेखक
टाइपोलॉजी और	मानदंड	खदानों के प्रकार
प्रकाशन का वर्ष
एफ आर फ़िलिपोव,	गतिविधि का क्षेत्र	शिक्षात्मक
		वैज्ञानिक
		श्रम
		राजनीतिक, आदि
ओ. टी. हॉल,	कैरियर कौन (क्या) निर्धारित करता है	संगठनात्मक रूप से निर्धारित
पी. एच. मिर्विस, 1995	आरए	स्वावलंबी
एल. ए. कुद्रिंस्काया,	अग्रिम गति	तेज़
	प्रमोशन फॉर्म	औसत
		धीमा
		सीधे, कोई परिवर्तन नहीं
		परिवर्तन के साथ, घुमावदार
ई.जी.मोल, 1996,	4 मापदंडों का एक सेट:	अति साहसी
	1) प्रगति की गति	साहसी
	2) का क्रम	पारंपरिक (रैखिक)
	संभावित पद	क्रमिक संकट
	3) प्रक्षेप्य अभिविन्यास	व्यावहारिक
	4) प्रमोशन का व्यक्तिगत अर्थ	प्रस्थान
	एनआईए	परिवर्तनकारी
		विकासवादी
टी. आई. रिस्कोवा,	मनोवैज्ञानिक विशेषताएं	कैरियर प्रकार "बिजनेस एक्जीक्यूटिव"
आई. वी. कुकोलेव, 1997	teristics	कैरियर प्रकार "निर्देशक"
		"फोरमैन" कैरियर
		कैरियर प्रकार "शिक्षक"
		कैरियर प्रकार "पार्टी समारोह-
		त्ज़ियोनर"
		"व्यावहारिक" कैरियर
		"कोम्सोमोलेट्स" जैसा करियर
		कैरियर प्रकार "प्रशासक"
ए. हां. किबानोव,	सामान्य फोकस	पेशेवर
		अंतर-संगठनात्मक:
		- खड़ा
		- क्षैतिज
		- अभिकेन्द्रीय

कई लेखकों ने इस विचार को स्वीकार किया है कि करियर बनाते समय, एक व्यक्ति अलग-अलग लेकिन परस्पर जुड़े हुए चरणों से गुज़रता है। कुछ शोधकर्ता कैरियर के तीन चरणों की ओर इशारा करते हैं, अन्य चार, और कुछ पाँच। कई अमेरिकी शोधकर्ताओं का मानना ​​है कि कैरियर के तीन चरणों को प्रतिष्ठित किया जा सकता है, जिनका किसी कर्मचारी की उसके काम से संतुष्टि, समग्र कार्य में उसके योगदान और संगठन के लाभ के लिए अपनी ताकत और क्षमताओं को जुटाने की इच्छा पर अलग-अलग प्रभाव पड़ता है।

पहला चरण एक परीक्षण या ट्रायल चरण है (संगठन के कर्मचारी इससे तब गुजरते हैं जब उनकी उम्र 30 वर्ष से कम होती है)। इस स्तर पर, कार्यकर्ता पूरी तरह से लीन हैं

हम किसी दिए गए संगठन में अपनाई गई गतिविधि के "मानदंडों और नियमों" का अध्ययन करते हैं। एक नियम के रूप में, उन दोनों के लिए "कैरियर के लक्ष्यों पर निर्णय लेना और खुद को एक रचनात्मक विशेषज्ञ के रूप में साबित करना, बड़ी जिम्मेदारी लेने के लिए तैयार होना" समान रूप से कठिन है।

दूसरा चरण समेकन या स्थिरीकरण का चरण है (31 वर्ष से) 45 साल)। इस स्तर पर, कर्मचारी लक्ष्य निर्धारण और कैरियर योजनाओं के कार्यान्वयन की प्रक्रिया में सक्रिय रूप से शामिल होते हैं। वे इच्छुक हैं और "गुणवत्तापूर्ण कार्य प्रदर्शन के लिए अतिरिक्त अधिकार, जिम्मेदारियां और जिम्मेदारी सक्रिय रूप से लेते हैं।"

अंतिम, तीसरा चरण पेशेवर कौशल (45 वर्ष से अधिक) को संरक्षित करने या बनाए रखने का चरण है। इस अवधि के दौरान, कर्मचारी "कुछ हद तक शांत हो जाते हैं", गहन व्यावसायिक गतिविधियों में संलग्न होने की संभावना कम होती है, और सहकर्मियों के साथ प्रतिस्पर्धा के बारे में कम चिंतित होते हैं। वे अपने पेशेवर अवसरों का विस्तार करने में रुचि में कमी दिखाते हैं, और उनके करियर लक्ष्यों पर भरोसा करने का महत्व कम हो जाता है।

माना गया प्रत्येक चरण अपनी विशिष्ट समस्याओं की पहचान करता है जिनका कर्मचारी को सामना करना पड़ता है और दीर्घकालिक कैरियर योजनाओं को लागू करना जारी रखने के लिए उन्हें हल करना होगा। इस प्रकार, जे. रसेल (1991) किसी भी कर्मचारी के लिए परीक्षण (परीक्षण) चरण के दो मुख्य कार्यों को इंगित करते हैं: "अनुकूलन और उपलब्धि।" किसी संगठन के एक नए कर्मचारी को अपनी व्यावसायिक गतिविधि, कार्यस्थल, सहकर्मियों, अनौपचारिक सहित किसी विशेष संगठन की परंपराओं और रीति-रिवाजों के अनुकूल होना चाहिए। दूसरे शब्दों में, प्रत्येक संगठन के लिए विशिष्ट उपसंस्कृति में प्रवेश करना, अपने काम में "व्यवस्थित" होना और, जो काफी महत्वपूर्ण है, कुछ सफलताएँ प्राप्त करना।

साथ ही, इस स्तर पर, कर्मचारियों को अपने करियर और गैर-कार्य गतिविधियों (परिवार, अवकाश) के बीच संतुलन हासिल करने की आवश्यकता है। परीक्षण चरण के दौरान, कर्मचारियों को अपने कार्य कर्तव्यों का प्रभावी प्रदर्शन प्रदर्शित करना होगा और संगठन में प्रमुख लोगों का समर्थन प्राप्त करना होगा।

इस तरह के प्रमुख आंकड़े युवा कर्मचारी को अपने करियर अभिविन्यास के बारे में अधिक जागरूक होने के लिए प्रोत्साहित करते हैं, यथार्थवादी करियर लक्ष्य निर्धारित करने में मदद करते हैं, और इस समझ को बढ़ावा देते हैं कि चुने गए करियर पथ का अंतिम जीवन लक्ष्य पर कितना प्रभाव पड़ता है।

वास्तव में, युवा पेशेवरों और उनके तत्काल पर्यवेक्षकों के बीच विकसित होने वाला बुनियादी संबंध एक प्रशिक्षुता संबंध है [इवंतसेविच डी.एम., लोबानोव ए.ए., 1994]। युवा पेशेवर आमतौर पर कुछ ज्ञान के साथ किसी संगठन में शामिल होते हैं, लेकिन संगठन की आवश्यकताओं और अपेक्षाओं की समझ के बिना। परिणामस्वरूप, अधिक अनुभवी कर्मचारियों के साथ निकट संपर्क अपरिहार्य है। साथ ही, आपके करियर के इस चरण में सफल उन्नति के लिए नशे की लत के प्रति जागरूकता के लिए मनोवैज्ञानिक तत्परता की आवश्यकता होती है। युवा विशेषज्ञों का एक निश्चित हिस्सा इस संबंध में कुछ निराशा का अनुभव करता है। उन्हें लगता है कि उन्हें अभी भी स्कूल की तरह ही एक प्राधिकारी व्यक्ति द्वारा निर्देशित किया जा रहा है, हालांकि उन्हें उम्मीद थी कि उनकी पहली नौकरी उन्हें अधिक स्वतंत्रता देगी [इवंतसेविच डी.एम., लोबानोव ए.ए., 1994]।

आई.आई. के बारे में विचारों का विकास आजीविका। करियर के प्रकार और चरण

अक्सर, यह वे कर्मचारी होते हैं जो अपने करियर के परीक्षण चरण में होते हैं जो संगठन से स्वैच्छिक बर्खास्तगी (छोड़ने) के बारे में निर्णय लेते हैं। यह इस तथ्य के कारण हो सकता है कि युवा पेशेवरों को काम के नाम पर या वास्तविक पेशेवर गतिविधियों, उन्नति की दर और उनके बारे में धारणाओं के बीच विसंगति के कारण कई बलिदान करने के लिए मजबूर होना पड़ता है।

आपके करियर का अगला चरण स्थिरीकरण चरण है। इस अवधि के मुख्य कार्य कार्य में उत्पादकता और दक्षता के समान स्तर को बनाए रखना है, साथ ही पुनर्विचार करना और, संभवतः, कैरियर लक्ष्यों से संबंधित पिछले चरण में लिए गए निर्णयों को संशोधित करना है। दूसरी ओर, जो कर्मचारी अपने करियर पथ के बीच में हैं, उन्हें मौजूदा पेशेवर ज्ञान और कौशल को एक निश्चित स्तर पर बनाए रखने के अलावा, अपनी ताकत और क्षमताओं का उपयोग करने के लिए संभावित दिशाओं का चयन करना होगा, उदाहरण के लिए, प्रबंधन और नेतृत्व कौशल विकसित करना।

कुछ कर्मचारी "इस तथ्य से सहमत हो सकते हैं कि उनका व्यावसायिक विकास धीमा हो गया है या रुक गया है, और उनका ज्ञान पुराना माना जाता है।" अन्य लोग नौकरी बदलने का जोखिम उठा सकते हैं, और ऐसे कार्यों के परिणामस्वरूप अनिवार्य रूप से कई वित्तीय और भावनात्मक समस्याओं का सामना करना पड़ सकता है। करियर के मध्य में होने के कारण, एक कर्मचारी को मनोवैज्ञानिक समस्याओं और पारिवारिक पारस्परिक संबंधों में बदलाव का भी सामना करना पड़ सकता है। जैसे-जैसे वे जमा होते हैं, इन सभी कठिनाइयों का परिणाम "पहचान संकट" हो सकता है, जिसे "मध्य कैरियर संकट" भी कहा जाता है।

मध्य कैरियर संकट, सबसे पहले, उन्नति की दर में उल्लेखनीय कमी में प्रकट होता है। शोधकर्ताओं ने करियर में मंदी के कम से कम दो कारणों की पहचान की है। पहला इस तथ्य के कारण है कि जैसे-जैसे आप संगठनात्मक पिरामिड के शीर्ष पर पहुंचते हैं, नौकरियों की संख्या कम हो जाती है। और भले ही कर्मचारी नए स्तर पर प्रभावी ढंग से काम करने के लिए तैयार और सक्षम हो, फिर भी उसके अनुरूप कोई रिक्तियां नहीं हैं। दूसरा कारण इस तथ्य के कारण है कि, हालांकि उच्च स्तर पर रिक्तियां हैं, कर्मचारी उन पर कब्जा करने की इच्छा खो देता है [इवंतसेविच डी.एम., लोबानोव ए.ए., 1994]।

स्थिरीकरण अवधि के अंत तक, एक व्यक्ति आमतौर पर अपनी पेशेवर क्षमताओं के चरम पर पहुंच जाता है, जबकि उसे यह एहसास होता है कि वह अब बेहतर काम नहीं कर पाएगा। कर्मचारी समझता है कि उसकी कई करियर योजनाएं अधूरी रह जाएंगी, उसके पास स्पष्ट रूप से समय नहीं होगा। और उसने जो ज्ञान और अनुभव संचित किया है वह लावारिस रह सकता है [सिन्यागिन यू. वी., 1995]।

कैरियर का तीसरा चरण - पेशेवर कौशल बनाए रखने का चरण - कुछ निश्चित समस्याओं से जुड़ा होता है, यह इस पर निर्भर करता है कि इस स्तर पर कर्मचारी संगठन में अपनी उन्नति जारी रखता है, निचले पदों पर जाता है या संगठन छोड़ देता है (सेवानिवृत्त हो रहा है या छोड़ रहा है) ). अपने करियर के अंतिम चरण में श्रमिकों की एक छोटी संख्या के लिए, मुख्य कार्य वरिष्ठ प्रबंधन के स्तर पर पदोन्नति के लिए मनोवैज्ञानिक रूप से तैयार करना है। अधिकांश श्रमिकों के लिए, मुख्य लक्ष्य उत्पादक बने रहना और सेवानिवृत्ति के लिए तैयारी करना है।

अध्याय/. कैरियर सिद्धांत और व्यवहार

अमेरिकी शोधकर्ताओं के एक समूह के कार्यों से पता चलता है कि उनकी पेशेवर गतिविधि के इस चरण में बहुत से श्रमिकों को "पठार" (नौकरी में उन्नति और पेशेवर विकास की समाप्ति) जैसे मध्य-करियर प्रभावों के परिणामों से निपटने के लिए मजबूर किया जाता है। "पेशेवर ज्ञान, कौशल और क्षमताओं का अप्रचलन।" इन कर्मचारियों को अधिक उम्र में कार्य कुशलता में अपरिहार्य गिरावट के संबंध में रूढ़िवादिता और पूर्वाग्रहों के प्रभाव को बेअसर करने की आवश्यकता का सामना करना पड़ता है। और भविष्य में उन्हें एक विकल्प का सामना करना पड़ सकता है: या तो पदावनति या बर्खास्तगी।

घरेलू शोधकर्ता भी "पठार" सिंड्रोम पर ध्यान देते हैं और इसे बेअसर करने के तरीके प्रस्तावित करते हैं। कैरियर विकास में एक समान अवधि, जब कैरियर में उन्नति की संभावना बेहद कम होती है, किसी भी कर्मचारी के पेशेवर जीवन में लगभग अपरिहार्य होती है [प्लॉटनिकोव ए., 1996], अंतर केवल इतना है कि कुछ कर्मचारी दूसरों की तुलना में इस बिंदु तक पहले पहुंचते हैं। ए. प्लॉटनिकोव (1996) और ए. गुरिनोविच (1996) विश्व अनुभव के आधार पर, ऐसे श्रमिकों के एक प्रकार के "पुनर्वास" के लिए उपायों की एक प्रणाली का प्रस्ताव करते हैं। वे हैं:

कैरियर विकास के वैकल्पिक तरीकों की खोज करना;

О अपनी गतिविधियों के परिणामों से संतुष्टि बढ़ाने के लिए नए दृष्टिकोण का विकास;

□ क्षैतिज घुमाव का उपयोग करके नवीकरण प्रभाव प्राप्त करना (व्यवहार में)।
अमेरिकी प्रबंधन टिक्स का व्यापक रूप से उपयोग किया जाता है
तथाकथित "सेकंडमेंट" - उनमें एक कर्मचारी को कार्यों का असाइनमेंट
उसे संभावना प्रदान करने के लिए थोड़े समय का समय
किसी पेशेवर क्षेत्र में या उसके लिए अधिक व्यापक अनुभव प्राप्त करने का अवसर
नियोजित नई स्थिति में काम की विशेषताओं का अध्ययन करना);

□ व्यक्तिगत विकास कार्यक्रमों का उपयोग।

तीसरे चरण में कर्मचारियों की गतिविधियों की धारणा की रूढ़िवादिता के रूप में प्रकट "कैरियर विकास में बाधाओं" की एक अधिक संपूर्ण और विस्तृत तस्वीर डी. टी. हॉल और पी. एम. मिर्विस (1993, 1994) के काम में प्रस्तुत की गई है।

पहली बाधा पुनर्गठन की अवधि के दौरान कर्मचारियों के व्यक्तिगत विकास पर अपर्याप्त ध्यान देने से निर्धारित होती है, जो बातचीत और प्रबंधन की प्रणाली को प्रभावित करती है। इस तरह के पुनर्गठन उन पर रखी गई आशाओं को केवल 30% तक उचित ठहराते हैं। इसलिए, "कर्मचारियों की श्रम गतिविधि को संगठित करने" पर मुख्य प्रयासों पर ध्यान केंद्रित करना महत्वपूर्ण है, जो कि उनके अधिकारों और अवसरों का विस्तार, पुनर्प्रशिक्षण, स्पष्ट समझ और संस्था के नए लक्ष्यों के कार्यान्वयन में व्यक्त किया गया है, अर्थात परिस्थितियों के निर्माण में। मनोवैज्ञानिक सफलता का अनुभव करना।

दूसरी बाधा कंपनी प्रबंधन के बीच प्रचलित रूढ़िवादिता में प्रकट होती है कि कर्मचारियों के करियर के अंतिम चरण में उनके विकास में निवेश करना कंपनी के लिए बहुत महंगा है और उचित नहीं है। अधिकांश संगठनों में, अनुभवी कर्मचारी, जिनके पास तदनुसार, महत्वपूर्ण कार्य अनुभव है, उच्च वेतन वाले पदों पर भी रहते हैं। हालाँकि, वे अक्सर अपने युवा प्रतिस्पर्धियों की तुलना में कम लाभप्रद स्थिति में होते हैं,

1.1. विकास करियर के बारे में विचार. प्रकारऔर कैरियर चरण

वे आवश्यक नौकरी की जिम्मेदारियों को लगभग उसी तरह से निभाते हैं। कई कंपनियाँ पुराने कर्मचारियों को उनके अनुभव के बावजूद नौकरी से निकालना और युवा कर्मचारियों को बढ़ावा देना पसंद करती हैं।

तीसरी बाधा कंपनी प्रबंधन की इस धारणा से संबंधित है कि संगठन के अधिक वरिष्ठ कर्मचारी पर्याप्त लचीले नहीं होते हैं और उन्हें प्रशिक्षित करना मुश्किल होता है। इस मनोवैज्ञानिक रूढ़िवादिता ने बड़े पैमाने पर सार्वजनिक चेतना में जड़ें जमा ली हैं, जो नियोक्ताओं के कई सर्वेक्षणों के आंकड़ों के विपरीत है, जो काम के प्रदर्शन की गुणवत्ता, वफादारी, अनुशासन और यहां तक ​​कि श्रमिकों के कार्य कौशल के बाद के चरणों में उच्च मूल्यांकन दर्ज करते हैं। पेशेवर कैरियर। ऐसी भी जानकारी है जो इस आयु वर्ग के श्रमिकों के बीच कम अनुकूलनशीलता और कमजोर सीखने की क्षमता के दावों का खंडन करती है [ब्रांसो के.जे., विलियमसन जे.वी., 1982]।

और अंत में, अंतिम, चौथी बाधा इस विचार के आधार पर बनाई गई है कि कर्मचारियों की आयु वर्ग को फिर से प्रशिक्षित करने के लिए संगठन के संसाधनों के बहुत अधिक प्रयास और व्यय की आवश्यकता होती है, जो श्रमिकों के इस समूह की अपेक्षाकृत कम संख्या के अनुरूप नहीं है।

हालाँकि, 1990 में, उदाहरण के लिए, संयुक्त राज्य अमेरिका में, कुल श्रम शक्ति का 27% 55 वर्ष से अधिक आयु के श्रमिक थे। और 2020 तक, विशेषज्ञों के अनुसार, यह हिस्सेदारी बढ़कर 39% हो जाएगी, ऐसे श्रमिकों की संख्या 1990 में 51 मिलियन से बढ़कर 2020 में 93 मिलियन हो जाएगी। इसके अलावा, प्रस्तुत आँकड़े केवल 55-वर्षीय और अधिक उम्र के कर्मचारियों को संदर्भित करते हैं और इसमें "मध्य-कैरियर" रेखा पार कर चुके कर्मचारी शामिल नहीं हैं, जो पहले से ही चर्चा की गई रूढ़िवादिता से प्रभावित होने लगे हैं।

माना गया करियर मॉडल डी. सुपर द्वारा विकसित पेशेवर जीवन के तीन चरणों की अवधारणा पर आधारित है। वास्तव में, यह वह अवधारणा है जो तीन संकेतित कैरियर अवधियों को कई और चरणों के साथ जोड़ने का निर्धारण करती है।

कुछ शोधकर्ता, उपरोक्त तीन के अलावा, एक प्रारंभिक चरण का परिचय देते हैं, जिसमें "स्कूल में अध्ययन करना, माध्यमिक और उच्च शिक्षा प्राप्त करना और 25 साल तक चलना" शामिल है [इवंतसेविच डी.एम., लोबानोव ए.ए., 1994]। यह चरण डी. सुपर की शब्दावली में "अन्वेषण या अनुसंधान के चरण" से मेल खाता है, जब युवा विभिन्न प्रकार की गतिविधियों में खुद को परखता है। इस अवधि के दौरान, एक व्यक्ति ऐसी गतिविधि की तलाश में कई प्रकार के काम बदल सकता है जो उसकी क्षमताओं के लिए सबसे उपयुक्त हो और उसकी आवश्यकताओं को पूरा करती हो।

अन्य लेखक भी समापन चरण को कैरियर के चरणों में से एक मानते हैं, जो 60 से 65 वर्ष तक चलता है और रिक्त पद के लिए योग्य प्रतिस्थापन और उम्मीदवारों के प्रशिक्षण के लिए सक्रिय खोज की विशेषता है। यह इस स्तर पर है कि कर्मचारी की आत्म-अभिव्यक्ति और अपने और अपने आस-पास के अन्य लोगों के प्रति सम्मान पूरे करियर अवधि में अपने उच्चतम बिंदु पर पहुंच जाता है [किबानोव ए. हां, 2002]।

किसी कर्मचारी के करियर की सबसे पूर्ण अवधियों में से एक, जिसमें छह चरण शामिल हैं, ए. कुदाशेव (1994) द्वारा दी गई है। इस लेखक के दृष्टिकोण के अनुसार, प्रत्येक चरण के मुख्य कार्य और विशिष्ट विशेषताएं तालिका 4 में परिलक्षित होती हैं।

अध्याय 1. सिद्धांतऔर कैरियर अभ्यास

मेज़ 4

एक कर्मचारी के करियर के चरण (ए. कुदाशेव के अनुसार, 1996)

मंच का नाम	मुख्य कार्य	समय की अवधि	विशिष्ट लक्षण
शिक्षा	अनुकूलन, नौकरी की जिम्मेदारियों और निर्देशों के साथ कार्यस्थल की आवश्यकताओं को पूरा करके संगठन में अपना स्थान ढूंढना	काम के पहले 3-5 साल	इस स्तर पर कर्मचारी दूसरों की तुलना में अधिक बार चिंता, बेचैनी और अवसाद की स्थिति का अनुभव करते हैं, क्योंकि वे काम के बारे में अपने विचारों और वास्तव में क्या है, के बीच एक अंतर महसूस करते हैं।
मान्यता की लड़ाई	जॉब प्रोमोशन	5-10 साल का काम	संगठन में स्थापित परंपराओं, सहकर्मियों के साथ प्रतिस्पर्धा से पदोन्नति में बाधा आ सकती है; उन पर काबू पाने के लिए श्रमिकों को ऊर्जावान और साहसपूर्वक कार्य करने के लिए मजबूर होना पड़ता है
समेकन	किसी की क्षमताओं के अनुप्रयोग के दायरे का विस्तार करना, एक पेशेवर के रूप में मान्यता प्राप्त करना	10-15 साल का काम	अधिकांश कर्मचारियों को गंभीर प्रबंधन पदों पर नियुक्त किया जाता है, जिससे उनके लिए गतिविधि का एक नया क्षेत्र खुल जाता है
पुनर्मूल्यांकन	उपलब्ध संसाधनों का तर्कसंगत मूल्यांकन	15-20 साल का काम	"मध्य कैरियर" संकट, कुछ के लिए पेशेवर विकास में एक ठहराव ("पठार प्रभाव") और समस्याओं पर सफलतापूर्वक काबू पाना, अधिक आंतरिक स्वतंत्रता का अधिग्रहण और दूसरों के लिए रचनात्मकता के लिए एक नया प्रोत्साहन
"प्रबंधन के मास्टर"	पूरे संगठन की भलाई, युवा कर्मचारियों के लिए समर्थन	20-30 साल का काम	प्रबंधक न केवल व्यवसाय का विकास करता है, बल्कि प्रत्येक अधीनस्थ के लिए अधिकतम प्रभाव प्राप्त करने के लिए परिस्थितियाँ बनाने का भी प्रयास करता है
"अनुभवी सलाहकार"	वैश्विक दृष्टिकोण या पहले से लिए गए निर्णयों के इतिहास (विचारधारा) के स्पष्टीकरण की आवश्यकता वाली स्थितियों पर परामर्श	30 से अधिक वर्षों का कार्य	एक अनुभवी प्रबंधक अपने पूर्व अधीनस्थों में से किसी एक को पद हस्तांतरित करके, परिचालन प्रबंधन से दूर चला जाता है

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ज़रूरी!

करियर चरणों की पहचान करने के लिए सुविचारित "मात्रात्मक" दृष्टिकोण के अलावा, "गुणात्मक" दृष्टिकोण भी महत्वपूर्ण है। विभिन्न शोधकर्ता किसी विशेष कैरियर चरण की मुख्य विशेषताओं को चिह्नित करने के लिए विभिन्न मानदंडों का उपयोग करते हैं।

वहाँ वे "मंच" भी हैं। डीजी`टी

करियर के बारे में विचारों का विकास. प्रकार और करियर चरण

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इस प्रकार, ए. या. किबानोव (2002) करियर के चरणों को उनके पाठ्यक्रम के दौरान संतुष्ट हुई मानवीय आवश्यकताओं के आधार पर मानते हैं। प्रारंभिक चरण में, अग्रणी अस्तित्व की सुरक्षा की आवश्यकता है, जिसे गठन चरण (25-30 वर्ष) में स्वतंत्रता स्थापित करने की आवश्यकता से बदल दिया जाता है। उन्नति की अवधि (30-45 वर्ष) के दौरान, व्यावहारिक अनुभव का खजाना जमा हो जाता है, विभिन्न प्रकार के पेशेवर कौशल हासिल किए जाते हैं, और आत्म-पुष्टि, उच्च स्थिति प्राप्त करने और यहां तक ​​​​कि अधिक स्वतंत्रता की आवश्यकता बढ़ती है।

अगले चरण (जो हासिल किया गया है, उसे बनाए रखना, 45-60 वर्ष) को युवा सहयोगियों को ज्ञान हस्तांतरित करने की आवश्यकता की विशेषता है। और अंतिम चरण (समाप्ति, 60-65 वर्ष) पर उत्तराधिकारी तैयार करने की आवश्यकता सामने आती है।

डी. एम. इवांत्सेविच और ए. ए. लोबानोव (1994) पेशेवरों के कैरियर चरणों को बताते हैं - "लोगों का एक समूह जिनकी उन्नति आधुनिक संगठनों के काम के लिए विशेष महत्व रखती है।" इस श्रेणी में, कर्मचारियों की कुल संख्या का 33%, लेखकों में "बौद्धिक कार्यकर्ता" शामिल हैं - पेशेवर लेखाकार, वैज्ञानिक, इंजीनियर, आदि। शोधकर्ताओं के अनुसार, पेशेवरों का प्रभावी प्रचार, निर्णायक विशेषताओं की उनकी समझ के साथ शुरू होता है। उनके करियर का हर चरण। इनमें बुनियादी भूमिका स्थिति और बुनियादी मनोवैज्ञानिक समस्याएं शामिल हैं।

यदि कैरियर की शुरुआत में कोई कर्मचारी एक छात्र की स्थिति में है, एक अधिक अनुभवी सलाहकार के निकट संपर्क में है, तो उसकी पेशेवर उन्नति के रूप में वह खुद को "चुने हुए क्षेत्र में विचारों के स्वतंत्र जनरेटर" के रूप में प्रकट करता है, फिर में एक "संरक्षक की भूमिका जो पहले चरण से गुजर रहे लोगों की मदद करती है" और अंत में, "प्रबंधक, उद्यमी और रणनीतिक विचारों के जनरेटर" की स्थिति लेती है।

तदनुसार, बुनियादी मनोवैज्ञानिक समस्याओं का सेट जो एक पेशेवर को अपने करियर के चरणों में आगे बढ़ने पर सामना करना पड़ता है, परिवर्तन से गुजरता है। पहले चरण में, मुख्य कठिनाई किसी प्राधिकारी व्यक्ति पर निर्भरता की स्थिति को पहचानने और पर्याप्त रूप से प्रतिक्रिया देने की आवश्यकता में निहित है। अधिक रचनात्मक स्वतंत्रता की अपेक्षा, एक नियम के रूप में, उचित नहीं है।

दूसरे चरण में, सहकर्मियों के साथ संघर्ष का स्तर बढ़ जाता है, स्वतंत्रता की उभरती मनोवैज्ञानिक स्थिति पिछले चरण में निर्भरता की स्थिति से बहुत अलग होती है। तीसरे चरण में, पेशेवर न केवल अपने लिए, अपने काम के परिणामों के लिए, बल्कि दूसरों के लिए, अपने बच्चों के लिए भी जिम्मेदार होता है, और इससे मनोवैज्ञानिक तनाव में वृद्धि होती है और अंततः, संकट होता है। करियर के अंतिम चरण में, एक पेशेवर नेतृत्व के "अप्रत्यक्ष", गैर-निर्देशात्मक तरीकों की तलाश और उन्हें लागू करने की आवश्यकता से चिंतित होता है।

कैरियर अवधि निर्धारण के लिए सुविचारित दृष्टिकोण भी दूसरों से अनुकूल रूप से भिन्न है क्योंकि वैज्ञानिक अगले कैरियर चरण में संक्रमण के लिए शर्तों का हवाला देते हैं। पहले चरण से दूसरे चरण में जाने के लिए, एक कर्मचारी को गतिविधि के एक निश्चित क्षेत्र में योग्यता प्रदर्शित करनी होगी। वह गुणवत्ता जो दूसरे से तीसरे चरण में संक्रमण सुनिश्चित करती है वह पेशेवर का आत्मविश्वास है।

अध्याय 1. कैरियर सिद्धांत और अभ्यास

तीसरे चरण में होने के कारण, पेशेवरों के पास अपने करियर को विकसित करने के लिए कई संभावित कारक होते हैं। जो कर्मचारी दूसरों को बेहतर होते (अपने निर्देशन में) देखकर और अधिक जटिल तथा कठिन कार्य करते हुए देखकर संतुष्टि प्राप्त करते हैं, वे सेवानिवृत्ति तक इस चरण में बने रहना चाह सकते हैं।

जो लोग अपना ध्यान दूसरों के काम पर केंद्रित करने और इसकी जिम्मेदारी लेने की आवश्यकता का सामना करने में विफल रहते हैं, वे स्वेच्छा से पिछले चरण में लौट सकते हैं। और एक पेशेवर को अगले स्तर पर आगे बढ़ने का अधिकार है यदि उसमें कनिष्ठ सहकर्मियों को अधिक जिम्मेदारी के साथ काम के लिए तैयार करने की क्षमता है।

करियर पथ की अवधि निर्धारित करने के लिए विचार किए गए विकल्प, हालांकि विस्तार से थोड़े अलग हैं, आम तौर पर करियर चरणों की पारंपरिक अवधारणा को दर्शाते हैं। यह अवधारणा 50 के दशक में उस अवधि की संगठनात्मक वातावरण विशेषता की सापेक्ष स्थिरता के आधार पर विकसित की गई थी। उद्यमों और संगठनों की आधुनिक परिचालन स्थितियों में तेजी से बढ़ी हुई गतिशीलता और जटिलता के साथ-साथ प्रत्येक उत्पादन या तकनीकी चक्र के लिए आवंटित समय की मात्रा में कमी की विशेषता है।

पिछले दशक में किए गए करियर अनुसंधान के आधार पर, कई लेखकों ने करियर चरणों की पिछली अवधारणा पर पुनर्विचार करने का प्रयास किया है। पारंपरिक कैरियर मॉडल के बजाय, जिसे संगठनात्मक पदानुक्रम में निचले से उच्च पदों तक एक रैखिक-अनुक्रमिक प्रगति के रूप में माना जाता है, जिसमें अच्छी तरह से परिभाषित, निश्चित चरणों की एक पूर्वानुमानित श्रृंखला शामिल है, यह अवधारणा प्रस्तावित है बहुभिन्नरूपी कैरियर(प्रोटियन करियर), जो एक आधुनिक संगठन के कर्मचारी के करियर पथ की अधिक जटिल और गतिशील प्रकृति से मेल खाता है। इस पथ में शिखर और गिरावट, पिछले स्तर पर अस्थायी वापसी और एक प्रकार की गतिविधि से दूसरे में परिवर्तन शामिल हो सकता है।

जबकि पारंपरिक दृष्टिकोण मुख्य रूप से बाहरी परिस्थितियों और सभी के लिए एक निश्चित आदर्श, सामान्यीकृत, सार्वभौमिक मॉडल (तथाकथित करियर पथ) पर केंद्रित है, बहुभिन्नरूपी करियर की अवधारणा के लेखक प्रत्येक कर्मचारी के करियर पथ की विशिष्टता पर जोर देते हैं। डगलस हॉल और फिलिप मिर्विस के अनुसार, प्रत्येक व्यक्ति का करियर उसकी उंगलियों के निशान ("कैरियर फ़िंगरप्रिंट") के समान अद्वितीय और अद्वितीय है।

पिछले दृष्टिकोण के ढांचे के भीतर, अनिवार्यता प्रबल हुई, जिसे एस. सारनसन ने "एक जीवन - एक कैरियर" के रूप में नामित किया, जिसने कर्मचारी को इस तथ्य पर भरोसा करने की अनुमति दी कि उसके पेशेवर जीवन की पूरी अवधि के दौरान कैरियर के सफल कार्यान्वयन के लिए गतिविधि, विकास एक या अधिक विशिष्ट कौशल और क्षमताओं के लिए काफी पर्याप्त है।

नौकरी की विशिष्टताओं और कर्मचारियों की व्यावसायिक उन्नति पर एक नया दृष्टिकोण एक कैरियर पर केंद्रित है जो न केवल एक, बल्कि कई कैरियर चक्रों के एक गतिशील मार्ग के रूप में है, जिनमें से प्रत्येक में शामिल है

1.7. करियर के बारे में विचारों का विकास. करियर के प्रकार और चरण

यह, बदले में, पेशेवर गठन और विकास के कई "मिनी-चरणों" से खड़ा है। किसी कैरियर के किसी विशेष "मैक्रोस्टेज" की सीमाओं को निर्धारित करने वाला प्रमुख मानदंड जैविक उम्र नहीं है (उदाहरण के लिए, 45 वर्षीय और 50 वर्षीय श्रमिकों को उनके करियर के मध्य में माना जाता है) संगत आयु सीमा तक पहुंचने के आधार पर)। यहां मुख्य बात करियर की उम्र है, जब किसी विशिष्ट विशेषता में शायद पांच साल का काम खुद को इस विशेष पेशेवर क्षेत्र में निहित करियर पथ के बीच में खोजने के लिए पर्याप्त होता है। किसी अन्य पेशेवर क्षेत्र में, ये पांच साल मध्य कैरियर तक पहुंचने के लिए पर्याप्त नहीं हो सकते हैं।

बहुभिन्नरूपी कैरियर की अवधारणा के अनुसार, सफलता की आकांक्षा रखने वाले श्रमिकों को सबसे पहले, एक विशिष्ट सेट, सीमित संख्या में कौशल और क्षमताओं की नहीं, बल्कि एक प्रकार की मेटा-कौशल की आवश्यकता होती है। उनमें से सबसे महत्वपूर्ण संगठनात्मक वातावरण की बार-बार बदलती परिस्थितियों और प्रभावी स्व-शिक्षा के लिए जल्दी से अनुकूलन करने की क्षमता है।

दरअसल, करियर को एक ऐसी प्रक्रिया के रूप में देखा जाता है जिसका प्रबंधन संगठन नहीं, बल्कि व्यक्ति स्वयं करता है। ऐसी प्रक्रिया की दिशा व्यक्ति के आवश्यकता-प्रेरक क्षेत्र की गतिशीलता के अनुसार समय-समय पर बदल सकती है। इस दृष्टिकोण के संदर्भ में कैरियर न केवल किसी एक संगठन में किसी कर्मचारी के पेशेवर जीवन की गतिशीलता को दर्शाता है। आधुनिक परिस्थितियों (विशेष रूप से रूसी) में काम करते हुए, एक विशेषज्ञ को अक्सर एक विकल्प का सामना करना पड़ता है: 1) एक ही स्थिति में और एक ही संगठन में बने रहें, हालांकि इस संगठन में सब कुछ उसके लिए उपयुक्त नहीं है; 2) नौकरी के स्तर को बनाए रखने या बदलने के दौरान किसी अन्य संगठन में जाना; 3) उचित पुनर्प्रशिक्षण पूरा करने के बाद, गतिविधि के किसी अन्य पेशेवर क्षेत्र में जाएँ।

बहुभिन्नरूपी आजीविका -यह आगे की पेशेवर और नौकरी में उन्नति के लिए वैक्टर की वास्तविक पसंद की सभी स्थितियों की समग्रता है। यह कोई संयोग नहीं है कि वर्णित मॉडल का अंग्रेजी नाम - "प्रोटीन कैरियर" - का शाब्दिक अनुवाद रूसी में "प्रोटीन कैरियर" के रूप में किया जा सकता है, जिसका नाम प्राचीन ग्रीक समुद्री देवता प्रोटियस के नाम पर रखा गया है, जो "बहु-ज्ञान और लेने की क्षमता रखता है। विभिन्न प्रकार के प्राणियों के रूप” [आधुनिक पौराणिक कथाओं का शब्दकोश, 1997]।

यह ध्यान रखना महत्वपूर्ण है कि ऐसे करियर की सफलता की कसौटी आंतरिक होती है, अर्थात इसे लागू करने वाले व्यक्ति के लिए उसकी सफलता के बारे में व्यक्तिपरक जागरूकता निर्णायक महत्व रखती है (डी. हॉल इस कसौटी को "मनोवैज्ञानिक सफलता" के रूप में भी परिभाषित करते हैं) ), और बाहरी संकेत और निशान नहीं।

डी. हॉल और एफ. मिर्विस (1993) द्वारा विकसित, बहुभिन्नरूपी कैरियर की अवधारणा का महत्वपूर्ण व्यावहारिक महत्व है। इसके आधार पर, लेखक करियर के लिए एक नए मनोवैज्ञानिक अनुबंध का प्रस्ताव करते हैं, जो उनके करियर पथ के बीच में या उनके पेशेवर पथ के बाद के चरणों में श्रमिकों के लिए सबसे अधिक प्रासंगिक है। एक मनोवैज्ञानिक अनुबंध, संक्षेप में, कर्मचारी और नियोक्ता की एक-दूसरे से पारस्परिक अपेक्षाओं के बिंदु होते हैं, जो अक्सर अंतर्निहित प्रकृति के होते हैं, जो स्पष्ट रूप से घोषित नहीं होते हैं, बल्कि निहित होते हैं।

ए. मैकनील (1990) करियर के लिए दो प्रकार के मनोवैज्ञानिक अनुबंध देते हैं। पहला श्रम संबंधों में दोनों पक्षों (कर्मचारी और नियोक्ता) के दीर्घकालिक पारस्परिक योगदान और "इनपुट-आउटपुट" संबंधों की प्रणाली में समय-समय पर और अनिवार्य रूप से उभरते असंतुलन और, परिणामस्वरूप, मनोवैज्ञानिक पर आधारित है। एक या दूसरे पक्ष की असुविधा को उन्हीं दलों द्वारा आसानी से समाप्त किया जा सकता है। दूसरा, सेवाओं के अल्पकालिक, पारस्परिक रूप से लाभप्रद और समान रूप से उपयोगी आदान-प्रदान पर निर्भर करता है। इतनी कम अवधि में और पारस्परिक दायित्वों के स्पष्ट विवरण के साथ, "इनपुट-आउटपुट" संबंधों की प्रणाली में असंतुलन, एक नियम के रूप में, विकसित होने का समय नहीं है, और यदि यह उत्पन्न होता है, तो यह एक आधार के रूप में कार्य करता है अनुबंध समाप्त करना.

विभिन्न विकसित देशों में श्रम बाजार की वर्तमान स्थिति की अपनी विशेषताएं हैं। उदाहरण के लिए, जापान में, पहले प्रकार के मनोवैज्ञानिक करियर अनुबंध के ढांचे के भीतर, संगठन द्वारा अपने कर्मचारी को उसके पूरे पेशेवर करियर के दौरान कई, अक्सर बहुत अलग प्रकार की गतिविधियों में शामिल करने के विचार को लागू किया जाता है।

इस तथ्य के बावजूद कि आजीवन रोजगार प्रणाली जापान में केवल 20% कार्यबल को कवर करती है, एक कंपनी में काम की अवधि को बेहतर माना जाता है। इसलिए, जापानी अर्थव्यवस्था की विशेषताओं, जातीय और राष्ट्रीय मानदंडों और समाज में वर्तमान स्थिति को ध्यान में रखते हुए, जापानी प्रबंधक अपनी मूल धरती पर "बड़े" होते हैं [रोज़ानोवा वी.ए.,] 997]।

यह दृष्टिकोण (गैर-विशिष्ट कैरियर) विभिन्न कंपनियों द्वारा एक निश्चित पेशे के कर्मचारी का उपयोग करने के पारंपरिक पश्चिमी विचार से मौलिक रूप से अलग है [पिशचुलिन एन.पी., कोवालेव्स्की वी.एफ., अनिसिमोव वी. एम., 1994]।

संयुक्त राज्य अमेरिका और कई पश्चिमी यूरोपीय देशों में, एक कर्मचारी और एक नियोक्ता के बीच मुख्य रूप से दूसरे प्रकार का मनोवैज्ञानिक अनुबंध संपन्न होता है। और काम के प्रत्येक स्थान पर अपेक्षाकृत छोटे कैरियर चक्रों द्वारा सुनिश्चित की गई काफी उच्च पेशेवर गतिशीलता को बिना शर्त सकारात्मक घटना माना जाता है। उदाहरण के लिए, ई. स्टारोबिंस्की (2001) के अनुसार, एक अमेरिकी इंजीनियर जिसने 20 वर्षों तक 4-5 कंपनियों में काम किया है, उसका मूल्य उस व्यक्ति की तुलना में बहुत अधिक है जिसने इतने वर्षों तक एक में काम किया है।

वी. ए. रोज़ानोवा (1997), जापान और ग्रेट ब्रिटेन में प्रबंधकों के करियर के दृष्टिकोण की तुलना करते हुए, उनके विरोध पर जोर देते हैं। यूके में, अधिकांश कंपनियाँ बाहरी फर्मों से प्रबंधकों को लाती हैं। इस देश में प्रबंधकों और विशेषज्ञों की गतिशीलता उनकी उच्च योग्यता की अभिव्यक्तियों में से एक मानी जाती है। उसी समय, नौकरी के लिए आवेदन करते समय (अर्थात्, इस क्षण से किसी दिए गए संगठन में एक विशेषज्ञ का करियर शुरू होता है), कई कंपनियों में और विभिन्न स्थितियों में अनुभव को विशेष रूप से अत्यधिक महत्व दिया जाता है और प्रभावी कैरियर उन्नति में योगदान देता है।

यह प्रवृत्ति संगठनात्मक रूप से आधारित करियर से पेशेवर और व्यक्तिगत आत्म-जागरूकता और आत्म-निर्णय (स्व-आधारित प्रोटीन करियर) पर आधारित बहुभिन्नरूपी करियर में संक्रमण से जुड़ी है। इसके लेखक कर्मचारी के व्यावसायिक विकास को कैरियर 34 के लिए नए मनोवैज्ञानिक अनुबंध के प्रमुख तत्व के रूप में परिभाषित करते हैं

1. /. विकास करियर के बारे में विचार. करियर के प्रकार और चरण

निरंतर प्रशिक्षण के माध्यम से या, दूसरे शब्दों में, संगठनात्मक वातावरण की बदलती आवश्यकताओं के अनुसार चक्रीय पुनर्प्रशिक्षण। बेल्जियम के विशेषज्ञ के अनुसार, आधुनिक प्रबंधन समस्याओं के शोधकर्ता जे.-एम. हिल्ट्रोप (1996), निचले स्तर के कलाकारों-श्रमिकों के लिए, वर्तमान में आर्थिक गतिविधि की अवधि के दौरान पुनर्प्रशिक्षण के 3-4 चक्र हैं, और एक आधुनिक विशिष्ट 25-वर्षीय प्रबंधक को इस दौरान कम से कम 8 बार प्रशिक्षण से गुजरना होगा। उनका भविष्य, औसतन 40 साल का करियर पुनर्प्रशिक्षण और पुनर्प्रशिक्षण पाठ्यक्रम।

1. करियर को समझा जाता है जीवन पथ और पेशे का व्यापक संदर्भ
राष्ट्रीयकरण(करियर मार्गदर्शन, पेशे का चुनाव, पेशेवर
आजीविका)।

2. कैरियर को चरणों के रूप में प्रस्तुत किया गया किसी व्यक्ति का व्यावसायिकता की ओर बढ़ना
म्यूऔर पेशेवर क्षेत्र में उच्च पेशेवर स्थिति और मान्यता प्राप्त करना
पेशेवर समुदाय.

3. करियर के रूप में देखा जाता है संगठनात्मक पदानुक्रम में पदोन्नति,
जिसका परिणाम एक निश्चित आधिकारिक और सामाजिक स्थिति है
उचित स्तर के भौतिक पुरस्कार द्वारा सुरक्षित।

पुस्तक के लेखक मनोवैज्ञानिक-आशो-तार्किक दृष्टिकोण के दृष्टिकोण से कैरियर की समझ का पालन करते हैं, कैरियर की उन्नति को न केवल (और इतना भी नहीं) संगठनात्मक पदानुक्रम के आधिकारिक कदमों के साथ आगे बढ़ने के रूप में मानते हैं, बल्कि किसी व्यक्ति द्वारा स्वयं को साकार करने की प्रक्रिया, व्यावसायिक गतिविधि की स्थितियों में उसकी क्षमताएं, व्यक्ति अपनी "उच्चता" प्राप्त करता है।

मेरी राय में, यह "एक्मे" घटना है, जिसके अध्ययन के लिए घरेलू विशेषज्ञ, प्रमुख रूसी मनोवैज्ञानिक बी. मार्कोवा, करियर में किसी व्यक्ति की प्राप्ति के सार को सबसे सटीक रूप से दर्शाता है। "एक्मे" जीवन पथ के किसी दिए गए खंड में किसी व्यक्ति के व्यावसायिक विकास में चरमोत्कर्ष, शिखर, इष्टतम, उच्चतम उत्पादक रचनात्मकता का क्षण और मनुष्य द्वारा बनाए गए मूल्यों का सबसे बड़ा महत्व है। यह प्रत्येक व्यक्ति के लिए उसके विकास का उच्चतम स्तर है, नई, पहले से अधिक कठिन, योजनाओं के कार्यान्वयन की दिशा में एक जागरूक निरंतर आंदोलन, जिसके परिणामों की न केवल स्वयं व्यक्ति को, बल्कि सभी लोगों को आवश्यकता होती है।

कैरियर की प्रगति का समर्थन करने के लिए लक्ष्यों, योजनाओं, मॉडलों, रणनीतियों, कारकों, मानदंडों और प्रौद्योगिकियों के माध्यम से कैरियर का एकमेमोलॉजिकल पहलू प्रकट होता है। उनका विश्लेषण पुस्तक के निम्नलिखित अनुभागों में है।

1.2. कैरियर लक्ष्य और कैरियर योजना

एक सफल करियर का निर्माण काफी हद तक करियर लक्ष्यों को स्पष्ट रूप से निर्धारित करने और उन्हें प्राप्त करने के लिए कदमों की योजना बनाने से निर्धारित होता है। पुस्तक का यह भाग संभावित कैरियर लक्ष्यों की विशेषताओं और आधुनिक कैरियर नियोजन प्रौद्योगिकियों के विवरण के लिए समर्पित है।

लिखित

आधुनिक परिस्थितियों में, उन संगठनों, उद्यमों, फर्मों द्वारा महत्वपूर्ण सफलता प्राप्त की जा सकती है जहां कर्मचारियों की पेशेवर, व्यावसायिक और व्यक्तिगत क्षमता का पूरा उपयोग किया जाता है।

व्यक्तिगत विकास और कैरियर विकास की एक खुली, पारदर्शी प्रणाली संगठन की मौलिकता और विशिष्टता और व्यक्ति की वैयक्तिकता के बीच एक "पुल" के रूप में काम कर सकती है। प्रत्येक कर्मचारी को उसका पता होना चाहिए "सफलता का क्षेत्र"(यह शब्द विदेशी प्रबंधन विशेषज्ञ ए. वैसमैन द्वारा प्रस्तावित किया गया था)। एक कर्मचारी के लिए यह जानना महत्वपूर्ण है कि वह अपने काम के परिणामस्वरूप क्या हासिल कर सकता है, उसकी उपलब्धियों के परिणाम उसके लिए स्पष्ट होने चाहिए, और एक संभावित कैरियर पथ की स्पष्ट रूप से योजना बनाई जानी चाहिए। संगठन अपने कर्मचारियों को व्यक्तिगत कैरियर योजनाओं की पेशकश करके, उनके साथ सहमत होकर और आवश्यक रूप से ऐसे लक्ष्यों को शामिल करके प्रेरणा में उल्लेखनीय वृद्धि प्रदान करेगा जो आकर्षक और योग्य हों, सबसे पहले, स्वयं कर्मचारियों के दृष्टिकोण से।

एक कैरियर लक्ष्य गतिविधि के क्षेत्र, एक विशिष्ट नौकरी, या कैरियर की सीढ़ी पर एक विशिष्ट स्थान से अधिक गहरा होता है।

कैरियर के लक्ष्योंमें स्वयं को प्रकट करें कारणक्यों एक व्यक्ति एक विशिष्ट नौकरी करना चाहेगा, पदों की पदानुक्रमित सीढ़ी पर एक निश्चित कदम उठाना चाहेगा। कर्मचारी आकांक्षाओं की एक विस्तृत विविधता कैरियर लक्ष्यों के रूप में काम कर सकती है (सामाजिक रूप से महत्वपूर्ण, सामान्य नागरिक अर्थ वाले और स्वार्थी, विशुद्ध रूप से स्वार्थी दोनों)। ऐसे लक्ष्यों की एक सूची नीचे दी गई है। यह सूची घरेलू विशेषज्ञों के डेटा पर आधारित है, जो इस पुस्तक के लेखक के शोध परिणामों से पूरक है। संभावित कैरियर लक्ष्य:О के अनुरूप एक पद हो (या किसी गतिविधि में संलग्न हो)।

आत्म-सम्मान और इसलिए नैतिक संतुष्टि प्रदान करना; पी को ऐसी नौकरी या पद मिलता है जो अवसरों को बढ़ाता है और उनके विकास में योगदान देता है;

□ रचनात्मक प्रकृति की नौकरी या पद हो;

पी ऐसे पेशे या पद पर काम करते हैं जो आपको कुछ हद तक स्वतंत्रता प्राप्त करने की अनुमति देता है;

) .2. कैरियर लक्ष्य-निर्धारण और कैरियर योजना

o कोई प्रतिष्ठित नौकरी या पद हो जो दूसरों की नज़र में महत्वपूर्ण हो;

□ संगठनात्मक पदानुक्रम में एक ऐसा स्थान प्राप्त करें जो वास्तविक शक्ति प्रदान करे
लोगों के ऊपर;

□ या तो अच्छी तनख्वाह वाली नौकरी या पद प्राप्त करें, या अवसर प्राप्त करें
आपको एक साथ बड़ी अतिरिक्त आय प्राप्त करने की अनुमति देता है;

□ आपके पास ऐसी नौकरी या पद है जो आपको सक्रिय बने रहने की अनुमति देता है
शिक्षा;

□ ऐसी नौकरी या पद प्राप्त करें जो आपको बच्चों का पालन-पोषण करने की अनुमति दे
या घरेलू.

स्मार्ट पद्धति और घरेलू लेखकों (ए.के. क्लाइव, ई.ए. कनीज़ेव, एम. सेमेनिखिना) के प्रस्तावों के आधार पर विकसित लक्ष्य निर्धारण के सिद्धांतों के आधार पर कैरियर लक्ष्यों के निर्माण के लिए सामान्य आवश्यकताओं को निम्नानुसार प्रस्तुत किया जा सकता है।

ठोसपन किसी लक्ष्य की बुनियादी विशेषता है, जिससे उसे स्पष्ट रूप से देखना संभव हो जाता है। गैर-विशिष्ट लक्ष्य विभिन्न कारणों से हो सकते हैं: व्यावसायिक जीवन की घटनाओं का विश्लेषण करने पर ध्यान केंद्रित करने की अनिच्छा, किसी की ज़रूरतों को अनदेखा करना, या अपनी इच्छाओं के बारे में अस्पष्ट होना। कैरियर लक्ष्य निर्धारित करने में विशिष्टता की कमी एक निर्णायक नकारात्मक कारक है जो किसी भी कैरियर की उन्नति में बाधा बनती है।

आप अपने करियर में क्या हासिल करना चाहते हैं, इसके बारे में जितना संभव हो उतना विवरण प्रस्तुत करना महत्वपूर्ण है। अत्यधिक विशिष्ट रहें: वांछित परिणाम आपके लिए कैसा दिखता है, यह कौन सी भावनाएँ और संवेदनाएँ पैदा करता है, यह कैसा लगता है? आपकी दृष्टि जितनी अधिक संवेदी-समृद्ध होगी, उतनी ही अधिक यह आपके लक्ष्य को प्राप्त करने के लिए आपके मस्तिष्क को संलग्न और ट्यून करेगी।

मापनीयता. इस विशेषता को कैरियर की सफलता के माप के रूप में परिभाषित किया जा सकता है जो लक्ष्य प्राप्त होने पर दिखाई देगी। इसके अलावा, कैरियर की सफलता को सटीक मात्रात्मक संकेतकों में मापा जा सकता है - आय स्तर, खर्च किए गए समय का अनुपात, प्रयास, अन्य संसाधन और भौतिक लाभ के रूप में रिटर्न। और अतिरिक्त शर्तों के रूप में भी - उदाहरण के लिए, जो आपको पसंद है उसे करके पैसा कमाने का अवसर, अपने पेशेवर स्तर में लगातार सुधार करना और अपनी दक्षताओं का विस्तार करना आदि।

पहुंच योग्यता. वांछित परिणाम का सटीक विचार प्राप्त करना महत्वपूर्ण है: जब आप लक्ष्य प्राप्त करेंगे तो वास्तव में क्या होगा; क्या और कौन तुम्हें घेर लेगा; आप कैसे समझेंगे (कैसे, किन संकेतों से दूसरे लोग इसके बारे में जान सकते हैं) कि आपने वह हासिल कर लिया है जिसके लिए आप प्रयास कर रहे थे।

यथार्थवाद. न केवल अपने कैरियर के अवसरों को स्पष्ट रूप से समझना आवश्यक है, बल्कि सामान्य रूप से श्रम बाजार की संभावनाओं और विशेष रूप से किसी विशेष संगठन की स्थितियों को भी समझना आवश्यक है। उदाहरण के लिए, एक व्यक्ति जो बहुत ही संकीर्ण पेशेवर क्षेत्र में अपना करियर बनाना चाहता है, उसे गंभीर कठिनाइयों का सामना करना पड़ सकता है (उदाहरण के लिए, कर्मचारी के पास अद्वितीय, लेकिन बहुत विशिष्ट ज्ञान है, और यह ज्ञान अभी तक श्रम बाजार में मांग में नहीं है और है) व्यावहारिक रूप से कोई भी संगठन जो ऐसे विशेषज्ञ को स्वीकार करने की इच्छा व्यक्त नहीं करेगा)।

अध्याय 1. कैरियर सिद्धांत और अभ्यास

समय पर निर्णय.लक्ष्य खुला नहीं हो सकता, अन्यथा वह कभी प्राप्त नहीं होगा। लक्ष्य दीर्घकालिक, मध्यम और अल्पकालिक हो सकते हैं। यदि लक्ष्य पर्याप्त लंबी अवधि के लिए निर्धारित किया गया है, तो इसे उप-लक्ष्यों में विभाजित किया जाना चाहिए जो पेशेवर गतिविधि की प्रत्येक मध्यवर्ती अवधि में सफलता का माप निर्धारित करते हैं।

प्रेरणा।कैरियर का लक्ष्य किसी व्यक्ति के लिए आकर्षक होना चाहिए: उसके पेशेवर और व्यक्तिगत विकास को प्रोत्साहित करना, रचनात्मक क्षमता के प्रकटीकरण को बढ़ावा देना। अपने करियर की आकांक्षाओं को सकारात्मक रूप में तैयार करना महत्वपूर्ण है। यह इंगित न करें कि आप क्या नहीं चाहते हैं, बल्कि केवल वह बताएं जिसके लिए आप प्रयास कर रहे हैं (उदाहरण के लिए, लक्ष्य "सिर्फ स्पर्श न करें" नकारात्मक तरीके से तैयार किया गया है; उसी लक्ष्य को सकारात्मक दिशा में अनुवादित किया जा सकता है - "मैं चाहता हूं उच्च स्तर की व्यक्तिगत स्वतंत्रता के साथ स्थिर और शांत कार्य प्राप्त करें")।

चुनौती (या महत्वाकांक्षा) होना।एक कैरियर लक्ष्य अनिवार्य रूप से कार्य वातावरण की चुनौतियों का जवाब होना चाहिए। यह एक लक्ष्य है जिसका उद्देश्य उपलब्ध क्षमताओं से अधिक बड़ा परिणाम प्राप्त करना है (लाक्षणिक रूप से कहें तो, "कोपरनिकस के लिए लक्ष्य!")। उदाहरण के लिए, यदि पहले कोई कर्मचारी एक राशि कमाता था, तो अब लक्ष्य 2-3 गुना अधिक कमाने का है; पहले वह एक मध्य प्रबंधक के रूप में काम करते थे, अब उनका लक्ष्य एक शीर्ष प्रबंधक के स्तर का है। कभी-कभी लक्ष्य महत्वाकांक्षी होता है यदि यह केवल स्थिति को नियंत्रित करता है (उदाहरण के लिए, वस्तुनिष्ठ कारणों से किसी उत्पाद की मांग कम हो गई है, लेकिन कर्मचारी बिक्री के समान स्तर को बनाए रखने का लक्ष्य निर्धारित करता है)। "बेहतर" का मतलब हमेशा "अधिक" नहीं होता!

ज़िम्मेदारी।कैरियर लक्ष्यों की पहचान करें जिन्हें हासिल करना अंततः आप पर निर्भर है। यह उम्मीद करने का कोई मतलब नहीं है कि कोई आपके लिए कुछ करेगा और फिर "सब कुछ ठीक हो जाएगा" (जैसा कि प्रसिद्ध रूसी फिल्म में है)। आप जिसके लिए प्रयास करते हैं वह आपका होना चाहिए, आपसे आना चाहिए, आपका होना चाहिए।

"पर्यावरण के अनुकूल"।जब आप अपने वर्तमान कैरियर लक्ष्यों को प्राप्त करने के परिणामों को भविष्य में प्रोजेक्ट करते हैं, तो विचार करें कि क्या वे दूसरों को नुकसान पहुंचाएंगे। आपके परिणामों से आपको और दूसरों दोनों को लाभ होना चाहिए, और वे "हरे" होने चाहिए।

करियर लक्ष्य उम्र के साथ बदल सकते हैं, क्योंकि पेशेवर और योग्यता ज्ञान जमा होता है, और व्यक्तिगत परिवर्तन होते हैं। एक बार और सभी के लिए एक विषय बनना असंभव है: एक व्यक्ति को अपने प्रत्येक कार्य में खुद को इस क्षमता में उत्पन्न करना होता है। करियर लक्ष्य बनाना भी एक सतत प्रक्रिया है।

कैरियर लक्ष्य निर्धारित करने के महत्व के बावजूद, सफल पदोन्नति और कैरियर विकास के लिए केवल यह पर्याप्त नहीं है। लक्ष्यों के पदानुक्रम के अलावा, तरीकों का निर्धारण करना भी आवश्यक है उनके कार्यान्वयन का समय.यह सार बात है भविष्य की योजना।कैरियर नियोजन कई संस्थानों, संगठनों, फर्मों और कंपनियों की कार्मिक सेवाओं की अग्रणी गतिविधियों में से एक है। इसे विभिन्न तरीकों से अंजाम दिया जा सकता है।

कई कंपनियों में, आप सिद्धांत के अनुसार कैरियर विकास के ढांचे के भीतर कर्मियों के आंदोलनों का एक आरेख बना सकते हैं: "यदि आप स्थिति "डी" प्राप्त करना चाहते हैं, तो पहले स्थिति "ए" लें और एक निश्चित अवधि के लिए इसमें काम करें। समय की अवधि, फिर स्थिति "बी", "सी", "जी" से गुजरें और फिर आप "डी" के लिए तैयार हैं।

1.2. कैरियर लक्ष्य निर्धारण और कैरियर योजना

अन्य कंपनियों के पास ऐसी सख्त अनुदेशात्मक योजना नहीं है। जब किसी पद पर नियुक्त किया जाता है, तो वे हर बार प्रतिस्पर्धी आधार पर सर्वश्रेष्ठ का चयन करते हैं और साथ ही प्रतिभाशाली प्रबंधकों को व्यवस्थित रूप से प्रशिक्षित और विकसित करते हैं। यह महत्वपूर्ण है क्योंकि शोध से पता चलता है कि कर्मचारी अक्सर अपने करियर के बारे में काफी निष्क्रिय होते हैं और प्रबंधन को अपने करियर की उन्नति के बारे में महत्वपूर्ण निर्णय लेने देते हैं।

कर्मचारियों के विकास और पेशेवर विकास के लिए एक प्रणाली बनाने के आधुनिक और काफी प्रभावी तरीकों में से एक लक्ष्य क्षेत्रों या "सफलता क्षेत्रों" की योजना बनाना है ("वार्षिक लक्ष्य योजना" के नीचे देखें)। कई संगठनों और फर्मों के लिए, पदानुक्रमों और प्रभागों में लंबवत, रैखिक सोच विनाशकारी है। आप एक नेटवर्क संरचना बनाकर इससे छुटकारा पा सकते हैं, जिसमें लक्ष्य क्षेत्रों की एक आंतरिक प्रणाली बनाना शामिल है।

विदेशी करियर शोधकर्ता ए. वीसमैन (1995) के विचार के अनुसार, प्रत्येक लक्ष्य क्षेत्र एक प्रेरक "सफलता के क्षेत्र" का प्रतिनिधित्व करता है, क्योंकि यह शीर्ष प्रबंधकों से लाइन प्रबंधकों को जिम्मेदारी सौंपना संभव बनाता है। लक्ष्य क्षेत्रों के भीतर इस जिम्मेदारी का प्रत्यायोजन पदानुक्रमित स्तरों के अभाव में किया जा सकता है। इस मामले में, एक अनिवार्य शर्त परिभाषा है समय सीमाविशिष्ट परियोजनाओं का कार्यान्वयन और जिम्मेदारी के उपायइसके परिणामों के लिए.

ऐसी कैरियर नियोजन प्रणाली के लिए धन्यवाद, युवा और सक्षम कर्मचारियों को मौजूदा पदानुक्रमित स्तरों को "कूदने" का अवसर मिलता है। और अधिक अनुभवी लोग संगठन में उनकी आधिकारिक स्थिति और स्थिति की परवाह किए बिना, होनहार कर्मचारियों को जिम्मेदारी जल्दी हस्तांतरित कर सकते हैं। निःसंदेह, किसी व्यक्तिगत कर्मचारी के लिए इस तरह का प्रोत्साहन सीधे तौर पर उसे सौंपे गए कार्यों को जिम्मेदारी से और समय पर पूरा करने की उसकी क्षमता से संबंधित होना चाहिए।

घरेलू विशेषज्ञ यू. सेमेनोव (1996) के काम में, एक कैरियर योजना को "एक कर्मचारी के व्यक्तिगत कार्य के लिए एक योजना, जो उसकी गतिविधि के क्षेत्र में एक व्यक्तिगत लक्ष्य की उपलब्धि प्रदान करती है" के रूप में परिभाषित किया गया है।

यह ध्यान में रखा जाना चाहिए कि कैरियर नियोजन में संगठनात्मक संदर्भ में एक ख़ासियत है - यह नई रिक्तियां नहीं बनाता है और कर्मचारी को पदोन्नति या नए असाइनमेंट की 100% गारंटी नहीं देता है। साथ ही, कैरियर नियोजन कर्मचारी के व्यक्तिगत विकास और व्यावसायिक विकास में योगदान देता है, उद्यम (संगठन) के लिए उसका महत्व बढ़ाता है और यह सुनिश्चित करता है कि कार्मिक योग्यताएं भविष्य में उत्पन्न होने वाले नए अवसरों से मेल खाती हैं।

कैरियर नियोजन और किसी कर्मचारी के कार्य और कार्यात्मक जिम्मेदारियों की योजना के बीच स्पष्ट अंतर को समझना आवश्यक है। कैरियर नियोजन कर्मचारी के अगले सबसे संभावित कार्य को प्राप्त करने के प्राथमिक लक्ष्य पर केंद्रित नहीं है; इसका कार्य अलग है - दीर्घकालिक लक्ष्य देना।

यह याद रखना महत्वपूर्ण है कि लक्ष्यों को परिभाषित करना, उन्हें प्राप्त करने की इच्छा व्यक्त करना और उन्हें प्राप्त करने के लिए कई "लाभों और सुखों" को छोड़ने के लिए तैयार रहना।

अध्याय I. कैरियर सिद्धांत और अभ्यास

वार्षिक लक्ष्य योजना

लक्ष्य क्षेत्र 1		लक्ष्य क्षेत्र 2		लक्ष्य क्षेत्र 3		लक्ष्य क्षेत्र 4
	डिप्टी		जिम्मेदार प्रबंधक	डिप्टी		जिम्मेदार प्रबंधक	डिप्टी		जिम्मेदार प्रबंधक	डिप्टी
परियोजना	ए 1		परियोजना	ए2		परियोजना	ए3		परियोजना	ए4
सिर	अवधि		सिर	अवधि		सिर	अवधि		सिर	अवधि
परियोजना	बी 1		परियोजना	बी2		परियोजना	बीजेड		परियोजना	बी 4
सिर	अवधि		सिर	अवधि		सिर	अवधि		सिर	अवधि
परियोजना	पहले में		परियोजना	दो पर		परियोजना	वीजेड		परियोजना	4 पर
सिर	अवधि		सिर	अवधि		सिर	अवधि		सिर	अवधि
परियोजना	पी		परियोजना	जी2		परियोजना	जीजेड		परियोजना	जी -4
सिर	अवधि		सिर	अवधि		सिर	अवधि		सिर	अवधि

कर्मचारी स्वयं, न कि प्रबंधक या मानव संसाधन विशेषज्ञ। प्रबंधक केवल कर्मचारी को उत्तेजित करता है, उसे सहायता प्रदान करता है और आवश्यक जानकारी प्रदान करता है। एक कैरियर योजना मुख्य रूप से एक कर्मचारी के लिए महत्वपूर्ण है; यह एक प्रकार का रूट मैप और शेड्यूल है जो उसे उसके वांछित लक्ष्य तक ले जाता है।

किसी उद्यम (संगठन) में प्रभावी कार्मिक प्रबंधन में कैरियर नियोजन एक महत्वपूर्ण भूमिका निभाता है, जिसे कई लाभों की प्राप्ति के रूप में दर्शाया जा सकता है:

कर्मचारियों के व्यक्तिगत व्यावसायिक विकास की योजनाओं और उद्यम (संगठन) के उद्देश्यों के बीच एक अंतर्संबंध है;

□ एक इष्टतम संगठनात्मक संरचना सुनिश्चित की जाती है;

□ व्यवहार की स्थिरता और पूर्वानुमेयता के मुद्दों को सफलतापूर्वक हल किया गया है
अंतर-उत्पादन श्रम बाजार के निर्माण के माध्यम से श्रमिक।

कैरियर नियोजन के महत्वपूर्ण निहितार्थ हैं:

पी कर्मचारियों की व्यक्तिगत क्षमता और व्यावसायिक विकास के विकास के संबंध में उनकी इच्छाओं और आकांक्षाओं की प्राप्ति, और अंततः कर्मचारियों के सबसे पूर्ण और व्यापक आत्म-प्राप्ति के लिए परिस्थितियों का निर्माण;

1.2. लक्ष्य की स्थापनावी करियर औरआजीविका योजना

कर्मचारी की कार्यात्मक क्षमताओं और व्यक्तिगत क्षमता का अभी और भविष्य में इष्टतम उपयोग;

आपसी सम्मान और विश्वास का माहौल बनाना, जब प्रत्येक कर्मचारी अपनी क्षमताओं में आत्मविश्वास महसूस करे;

□ मैं योग्य विशेषज्ञों की निरंतर आमद सुनिश्चित करने का प्रतिनिधित्व करता हूं
एक आशाजनक आरक्षित होना;

□ एक अंतर-संगठनात्मक कार्मिक रिजर्व का गठन;

पी अपने कर्मचारियों और कर्मचारियों के प्रति - प्रबंधन के प्रति उद्यम (संगठन) के प्रबंधन की उच्च स्तर की वफादारी, सम्मानजनक रवैया सुनिश्चित करना।

प्रक्रियात्मक रूप से, कैरियर नियोजक इस प्रक्रिया को कई चरणों के क्रमिक पारित होने के रूप में देखते हैं। इसके अलावा, कुछ लेखक इसे करियर चुनने के मार्ग के रूप में अधिक व्यापक रूप से मानते हैं, और 6 मुख्य चरणों (तालिका 5) का संकेत देते हैं।

तालिका 5

करियर चुनने का मार्ग (डी. एम. इवांत्सेविच और ए. ए. लोबानोव के अनुसार, 1993)

स्टेप 1	कर्मचारी द्वारा कैरियर उन्नति के अंतिम वांछित लक्ष्य का निर्धारण और इस लक्ष्य के रास्ते में नौकरियों का क्रम
चरण दो	संभावित नौकरियों के बारे में जानकारी के वर्तमान स्रोतों की कर्मचारी पहचान
चरण 3	कर्मचारी नौकरियों का विश्लेषण, एक दूसरे के साथ उनकी तुलना: उद्योग, संगठनों के प्रकार (कंपनियां, फर्म, संस्थान, उद्यम), कार्य
चरण 4	एक कर्मचारी की अपनी क्षमताओं का विश्लेषण, अनुरोधों का निर्माण (वेतन, करियर के लिए शर्तें, उन्नत प्रशिक्षण, आदि)
चरण 5	कर्मचारी द्वारा अपने स्वयं के अनुरोधों और उद्योग, संगठन के अनुरोधों के अनुपालन की पहचान
चरण 6	एक कर्मचारी का करियर, एक कार्यस्थल से दूसरे कार्यस्थल तक उसकी प्रगति की निरंतर निगरानी, ​​करियर में उन्नति के अंतिम लक्ष्य को अलग-अलग करना, नई नौकरी की पेशकश और व्यक्तिगत क्षमताओं में बदलाव को ध्यान में रखना

एक और, अधिक विशिष्ट, "नुकीला" दृष्टिकोण यू. सेमेनोव (1 996) द्वारा उपयोग किया जाता है, जो चार कैरियर नियोजन प्रक्रियाओं का प्रस्ताव करता है:

कर्मचारी कैरियर में उन्नति के अलग-अलग चरणों में काम की मौजूदा सामग्री का अध्ययन करता है;

प्रत्येक चरण में, इसके "इनपुट" और "आउटपुट" पैरामीटर कर्मचारी द्वारा चरण पूरा करने की सफलता की निगरानी के संकेतक के रूप में निर्धारित किए जाते हैं;

प्रत्येक चरण में श्रमिकों के प्रवेश की आवश्यकताएँ विस्तृत हैं: व्यक्तिगत गुण, शैक्षिक स्तर, योग्यता, आयु, कार्य अनुभव, आदि;

□ उच्च स्तर पर जाने के लिए आवश्यक कर्मचारी के संगठनात्मक और व्यावसायिक अनुभव का स्तर निर्धारित किया जाता है।

अध्याय 1. कैरियर सिद्धांत और अभ्यास

प्रत्येक चरण को पार करने को कर्मचारी द्वारा व्यक्तिगत विकास योजना का उपयोग करके समर्थित और उचित ठहराया जाता है। किसी विशिष्ट स्थिति के लिए कैरियर की संरचना और चरणों के विकास के समानांतर, संगठन का प्रबंधन कर्मचारी के पेशेवर और नौकरी के विकास के लिए प्रेरणा की एक सावधानीपूर्वक सोची-समझी और कड़ाई से विभेदित प्रणाली बनाता है।

करियर प्लानिंग के काम का परिणाम मिल सकता है करियर चार्ट- एक कार्मिक दस्तावेज़, जो एक कर्मचारी के लिए संभावित कैरियर पथों के एक सेट का प्रतिनिधित्व करता है, जिसमें प्रस्तावित पदों को भरने के लिए एक कार्यक्रम और संबंधित लक्षित प्रशिक्षण शामिल है। घरेलू प्रबंधन के अभ्यास में, संकलन के लिए कई दृष्टिकोण हैं व्यक्तिगत कैरियर योजनाएँया सामाजिक-व्यावसायिक विकास के मानचित्र [क्रासोव्स्की यू.डी., 1 997]।

कैरियर कार्यक्रम

पहला अध्याय

घटनाओं, नौकरी में वृद्धि के चरणों और कर्मचारी के व्यावसायिक विकास को कालानुक्रमिक क्रम में दर्शाया गया है। इस तरह की घटनाओं में संगठन में वितरित योग्यता, स्थिति, कामकाजी परिस्थितियों, पारिश्रमिक, लाभ और सामाजिक लाभों में परिवर्तन शामिल हैं।

उन घटनाओं की श्रृंखला जो लोगों के लिए महत्वपूर्ण हैं और उन्हें विकास की आवश्यकता का एहसास कराती हैं, काफी बड़ी हैं।

ब्याज दर सौदे. यदि अपेक्षाएँ प्रतिकूल हों तो ब्याज दर घटने पर भी अर्थव्यवस्था में निवेश नहीं बढ़ता। ग्राफिक रूप से, आईएस-एलएम मॉडल में, इसे नकारात्मक ब्याज दर पर संतुलन स्थिति प्राप्त करके व्यक्त किया जा सकता है।

अध्ययन के परिणामों के आधार पर, कई निष्कर्ष निकाले जा सकते हैं।

सबसे पहले, राजकोषीय नीति की प्रभावशीलता के अंतर्जात पैरामीटर ब्याज दरों की गतिशीलता के प्रति निवेश की संवेदनशीलता का गुणांक हैं; ब्याज दरों की गतिशीलता के प्रति निर्यात की संवेदनशीलता का गुणांक और ब्याज दर के प्रति धन की मांग की संवेदनशीलता।

दूसरे, राजकोषीय विस्तार प्रभावी होगा यदि निवेश और निर्यात ब्याज दरों में वृद्धि के प्रति असंवेदनशील हैं, और धन की मांग उनकी वृद्धि के प्रति अत्यधिक संवेदनशील है। इस मामले में, ब्याज दर में उल्लेखनीय वृद्धि से भी निवेश और शुद्ध निर्यात में केवल एक छोटा सा विस्थापन होगा, और इसलिए प्रभावी मांग में समग्र वृद्धि महत्वपूर्ण होगी।

तीसरा, बजट प्रतिबंध प्रभावी है यदि निवेश और निर्यात ब्याज दरों की गतिशीलता के प्रति अत्यधिक संवेदनशील हैं, और पैसे की मांग उनके परिवर्तनों के प्रति असंवेदनशील है। इस मामले में, ब्याज दर में थोड़ी सी गिरावट से निवेश और निर्यात में बड़ी वृद्धि होगी और इसलिए कुल आय में समग्र गिरावट नगण्य होगी।

चौथा, सरकारी व्यय में वृद्धि करों में कमी की तुलना में अधिक हद तक विस्तारित पुनरुत्पादन को उत्तेजित करती है, जो बजट के आकार और कर गुणकों से प्रेरित होती है।

पांचवां, निवेश और रोजगार की वृद्धि व्यावसायिक संस्थाओं की अपेक्षाओं से काफी प्रभावित होती है, जो ब्याज दर पर निवेश की मांग की अस्थिरता में व्यक्त होती है।

छठा, अंतर्जात मापदंडों का अलगाव हमें उनके वास्तविक कार्यान्वयन से पहले प्रभावशीलता के लिए नियोजित बजट उपायों की सूची का मूल्यांकन करने की अनुमति देता है, जो एक प्रभावी बजट नियोजन तंत्र के निर्माण में महत्वपूर्ण योगदान दे सकता है।

1. कीन्स जे.एम. रोज़गार, ब्याज और धन का सामान्य सिद्धांत // आर्थिक क्लासिक्स का संकलन। एम.: एकोनोव, 1993।

2. कोलोमीएट्स एम.पी. बजट नीति की प्रभावशीलता और प्रभाव को कम करना // युवा वैज्ञानिकों और अर्थशास्त्रियों के नौवें अंतर्राष्ट्रीय सम्मेलन की कार्यवाही "रूस में उद्यमिता और सुधार"। सेंट पीटर्सबर्ग: OCEiM, 2003।

यूडीसी 331.108.26:331.108.47

एम.ए. पॉलींस्काया

करियर के लिए सैद्धांतिक दृष्टिकोण का विश्लेषण। कैरियर प्रबंधन

लेख कैरियर के बारे में सैद्धांतिक दृष्टिकोण (यह तीन मुख्य दृष्टिकोणों को इंगित करता है) और वर्गीकरण का विश्लेषण प्रस्तुत करता है, जो इस धारणा का सार प्रकट करता है। यह संगठन में कैरियर आंदोलनों के आयोजन के लिए बुनियादी सिद्धांतों का वर्णन करता है। लेख कैरियर प्रबंधन पर कार्यों का भी परिचय देता है।

हाल ही में अधिक से अधिक शोधकर्ताओं ने मानव संसाधनों के अध्ययन को प्राथमिकता दी है, जिसका सफल प्रबंधन स्थिरता और सतत आर्थिक विकास की कुंजी है। इस संबंध में, उद्यम कार्मिक प्रबंधन के व्यक्तिगत कार्यों और सिस्टम में उनकी बातचीत का विश्लेषण करते हैं। इन स्थितियों में, कैरियर प्रबंधन की समस्याओं का अध्ययन करना आवश्यक हो जाता है, क्योंकि कैरियर चालों के आयोजन की प्रभावशीलता प्रेरणा के अध्ययन के माध्यम से मानव संसाधनों के उपयोग पर रिटर्न बढ़ाने, कर्मचारियों की पहचान की जरूरतों को पूरा करने और अच्छी तरह से सुधार करने में मदद करती है। प्राणी।

किसी व्यक्तिगत उद्यम में कैरियर प्रबंधन के लिए सामान्य दृष्टिकोण हमेशा प्रभावी नहीं हो सकते हैं। अनुसंधान के परिणामों के आधार पर, प्रबंधन द्वारा संगठनात्मक हस्तक्षेप के माध्यम से उद्यम में मौजूदा स्थिति का सुधार किया जा सकता है। इसीलिए वर्तमान में करियर के सार, इस अवधारणा को प्रकट करने वाले मुख्य दृष्टिकोण और वर्गीकरण का अध्ययन करना महत्वपूर्ण है।

सामान्य तौर पर, करियर के सार को परिभाषित करने के लिए तीन मुख्य दृष्टिकोण हैं। पहले दृष्टिकोण के भीतर, शोधकर्ता (ई.वी. मास्लोव, वी.आर. वेस्निन) एक व्यापक अर्थ में करियर को गतिशीलता, समय के साथ राज्यों में परिवर्तन के रूप में परिभाषित करते हैं।

दूसरे दृष्टिकोण के ढांचे के भीतर (यू.जी. ओडेगोव, पी.वी. ज़ुरावलेव, जेड.पी. रुम्यंतसेवा, एन.आई. सैलोमैटिन, एस.आई. सोत्निकोवा), कैरियर की अवधारणा को अधिक व्यापक रूप से माना जाता है, ध्यान इस श्रेणी के व्यक्तिपरक घटक पर केंद्रित है, अर्थात् एक व्यक्ति का उसके विकास और उन्नति की धारणा।

तीसरी - और भी व्यापक - समझ कैरियर की अवधारणा में प्रेरक कारकों को शामिल करने पर आधारित है (वी.वी. ट्रैविन, वी.ए. डायटलोव)। सामान्य तौर पर, लेखकों की परिभाषाएँ और व्याख्याएँ परिभाषाओं की सारांश तालिका (तालिका 1) में प्रस्तुत की जाती हैं।

तालिका नंबर एक

ई.वी. मास्लोव व्यापक अर्थ में, एक कैरियर "सामाजिक, आधिकारिक, वैज्ञानिक या औद्योगिक गतिविधि के क्षेत्र में सफल उन्नति, प्रसिद्धि, गौरव प्राप्त करना आदि है।" . श्रमिक कैरियर - "श्रम जटिलता या नौकरियों की सामाजिक सीढ़ी के ऊर्ध्वाधर पैमाने पर कार्यकर्ता की स्थिति में बदलाव के साथ जुड़े काम में सबसे महत्वपूर्ण परिवर्तनों का एक व्यक्तिगत अनुक्रम"

वी.आर. वेस्निन कैरियर - कैरियर पदानुक्रम के चरणों या एक अलग संगठन के भीतर और जीवन भर व्यवसाय के क्रमिक परिवर्तन के माध्यम से एक कर्मचारी की उन्नति, साथ ही इन चरणों के बारे में एक व्यक्ति की धारणा

दक्षिण। ओडेगोव, पी.वी. ज़ुरावलेव "कैरियर एक व्यक्तिगत रूप से जागरूक स्थिति और व्यवहार है जो किसी व्यक्ति के कामकाजी जीवन में कार्य अनुभव और गतिविधियों से जुड़ा होता है"

जिला परिषद रुम्यंतसेवा, एन.आई. सैलोमैटिन “कैरियर कर्मचारी के अपने कार्य के भविष्य, आत्म-अभिव्यक्ति के अपेक्षित तरीकों और काम से संतुष्टि के बारे में व्यक्तिपरक रूप से जागरूक निर्णय है। यह कैरियर की सीढ़ी पर एक प्रगतिशील उन्नति है, कर्मचारी की गतिविधियों से जुड़े कौशल, योग्यता, योग्यता, अवसर और पारिश्रमिक में बदलाव है।

एस.आई. सोत्निकोवा कैरियर एक व्यक्तिगत रूप से जागरूक स्थिति और व्यवहार है जो बढ़ती मानव पूंजी के संचय और उपयोग से जुड़ा है

वी.वी. ट्रैविन, वी.ए. डायटलोव एक कर्मचारी का करियर "उत्पादन गतिविधि की एक प्रक्रिया है, जिसके दौरान कर्मचारी, अपने करियर में आगे बढ़ते हुए, नई तकनीकों और तकनीकों, तकनीकों, कार्यात्मक और नौकरी की जिम्मेदारियों, प्रबंधन, सामाजिक भूमिकाओं आदि में महारत हासिल करता है। कैरियर सफलता प्राप्त करने की प्रेरणा है, स्वयं का ज्ञान, सफलता और समर्पण, आत्म-नियंत्रण और प्रदर्शन, आत्मविश्वास और निष्पक्षता, आदि, यानी, सफल आत्म-साक्षात्कार की प्रक्रिया, सामाजिक मान्यता के साथ और करियर में उन्नति का परिणाम"

करियर की परिभाषाओं में अंतर के बावजूद, सभी दृष्टिकोण स्पष्ट रूप से करियर की प्रक्रिया के सार को प्रदर्शित करते हैं, यानी, उन्नति की प्रक्रिया, स्थिति में बदलाव और गतिशीलता के रूप में इसकी समझ।

कैरियर का सार व्यक्तिपरक-व्यक्तिगत घटक के माध्यम से भी प्रकट होता है, यानी, कर्मचारी की उन्नति और उसके मूल्यांकन के बारे में जागरूकता। यह करियर के विभिन्न पहलुओं (संगठनात्मक, व्यक्तिगत, सामाजिक) में परिलक्षित होता है।

कैरियर का संगठनात्मक पहलू यह है कि कामकाजी जीवन के विभिन्न चरणों में एक व्यक्ति कुछ कार्य पदों पर रहता है, एक ही संगठन के भीतर या विभिन्न उद्यमों के बीच नौकरियों के बीच घूमता रहता है।

करियर का व्यक्तिगत पहलू किसी व्यक्ति की उसके प्रगतिशील विकास की व्यक्तिपरक धारणा, उसके द्वारा प्राप्त किए गए अवसरों और खर्च किए गए प्रयासों, उसके करियर के विकास के बारे में व्यक्ति के व्यक्तिगत मूल्यांकन, उसकी गतिविधियों और स्थिति के दौरान प्राप्त मध्यवर्ती परिणामों से जुड़ा होता है।

कैरियर का सामाजिक पहलू गतिविधि के किसी विशेष क्षेत्र में सफलता प्राप्त करने के तरीकों के साथ-साथ इन रास्तों पर आंदोलन की प्रकृति के बारे में किसी दिए गए समाज में प्रचलित विचारों के आधार पर व्यक्तियों के व्यक्तिगत कैरियर पथों के बारे में समाज की धारणा के माध्यम से व्यक्त किया जाता है। .

चयनित दृष्टिकोणों का सारांश देते हुए, हम ध्यान दें कि एक कैरियर, हमारे दृष्टिकोण से, किसी व्यक्ति के पेशेवर विकास की एक व्यक्तिपरक रूप से महसूस की गई और मूल्यांकन की गई प्रक्रिया है, जो उत्पादन पदानुक्रम, योग्यता सीढ़ी, स्थिति में परिवर्तन, पारिश्रमिक के चरणों के माध्यम से उसकी उन्नति में व्यक्त होती है। और प्रतिष्ठा.

एक कर्मचारी का करियर समय के साथ विकास की एक गतिशील प्रक्रिया है और इसमें कई तत्व शामिल होते हैं। इस श्रेणी पर व्यापक रूप से विचार करते हुए, प्रबंधन और कार्मिक प्रबंधन के क्षेत्र में शोधकर्ता निम्नलिखित उपसंरचनाओं की पहचान करते हैं: व्यक्तिगत, मूल्य और उत्पादन। प्रत्येक उपसंरचना में कई घटक, परस्पर जुड़े हुए और अन्योन्याश्रित होते हैं, जो कैरियर के विकास को निर्धारित करते हैं (चित्र 1 देखें)। कैरियर प्रबंधन की संभावनाओं का अध्ययन करते समय, सभी तीन कैरियर उपसंरचनाओं को ध्यान में रखना आवश्यक है, अर्थात, उन्हें एक जटिल में मानें, क्योंकि उनमें से कम से कम एक का अपर्याप्त विकास कैरियर के विकास की असंभवता का कारण बनता है और, परिणामस्वरूप, असंतोष कर्मचारी की ओर से, जो काम की प्रेरणा और श्रम परिणामों को नकारात्मक रूप से प्रभावित करता है।

चावल। 1. वे घटक जो कैरियर विकास का निर्धारण करते हैं

किसी कर्मचारी के करियर का विकास तभी हो सकता है जब कर्मचारी स्वयं और उद्यम प्रशासन समग्र रूप से करियर के सभी तत्वों (उपसंरचनाओं) का विकास सुनिश्चित करें।

किसी करियर के सार को समझने के लिए न केवल उसकी संरचना से आगे बढ़ना आवश्यक है, बल्कि अन्य मानदंडों (वर्गीकरण मानदंड और करियर के प्रकार) द्वारा निर्देशित होना भी आवश्यक है। प्रत्येक वर्गीकरण विशेषता के भीतर पहचाने गए करियर आंदोलनों की विशेषताएं व्यक्तिगत प्रकार के करियर को अधिक विस्तार से दर्शाती हैं, जो एक विभेदित विश्लेषण की अनुमति देती है। तालिका 2 विभिन्न मानदंडों (के आधार पर संकलित) के आधार पर कैरियर के प्रकारों का वर्गीकरण प्रस्तुत करती है।

तालिका 2

कैरियर के प्रकारों का वर्गीकरण

वर्गीकरण मानदंड कैरियर के प्रकार

व्यक्तिगत व्यावसायीकरण पेशेवर - विकास के विभिन्न चरणों से जुड़ा है जिसे एक कर्मचारी द्वारा विभिन्न संगठनों में क्रमिक रूप से पारित किया जा सकता है। अंतर-संगठनात्मक - एक संगठन में कर्मचारी विकास के चरणों का क्रमिक परिवर्तन

संगठन की संरचना में एक कर्मचारी के आंदोलन की दिशा लंबवत - संरचनात्मक पदानुक्रम के उच्च स्तर पर चढ़ना। क्षैतिज - गतिविधि के किसी अन्य कार्यात्मक क्षेत्र में जाना या ऐसे स्तर पर एक निश्चित आधिकारिक भूमिका निभाना जिसमें संगठनात्मक संरचना में सख्त औपचारिक निर्धारण नहीं होता है, कब्जे वाले स्तर के भीतर कार्यों का विस्तार या जटिल होना। सेंट्रिपेटल - मूल की ओर आंदोलन, संगठन का नेतृत्व, सूचना के अनौपचारिक स्रोतों तक पहुंच प्राप्त करना, गोपनीय अपील, कुछ महत्वपूर्ण निर्देश

पाठ्यक्रम का चरित्र रैखिक - कर्मचारी का एक समान और निरंतर विकास। नॉनलाइनियर - उस गति को दर्शाता है जो छलांग या सफलता में होती है। ठहराव (ठहराव, गतिरोध) - करियर में किसी महत्वपूर्ण बदलाव का अभाव। प्रगतिशील - परिवर्तन का प्रत्येक अगला चरण उच्च स्तर की क्षमताओं और क्षमताओं के कारण पिछले चरण से भिन्न होता है। प्रतिगामी - कैरियर की सीढ़ी के नीचे प्रणालीगत पदोन्नति। किसी कर्मचारी का कम योग्यता की आवश्यकता वाले पद पर स्थानांतरण।

तालिका 2 का अंत

एक सर्पिल में - पदानुक्रमित सीढ़ी पर पदोन्नति के साथ पदों की अनुक्रमिक महारत की प्रक्रियाएं

कैरियर के दौरान होने वाले परिवर्तनों की सामग्री शक्तिशाली - या तो प्रबंधन पदानुक्रम में आंदोलन के माध्यम से संगठन में प्रभाव की औपचारिक वृद्धि के साथ जुड़ी हुई है, या संगठन में कर्मचारी के अनौपचारिक अधिकार की वृद्धि के साथ जुड़ी हुई है। योग्यता - इसमें पेशेवर विकास, किसी विशेष पेशे के टैरिफ पैमाने के रैंकों के माध्यम से आंदोलन शामिल है। स्थिति किसी संगठन में एक कर्मचारी की स्थिति में वृद्धि है, जो या तो सेवा की अवधि के लिए किसी अन्य रैंक के असाइनमेंट द्वारा व्यक्त की जाती है, या कंपनी के विकास में उत्कृष्ट योगदान के लिए मानद उपाधि द्वारा व्यक्त की जाती है। मौद्रिक कर्मचारी पारिश्रमिक के स्तर में वृद्धि है, अर्थात् पारिश्रमिक का स्तर, उसे प्रदान किए गए सामाजिक लाभों की मात्रा और गुणवत्ता

संभावित कैरियर अवसर - किसी व्यक्ति द्वारा अपनी योजनाओं, आवश्यकताओं, क्षमताओं, लक्ष्यों के आधार पर व्यक्तिगत रूप से बनाया गया कार्य पथ। वास्तविक - कर्मचारी एक निश्चित अवधि में क्या हासिल करने में कामयाब रहा

गति, कैरियर सीढ़ी के चरणों से गुजरने का क्रम उच्च गति - संगठनात्मक संरचना के ऊर्ध्वाधर के साथ तेजी से लेकिन लगातार नौकरी में उन्नति। विशिष्ट - व्यावसायिकता के शिखर को प्राप्त करना, पेशेवर समुदाय में मान्यता, संगठनात्मक संरचना में उच्चतम नौकरी की स्थिति पर कब्जा करना, संगठन में नौकरी की स्थिति में लगातार बदलाव के साथ जुड़ा हुआ है। सामान्य - किसी व्यक्ति की उसके लगातार विकसित हो रहे पेशेवर अनुभव के अनुसार नौकरी पदानुक्रम के शीर्ष पर क्रमिक उन्नति। लैंडिंग - एक नियम के रूप में, संगठनात्मक संरचना में अग्रणी पदों का सहज प्रतिस्थापन

उद्यम की दक्षता में सुधार करने के लिए, मानव संसाधन प्रबंधकों को कैरियर प्रबंधन प्रक्रिया को व्यवस्थित करने की आवश्यकता है। सामान्य तौर पर, शोधकर्ता कैरियर प्रबंधन को किसी कर्मचारी के लक्ष्यों, आवश्यकताओं, अवसरों, क्षमताओं और झुकावों के आधार पर उसके कैरियर विकास की योजना बनाने, व्यवस्थित करने, प्रेरित करने और नियंत्रित करने के लिए संगठन की कार्मिक सेवा द्वारा की जाने वाली गतिविधियों के एक समूह के रूप में परिभाषित करते हैं। साथ ही संगठन के लक्ष्यों, आवश्यकताओं, अवसरों और सामाजिक-आर्थिक स्थितियों पर भी।

इस प्रकार, हम यह निष्कर्ष निकाल सकते हैं कि करियर दोतरफा प्रभाव से निर्धारित होने वाली प्रक्रिया है। सबसे पहले, यह संगठन की वस्तुनिष्ठ आवश्यकताओं, उसके लक्ष्यों और रणनीतिक विकास योजनाओं पर निर्भर करता है। दूसरी ओर, उद्यम के कर्मचारियों की व्यक्तिगत ज़रूरतें, उनकी प्रेरणा और पेशेवर प्रशिक्षण कैरियर चाल के आयोजन की संभावना निर्धारित करते हैं। इस प्रभाव को ध्यान में रखते हुए उद्यम में तीन उपप्रणालियाँ बनाकर लागू किया जाता है, जो शोधकर्ताओं (निकोलसन, यू.जी. ओडेगोव, एस.वी. शेक्सन्या) के अनुसार, एक प्रभावी कैरियर प्रबंधन प्रणाली के आयोजन के लिए आवश्यक हैं (चित्र 2 देखें)।

चावल। 2. कैरियर प्रबंधन उपप्रणालियाँ

साथ ही, निष्पादक उपप्रणाली में उद्यम के कर्मचारियों की क्षमताओं, रुचियों और उद्देश्यों के बारे में जानकारी होती है; कार्य उपप्रणाली - परियोजनाओं और कार्यों की श्रेणी के बारे में जानकारी जिनका निष्पादन संगठन के लिए आवश्यक है। यह जानकारी सूचना समर्थन उपप्रणाली में एकीकृत है, जो उद्यम के कार्यों की तुलना उसके पास मौजूद संसाधनों से करना संभव बनाती है।

हमारे दृष्टिकोण से, संगठन के भीतर इन उप-प्रणालियों की उपस्थिति आवश्यक है और एक सुसंगत कैरियर प्रबंधन प्रणाली बनाने से उत्पन्न होने वाले सभी लाभ प्रदान करती है।

कैरियर प्रबंधन कई कार्यों के माध्यम से किया जाता है।

1. लक्ष्य निर्धारण. कार्मिक प्रबंधन के क्षेत्र में शोधकर्ताओं (पी.वी. ज़ुरावलेव, यू.जी. ओडेगोव, जेड.पी. रुम्यंतसेवा, एन.ए. सैलोमैटिन) के अनुसार, कैरियर लक्ष्य तब प्रकट होते हैं जब किसी व्यक्ति में एक निश्चित स्तर हासिल करने, एक निश्चित पद पर कब्जा करने की व्यक्तिपरक इच्छा होती है, लेकिन पद , स्तर, या गतिविधि के क्षेत्र को ही कैरियर लक्ष्य नहीं कहा जा सकता है। कैरियर नियोजन का समग्र लक्ष्य "संगठन में उन्नति के लिए कर्मचारी की जरूरतों और लक्ष्यों को वर्तमान या भविष्य के अवसरों के साथ जोड़ना" है।

2. कर्मचारियों की प्रेरणा. उद्यम के कर्मचारियों की बुनियादी ज़रूरतों, उनके उद्देश्यों, उद्देश्यों की संरचना में करियर का स्थान और एक या दूसरे प्रकार के करियर आंदोलन के प्रति कर्मचारियों का उन्मुखीकरण का पता लगाना करियर प्रबंधन में सबसे महत्वपूर्ण चरणों में से एक है।

3. कैरियर नियोजन का सार कैरियर विकास के मुख्य लक्ष्यों और उन्हें प्राप्त करने के तरीकों को निर्धारित करना है (पदों का क्रम जिसमें आपको लक्ष्य स्थिति लेने से पहले काम करने की आवश्यकता है, साथ ही आवश्यक प्राप्त करने के लिए आवश्यक उपकरणों का सेट) योग्यता) इसके अलावा, योजना बनाते समय, प्रत्येक चरण (चरणों) की अवधि को याद रखना महत्वपूर्ण है। विशेषज्ञों के अनुसार, करियर का एक कदम औसतन 5 साल तक चलना चाहिए। इस समय के दौरान, कर्मचारी पूरी तरह से स्थिति के अनुकूल हो जाता है, कुछ कौशल और क्षमताएं हासिल कर लेता है और जिम्मेदारियों का विस्तार से अध्ययन करता है। यदि यह अवधि पार हो जाती है, तो कार्य की सामग्री के प्रति असंतोष उत्पन्न हो जाता है और उन्नति की इच्छा स्पष्ट रूप से प्रकट होती है।

4. कैरियर प्रबंधन प्रक्रिया का संगठन कई दस्तावेजों (कैरियर नियम, वास्तविक और नियोजित कैरियर मॉडल) पर आधारित है। वे उद्यम में कैरियर प्रबंधन की प्रक्रिया को विनियमित करते हैं और कैरियर के मुख्य लक्ष्यों और उद्देश्यों, कैरियर प्रबंधन के आयोजन की प्रक्रिया की घोषणा करते हैं।

5. किसी कर्मचारी के पद ग्रहण करने के क्षण से लेकर उसके निकाल दिए जाने तक, उद्यम प्रबंधक पदों या नौकरियों की प्रणाली में उसकी प्रगति की निगरानी करते हैं।

6. कैरियर प्रबंधन की प्रभावशीलता का आकलन कैरियर योजना में भाग लेने वाले कर्मचारियों के सर्वेक्षण के परिणामों के आधार पर उद्यम में विकसित संकेतकों का उपयोग करके किया जाता है। यह आपको करियर प्रबंधन के क्षेत्र में अपने प्रदर्शन का मूल्यांकन करने की अनुमति देता है।

7. कैरियर प्रबंधन प्रक्रिया में कर्मियों के साथ काम करने का अंतिम कार्य कैरियर योजनाओं को समायोजित करना है।

किसी उद्यम में कैरियर प्रबंधन प्रक्रिया को व्यवस्थित करने के लिए सामान्य बुनियादी पहलुओं के साथ-साथ, यह ध्यान रखना आवश्यक है कि कैरियर नियोजन मुख्य रूप से प्रत्येक व्यक्तिगत कर्मचारी के संबंध में की जाने वाली एक व्यक्तिपरक प्रक्रिया है।

कैरियर योजना और प्रबंधन सिद्धांतों पर आधारित होना चाहिए, जिसका पालन हमें इस प्रक्रिया की सबसे बड़ी दक्षता प्राप्त करने की अनुमति देता है। कैरियर प्रबंधन के बुनियादी सिद्धांत तालिका 3 में प्रस्तुत किए गए हैं।

कैरियर प्रबंधन के सिद्धांत (पर आधारित)

सिद्धांत विशेषता

व्यक्तित्व प्रत्येक कर्मचारी के करियर की योजना बनाते समय व्यक्तिगत दृष्टिकोण, चयनात्मकता, व्यक्तिगत व्यक्तिगत विशेषताओं को ध्यान में रखता है: क्षमताएं, आयु, शैक्षिक स्तर

कैरियर विकास में पारस्परिक रुचि, योजना बनाते समय व्यक्तिपरक और वस्तुनिष्ठ कारकों को ध्यान में रखना: कर्मचारी के लक्ष्य और उद्देश्य, उद्यम की क्षमताएं और संभावनाएं

कर्मचारी कैरियर विकास को प्रोत्साहित करना कैरियर उन्नति के लिए कार्यक्रमों का आयोजन करना, उद्यम स्तर पर किसी अन्य कार्यात्मक क्षेत्र में जाने का अवसर प्रदान करना

सामग्री समर्थन वित्त पोषण कर्मचारी कैरियर विकास (कर्मचारी विकास और प्रशिक्षण प्रक्रियाओं, रोटेशन के लिए सामग्री समर्थन)

कर्मचारियों के पेशेवर विकास की योजना और कार्यान्वयन, कर्मचारियों को कौशल विकास और उन्नत प्रशिक्षण के अवसर प्रदान करना

संतुष्टि कैरियर के प्रत्येक चरण में कर्मचारियों की जरूरतों को पूरा करने के लिए परिस्थितियाँ बनाना

तालिका 3 का अंत

उद्यम के कर्मचारियों के करियर की योजना बनाने वाले विशेषज्ञों की ओर से व्यक्तिपरक कारकों के प्रभाव को समाप्त करना

निरंतरता यह मानती है कि करियर का कोई भी हासिल लक्ष्य अंतिम नहीं हो सकता और रुकने का कारण नहीं बन सकता

सार्थकता करियर के लिए एक महत्वपूर्ण शर्त कर्मचारी की काम और सामाजिक प्रक्रियाओं के साथ बुनियादी जीवन मूल्यों के संयोजन के बारे में जागरूकता है

व्यावसायिक सफलता (प्रभावशीलता) प्राप्त करने के तरीकों का कुशल उपयोग

आनुपातिकता कर्मचारी के समग्र विकास के अनुपात में कैरियर की उन्नति की गति को बनाए रखा जाना चाहिए

लागत-प्रभावशीलता एक कर्मचारी के लिए अपनी शक्तियों को कुशलतापूर्वक वितरित करना और अपने करियर की आकांक्षाओं को वास्तविक अवसरों के साथ जोड़ना महत्वपूर्ण है

दृश्यता कर्मचारी की दृश्यता और उसके काम की आवश्यकता जितनी व्यापक होगी, उसका करियर क्षेत्र उतना ही व्यापक होगा

किसी संगठन में कैरियर प्रबंधन प्रणाली बनाना एक उद्देश्यपूर्ण आवश्यकता है, जो न केवल कर्मचारियों की श्रम क्षमता का उपयोग करने की दक्षता में वृद्धि करना संभव बनाती है, बल्कि कर्मचारियों के काम से असंतोष, श्रम उत्पादकता में गिरावट और से बचने के लिए भी संभव बनाती है। , परिणामस्वरूप, स्टाफ टर्नओवर। यही कारण है कि कैरियर प्रबंधन के क्षेत्र में कर्मियों के काम की दिशाओं को समय पर समायोजित करने के लिए कर्मचारियों की प्रेरणा, उनके कार्य व्यवहार और श्रम उत्पादकता का व्यवस्थित रूप से और स्पष्ट आवृत्ति दृष्टिकोण के साथ मूल्यांकन करना महत्वपूर्ण है।

1. अलावेर्दोव ए.आर. एक वाणिज्यिक बैंक में कार्मिक प्रबंधन। एम.: सोमिनटेक, 1997. 256 पी.

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यूडीसी 331.108.6:35.086

ए.ए. पूज्यरेवा

ओम्स्क स्टेट यूनिवर्सिटी

प्रशासनिक सुधार के तहत राज्य और नगरपालिका कर्मचारियों की जिम्मेदारी

लेख में सरकार और नगरपालिका कर्मियों की गतिविधियों से संबंधित जानकारी शामिल है। यह प्रशासनिक सुधार प्रक्रिया के एक भाग के रूप में सरकार और नगरपालिका कर्मियों के बदलते जिम्मेदारी क्षेत्रों से संबंधित मुख्य दृष्टिकोण को प्रकट करता है, जिसका मुख्य कार्य प्रभावी प्रबंधन प्रणाली का निर्माण करना है। इसे प्राप्त करने के लिए निम्नलिखित उद्देश्यों को हल करना आवश्यक है: कर्मियों के वेतन में वृद्धि, श्रम उत्तेजना प्रणाली में सुधार, कार्यात्मक जिम्मेदारी को परिभाषित करना-

"करियर" की अवधारणा को परिभाषित करने के लिए कई दृष्टिकोण हैं।

वस्तुनिष्ठ दृष्टिकोण: व्यावसायिक विकास के रूप में कैरियर। इस दृष्टिकोण के ढांचे के भीतर, डी. हॉल (1976) ने काम किया, जिन्होंने संगठनात्मक पदानुक्रम में आगे बढ़ने पर किए गए कार्य के अनुक्रम में बदलाव के रूप में करियर की विशेषता बताई। एक अन्य परिभाषा में कहा गया है कि कैरियर भुगतान या अवैतनिक कार्य पदों का एक क्रम है, जो किसी व्यक्ति को अपने पेशेवर कौशल और सफलता विकसित करने में मदद करता है (डेसलर एट अल।, 1999)। डी. सुपर (1957) एक कर्मचारी के जीवन के दौरान पेशेवर पदों के अनुक्रम के रूप में करियर को परिभाषित करता है और कई प्रकार के करियर की पहचान करता है:

• 1) स्थिर/स्थिर। एक कर्मचारी अपने पेशे के ढांचे के भीतर विकसित होता है।
• 2) अदल-बदल करना। पेशे में उन्नति ठहराव का मार्ग प्रशस्त करती है और इसके विपरीत भी।
• 3)अस्थिर. एक कर्मचारी एक पेशे तक ही सीमित नहीं रहता, एक को दूसरे पेशे में बदलता रहता है।
• 4) अराजक. इस प्रकार का करियर दूसरे और तीसरे प्रकार के करियर को जोड़ता है। इस तथ्य के अलावा कि एक कर्मचारी अपना पेशा बदलता है, उसका करियर गिरावट, ठहराव और उन्नति की अवधि के बीच बदलता रहता है।

बी. लॉरेंस (1989) करियर को एक कार्य अनुभव के रूप में परिभाषित करते हैं जो समय के साथ और बढ़ते कार्य अनुभव के साथ विकसित होता है। वी.जी. गोरचकोवा (2000) करियर को पेशेवर उन्नति के रूप में परिभाषित करता है। लेकिन साथ ही, वह करियर को व्यक्तिगत उपलब्धि की दिशा में ऊपर की ओर बढ़ने के रूप में परिभाषित करती है। वी.जी. कैरियर परिभाषा गोरचकोवा को वस्तुनिष्ठ और व्यक्तिपरक दोनों दृष्टिकोणों के लिए जिम्मेदार ठहराया जा सकता है।

बी.जे. चांग हेरेरा (2003), एम.बी.जे. मैक्कल (1989), आर. मॉन्क (1996), एम.ई. पूले (1993) कैरियर को उच्च पद प्राप्त करने के रूप में परिभाषित करता है, जिसका अर्थ है संरचनात्मक पदानुक्रम में ऊपर जाना। लेकिन साथ ही, इस पदोन्नति का अर्थ है नए करियर चरण की गुणात्मक सामग्री विशेषताओं का विस्तार: अधिक से अधिक अधिकार और शक्ति प्राप्त करना, पेशे की प्रतिष्ठा बढ़ाना।

व्यक्तिपरक दृष्टिकोण: व्यक्तिगत विकास के रूप में करियर।

जे.एल. के व्यक्तिपरक दृष्टिकोण के अनुयायी हॉलैंड (1985), आई.के. स्ट्रॉन्ग (1943) ने करियर को एक बुलाहट के रूप में वर्णित किया है। करियर किसी व्यक्ति के लिए जीवन में स्थिरता और स्थिरता की डिग्री का एक संकेतक है। जे.एल. हॉलैंड (1985) लिखते हैं कि किसी कर्मचारी के पेशेवर हित इस बात पर निर्भर करते हैं कि व्यक्ति किस वातावरण में बातचीत करता है, उसके पास क्या क्षमताएं हैं और इसके आधार पर वह किन समस्याओं का समाधान कर सकता है। वैज्ञानिक व्यावसायिक हितों को कई प्रकारों में विभाजित करते हैं:

• 1) व्यावहारिक
• 2) संज्ञानात्मक (संज्ञानात्मक)
• 3) सौन्दर्यपरक
• 4) सार्वजनिक (सामाजिक)
• 5) संकेत (प्रतीकात्मक) प्रणालियों के साथ कार्य करना

व्यक्तिपरक दृष्टिकोण के भीतर, कैरियर को आत्म-प्राप्ति और आगे व्यक्तिगत विकास के लिए एक उपकरण के रूप में भी माना जा सकता है; और इस संदर्भ में भी कि यह व्यक्तिगत विकास संगठन और समाज को कैसे लाभ पहुंचा सकता है (शेपर्ड, 1984)।

व्यक्तिपरक दृष्टिकोण के भीतर करियर को परिभाषित करने की एक और दिशा जीवन की संरचना के एक घटक के रूप में करियर है। यहां अभिप्राय यह है कि, जब करियर के नजरिए से देखा जाए, तो समय के साथ बदलाव काफी हद तक अनुमानित होंगे क्योंकि उन्हें काम की परिस्थितियों और शेड्यूल के अनुसार समायोजित किया जाएगा (लेविंसन, 1984)।

व्यक्तिपरक दृष्टिकोण के ढांचे के भीतर, कैरियर की परिभाषा किसी व्यक्ति की सामाजिक स्थिति और समाज में स्थिति के संकेतक के रूप में दी जाती है। यह पद किसके पास है: पी.एम. ब्लाउ और ओ.डी. डंकन (1967), डी.एल. फ़ेदरमैन और आर.एम. हाउजर (1978), बी. मैनन और डी. जौ (1984)।

ओ.वी. एजिको (2009) करियर को एक ऐसी स्थिति प्राप्त करने के रूप में समझता है जो व्यक्ति को व्यक्तिगत (व्यक्तिगत) जरूरतों को पूरा करने की अनुमति देता है। व्यक्तिपरक दृष्टिकोण के भीतर, एक कैरियर को "एक व्यक्ति के जीवन पथ के रूप में समझा जाता है, जो कर्मचारी, समाज और संगठन के मूल्यों को ध्यान में रखते हुए बनता है" (एजिको, 2009, पृष्ठ 20)। जे.एम. इवांत्सेविच और ए.ए. लोबानोव (1997) किसी व्यक्ति के अपने निर्णय, उसके विचारों और मूल्यों के चश्मे से करियर पर विचार करते हैं। उनके दृष्टिकोण से, करियर "कार्य अनुभव और कामकाजी जीवन की प्रक्रिया में अन्य गतिविधियों से जुड़े विचारों, दृष्टिकोण और व्यवहार में परिवर्तनों का एक व्यक्तिगत रूप से जागरूक अनुक्रम है" (इवंतसेविच, लोबानोव, 1997, पृष्ठ 274)। उनकी समझ में, "कैरियर" शब्द केवल इसके बारे में किसी व्यक्ति के अपने निर्णय से जुड़ा है।

व्यक्तिपरक दृष्टिकोण में ई. शेइन (1978) द्वारा कैरियर की परिभाषा भी शामिल है। वह करियर को एक स्थिर अवधारणा के रूप में देखते हैं। इस मामले में एक स्थिर करियर को करियर के प्रति एक व्यक्तिपरक दृष्टिकोण के रूप में समझा जाता है, जिसमें करियर पथ की शुरुआत में व्यक्तिगत और मूल्य दृष्टिकोण शामिल होते हैं, जो लंबे समय तक अपरिवर्तित रहते हैं।

"बिना सीमाओं के करियर" दृष्टिकोण। शोधकर्ता एम.बी. आर्थर (1994) "सीमाहीन कैरियर" की अवधारणा के माध्यम से करियर को परिभाषित करते हैं। यहां एक व्यक्ति को एक स्वतंत्र "एजेंट" माना जाता है, अपने करियर के विकास में वह किसी संगठन से बंधा नहीं होता है; एक निश्चित कंपनी कर्मचारी के करियर विकास में महत्वपूर्ण भूमिका नहीं निभाती है। एक कैरियर एक नियोक्ता तक ही सीमित नहीं है. करियर निर्धारण में यह दृष्टिकोण डी.एम. द्वारा भी अपनाया जाता है। रोज़ो (1996), एस.ई. सुलिवान (1999), पी.सी. मिर्बिस (1995), जे.सी. ग्रीनहाउस (2008)।

यह ध्यान देने योग्य है कि "सीमाओं के बिना कैरियर" दृष्टिकोण भी उद्देश्यपूर्ण और व्यक्तिपरक में विभाजित है। एक वस्तुनिष्ठ कैरियर संरचनात्मक परिवर्तनों से जुड़ा है: बदलती नौकरियाँ, संगठन (ब्रिस्को और हॉल 2006; सुलिवान और आर्थर 2006)। किसी कर्मचारी का व्यक्तिपरक कैरियर एक मनोवैज्ञानिक घटक से जुड़ा होता है, इस तथ्य के कारण कि कर्मचारी इस संगठन में अपने कैरियर के लिए एक महान भविष्य महसूस करता है या नहीं करता है, तथाकथित "स्थान, दायरा"; कंपनी के सख्त नियम और प्रतिबंध उसे ऐसा करने से नहीं रोकते (धारणा के मनोवैज्ञानिक स्तर पर) (आर्थर और रूसो, 1996)।

पी. ड्रकर (2004) किसी कर्मचारी के करियर को संगठन के जीवनकाल के दृष्टिकोण से देखते हैं। उन्होंने नोट किया कि एक संगठन का औसत जीवनकाल 30 वर्ष है, और एक कर्मचारी का कामकाजी जीवन लगभग 45 वर्ष है। तदनुसार, कर्मचारी को इस तथ्य के बारे में पता होना चाहिए और उसके लिए तैयार रहना चाहिए कि वह अपना कार्यस्थल बदल देगा, एक अलग पद या व्यवसाय लेगा। पी. ड्रकर यह भी सुझाव देते हैं कि अपने आप को गतिविधि के केवल एक क्षेत्र में करियर तक सीमित न रखें। आप समानांतर में दूसरा करियर बना सकते हैं या पिछले करियर को बदल सकते हैं। यह ध्यान देने योग्य है कि पी. ड्रकर के करियर की परिभाषा का श्रेय व्यक्तिपरक दृष्टिकोण को भी दिया जा सकता है। उनका कहना है कि आपको अपने वैल्यू सिस्टम, क्षमताओं और कार्यशैली के अनुरूप करियर बनाने की जरूरत है।

करियर को परिभाषित करने के लिए सुविचारित दृष्टिकोणों को सारांशित करते हुए, हम इस अवधारणा की निम्नलिखित मुख्य दिशाओं पर प्रकाश डाल सकते हैं:

• · व्यावसायिक विकास के रूप में कैरियर - एक वस्तुनिष्ठ दृष्टिकोण (पेशेवर अनुभव, कौशल, दक्षता, वेतन, संगठन का लाभ)।
• · व्यक्तिगत विकास के रूप में कैरियर - एक व्यक्तिपरक दृष्टिकोण (स्थिति, व्यक्तिगत विकास, प्रतिष्ठा)।
• · कैरियर कोई अंतर-संगठनात्मक अवधारणा नहीं है. आधुनिक कर्मचारी और उनका विकास किसी एक विशिष्ट संगठन से बंधे नहीं हैं। उनकी विशेषताएँ हैं: उच्च गतिशीलता और संगठन के प्रति कम निष्ठा।

यह ध्यान देने योग्य है कि कैरियर अवधारणाओं का यह वर्गीकरण कठोर नहीं है। दृष्टिकोण आपस में जुड़े हुए हैं और ओवरलैप हैं। उदाहरण के लिए, व्यावसायिक विकास और उपलब्धियाँ कर्मचारी की व्यक्तिगत उपलब्धियों से भी संबंधित होती हैं। व्यावसायिक विकास भी एक कर्मचारी की व्यक्तिगत उपलब्धि है, उसके जीवन में एक निश्चित मील का पत्थर है। एक उच्च पद प्राप्त करना (वस्तुनिष्ठ दृष्टिकोण का एक घटक) भी इस घटना के प्रति व्यक्तिपरक दृष्टिकोण से जुड़ा है, उदाहरण के लिए, पेशे और कर्मचारी की प्रतिष्ठा में वृद्धि (दूसरों द्वारा धारणा), संगठन में कर्मचारी का अधिकार। कर्मचारी के विचार और मूल्य, जो व्यक्तिपरक दृष्टिकोण के घटक हैं, वस्तुनिष्ठ कारकों के आधार पर बदलते हैं: अनुभव और सेवा की लंबाई। "बिना सीमाओं के कैरियर" दृष्टिकोण वस्तुनिष्ठ और व्यक्तिपरक दृष्टिकोण से जुड़ा हुआ है। किसी अन्य संगठन में जाना संगठन की विचारधारा और व्यवसाय के आचरण और कर्मचारी के जीवन मूल्यों (व्यक्तिपरक कारण) के बीच विसंगति से जुड़ा हो सकता है, या किसी अन्य में उच्च वेतन के साथ अधिक लाभदायक स्थिति की पेशकश से जुड़ा हो सकता है। संगठन (उद्देश्य कारण)।

इस मास्टर की थीसिस के ढांचे के भीतर, "कैरियर" की अवधारणा के दृष्टिकोण की समीक्षा के परिणामस्वरूप, हमने आधार के रूप में निम्नलिखित परिभाषा ली: "कैरियर पेशेवर पदों में परिवर्तनों का एक क्रम है, जिसका अर्थ है संगठनात्मक प्रगति संरचनात्मक पदानुक्रम। इसके अलावा, इस पदोन्नति में, कर्मचारी एक संगठन के ढांचे तक सीमित नहीं है। कैरियर विकास एक कर्मचारी के एक संगठन से दूसरे संगठन में स्थानांतरण के साथ जुड़ा हो सकता है।"

कैरियर की अवधारणा को विभिन्न दृष्टिकोणों के दृष्टिकोण से परिभाषित किया गया है। हालाँकि, एक करियर में इसके विकास के कारक शामिल होते हैं, जिस पर अगले पैराग्राफ में चर्चा की जाएगी।

सामग्री

परिचय
अध्याय 1 विशेषज्ञों के श्रम कैरियर के प्रबंधन के सैद्धांतिक और पद्धतिगत पहलू
1.1 विशेषज्ञों के कैरियर प्रबंधन के अध्ययन के लिए वैज्ञानिक दृष्टिकोण
1.2 कैरियर की अवधारणा, प्रकार और वर्गीकरण
1.3 जापानी बैंकों में विशेषज्ञों के सफल करियर प्रबंधन में एक कारक के रूप में करियर योजना और पदोन्नति
अध्याय 2 विशेषज्ञों के श्रम कैरियर के प्रबंधन के लिए प्रणाली का विश्लेषण: विदेशी अनुभव और रूसी अभ्यास
2.1 एक वाणिज्यिक बैंक की सामान्य विशेषताएँ ""
2.2 एक वाणिज्यिक बैंक प्रबंधक के कैरियर के लिए प्रबंधन प्रणाली का विश्लेषण ""
2.3 कर्मियों की भर्ती और चयन में प्रयुक्त विधियों का मूल्यांकन।
अनुसंधान स्थल पर एक प्रबंधक के करियर का विश्लेषण
अध्याय 3 वाणिज्यिक बैंक विशेषज्ञों के श्रम कैरियर प्रबंधन में सुधार और विकास के लिए निर्देशित गतिविधियाँ ""
3.1 एक वाणिज्यिक बैंक में प्रबंधक के व्यावसायीकरण मॉडल में सुधार के लिए सिफारिशें ""
3.2 एक वाणिज्यिक बैंक में एक प्रबंधक के कैरियर प्रबंधन के विकास में स्वचालन उपकरण का उपयोग ""

निष्कर्ष
ग्रंथ सूची

परिचय

कैरियर प्रबंधन की समस्या वर्तमान में कार्मिक प्रबंधन के सिद्धांत और व्यवहार में सबसे अधिक दबाव वाली समस्याओं में से एक है। यह उन परिवर्तनों के कारण है जिनके कारण समाज का लोकतंत्रीकरण हुआ और प्रत्येक व्यक्ति की पसंद की स्वतंत्रता हुई। यह ज्ञात है कि प्रत्येक व्यक्ति किसी न किसी तरह अपने जीवन की योजना बनाता है, समाज में एक निश्चित स्थान प्राप्त करना चाहता है। किसी व्यक्ति की योजनाओं में एक महत्वपूर्ण स्थान कैरियर का होता है, जिसे गतिविधि के किसी भी क्षेत्र की ओर व्यक्ति के प्रगतिशील आंदोलन के रूप में समझा जाता है।
हाल ही में मानव संसाधन प्रबंधन ने कुछ लक्ष्यों को प्राप्त करने के लिए अपनाए जाने वाले रास्तों और आवश्यक योजना के प्रकार पर गंभीरता से ध्यान दिया है। समस्या को हल करने की कुंजी यह समझना है कि केवल कारक और व्यक्तित्व ही उन्नति को प्रभावित नहीं करते हैं, बल्कि जिस तरह से ये महत्वपूर्ण कारक परस्पर क्रिया करते हैं।
यह विषय प्रासंगिक है क्योंकि अधिकांश उद्यमों में कैरियर प्रबंधन काफी निम्न स्तर पर किया जाता है या बिल्कुल नहीं किया जाता है। करियर प्रबंधन के प्रति इस रवैये का कारण इस समस्या से निपटने के लिए प्रबंधकों की अनिच्छा है, उनका मानना ​​है कि व्यक्ति को स्वयं अपने करियर का प्रबंधन और योजना बनानी चाहिए। कैरियर प्रबंधन प्रक्रिया के निम्न स्तर के संगठन का एक कारण इस क्षेत्र में ज्ञान और अनुभव की कमी है।
उद्यमों और संगठनों के प्रबंधकों को यह जानना आवश्यक है कि प्रभावी कैरियर प्रबंधन का संगठन के प्रदर्शन पर सकारात्मक प्रभाव पड़ता है, क्योंकि जो कर्मचारी अपनी उन्नति की योजना बनाता है वह अधिक कुशलता से काम करता है। जहां कैरियर प्रबंधन किया जाता है, वहां कर्मचारियों की स्थिरता बढ़ती है, जिसके परिणामस्वरूप काम की गुणवत्ता में सुधार होता है और भर्ती लागत कम हो जाती है।
कार्यबल विकास, कैरियर योजना और कर्मचारी जुड़ाव पर जोर लंबे समय से सफल कंपनियों के लिए नवीन रणनीतिक मानव संसाधन प्रबंधन की पहचान रही है। उनके प्रत्येक कर्मचारी को आगे बढ़ने और अपने करियर में सफलता प्राप्त करने का अवसर दिया जाता है।
बीसवीं सदी के 90 के दशक में, स्व-शिक्षण उद्यमों की अवधारणा उत्पन्न हुई, जो प्रत्येक कर्मचारी के व्यक्तिगत संसाधनों की प्राप्ति के सिद्धांतों पर आधारित हैं। कार्मिक नियोजन, प्रशिक्षण और शिक्षा, यथार्थवादी लक्ष्य निर्धारित करना और नेतृत्व की स्थिति निर्धारित करना कैरियर विकास में प्रमुख भूमिका निभाता है। यह महत्वपूर्ण है कि कार्मिक विकास रणनीति कंपनी की समग्र रणनीति से मेल खाती हो।
किसी संगठन में एक कर्मचारी का करियर उसकी अपनी पेशेवर क्षमता का एहसास करने की कर्मचारी की इच्छा और इस विशेष कर्मचारी को बढ़ावा देने में कंपनी की रुचि से निर्धारित होता है। वे संगठन जिनके नेता अपने कर्मचारियों के व्यावसायिक करियर के प्रबंधन के महत्व को समझते हैं, वे अपनी समृद्धि की दिशा में एक गंभीर कदम उठाते हैं।
कैरियर किसी व्यक्ति के पेशेवर, सामाजिक-आर्थिक विकास की एक प्रक्रिया है, जो पदों, योग्यताओं, स्थितियों, पारिश्रमिक के स्तरों के माध्यम से उसकी उन्नति में व्यक्त होती है और इन स्तरों पर रखे गए पदों के एक निश्चित क्रम में तय होती है। दूसरे शब्दों में, एक कैरियर एक व्यक्ति का विकास और उसके सामाजिक स्थान की खोज है (यदि हम एक अंतर-संगठनात्मक कैरियर के बारे में बात कर रहे हैं) या किसी विशेष उद्यम के संगठनात्मक स्थान में किसी व्यक्ति का विस्तार (यदि हम एक पर विचार कर रहे हैं) अंतर-संगठनात्मक कैरियर)।
एक कामकाजी करियर एक आधुनिक व्यक्ति की जरूरतों की संरचना में एक महत्वपूर्ण स्थान रखता है, जिससे सामान्य रूप से काम और जीवन के साथ उसकी संतुष्टि प्रभावित होती है। एक सफल कैरियर एक व्यक्ति को भौतिक कल्याण, उसकी उच्चतम मनोवैज्ञानिक आवश्यकताओं की संतुष्टि प्रदान करता है, जैसे कि आत्म-प्राप्ति, सम्मान और आत्म-सम्मान, सफलता और शक्ति, विकास की आवश्यकता और भाग्य के विस्तार की आवश्यकता।
कैरियर प्रबंधन की आवश्यकता व्यक्ति के जीवन, किसी संगठन की गतिविधियों के साथ-साथ समग्र रूप से समाज के विकास में इसकी महत्वपूर्ण भूमिका के कारण है।
किसी व्यक्ति की अपने करियर को प्रबंधित करने की इच्छा को उसके जीवन के लिए करियर के अत्यधिक महत्व से समझाया जाता है। कैरियर किसी व्यक्ति के कामकाजी जीवन के लिए एक प्रकार के संदर्भ के रूप में कार्य करता है, उसके कार्य अनुभव (वैसे, सामान्य जीवन अनुभव का एक महत्वपूर्ण हिस्सा) को कुछ चरणों के अनुक्रम द्वारा संरचित करता है, जिसके कारण पेशेवर जीवन को निरंतर नहीं देखा जाता है क्रियाओं और घटनाओं का असंगत समूह, लेकिन इन चरणों द्वारा क्रमबद्ध विकास का रूप धारण कर लेता है। इस तरह, खदान गिरावट के सार्वभौमिक तंत्र की कार्रवाई को व्यक्त करती है, जो "प्लास्टिक रूपों के उच्चतम विकास को संभव बनाती है, उनकी गतिविधियों को ठीक करना, समेकित करना, नाजुक संयोजनों को उनके कठिन वातावरण से बचाना ... हमारे अनुभव की संपूर्ण सामग्री को रोकना" धुंधलापन से असीमता और अनिश्चितता में।” "अपने काम के भविष्य के बारे में कर्मचारी के स्वयं के निर्णय, आत्म-अभिव्यक्ति के अपेक्षित तरीके और काम से संतुष्टि" को शामिल करते हुए, एक कैरियर मानव विकास का मार्ग बनाता है, कार्य जीवन में निश्चितता लाता है, एक व्यक्ति को समय और स्थान में उन्मुख करता है, अतीत को स्पष्ट करता है उसके लिए वर्तमान सार्थक और अपेक्षित भविष्य।
कैरियर प्रबंधन आपके संगठन की दीवारों के भीतर एक विशेषज्ञ या नेता को विकसित करना संभव बनाता है। किसी संगठन और व्यक्ति दोनों के लिए करियर के महत्व को देखते हुए, इसके विकास के मुद्दे पर कई अध्ययन समर्पित किए गए हैं। उनमें से एक महत्वपूर्ण भाग का उद्देश्य कैरियर की सामग्री, उसके प्रकार, प्रकार, विकास के चरणों का अध्ययन करना है और कैरियर के बारे में कर्मियों के आधुनिक विचारों, कैरियर की आकांक्षाओं के प्रेरक कारणों और कैरियर प्रबंधन विधियों के साथ उनकी स्थिरता का अध्ययन नहीं करना है। घरेलू उद्यम.
प्रबंधन के माध्यम से कैरियर के विकास को अनुकूलित करने की एक व्यक्ति की इच्छा रूसी समाज के विकास में वर्तमान स्थिति की ख़ासियत से भी जुड़ी है। लोकतंत्रीकरण प्रत्येक व्यक्ति के स्वतंत्र आत्मनिर्णय, आत्म-प्राप्ति, सामाजिक संरचना में उसके आंदोलन के रास्तों की स्वतंत्र पसंद, समाज के सामाजिक स्थान के लिए परिस्थितियों के निर्माण में योगदान देता है। लेकिन यह स्वतंत्रता प्रतिस्पर्धा को जन्म देती है, जो प्रत्येक व्यक्ति को अपनी प्रतिस्पर्धात्मकता, दूसरों से आगे रहने की पृष्ठभूमि में व्यक्तिगत सफलता प्राप्त करने की समस्या से जूझती है।
विशेषज्ञों के करियर प्रबंधन को व्यवस्थित करने के लिए सैद्धांतिक, पद्धतिगत और व्यावहारिक औचित्य की आवश्यकता, जो व्यक्ति के करियर की जरूरतों, उद्देश्यों और लक्ष्यों और संगठन के हितों के संतुलन पर आधारित हो, विषय की पसंद और प्रासंगिकता को निर्धारित करती है। काम।
थीसिस का उद्देश्य विदेशी अनुभव और एक वाणिज्यिक बैंक "" के उदाहरण का उपयोग करके विशेषज्ञों के पेशेवर कैरियर के प्रबंधन की योजना और विकास की प्रणाली का अध्ययन करना है।
इस लक्ष्य को प्राप्त करने के लिए निम्नलिखित कार्य निर्धारित किये गये:

विशेषज्ञों के श्रम कैरियर के प्रबंधन के सैद्धांतिक और पद्धतिगत पहलुओं का अध्ययन करें: विशेषज्ञों के श्रम कैरियर के प्रबंधन के क्षेत्र में वैज्ञानिकों द्वारा अनुसंधान; कार्य कैरियर की अवधारणा, प्रकार और वर्गीकरण; विशेषज्ञों के करियर की योजना बनाना;
विशेषज्ञों के श्रम कैरियर के प्रबंधन का विश्लेषण करें: एक वाणिज्यिक बैंक प्रबंधक के श्रम कैरियर की प्रबंधन प्रणाली का विश्लेषण "";
अनुसंधान स्थल पर प्रबंधक के करियर का आकलन करें;
विदेशी देशों के अनुभव का उपयोग करते हुए, सिविल सेवकों के साथ-साथ जापानी कंपनियों के विशेषज्ञों के लिए कैरियर प्रबंधन का विश्लेषण करना;
विशेषज्ञों के श्रम कैरियर के प्रबंधन में सुधार के लिए सिफारिशें दें: एक वाणिज्यिक बैंक में एक प्रबंधक के व्यावसायीकरण के मॉडल में सुधार ""; एक वाणिज्यिक बैंक में प्रबंधक के कैरियर के प्रबंधन में स्वचालन उपकरण का उपयोग।

इस थीसिस के अध्ययन का विषय विशेषज्ञों के श्रम कैरियर के प्रबंधन की प्रणाली है।
अध्ययन का उद्देश्य वाणिज्यिक बैंक "" के विशेषज्ञ (प्रबंधक) हैं।
थीसिस परियोजना लिखने के दौरान, अनुसंधान का अनुभवजन्य आधार वाणिज्यिक बैंक के नियामक और प्रकाशित सांख्यिकीय दस्तावेज, सेमिनार और सम्मेलनों की सामग्री, साथ ही आवधिक और प्रकाशित वैज्ञानिक कार्य थे। थीसिस लिखते समय तुलना, विश्लेषण और सर्वेक्षण के तरीकों का इस्तेमाल किया गया था।
कार्य की संरचना एवं संरचना. इस थीसिस में एक परिचय, तीन अध्याय, एक निष्कर्ष और संदर्भों की एक सूची शामिल है।

अध्याय 1 विशेषज्ञों के श्रम कैरियर के प्रबंधन के सैद्धांतिक और पद्धतिगत पहलू

1.1 विशेषज्ञों के कैरियर प्रबंधन के अध्ययन के लिए वैज्ञानिक दृष्टिकोण

करियर एक गतिशील घटना है, यानी लगातार बदलती और विकसित होने वाली प्रक्रिया है। करियर को संकीर्ण और व्यापक दोनों अर्थों में देखा जा सकता है। व्यापक अर्थ में, कैरियर की अवधारणा को जीवन के मुख्य क्षेत्रों (परिवार, कार्य, अवकाश) में मानव विकास के चरणों के सामान्य अनुक्रम के रूप में परिभाषित किया गया है।
एक संकीर्ण अर्थ में, करियर किसी व्यक्ति की कार्य गतिविधि, उसके पेशेवर जीवन से जुड़ा होता है। एक कैरियर को लक्षित नौकरी और पेशेवर विकास, कैरियर की सीढ़ी पर प्रगतिशील उन्नति, कर्मचारी की गतिविधियों से जुड़े कौशल, योग्यता, योग्यता और पारिश्रमिक में परिवर्तन के रूप में समझा जाता है। यह सब करियर के संगठनात्मक पहलू से संबंधित है।1
व्यक्तिगत पहलू में किसी व्यक्ति की स्थिति से इस घटना पर विचार करना और उसके नेता की कैरियर दृष्टि की विशिष्टताओं को प्रकट करना शामिल है। इसके साथ व्यक्ति की उसके करियर प्रक्रिया की प्रकृति, उसके करियर विकास के मध्यवर्ती परिणामों और इसके बारे में उत्पन्न होने वाली व्यक्तिगत भावनाओं के व्यक्तिपरक मूल्यांकन (आत्मसम्मान) की अभिव्यक्ति जुड़ी हुई है। करियर एक कर्मचारी का उसके कार्य भविष्य के बारे में व्यक्तिपरक रूप से सचेत निर्णय, आत्म-अभिव्यक्ति के अपेक्षित तरीके और काम से संतुष्टि है, यह एक व्यक्ति के कामकाजी जीवन में कार्य अनुभव और गतिविधियों से जुड़ी एक व्यक्तिगत रूप से जागरूक स्थिति और व्यवहार है।
अंत में, हम सामाजिक पहलू, समाज के दृष्टिकोण से करियर के बारे में विचारों पर प्रकाश डाल सकते हैं। सबसे पहले, ये सामाजिक विकास की प्रक्रिया में विकसित कैरियर मार्ग हैं, सार्वजनिक जीवन के एक या दूसरे क्षेत्र में, व्यावसायिक गतिविधि के एक या दूसरे क्षेत्र में कुछ ऊंचाइयों (सफलताओं) को प्राप्त करने के लिए अच्छी तरह से तय किए गए रास्ते हैं। दूसरे, ये इन रास्तों पर गति की प्रकृति के बारे में स्थापित विचार हैं, जो गति, वेग, कैरियर प्रक्षेपवक्र, इसके टेक-ऑफ की डिग्री और उपयोग की जाने वाली विधियों से जुड़े हैं। सफलता की दिशा में आंदोलन के ये विकसित सामान्य पैटर्न, साथ ही जीवन में उनके कार्यान्वयन की विशेषताएं, व्यक्तियों के निजी करियर के समाज के मूल्यांकन को प्रभावित करती हैं, तुलना के लिए एक प्रकार के मानकों के रूप में कार्य करती हैं।
शायद किसी व्यक्ति के जीवन में सबसे महत्वपूर्ण निर्णय करियर चुनना है। जॉन हॉलैंड ने कैरियर चयन के सिद्धांत का प्रस्ताव और शोध किया। उनका मानना ​​है कि यह चुनाव व्यक्तित्व की अभिव्यक्ति है. उनका यह भी मानना ​​है कि किसी विशेष करियर में किसी व्यक्ति की उपलब्धि उसके व्यक्तित्व और कार्य वातावरण के बीच मेल पर निर्भर करती है।
हॉलैंड का मानना ​​है कि प्रत्येक व्यक्ति, कुछ हद तक, 6 व्यक्तित्व प्रकारों में से एक से संबंधित होता है:
1. यथार्थवादी - यह व्यक्ति जो उपकरणों और तंत्रों के हेरफेर से संबंधित गतिविधियों को प्राथमिकता देता है - एक मशीनिस्ट;
2. खोजी - ऐसा व्यक्ति विश्लेषणात्मक, जिज्ञासु, व्यवस्थित और सटीक होना पसंद करता है;
3. कलात्मक - एक अभिव्यंजक, गैर-अनुरूपतावादी, मौलिक, आंतरिक रूप से केंद्रित व्यक्ति;
4. सामाजिक - यह व्यक्ति एक साथ काम करना और दूसरों की मदद करना पसंद करता है, जानबूझकर यांत्रिक गतिविधियों सहित व्यवस्थित गतिविधियों से बचता है - स्कूल सलाहकार;
5. उद्यमशील - एक व्यक्ति उन गतिविधियों से प्यार करता है जो उसे लक्ष्य प्राप्त करने के लिए दूसरों को प्रभावित करने की अनुमति देती हैं - वकील;
6. पारंपरिक - डेटा, रिकॉर्ड, सामग्रियों के पुनरुत्पादन में व्यवस्थित हेरफेर पसंद है - अकाउंटेंट।
इस तथ्य के बावजूद कि इस अवधारणा के अनुसार एक प्रकार हमेशा प्रभावी होता है, एक व्यक्ति दो या दो से अधिक प्रकार की रणनीतियों का उपयोग करके परिस्थितियों के अनुकूल हो सकता है।
हॉलैंड की अवधारणा का एक विकल्प ई.ए. द्वारा प्रस्तावित टाइपोलॉजी माना जा सकता है। क्लिमोव। इसमें सभी प्रकार की गतिविधियों को श्रम के विषय के अनुसार विभाजित किया गया है:
टाइप पी - "मनुष्य - प्रकृति", यदि श्रम का मुख्य, प्रमुख विषय पौधे, जानवर, सूक्ष्मजीव हैं।
टाइप टी - "मानव - प्रौद्योगिकी", यदि श्रम का प्रमुख विषय तकनीकी प्रणाली, भौतिक वस्तुएं, सामग्री, ऊर्जा के प्रकार हैं।
टाइप एच - "व्यक्ति - व्यक्ति", यदि कार्य का मुख्य विषय लोग, समूह, टीमें, लोगों का समुदाय है।
टाइप Z - "मैन - साइन", यदि काम का मुख्य विषय पारंपरिक संकेत, संख्याएं, कोड, प्राकृतिक या कृत्रिम भाषाएं हैं।
टाइप एक्स - "व्यक्ति - कलात्मक छवि" - जब काम का मुख्य विषय कलात्मक छवियां होती हैं, तो उनके निर्माण की शर्तें।2
सिविल सेवकों के लिए कैरियर प्रबंधन की संरचना पर प्रस्तुत दो टाइपोलॉजी को सुपरइम्पोज़ करके, हम यह निष्कर्ष निकाल सकते हैं कि सार्वजनिक सेवा प्रणाली के लिए कर्मियों का चयन करते समय, सबसे पहले, उन आवेदकों पर ध्यान केंद्रित करना आवश्यक है जो सामाजिक उद्यमशीलता व्यक्तित्व प्रकार की ओर रुझान रखते हैं ( जे. हॉलैंड के अनुसार) और "टाइप सी" (ई. क्लिमोवा के अनुसार)।
डी. सुपर ने चार प्रकार के करियर की पहचान की, जो किसी व्यक्ति के व्यक्तित्व, जीवनशैली, रिश्तों और मूल्यों पर निर्भर करते हैं। इस वर्गीकरण का आधार कैरियर स्थिरता का सूचक है।
1. स्थिर कैरियर - एकमात्र स्थायी व्यावसायिक गतिविधि में पदोन्नति, शिक्षा, प्रशिक्षण द्वारा विशेषता।
2. सामान्य कैरियर - सबसे आम - संकट सहित किसी व्यक्ति के जीवन पथ के मानक चरणों के साथ मेल खाता है।
3. अस्थिर कैरियर - दो या दो से अधिक प्रयासों की विशेषता, और पेशेवर गतिविधि में बदलाव पिछले पेशेवर क्षेत्र में स्थिर काम की एक निश्चित अवधि के बाद होता है।
4. कई प्रयासों के साथ कैरियर - पेशेवर अभिविन्यास में परिवर्तन जीवन भर होते रहते हैं। कैरियर के प्रकार का वर्णन करते समय, चुनी गई व्यावसायिक गतिविधि के अनुक्रम, आवृत्ति और अवधि को ध्यान में रखा जाता है।
अपने करियर के निर्माण में प्रबंधकों के मुख्य उद्देश्य क्या हैं? डी. मैक्लेलैंड ने व्यक्तिगत करियर चुनने के तीन मुख्य उद्देश्यों की पहचान की।
सबसे पहले, यह सत्ता की इच्छा है। जो लोग सत्ता के लिए प्रयास करते हैं वे ऊर्जावान होते हैं, अपने विचारों और भावनाओं को व्यक्त करने में स्पष्टवादी होते हैं, टकराव से डरते नहीं हैं और अपनी स्थिति की रक्षा करते हैं। वे ध्यान चाहते हैं और नेतृत्व के लिए प्रयास करते हैं। जो लोग प्रबंधन के उच्चतम स्तर तक पहुँचते हैं उनमें अक्सर यही रुझान होता है।
करियर बनाने का दूसरा मुख्य उद्देश्य सफलता की चाहत है। अक्सर, ऐसा उद्देश्य सफलता की घोषणा से संतुष्ट नहीं होता है, बल्कि कार्य को सफल निष्कर्ष, उसके निश्चित अंत तक लाने की प्रक्रिया से संतुष्ट होता है। ये लोग अपना करियर बनाने में मध्यम जोखिम उठाते हैं।
तीसरा मुख्य उद्देश्य संलिप्तता का उद्देश्य है। यह एक निश्चित सामाजिक और व्यावसायिक वातावरण में शामिल होने की इच्छा, संचार की आवश्यकता, दूसरों की मदद करने और सामाजिक कार्यों के प्रभाव में बनता है।
अमेरिकी शोधकर्ता एस. डोनेल ने ढाई हजार प्रबंधकों का सर्वेक्षण कर प्रबंधकों के करियर में विफलताओं के कई मुख्य कारणों की पहचान की:

उच्च वेतन प्राप्त करने, व्यक्तिगत आराम पाने और प्रबंधित इकाइयों के प्रदर्शन की परवाह न करने की इच्छा;
स्थिति प्रतीकों (घर, अपार्टमेंट, कार्यालय, कार) के बारे में अत्यधिक चिंता;
स्वयं के बारे में चिंता;
सभी प्रकार की उपलब्धियों को अपने लिए उपयुक्त करने की प्रवृत्ति;
आत्म-अलगाव की प्रवृत्ति और, परिणामस्वरूप, दूसरों के साथ संबंध का धीरे-धीरे ख़त्म होना;
अपने विचारों और भावनाओं को छिपाने की इच्छा, मुख्य रूप से क्रोध और भय।

व्यक्तिगत, व्यक्तिगत कारक जो कैरियर की सफलता की उपलब्धि में बाधा डालते हैं, वे हैं व्यक्तिगत क्षमता की कमी (आवश्यक गुणों की कमी, कम प्रेरणा, नियंत्रण का बाहरी नियंत्रण, अनिर्णय, चिंता, भावनात्मक अस्थिरता)।
प्रेरणा के मुद्दों को घरेलू और विदेशी दोनों साहित्य में व्यापक रूप से शामिल किया गया है।
प्रेरणा के निम्नलिखित सिद्धांतों ने सबसे अधिक लोकप्रियता हासिल की है: एफ. टेलर का शास्त्रीय सिद्धांत; ए मास्लो का सिद्धांत; एफ. हर्ज़बर्ग का सिद्धांत; डी. मैक्लेलैंड का सिद्धांत; आर. लिकर्ट का मानवीय संबंधों का सिद्धांत; बी. स्किनर द्वारा कंडीशनिंग सिद्धांत; वी. व्रूम का वरीयता-प्रत्याशा सिद्धांत; एल. पोर्टर और ई. लॉलर द्वारा न्याय का मॉडल।
टेलर का क्लासिक सिद्धांत श्रम प्रेरणा को लोगों को अधिक उत्पादन करके अधिक कमाने की अनुमति देने के रूप में देखता है। प्रेरणा का एक अधिक गहन सिद्धांत ए. मास्लो द्वारा बनाया गया था। उनके सिद्धांत के अनुसार, एक कर्मचारी का अत्यधिक प्रभावी कार्य उसकी जरूरतों को पूरा करने की इच्छा से प्रेरित होता है, जिसमें एक पदानुक्रमित संरचना होती है और किसी व्यक्ति के लिए उनका महत्व बढ़ने (शारीरिक - सुरक्षा - सामाजिक - आत्म-प्राप्ति) के रूप में आदेश दिया जा सकता है।
हर्ज़बर्ग का मॉडल यह है कि काम के लिए मुख्य प्रोत्साहन उसकी सामग्री है, जो कर्मचारी को पेशेवर विकास और सुधार के लिए प्रोत्साहित करती है। यह आपको भविष्य में उच्च पद पर आसीन होने, अतिरिक्त शक्तियाँ प्राप्त करने आदि की अनुमति देता है।
डी. मैक्लेलैंड ने अपने सिद्धांत में तीन जरूरतों की पहचान की: शक्ति, सफलता और अपनेपन की इच्छा।
लिकर्ट का मानवीय संबंधों का सिद्धांत मास्लो के पदानुक्रम की तीन उच्चतम आवश्यकताओं पर आधारित है। सिद्धांत बताता है कि प्रेरणा मुख्य रूप से निचले स्तर की जरूरतों को संतुष्ट करने से संचालित होती है।
स्किनर का सिद्धांत इस तथ्य पर आधारित है कि व्यक्ति का निर्माण उसके पर्यावरण से होता है। उनका मानना ​​है कि किसी भी व्यवहार को समझाया जा सकता है यदि उसे जन्म देने वाली उत्तेजनाएं ज्ञात हों।
व्रूम का सिद्धांत बताता है कि प्रेरणा निर्धारित करने के लिए दो चर (वरीयता और अपेक्षा) एक दूसरे को कैसे प्रभावित करते हैं। वरीयता से तात्पर्य उन अनेक परिणामों से है जो श्रमिक किसी भी गतिविधि में प्राप्त कर सकते हैं। वैकल्पिक परिणामों में वे हैं जो कर्मचारी को वादा करते हैं कि वह क्या चाहता है। सूत्र के दूसरे भाग में यह अपेक्षा शामिल है कि वांछित परिणाम घटित होगा, चाहे कर्मचारी की इच्छाएँ कितनी भी प्रबल क्यों न हों। इन कारकों के बीच संबंध प्रेरणा निर्धारित करता है।
व्रूम का सिद्धांत पोर्टर और लॉलर के सिद्धांत में विकसित हुआ था।3
इसके अनुसार, गतिविधि का रखरखाव कर्मचारी की संतुष्टि पर निर्भर करता है, और संतुष्टि इस बात से निर्धारित होती है कि प्राप्त वास्तविक पुरस्कार कर्मचारी के योग्य समझे जाने वाले पुरस्कार के कितना करीब है।
संगठनात्मक व्यवहार ढांचे में, एक कैरियर को अन्योन्याश्रित निर्णयों की एक श्रृंखला के रूप में देखा जा सकता है जिसके माध्यम से किसी व्यक्ति के जीवन में बाद में विशिष्ट अवसरों का एक सेट खुलता है। यदि हम पेशे की प्रारंभिक पसंद के मॉडल की ओर मुड़ें, तो जे. हॉलैंड के "अनुपालन" के मॉडल को सबसे अधिक मान्यता मिली है। उनका तर्क है कि लोग ऐसा पेशा चुनते हैं जो उनके व्यक्तित्व गुणों के लिए सबसे उपयुक्त हो। किसी विशेष क्षेत्र में पहले से ही कार्यरत व्यक्ति के लिए, यह कथन सत्य है: जितना अधिक व्यक्ति पेशे में फिट बैठता है, उतनी ही अधिक संभावना है कि वह इस क्षेत्र में बना रहेगा। मॉडल मध्य कैरियर परिवर्तनों का अध्ययन करने के लिए भी उपयोगी है। यह भविष्यवाणी करता है कि व्यक्तित्व प्रोफ़ाइल और व्यावसायिक प्रोफ़ाइल के बीच विसंगति का परिमाण जीवन में बाद में व्यवसाय बदलने की प्रवृत्ति को निर्धारित करता है। फिट की डिग्री का आकलन व्यक्तिगत विशेषताओं के आयामों (रुचियों, मूल्यों आदि के संदर्भ में) और कैरियर क्षेत्र का वर्णन करने वाले आयामों द्वारा किया जाता है। मिलान मॉडल का उपयोग अक्सर यह अनुमान लगाने के लिए किया जाता है कि कौन से लोग विशिष्ट कैरियर क्षेत्रों में प्रवेश करेंगे और बने रहेंगे और कैरियर निर्णयों की सलाह देंगे।
किसी व्यक्ति की अपने जीवन और पेशेवर पथ, उसके संभावित चरणों और संघर्षों के बारे में जागरूकता उच्च स्तर की कार्य प्रेरणा बनाए रखने का एक तरीका है। जाने-माने अंग्रेजी प्रबंधन विशेषज्ञ एम. वुडकॉक और डी. फ्रांसिस कामकाजी जीवन के चरणों को इस प्रकार प्रस्तुत करते हैं: ए - प्रशिक्षण; बी - स्विच ऑन करना; एस - सफलता प्राप्त करना; डी - व्यावसायिकता; ई - मूल्यों का पुनर्मूल्यांकन; एफ - कौशल; जी - पेंशन अवधि.
किसी व्यक्ति के वास्तविक व्यावसायिक जीवन में पाँच चरण होते हैं:
1) प्रारंभिक कैरियर की अवधि (किसी संगठन में प्रवेश करना, उसमें अपना स्थान ढूंढना) - 20-24 वर्ष;
2) व्यक्ति की स्वयं को अभिव्यक्त करने, सफलता प्राप्त करने और संगठन में मान्यता प्राप्त करने की इच्छा की विशेषता वाला एक चरण - लगभग 30 वर्ष;
3) उच्च व्यावसायिकता प्राप्त करने, किसी की क्षमताओं के अनुप्रयोग के दायरे का विस्तार करने, संगठन में किसी की स्थिति को मजबूत करने का चरण - लगभग 35-45 वर्ष;
4) किसी की उपलब्धियों का पुनर्मूल्यांकन करने का चरण, किए गए कार्य का मूल्य, किसी के जीवन विकल्प की शुद्धता के बारे में संभावित संदेह आदि। - लगभग 50-60 वर्ष के बीच;
5) निपुणता चरण, जब एक उच्च योग्य प्रबंधक अपने कर्मचारियों के विकास पर ध्यान केंद्रित करता है, युवा श्रमिकों के लिए चिंता दिखाता है, पूरे संगठन की भलाई के लिए प्रयास करता है, प्रबंधन की कला का प्रदर्शन करता है - 60 वर्षों के बाद और लगभग सेवानिवृत्ति तक।
बेशक, यह आरेख एक कर्मचारी के एक निश्चित औसत पथ को दर्शाता है और केवल कैरियर और संभावित संकट चरणों की योजना बनाने में एक उपयोगी मार्गदर्शक के रूप में कार्य करता है। और यहां तथाकथित "मध्य कैरियर संकट" पर ध्यान देना विशेष रूप से आवश्यक है। यह लगभग 35-40 (कभी-कभी थोड़ा अधिक) वर्षों के बीच की समयावधि पर पड़ता है। इस अवधि की मुख्य विशिष्ट विशेषता एक ओर व्यक्ति के सपनों और नियोजित जीवन लक्ष्यों और दूसरी ओर उसके अस्तित्व की वास्तविक स्थिति के बीच विसंगति के बारे में जागरूकता है। अन्य अनुमानों के अनुसार, यह स्थिर संचालन के चरण में आता है, अर्थात। 45-60 वर्ष की आयु के लिए.
इस समय, एक व्यक्ति अक्सर अपनी जीवन अवधारणा पर पुनर्विचार करता है; वह खुद को भ्रम से मुक्त करता है, अपनी जीवन योजनाओं को वांछित परिणामों और उन्हें प्राप्त करने की संभावनाओं के अधिक यथार्थवादी मूल्यांकन की दिशा में समायोजित करता है।
अभी जो कहा गया है उसमें कई महत्वपूर्ण समस्याएं शामिल हैं जो एक व्यक्ति को चिंतित करती हैं, उदाहरण के लिए, घटती शारीरिक शक्ति, आकर्षण आदि की समस्या। मध्य कैरियर संकट, मध्य जीवन संकट के रूप में, बार-बार चित्रित किया गया है उपन्यास, फ़िल्में, नाटक और मनोवैज्ञानिक अध्ययन। इस तथ्य के बावजूद कि प्रत्येक व्यक्ति की कहानी अलग और अनोखी है, उनके परिदृश्यों में कई सामान्य विशेषताएं हैं। वे दिखाते हैं कि यह संकट एक वास्तविकता है और इसका मनोवैज्ञानिक और अक्सर शारीरिक प्रभाव पड़ता है, जो खतरनाक हो सकता है यदि आप इस स्थिति को सही तरीके से बेअसर करने की कोशिश नहीं करते हैं।
फ़िनिश लेखक टी. संतालैनेन, ई. वौटिलैनेन और अन्य लोग उन कठिनाइयों की ओर ध्यान आकर्षित करते हैं जो करियर के बीच में हमें (और विशेष रूप से प्रबंधकों को) इंतजार करती हैं, जब किसी बिंदु पर "किण्वन" का चरण शुरू होता है, जैसा कि वे कहते हैं। सच है, जाहिरा तौर पर, प्रत्येक व्यक्ति के व्यक्तिगत पथ की विशिष्टता को ध्यान में रखते हुए, वे एक व्यापक आयु सीमा के साथ काम करते हैं - 35 से 50 वर्ष तक।
इस दौरान प्रगति आमतौर पर दो कारणों से काफी धीमी होती है। सबसे पहले, संगठनात्मक पिरामिड के शीर्ष के करीब, कम स्थान हैं, और भले ही कर्मचारी नए स्तर पर काम कर सकता है, फिर भी कोई रिक्तियां नहीं हैं। दूसरे, रिक्तियां उपलब्ध हो सकती हैं, लेकिन उसने या तो अवसर खो दिया है या उन्हें भरने की इच्छा खो दी है।
विदेशी अध्ययनों ने चार विशिष्ट सिंड्रोमों की पहचान की है जो किसी कंपनी में आमतौर पर 10-15 वर्षों से मध्यम और निचले प्रबंधन पदों पर काम करने वाले प्रबंधकों को अप्रत्याशित रूप से प्रभावित करते हैं:
- "कर्मचारी बर्नआउट" सिंड्रोम, जो आमतौर पर अधिक काम और अत्यधिक तनाव भार के परिणामस्वरूप सेवा विभागों के प्रबंधकों के बीच होता है। यह घबराहट में व्यक्त होता है, बार-बार होने वाले भावनात्मक टूटने में जो क्रोधित-आक्रामक चरित्र प्राप्त कर लेता है, दूसरों के प्रति निंदक रवैये में: अधीनस्थों, भागीदारों, ग्राहकों, आपूर्तिकर्ताओं के प्रति;
- "पेशेवर आत्महत्या" सिंड्रोम, जो अचानक सक्षम, ऊर्जावान प्रबंधकों में प्रकट होता है। अपने करियर की सफलतापूर्वक शुरुआत करने के बाद, वे अचानक कई महत्वपूर्ण कार्यों में "विफल" हो जाते हैं, अपने भविष्य के भाग्य और कंपनी के प्रति एक अकथनीय उदासीनता महसूस करते हैं, सुस्ती, बार-बार होने वाली बीमारियों की शिकायत करते हैं;
- "अधिग्रहीत असहायता" सिंड्रोम, जो एक ऐसी स्थिति की विशेषता है जब एक प्रबंधक उभरती समस्याओं के संचय द्वारा अपनी जड़ता को उचित ठहराते हुए लगातार वस्तुनिष्ठ कठिनाइयों को बढ़ा-चढ़ाकर पेश करता है। वह उन स्थितियों में भी इन कठिनाइयों का उल्लेख करना जारी रखता है जो उन्हें दूर करने के लिए वस्तुनिष्ठ रूप से "कार्य" करती हैं;
- "कैरियर संकट" सिंड्रोम, जो चुने हुए रास्ते की शुद्धता के बारे में संदेह के रूप में उत्पन्न होता है। प्रबंधक निराशा की भावना, जीवन में "असफलता", अपने विकास में विफलता, अधिक सक्रिय और सफल साथियों से "हार" का अनुभव करता है जो कैरियर की सीढ़ी पर आगे बढ़ने में कामयाब रहे। सभी चार सिंड्रोम कंपनी में मामलों के संगठन से प्रबंधक के "अलगाव" का परिणाम हैं। इस स्थिति से बाहर निकलने के लिए, प्रत्येक व्यक्ति के लिए कई प्रश्न पूछना उपयोगी है, उदाहरण के लिए: मेरे सपनों की तुलना वास्तविकता से कैसे की जाती है? मुझे भविष्य में कौन सी विशेषज्ञता पसंद करनी चाहिए - एक संकीर्ण या, इसके विपरीत, एक व्यापक? क्या मुझे सचमुच संगठन में अपना स्थान मिल गया है? क्या मैं एक व्यक्ति और एक पेशेवर के रूप में अपनी ताकत और कमजोरियों को जानता हूं? क्या मैं आत्म-विकास और आत्म-सुधार की सकारात्मक इच्छा रखता हूँ? और यदि कोई व्यक्ति इन सवालों का जवाब देने और उनमें परिलक्षित अपने अस्तित्व की कठिनाइयों को हल करने में सक्षम है, तो वह अपने आंतरिक संतुलन और प्रेरणा को बनाए रख सकता है।4
समाजशास्त्री एन.एफ. नौमोवा ने खुलासा किया कि लोगों की तीन मुख्य प्रकार की जीवन आकांक्षाएँ होती हैं:
- श्रम कर्तव्य, सामाजिक लाभ की पूर्ति के रूप में काम की ओर उन्मुखीकरण;
- दूसरों से वित्तीय स्वतंत्रता, मान्यता और सम्मान प्राप्त करने के अवसर के रूप में कार्य करें;
- काम एक भारी कर्तव्य है जो बच्चों के पालन-पोषण, स्वास्थ्य में सुधार और विभिन्न शौक में आत्म-प्राप्ति में बाधा डालता है।
शोध से पता चला है कि करियर में बदलाव किसी एक विशेष मकसद के प्रभाव में नहीं होते, बल्कि उद्देश्यों के संयोजन का परिणाम होते हैं। समाज किसी कर्मचारी के व्यक्तिगत करियर के प्रति उदासीन नहीं है, क्योंकि उसे सामूहिक लक्ष्यों का विरोध नहीं करना चाहिए, बल्कि उनके अनुरूप होना चाहिए। यानी व्यक्तिगत करियर का सामाजिक महत्व होता है। हालाँकि, पदोन्नति की प्रभावशीलता व्यक्ति-दर-व्यक्ति भिन्न होती है, साथ ही पदोन्नति के लिए उनकी आकांक्षाएँ भी अलग-अलग होती हैं।
कैरियर नियोजन को कार्मिक प्रबंधन प्रणाली के सबसे महत्वपूर्ण संरचनात्मक तत्वों में से एक माना जाना चाहिए।
कैरियर की संभावना की योजना बनाने का अर्थ है किसी व्यक्ति के लिए प्राप्त स्तरों को लगातार पार करने के लिए परिस्थितियाँ बनाना।
करियर चुनना व्यक्तित्व की अभिव्यक्ति है, न कि कोई आकस्मिक घटना जहां "मौका" एक भूमिका निभाता है। किसी न किसी प्रकार के करियर में किसी व्यक्ति की सभी उपलब्धियाँ उसके व्यक्तित्व की उस वातावरण की उपयुक्तता पर निर्भर करती हैं जिसमें वह काम करता है।
प्रत्येक व्यक्ति कुछ हद तक नौ व्यक्तित्व प्रकारों में से एक में आता है। और यद्यपि प्रकारों में से एक हमेशा हावी रहता है, एक व्यक्ति, फिर भी, पर्यावरणीय परिस्थितियों के अनुकूल, दो या दो से अधिक प्रकारों के भीतर रणनीतियों की एक विस्तृत श्रृंखला का उपयोग करता है।

तालिका 1.1 - जीवन चरणों और कैरियर चरणों के बीच संबंध

जीवन के प्रत्येक चरण की विशेषता यह होती है कि किसी व्यक्ति को अगले चरण में जाने से पहले कुछ विकासात्मक कार्यों पर काम करने की आवश्यकता होती है। इस संबंध में, जीवन के चरणों के माध्यम से आंदोलन आवश्यकताओं के पदानुक्रम के समान है।
युवा। इस अवस्था में 15 से 25 वर्ष का समय लगता है। इस अवधि के दौरान युवाओं का ध्यान करियर या कार्यस्थल चुनने पर केंद्रित होता है। इस उम्र में, युवा अक्सर इस बात से भयभीत हो जाते हैं कि वे क्या सोचते हैं कि वे क्या कर सकते हैं और वे क्या सोचते हैं कि सफल होने के लिए उन्हें क्या करना चाहिए, के बीच विसंगति है।
जल्दी वयस्कता। 25 से 35 वर्ष की आयु के बीच के वर्षों में दूसरों के प्रति आकर्षण का विकास होता है। इस अवधि के दौरान, लोग न केवल अन्य लोगों के साथ, बल्कि समूहों और संगठनों के साथ भी संबंधों में शामिल होने लगते हैं। इस चरण को पार करने की सफलता इस बात पर निर्भर करती है कि वे स्वयं को वयस्क के रूप में कितनी सफलतापूर्वक समझते हैं। प्रारंभिक वयस्कता कैरियर की स्थापना और उन्नति के पहले चरण से संबंधित है। किसी दिए गए जीवन चरण और किसी दिए गए कैरियर चरण की मांगों के बीच संघर्ष उत्पन्न होता है। उदाहरण के लिए, कैरियर की माँगों में ऐसा व्यवहार शामिल हो सकता है जो दूसरों के साथ सकारात्मक संबंध विकसित करने में असंगत हो।
वयस्कता. यह 35 से 65 वर्ष के बीच की सबसे लंबी अवधि है। यह रचनात्मकता और आत्म-अभिव्यक्ति को समर्पित है। ध्यान उपलब्धियों पर केन्द्रित है। इस स्तर पर लोग अपनी प्रतिभा और क्षमताओं का भरपूर उपयोग करने का प्रयास करते हैं। परिपक्वता में नए विचारों का उत्पादन, युवाओं का प्रशिक्षण शामिल है। जीवन का यह चरण कैरियर विकास चरण और रखरखाव चरण के अंतिम वर्षों के साथ मेल खाता है। इस स्तर पर सफलता पिछले दो चरणों के लक्ष्यों को प्राप्त करने पर निर्भर करती है।
परिपक्वता। जीवन का अंतिम पड़ाव. अगर लोग अपने काम में खुद को पूरी तरह से महसूस कर लेते हैं, अगर वे अपनी पसंद और जीवन से संतुष्ट हैं तो लोग इसे सफलतापूर्वक पास कर लेते हैं। यह चरण सेवानिवृत्ति अवधि के साथ मेल खाता है।
एक सफल करियर अक्सर एक निश्चित उम्र तक करियर के कुछ खास पड़ावों तक पहुंचने का परिणाम होता है। शोध के अनुसार, जिन लोगों के करियर में उन्नति उनके जीवन स्तर के अनुरूप नहीं रही है, उनकी कार्यस्थल पर उत्पादकता अपेक्षाकृत कम है।
"मध्य कैरियर" से जुड़ी संकट की स्थिति को बेअसर करने के लिए, परामर्श और कैरियर उन्नति में विकल्पों के प्रावधान का उपयोग किया जाता है।
कई कंपनियां कर्मचारियों को उनके करियर, स्वास्थ्य और परिवार से संबंधित समस्याओं से निपटने में मदद करने के लिए मनोवैज्ञानिकों को नियुक्त करती हैं। परामर्श के माध्यम से, मध्यम आयु वर्ग के प्रबंधकों को पेशेवर सहायता प्रदान की जाती है यदि वे अवसाद और तनाव का अनुभव कर रहे हों। इस रैंक के प्रबंधक आमतौर पर अच्छी तरह से शिक्षित होते हैं; अक्सर उनके लिए एक उद्देश्यपूर्ण श्रोता से बात करना पर्याप्त होता है, खासकर यदि वह जानता है कि कैसे सुनना है, क्योंकि इससे समस्याओं के सार को स्पष्ट रूप से समझने और उनसे निपटने का रास्ता खोजने में मदद मिलती है। रचनात्मक तरीके से.5
संकट की समस्याओं के प्रभावी समाधान के लिए कार्रवाई में स्वीकार्य विकल्पों के अस्तित्व की आवश्यकता होती है। संगठनों को व्यक्तिगत या पारिवारिक समस्याओं के संबंध में अपने कर्मचारियों से एक बार फिर परामर्श करने का अवसर नहीं चूकना चाहिए। यदि किसी मनोवैज्ञानिक से परामर्श के बाद यह पता चलता है कि संकट का विकास मुख्य रूप से कैरियर-संबंधी कारकों के कारण है, तो संगठन विकल्पों का एक महत्वपूर्ण स्रोत बन सकता है। कई मामलों में, आधिकारिक गतिविधियाँ करना आवश्यक है, भले ही उनकी उपयुक्तता के बारे में संदेह हो। ऐसे आंदोलनों के तीन संभावित प्रकार हैं जो कर्मियों को संकट की स्थिति से बाहर ला सकते हैं: क्षैतिज आंदोलन, पदावनति और पिछले पदों पर स्थानांतरण।
क्षैतिज आंदोलन संगठन के एक क्षेत्र से दूसरे क्षेत्र में समान स्तर पर आंदोलन है। इस प्रकार के स्थानांतरण के लिए प्रबंधक को नए स्थान की तकनीकी आवश्यकताओं का शीघ्रता से अध्ययन करने की आवश्यकता होगी, जिसमें समस्याओं से ध्यान भटकाने में कुछ समय और प्रयास लगेगा। यद्यपि उत्पादकता का स्तर कम हो सकता है, प्रबंधक को भविष्य में गतिविधि के दोनों क्षेत्रों में परिप्रेक्ष्य प्राप्त होगा।
हमारे समाज में असफलता के साथ डिमोशन (निचले स्तर पर चले जाना) जुड़ा हुआ है। एक उत्पादक व्यक्ति यह नहीं समझ सकता कि डाउनग्रेडिंग एक व्यवहार्य विकल्प कैसे हो सकता है। हालाँकि, यदि निम्नलिखित में से कम से कम एक स्थिति मौजूद है, तो ऐसा कदम न केवल एक अच्छा है, बल्कि एक आवश्यक, आंतरिक रूप से स्वीकार्य विकल्प है:
ए) कर्मचारी कुछ उत्पादन की विशिष्ट भौगोलिक स्थिति द्वारा निर्धारित जीवन की गुणवत्ता को महत्व देता है, और एक नए स्थान पर जाने के लिए निचली स्थिति के लिए सहमत हो सकता है;
बी) कर्मचारी इस कदम को भविष्य की उन्नति के लिए आधार स्थापित करने और मजबूत करने के एक तरीके के रूप में देखता है;
ग) कर्मचारी के सामने एक विकल्प होता है: बर्खास्तगी या निचले पद पर स्थानांतरण;
घ) कर्मचारी गैर-कार्य गतिविधियों से संबंधित क्षेत्रों में खुद को अभिव्यक्त करने का अवसर प्राप्त करना चाहता है: धार्मिक, नागरिक, राजनीतिक, और इन कारणों से वह खुशी से निचले स्तर की जिम्मेदारी स्वीकार कर सकता है।
एक ही स्थान पर जाना क्षैतिज गति या डाउनग्रेडिंग के साथ आने वाले जोखिम को कम करने से जुड़ा एक अपेक्षाकृत नया तरीका है। यह इस तथ्य में निहित है कि यदि नए स्थान पर समस्याएँ उत्पन्न होती हैं तो विस्थापित कर्मचारी अपने पिछले स्थान पर लौट सकता है। कंपनी सभी को सूचित करती है कि एक निश्चित जोखिम है (नए कार्यस्थल से जुड़ा हुआ), लेकिन वापस लौटना संभव है और इसे बिल्कुल भी "विफलता" नहीं माना जाएगा। यह उच्च योग्य विशेषज्ञों के लिए "बीमा" की प्रथा है।
कर्मचारियों को "मध्य" के संकट से निपटने में मदद करने के लिए संगठनों द्वारा कार्यान्वित उपरोक्त सभी कार्यक्रम स्वयं प्रबंधकों की ज़िम्मेदारी को बाहर नहीं करते हैं। जोखिम को कम करने के लिए उन्हें पहले से ही कदम उठाने चाहिए।
सतत कैरियर विकास का व्यक्तिगत प्रेरणा और प्रदर्शन और समग्र रूप से समाज दोनों पर दूरगामी प्रभाव पड़ता है। यदि संगठनों के पास प्रभावी कैरियर विकास प्रणालियाँ हैं, तो वे न केवल कॉर्पोरेट लक्ष्यों की प्राप्ति सुनिश्चित करते हैं, बल्कि साथ ही कर्मचारियों की मनोवैज्ञानिक स्थिरता का भी समर्थन करते हैं और समाज में एक स्वस्थ सामाजिक माहौल के निर्माण में योगदान करते हैं।
किसी व्यक्ति का एक ही पद पर लंबे समय तक रहना उन कारकों में से एक है जो कार्य प्रेरणा को कम करता है। यह इस तथ्य के कारण है कि कर्मचारी अपने क्षितिज को एक क्षेत्र के ढांचे तक सीमित कर देता है, उसे कमियों की आदत हो जाती है, नए तरीकों और रूपों के साथ प्रबंधन को समृद्ध करना बंद कर देता है, और उसका काम एक टेम्पलेट और एक मोहर में बदल जाता है। और इसके विपरीत, जिस व्यक्ति ने कई नौकरियाँ बदली हैं, उसके पास स्थितियों की तुलना करने का अवसर होता है और वह जल्दी से नई कामकाजी परिस्थितियों को अपना लेता है।
विकसित देशों में व्यावसायिक गतिशीलता को एक सकारात्मक घटना के रूप में देखा जाता है। इस संबंध में, जब कामकाजी करियर के विकास और योजना के बारे में बात की जाती है, तो कर्मचारी प्रेरणा बनाए रखने के उद्देश्य से गतिविधियों को लगातार याद रखना आवश्यक है। इसमे शामिल है:
1. एक पद पर कर्मियों की सेवा की अवधि का व्यवस्थित सत्यापन और लगभग 5-7 वर्षों के अंतराल पर नियंत्रित क्षैतिज पदोन्नति (करियर के कुछ चरणों में संगठनात्मक पदानुक्रम में नीचे जाने को प्रतिष्ठित बनाने की सलाह दी जाती है)।
2. कार्य की विषय-वस्तु का संवर्धन और उसके दायरे का विस्तार (5 वर्ष तक प्रभाव)।
3. संगठन की सक्रिय संरचनात्मक योजना और लचीले संगठनात्मक रूपों का उपयोग।
4. संगठनात्मक गतिविधियों का व्यवस्थित विकास, सीखने और रचनात्मकता का मूल्य।
5. संगठनात्मक संपर्क के नए रूपों का कार्यान्वयन (उदाहरण के लिए, बॉस और अधीनस्थ के बीच बातचीत, कार्यस्थल में प्रशासन और कर्मचारियों के बीच अनौपचारिक संचार - औद्योगिक लोकतंत्र का विकास, आदि)।
हालाँकि ऊपर सूचीबद्ध गतिविधियाँ काफी हद तक संगठन-व्यापी प्रकृति की हैं और संबंधित संगठनात्मक संस्कृति का एक तत्व हैं, फिर भी वे प्रत्येक प्रबंधक के लिए चिंता का विषय हैं।
कार्य परिवर्तन का अर्थ उसके प्रकारों का सरल परिवर्तन नहीं है, बल्कि कार्य की प्रक्रिया में व्यक्ति की श्रम क्षमता का विकास है। श्रम और सामाजिक उन्नति के लिए व्यापक संभावना पैदा करने वाली यह घटना, उद्यम कार्मिक प्रबंधन का एक महत्वपूर्ण तत्व बनना चाहिए।
मामले का सार इस प्रकार है: किसी व्यक्ति के एक या दूसरे प्रकार के अप्रासंगिक कार्यों के प्रति कमोबेश दीर्घकालिक लगाव को पदोन्नति की चरण-दर-चरण प्रणाली द्वारा प्रतिस्थापित किया जाना चाहिए, जैसा कि देशों में होता है। एक बाज़ार अर्थव्यवस्था. इसके अलावा, इसे इस तरह से व्यवस्थित किया जाना चाहिए कि अधिकांश युवा सरल और अपेक्षाकृत कम विकसित प्रकार के काम से शुरुआत करें, और फिर अपने खोजे गए रुझान और झुकाव के अनुसार अधिक सार्थक प्रकार के काम की ओर बढ़ें। इसे प्राप्त करने के लिए, मुख्य प्रकार के श्रम प्रोत्साहन की योजना बनाना और इसके तंत्र पर काम करना आवश्यक है। इस प्रकार, किसी कर्मचारी की श्रम क्षमता में वृद्धि और उसके काम की सामग्री में बदलाव को पेशेवर योग्यता सीढ़ी के चरणों में आगे बढ़ाकर हासिल किया जा सकता है। इस सामाजिक समस्या का मौलिक समाधान इस प्रकार है: कर्मियों की आंतरिक गतिशीलता को बढ़ाकर, "बाहरी" गतिशीलता में कमी प्राप्त करें, अर्थात। कर्मचारी आवाजाही। विभिन्न व्यवसायों की प्रतिष्ठा पर वस्तुनिष्ठ डेटा होने पर, कार्मिक प्रबंधन सेवाओं को भविष्य के लिए यह निर्धारित करना होगा कि उनमें से किसे नए लोगों द्वारा प्रतिस्थापित किया जाना चाहिए और किसे आंतरिक आंदोलनों के माध्यम से फिर से भरना चाहिए।
श्रमिक कैरियर का आयोजन करते समय यह मौलिक रूप से महत्वपूर्ण है कि योग्य श्रमिकों की अतिरिक्त आवश्यकता मुख्य रूप से हमारे अपने कर्मियों के माध्यम से पूरी की जाए। उच्च योग्यता, सामग्री और प्रतिष्ठा की विशेषता वाले व्यवसायों और गतिविधियों में नौकरियों के प्रावधान में उन्हें प्राथमिकता दी जाती है।
इसी समय, पदोन्नति के लिए मुख्य दल वे कर्मचारी हैं जो कम आकर्षण, एकरसता, काम करने की स्थिति और अन्य कारकों के कारण अपने पेशे से संतुष्ट नहीं हैं, साथ ही उत्पादन के तकनीकी और संगठनात्मक सुधार के कारण जारी किए गए श्रमिक भी हैं। जो कर्मचारी पहली बार संगठन में आते हैं और उन्हें अनाकर्षक स्थानों पर भेजा जाता है, उनके लिए सिस्टम गारंटी देता है कि, एक निर्धारित अवधि के बाद, उनकी इच्छाओं और उत्पादन क्षमताओं को ध्यान में रखते हुए, उनके लिए दूसरी नौकरी में जाने के लिए परिस्थितियाँ बनाई जाएंगी।
श्रमिक आंदोलनों के पैमाने का विस्तार भी श्रम बल के विकास से ही सुगम होता है, क्योंकि इससे व्यक्तिगत आवश्यकताओं के स्तर और संरचना के साथ-साथ उत्पादन के लिए श्रमिकों की आवश्यकताओं में भी बदलाव आता है।
इस आंदोलन को चित्रित करने के लिए, "श्रम गतिशीलता" की अवधारणा का उपयोग किया जाता है, जिसके अध्ययन पर हाल ही में विशेष ध्यान दिया गया है। एक कर्मचारी के जीवन के दौरान श्रम गतिशीलता एक श्रम पथ है - एक कर्मचारी के जीवन के दौरान श्रम आंदोलनों का एक क्रम, दूसरे शब्दों में, प्रत्येक में बिताए गए समय के संकेत के साथ सभी कब्जे वाली नौकरियों का अनुक्रम।
श्रम पथ, एक कर्मचारी के सभी श्रम आंदोलनों की समग्रता होने के कारण, एक अधिक सामान्य अवधारणा है और इसमें एक कार्य कैरियर भी शामिल है। श्रम पथ एक जटिल सामाजिक-आर्थिक प्रक्रिया है; यह श्रमिक के जीवन भर श्रम गतिशीलता का प्रतिनिधित्व करता है, और इसलिए इसे समग्र रूप से श्रम बल के आंदोलन के समान सिद्धांतों को ध्यान में रखते हुए वर्गीकृत किया जाता है। यदि कर्मचारी का कामकाजी जीवन एक कार्यस्थल तक सीमित है तो यह स्थिर हो सकता है, और यदि कर्मचारी के करियर पथ के साथ नौकरी में परिवर्तन होता है तो यह गतिशील हो सकता है।
किसी कर्मचारी का नौकरियों के बीच स्थानांतरण कार्यस्थल की कम से कम एक विशेषता (उद्योग, क्षेत्र, उद्यम, उत्पादन इकाई, पेशा, योग्यता) में बदलाव के परिणामस्वरूप तय होता है।
अपने कौशल और व्यावसायिक विशेषताओं का सही आकलन करने में स्वयं को, अपनी शक्तियों, कमजोरियों और कमियों को जानना शामिल है। केवल इस स्थिति में ही आप करियर लक्ष्य सही ढंग से निर्धारित कर सकते हैं।
कैरियर लक्ष्य को गतिविधि का एक क्षेत्र, एक विशिष्ट नौकरी, स्थिति या कैरियर सीढ़ी पर स्थान नहीं कहा जा सकता है। इसमें गहन सामग्री है. कैरियर के लक्ष्य इस कारण से प्रकट होते हैं कि कोई व्यक्ति पदों की पदानुक्रमित सीढ़ी पर एक निश्चित कदम उठाने के लिए यह विशेष नौकरी क्यों करना चाहेगा। कैरियर के लक्ष्य उम्र के साथ बदलते हैं, और जैसे-जैसे कर्मचारी स्वयं बदलता है, बढ़ती योग्यता, ज्ञान आदि के साथ। कैरियर लक्ष्य बनाना एक सतत प्रक्रिया है।6
कार्मिक प्रबंधन के क्षेत्र के विशेषज्ञ ध्यान दें कि हाल ही में गैर-पारंपरिक प्रकार के कैरियर विकास तेजी से लोकप्रिय हो गए हैं, जो सामान्य कैरियर विकास का प्रतिनिधित्व नहीं करते हैं और फिर भी उच्च व्यक्तिपरक मूल्यांकन प्राप्त करते हैं।
इसमे शामिल है:
ए) "क्षैतिज पदोन्नति", जब किसी कर्मचारी को गतिविधियों की एक विस्तृत श्रृंखला मिलती है। अधिक जटिल और दिलचस्प काम के साथ-साथ वेतन में वृद्धि।
बी) किसी अन्य इकाई या किसी अन्य संगठन में अस्थायी स्थानांतरण, जिससे कर्मचारी की अपने कर्तव्यों में रुचि बढ़ती है, उसके क्षितिज और संपर्कों के दायरे का विस्तार होता है;
ग) वैज्ञानिक कार्य पूरा करने के लिए सवैतनिक अवकाश (एक वर्ष) का प्रावधान;
घ) कैरियर नियोजन केंद्रों और विभिन्न प्रकार के प्रशिक्षण केंद्रों (काम के घंटों के दौरान और उद्यम की कीमत पर) का दौरा करने का अवसर प्रदान करना, और अध्ययन को कर्मचारी की मुख्य विशेषता से संबंधित होना जरूरी नहीं है और लक्ष्यों का पीछा किया जा सकता है सामान्य विकास.
जापानियों का दृढ़ मत है कि एक प्रबंधक को कंपनी के किसी भी हिस्से में काम करने में सक्षम विशेषज्ञ होना चाहिए, न कि किसी विशेष कार्य में। कॉर्पोरेट सीढ़ी पर चढ़ते समय, एक व्यक्ति को तीन साल से अधिक समय तक एक ही पद पर बने बिना, कंपनी को विभिन्न कोणों से देखने में सक्षम होना चाहिए। यह काफी सामान्य माना जाता है यदि बिक्री विभाग का प्रमुख खरीद विभाग के प्रमुख के साथ स्थान बदलता है। कई जापानी अधिकारियों ने अपने करियर की शुरुआत में यूनियनों में काम किया। इस नीति के परिणामस्वरूप, जापानी प्रबंधक के पास विशिष्ट ज्ञान की मात्रा काफी कम है, जो किसी भी स्थिति में 5 वर्षों के बाद अपना मूल्य खो देगा, और साथ ही उसके पास व्यक्तिगत अनुभव द्वारा समर्थित संगठन का समग्र दृष्टिकोण भी होगा।
करियर को समझने और प्रबंधित करने के लिए करियर चरणों की अवधारणा बहुत महत्वपूर्ण है। जीवन के चरणों को ध्यान में रखना भी महत्वपूर्ण है। लोग अपने करियर के चरणों से गुज़रते हैं, जैसे वे जीवन के चरणों से गुज़रते हैं। इसलिए इस इंटरैक्शन को समझना जरूरी है. सबसे सरल संस्करण छह चरणों की पहचान करता है।
प्रारंभिक चरण में स्कूली शिक्षा, व्यावसायिक, माध्यमिक या उच्च शिक्षा शामिल है और 25 साल तक चलती है।
प्रारंभिक चरण (एक नौकरी से दूसरी नौकरी में संक्रमण)। इस अवधि के दौरान, एक व्यक्ति ऐसी गतिविधि की तलाश में कई अलग-अलग नौकरियां बदल सकता है जो उसकी जरूरतों को पूरा करती हो और उसकी क्षमताओं को पूरा करती हो। यदि वह तुरंत इस प्रकार की गतिविधि पाता है, तो एक व्यक्ति के रूप में आत्म-पुष्टि की प्रक्रिया शुरू हो जाती है, वह अपने अस्तित्व की सुरक्षा का ख्याल रखता है।
विकासात्मक अवस्था लगभग पाँच वर्ष (25 से 30 वर्ष) तक चलती है। इस अवधि के दौरान, कर्मचारी चुने हुए पेशे में महारत हासिल करता है, आवश्यक कौशल प्राप्त करता है, उसकी योग्यता बनती है, आत्म-पुष्टि होती है और स्वतंत्रता स्थापित करने की आवश्यकता प्रकट होती है। आमतौर पर इस उम्र में परिवार बनते और बनते हैं, इसलिए निर्वाह स्तर से अधिक मजदूरी प्राप्त करने की इच्छा होती है।
उन्नति का चरण लगभग 30 से 45 वर्ष की आयु तक रहता है। इस अवधि के दौरान योग्यता में वृद्धि और करियर में उन्नति का क्रम चलता है। व्यावहारिक अनुभव और कौशल का संचय होता है, आत्म-पुष्टि की बढ़ती आवश्यकता होती है, एक उच्च स्थिति और यहां तक ​​​​कि अधिक स्वतंत्रता प्राप्त होती है, और एक व्यक्ति के रूप में आत्म-अभिव्यक्ति शुरू होती है। इस अवधि के दौरान, सुरक्षा की आवश्यकता को पूरा करने पर बहुत कम ध्यान दिया जाता है; कर्मचारी के प्रयास वेतन बढ़ाने और स्वास्थ्य की देखभाल पर केंद्रित होते हैं।
स्थिर कार्य की अवस्था - 45 से 60 वर्ष तक। यह समान कार्य को बनाए रखते हुए अतीत में प्राप्त परिणामों को समेकित करने की क्रियाओं की विशेषता है। योग्यता में सुधार का चरम आ रहा है, और इसकी वृद्धि सक्रिय कार्य और स्व-सीखने के परिणामस्वरूप होती है। इस अवधि की विशेषता यह है कि इसमें करियर की नई ऊंचाइयां हासिल की जा सकती हैं। इसी समय, यह अवधि समग्र रूप से रचनात्मकता की अवधि है, क्योंकि एक व्यक्ति पिछले चरणों में अपनी कई मनोवैज्ञानिक और वित्तीय जरूरतों को पहले ही पूरा कर चुका है, लेकिन वह मजदूरी के स्तर में रुचि रखता है, और एक है आय के अन्य स्रोतों में ब्याज (उदाहरण के लिए, लाभ साझाकरण, शेयर, बांड, आदि)। स्वतंत्रता, सम्मान और आत्म-अभिव्यक्ति इस चरण की सबसे महत्वपूर्ण जरूरतें हैं। लेकिन कई लोगों को इस अवधि के दौरान मध्य कैरियर संकट का अनुभव होता है। ऐसे लोगों को अपने काम से संतुष्टि नहीं मिलती है और परिणामस्वरूप, मनोवैज्ञानिक और शारीरिक असुविधा की स्थिति का अनुभव होता है।
सेवानिवृत्ति अवस्था (पूर्णता, सेवानिवृत्ति अवस्था)- 60 से 65 वर्ष तक। आपका करियर पूरी तरह खत्म हो गया है, आप कुछ और ट्राई कर सकते हैं. व्यक्ति सेवानिवृत्ति के बारे में गंभीरता से सोचने लगता है और सेवानिवृत्त होने की तैयारी करने लगता है। यद्यपि यह अवधि करियर संकट की विशेषता है, और ऐसे लोगों को काम से कम संतुष्टि मिलती है और मनोवैज्ञानिक और शारीरिक असुविधा की स्थिति का अनुभव होता है, आत्म-अभिव्यक्ति और स्वयं और अन्य समान लोगों के लिए सम्मान उनके करियर की पूरी अवधि के दौरान उच्चतम बिंदु तक पहुंच जाता है। . वे वेतन के स्तर को बनाए रखने में रुचि रखते हैं, लेकिन आय के अन्य स्रोतों को बढ़ाने का प्रयास करते हैं जो सेवानिवृत्त होने पर इस संगठन के वेतन को प्रतिस्थापित कर देंगे और पेंशन लाभ के लिए एक अच्छा अतिरिक्त होगा।
इस स्तर पर, अन्य प्रकार की गतिविधियों में आत्म-अभिव्यक्ति का अवसर मिलता है जो संगठन में काम की अवधि के दौरान असंभव थे या एक शौक के रूप में कार्य करते थे (पेंटिंग, बागवानी, सार्वजनिक संगठनों में काम, आदि)। स्वयं और साथी सेवानिवृत्त लोगों के प्रति सम्मान स्थिर होता है। तालिका 1.2 कैरियर चरणों और कर्मचारी आवश्यकताओं के बीच संबंध दर्शाती है।
मानव विकास के लिए सबसे अधिक उत्पादक अवस्था स्थिर कार्य की अवस्था है। यह अवधि पिछले परिणामों को मजबूत करने के प्रयासों की विशेषता है और इसमें नई करियर प्रगति शामिल है। यह अवधि रचनात्मक है, क्योंकि कई मनोवैज्ञानिक और भौतिक ज़रूरतें पूरी होती हैं।
कैरियर चरण की अवधारणा सार्वजनिक सेवा में कैरियर विकास के प्रबंधन के लिए मौलिक है। सिविल सेवा निकायों के प्रमुख इसे ध्यान में रखने और कर्मचारियों के करियर में उन्नति की समस्याओं पर अलग तरीके से काम करने का प्रयास करने के लिए बाध्य हैं। श्रम गतिविधि न केवल आत्म-प्राप्ति का साधन है, बल्कि आजीविका का साधन भी है, इसलिए, पेशा चुनते समय, किसी को पारिश्रमिक के स्तर और उसके बाजार मूल्य को ध्यान में रखना होगा। सार्वजनिक सेवा प्रणाली में वेतन का अपेक्षाकृत निम्न स्तर सबसे प्रतिभाशाली, तेजी से प्रगति करने वाले विशेषज्ञों के बहिर्वाह की ओर ले जाता है।
"कैरियर प्रबंधन" की परिभाषा पर कई दृष्टिकोण हैं। उदाहरण के लिए, कर्मचारियों की उन्नति के लिए एक औपचारिक कार्यक्रम के रूप में "कैरियर प्रबंधन" की अवधारणा की एक व्यापक परिभाषा है, जो संगठन के दृष्टिकोण से सभी क्षमताओं को प्रकट करने, विकसित करने और उन्हें सर्वोत्तम तरीके से उपयोग करने में मदद करेगी। . कैरियर प्रबंधन कार्यक्रम संगठनों को कर्मचारियों की क्षमताओं का पूर्ण उपयोग करने में मदद करते हैं, और कर्मचारियों को उनकी क्षमताओं का पूर्ण उपयोग करने में सक्षम बनाते हैं। साथ ही, यह भी ध्यान में रखना चाहिए कि कैरियर की सभी चालों का आधार, सबसे पहले, ज्ञान, शिक्षा, योग्यता और क्षमताएं होनी चाहिए। इस क्षेत्र में काम करने वाले कई शोधकर्ताओं के अनुसार, करियर में उन्नति निष्क्रिय से सक्रिय हो जाती है यदि यह ज्ञान, कौशल, पेशेवर उत्कृष्टता आदि के सचेत अधिग्रहण और उपयोग से जुड़ी हो। इस मामले में, कैरियर प्रबंधन प्रबंधन के सबसे महत्वपूर्ण सिद्धांतों में से एक के सख्त उपयोग पर आधारित है, जो यह है कि प्रबंधन को कंपनी के लक्ष्यों और उसके व्यक्तिगत कर्मचारियों के लक्ष्यों के बीच न्यूनतम अंतर सुनिश्चित करना चाहिए।

तालिका 1.2 - कैरियर के चरण और कर्मचारी की जरूरतें

कैरियर चरण	उम्र साल	लक्ष्य प्राप्ति की आवश्यकताएँ	नैतिक आवश्यकताएँ	शारीरिक और भौतिक आवश्यकताएँ
प्रारंभिक	पच्चीस तक	विभिन्न नौकरियों में अध्ययन, परीक्षण	आत्म-पुष्टि की शुरुआत	अस्तित्व की सुरक्षा
बनने	30 तक	किसी कार्य में महारत हासिल करना, कौशल विकसित करना, एक योग्य विशेषज्ञ या प्रबंधक तैयार करना	आत्म-पुष्टि, स्वतंत्रता प्राप्ति की शुरुआत	अस्तित्व की सुरक्षा, स्वास्थ्य, पारिश्रमिक का सामान्य स्तर
प्रचार	45 तक	कैरियर की सीढ़ी पर आगे बढ़ना, नए कौशल और अनुभव का अधिग्रहण, योग्यता में वृद्धि	बढ़ती आत्म-पुष्टि, अधिक स्वतंत्रता प्राप्त करना, आत्म-अभिव्यक्ति की शुरुआत	स्वास्थ्य, उच्च स्तर का वेतन
बचाता है	60 तक	किसी विशेषज्ञ या प्रबंधक की योग्यता में सुधार का शिखर। अपनी योग्यता में सुधार करें. युवा प्रशिक्षण	स्वतंत्रता का स्थिरीकरण, आत्म-अभिव्यक्ति की वृद्धि, सम्मान की शुरुआत	वेतन वृद्धि, आय के अन्य स्रोतों में रुचि
समापन	60 के बाद	सेवानिवृत्ति की तैयारी. सेवानिवृत्ति में अपनी पारी और एक नई प्रकार की गतिविधि की तैयारी करना	आत्म-अभिव्यक्ति का स्थिरीकरण, सम्मान की वृद्धि	वेतन स्तर को बनाए रखना और आय के अन्य स्रोतों में रुचि बढ़ाना
पेंशन	65 के बाद	एक नई गतिविधि अपनाना	गतिविधि के एक नए क्षेत्र में आत्म-अभिव्यक्ति, सम्मान का स्थिरीकरण	पेंशन का आकार, आय के अन्य स्रोत, स्वास्थ्य

कैरियर प्रबंधन आपकी नियुक्ति के क्षण से ही शुरू हो जाना चाहिए। नौकरी के लिए आवेदन करते समय व्यक्ति अपने लिए कुछ लक्ष्य निर्धारित करता है। इसे स्वीकार कर संगठन अपने लक्ष्य भी साधता है। एक व्यक्ति को अपने व्यावसायिक गुणों को संगठन और उसके कार्य द्वारा उसके लिए निर्धारित आवश्यकताओं के साथ सहसंबंधित करने में सक्षम होना चाहिए। उनके पूरे करियर की सफलता इसी पर निर्भर करती है.
प्रभावी कैरियर प्रबंधन प्रणालियों में तीन परस्पर जुड़े उपप्रणालियाँ शामिल होनी चाहिए: कलाकार, कार्य और प्रबंधन सूचना समर्थन। निष्पादक उपप्रणाली में कर्मचारियों की क्षमताओं, रुचियों और उद्देश्यों के बारे में जानकारी होती है; कार्य उपप्रणाली - सभी प्रकार के कार्यों, परियोजनाओं, व्यक्तिगत भूमिकाओं के बारे में, जिनका निष्पादन संगठन के लिए आवश्यक है; प्रबंधन सूचना समर्थन उपप्रणाली कलाकारों, काम और कर्मचारियों को स्थानांतरित करने के स्वीकृत अभ्यास के बारे में जानकारी को जोड़ती है, उन्हें कुछ प्रकार के काम और पदों पर नियुक्त करती है। अंतिम उपप्रणाली की सहायता से, कलाकारों के अनुरोधों और कार्य की विशेषताओं के बीच सर्वोत्तम मिलान प्राप्त किया जाता है। करियर का प्रबंधन करने के लिए, आपको यह जानना होगा कि विभिन्न चरणों में लोगों के साथ क्या होता है।
कोई भी व्यक्ति अपनी जरूरतों और सामाजिक-आर्थिक परिस्थितियों के आधार पर अपने भविष्य की योजना बनाता है। यह आश्चर्य की बात नहीं है कि वह किसी दिए गए संगठन में करियर विकास की संभावनाओं और उन्नत प्रशिक्षण के अवसरों के साथ-साथ उन शर्तों को जानना चाहता है जिन्हें उसे इसके लिए पूरा करना होगा। अन्यथा, व्यवहार की प्रेरणा कमजोर हो जाती है, व्यक्ति पूरी क्षमता से काम नहीं करता है, अपने कौशल में सुधार करने का प्रयास नहीं करता है और संगठन को एक ऐसी जगह के रूप में देखता है जहां वह नई, अधिक आशाजनक नौकरी पर जाने से पहले कुछ समय इंतजार कर सकता है। नौकरी पर रखते समय, एक व्यक्ति को श्रम बाजार के बारे में पता होना चाहिए, अन्यथा वह अपने रास्ते में आने वाली पहली आकर्षक नौकरी ले सकता है, जो उसकी अपेक्षा के अनुरूप नहीं हो सकती है। फिर शुरू होती है नई नौकरी की तलाश.7
यदि कोई व्यक्ति श्रम बाजार को अच्छी तरह से जानता है, आवेदन के आशाजनक क्षेत्रों की तलाश में है और उसे पता चलता है कि उसके ज्ञान और कौशल के लिए नौकरी ढूंढना मुश्किल है, क्योंकि बहुत सारे लोग हैं जो इस क्षेत्र में काम करना चाहते हैं, तो, स्व-मूल्यांकन करने की क्षमता और बाजार की आवश्यकताओं को जानने के कारण, वह उस उद्योग और क्षेत्र का चयन करने में सक्षम होगा जहां आप रहना और काम करना चाहेंगे।
संगठन की गतिविधियों की बाहरी और आंतरिक स्थितियों में निरंतर परिवर्तन कर्मचारियों के कैरियर विकास के विश्लेषण, मॉडलिंग और समायोजन के तरीकों के तेजी से व्यापक उपयोग की आवश्यकता को निर्धारित करते हैं। कैरियर मॉडलिंग के क्षेत्र में परामर्श सेवाओं के आयोजन के लिए विभिन्न दृष्टिकोण हैं।
व्यक्तिगत परामर्श, जिसमें परीक्षणों का उपयोग, साक्षात्कार और फिर सलाहकार और ग्राहक द्वारा व्यक्तिगत कैरियर विकल्पों का लगातार विकास शामिल है। यह दृष्टिकोण उच्चतम लागत से जुड़ा है और व्यापक अनुभव वाले कर्मचारियों पर लागू होता है।
समूह सत्र. इस फॉर्म का उपयोग करना सस्ता है, लेकिन इसमें एक गंभीर खामी है - कर्मचारियों के व्यक्तिगत मूल्यांकन की कमी।
स्वाभिमान के विभिन्न रूप। यह रास्ता सबसे सस्ता है, हालाँकि, यह ध्यान में रखना चाहिए कि कई कर्मचारियों में निष्पक्ष रूप से आत्म-मूल्यांकन करने की क्षमता नहीं होती है।
एक व्यक्ति को अपनी इच्छाओं और क्षमताओं का निर्धारण करना चाहिए और परामर्श के माध्यम से समझना चाहिए कि उसे किस प्रकार के साधनों की आवश्यकता है: शिक्षा, प्रशिक्षण या विकास। बदले में, संगठन को अपने कर्मचारियों के लिए आवश्यक जानकारी, प्रशिक्षण और विकास के अवसरों की योजना बनाने और प्रदान करने के लिए अपनी मानव संसाधन आवश्यकताओं और क्षमताओं को भी निर्धारित करना चाहिए। व्यक्तिगत आवश्यकताओं और संगठन की आवश्यकताओं का संयोजन विभिन्न तरीकों से हो सकता है। उनमें से, सबसे आम हैं मानव संसाधन प्रबंधकों द्वारा अनौपचारिक परामर्श और तत्काल पर्यवेक्षक द्वारा परामर्श।
तत्काल पर्यवेक्षक के साथ परामर्श कर्मचारी के मूल्यांकन का हिस्सा है। एक प्रभावी प्रदर्शन मूल्यांकन की एक विशेषता यह है कि यह कर्मचारी को न केवल यह समझने की अनुमति देता है कि वह कितना अच्छा प्रदर्शन कर रहा है, बल्कि उसकी संभावनाओं को भी देख सकता है। इससे पदोन्नति योजना में रुचि बढ़ती है। प्रबंधकों को अधीनस्थों को न केवल एक क्षेत्र के भीतर, बल्कि पूरे संगठन की जरूरतों और अवसरों के बारे में जानकारी प्रदान करने के लिए तैयार रहना चाहिए। लेकिन चूंकि उनके पास अक्सर ऐसी जानकारी नहीं होती है, इसलिए अधिक औपचारिक तरीकों का उपयोग करने की सलाह दी जाती है।
विभिन्न मूल्यांकन केंद्रों और विकास केंद्रों की सेवाओं का उपयोग करने वाली कंपनियों की संख्या भी बढ़ रही है। आमतौर पर फोकस "अत्यधिक सक्षम" और "तेज़ चलने वाले" प्रबंधन उम्मीदवारों पर होता है।
ये केंद्र पहले निम्नलिखित क्षेत्रों में कर्मचारी की ताकत और कमजोरियों का निर्धारण करते हैं: समस्या विश्लेषण; संचार; लक्ष्यों का समायोजन; निर्णय लेना; युद्ध वियोजन; कर्मचारियों का चयन, प्रशिक्षण, प्रेरणा; कर्मचारियों पर नियंत्रण; समय का उपयोग; संचार और समझ में योग्यता.
इनमें से प्रत्येक क्षेत्र में परिणामों के आधार पर, कर्मचारी स्वयं व्यक्तिगत लक्ष्य और पदोन्नति लक्ष्य निर्धारित करता है। केंद्र के कर्मचारी यथार्थवादी लक्ष्य तैयार करने में मदद करते हैं जो पहचाने गए क्षेत्रों में केंद्र की ताकत और कमजोरियों को दर्शाते हैं।
कंपनी में रिक्तियों के बारे में सूचित करना एक दिलचस्प अभ्यास है। इस प्रकार के प्रभावी अभ्यास के लिए नोटिस बोर्ड पर एक साधारण सूचना से अधिक की आवश्यकता होती है। यहां, कम से कम, निम्नलिखित शर्तें पूरी होनी चाहिए:
1. जानकारी न केवल उपलब्ध स्थानों के बारे में होनी चाहिए, बल्कि वास्तविक गतिविधियों और प्रचारों के बारे में भी होनी चाहिए।
2. बाहर से भर्ती की घोषणा से कम से कम 5-6 सप्ताह पहले सूचना प्रदान की जानी चाहिए।
3. चुनाव के नियम खुले और बाध्यकारी होने चाहिए।
4. चयन मानक और निर्देश स्पष्ट रूप से बताए जाने चाहिए।
5. हर किसी के लिए अपना हाथ आजमाने की पहुंच और अवसर आवश्यक है।
6. जिन कर्मचारियों ने पद के लिए आवेदन किया था, लेकिन उन्हें पद नहीं मिला, उन्हें इनकार के कारणों के बारे में लिखित रूप में सूचित किया जाना चाहिए।
7. जो भी दृष्टिकोण प्रयोग किया जाता है, उसकी सफलता का माप यह है कि श्रमिकों और संगठन की जरूरतों को किस हद तक पूरा किया जाता है।
वर्तमान में, कैरियर विकास को समायोजित करने के लिए एक और दृष्टिकोण व्यापक होता जा रहा है - पेशेवर समर्थन का वादा करने की विधि। यह व्यक्तिगत परामर्श की गहराई को समूह परामर्श के आर्थिक लाभों के साथ जोड़ता है और इसमें तीन चरण होते हैं।
पहले चरण में, सलाहकार श्रमिकों के एक समूह के लिए एक इन-पेशेंट सेमिनार आयोजित करता है या यदि ग्राहक अकेला है तो एक व्यक्तिगत टेलीफोन साक्षात्कार आयोजित करता है। इसके विषयों में शामिल हैं: "कैरियर विकास" की अवधारणा की सामग्री, इसके लक्ष्य और तरीके, कैरियर विकास प्रक्रिया में कर्मचारी की भूमिका, इस प्रक्रिया की प्रभावशीलता, जानकारी की गोपनीयता सुनिश्चित करना आदि। ग्राहक की विशिष्ट आवश्यकताओं के आधार पर, परामर्श इस चरण तक सीमित हो सकता है। इसकी न्यूनतम अवधि आधा दिन है।
दूसरे चरण में, कर्मचारी को भरने के लिए परीक्षणों की एक श्रृंखला प्राप्त होती है, जिसे मानक स्व-मूल्यांकन फॉर्म के रूप में डिज़ाइन किया गया है। वे एक मानक फॉर्म का पालन करते हैं और बहुविकल्पीय प्रश्नों का एक सेट शामिल करते हैं, ताकि उत्तरदाता को व्यावहारिक रूप से अपने स्वयं के शब्द खोजने की आवश्यकता न हो। कुछ मामलों में, फॉर्म भरना पहले चरण में शामिल किया जा सकता है।
पहला परीक्षण एक कर्मचारी के व्यक्तिगत और व्यावसायिक गुणों का आकलन करने के लिए समर्पित है और हमें निर्णय लेने की शैली, जोखिम लेने की क्षमता, ऊर्जा व्यय, नेतृत्व, तनाव को दूर करने की क्षमता, स्वयं के प्रति आलोचनात्मक रवैया जैसे क्षेत्रों में उसकी ताकत की पहचान करने की अनुमति देता है। , टीम व्यवहार कौशल, और रचनात्मकता।
दूसरा परीक्षण, कर्मचारी के पेशेवर झुकाव की पहचान करते हुए, उसे इस प्रश्न का उत्तर देने में मदद करता है: "मुझे क्या चाहिए?" यदि आवश्यक हो, तो सलाहकार ग्राहक से वर्तमान में किए जा रहे कार्य की प्रकृति, व्यक्तिगत हितों के लिए इसकी प्रासंगिकता, शिक्षा के स्तर आदि के बारे में अधिक विस्तृत प्रश्न पूछ सकता है। भरे हुए फॉर्म सलाहकार को भेजे जाते हैं।
तीसरे चरण में, सलाहकार सर्वेक्षण के परिणामों का सारांश देता है और प्रत्येक कर्मचारी के लिए एक विस्तृत रिपोर्ट तैयार करता है। रिपोर्ट कर्मचारी के पेशेवर ज्ञान और कौशल, उसकी प्रेरणा, कार्य क्षेत्र और कैरियर विकास में रुचि और व्यावसायिक गुणों के साथ उनके अनुपालन की विशेषता बताती है; संभावित कैरियर दिशाओं को सूचीबद्ध किया गया है, भविष्य में कैसे व्यवहार करना है, विशेष रूप से वरिष्ठों के साथ संबंध कैसे बनाने हैं, रिपोर्ट से कौन सी जानकारी तीसरे पक्ष के साथ साझा की जा सकती है, इस पर सिफारिशें दी गई हैं। रिपोर्ट पढ़ने के बाद, कर्मचारी सलाहकार को कॉल कर सकता है और उत्पन्न हुए किसी भी प्रश्न को स्पष्ट कर सकता है। समूह परामर्श में ऐसे मुद्दों पर चर्चा के लिए एक दिवसीय कार्यशाला की व्यवस्था की जाती है।
कुछ लोगों के लिए, करियर एक विस्तृत दीर्घकालिक योजना के कार्यान्वयन का परिणाम है, दूसरों के लिए - शोध से पता चलता है कि उनमें से अधिकांश दुर्घटनाओं का एक समूह है। सफल कैरियर विकास के लिए, केवल कर्मचारी की इच्छाएँ ही पर्याप्त नहीं हैं, भले ही वे एक सुविचारित योजना का रूप लें। पदानुक्रमित सीढ़ी पर आगे बढ़ने के लिए, आपको पेशेवर कौशल, ज्ञान, अनुभव, दृढ़ता और भाग्य के एक निश्चित तत्व की आवश्यकता होती है।
इन सभी तत्वों को एक साथ लाने के लिए कर्मचारी को अक्सर बाहरी मदद की आवश्यकता होती है। परंपरागत रूप से, उन्हें यह सहायता रिश्तेदारों और परिचितों, शैक्षणिक संस्थानों से जहां से उन्होंने स्नातक की उपाधि प्राप्त की, उन समाजों से प्राप्त हुई जिनमें उन्होंने भाग लिया, और यहां तक ​​​​कि उस राज्य से भी जहां उन्होंने करों का भुगतान किया था। आधुनिक दुनिया में, किसी कर्मचारी को कैरियर विकास में सहायता का सबसे महत्वपूर्ण स्रोत वह संगठन है जिसमें वह काम करता है। आधुनिक संगठन अपने कर्मचारियों के विकास को अपनी सफलता के मूलभूत कारकों में से एक के रूप में देखते हैं और इसलिए उनके करियर के विकास में उनका निहित स्वार्थ होता है। यह कोई संयोग नहीं है कि कैरियर विकास की योजना बनाना और प्रबंधन करना हाल के वर्षों में आधुनिक संगठनों में मानव संसाधन प्रबंधन के सबसे महत्वपूर्ण क्षेत्रों में से एक बन गया है।
कैरियर नियोजन में कैरियर विकास लक्ष्य और उनकी प्राप्ति के लिए मार्ग निर्धारित करना शामिल है। कैरियर विकास लक्ष्यों को प्राप्त करने के तरीके पदों का एक क्रम है जिसमें आपको लक्ष्य पद लेने से पहले काम करने की आवश्यकता होती है, साथ ही आवश्यक योग्यता प्राप्त करने के लिए आवश्यक उपकरणों का एक सेट - व्यावसायिक प्रशिक्षण पाठ्यक्रम, एक विदेशी भाषा सीखना आदि। कैरियर विकास से तात्पर्य उन कार्यों से है जो एक कर्मचारी अपनी योजना को लागू करने के लिए करता है।8
कैरियर विकास की योजना और प्रबंधन के लिए कर्मचारी और संगठन (यदि यह इस प्रक्रिया का समर्थन करता है) से कुछ अतिरिक्त (नियमित व्यावसायिक गतिविधियों की तुलना में) प्रयासों की आवश्यकता होती है, लेकिन साथ ही यह कर्मचारी और स्वयं दोनों को कई लाभ प्रदान करता है। वह संगठन जिसमें वह काम करता है। एक कर्मचारी के लिए इसका मतलब है:
- किसी संगठन में काम करने से उच्च स्तर की संतुष्टि जो उसे पेशेवर विकास और उसके जीवन स्तर में सुधार के अवसर प्रदान करती है;
- व्यक्तिगत व्यावसायिक संभावनाओं की स्पष्ट दृष्टि और किसी के जीवन के अन्य पहलुओं की योजना बनाने की क्षमता;
- भविष्य की व्यावसायिक गतिविधियों के लिए लक्षित तैयारी की संभावना;
- श्रम बाजार में बढ़ती प्रतिस्पर्धात्मकता।
संगठन को निम्नलिखित लाभ प्राप्त होते हैं:
- प्रेरित और वफादार कर्मचारी जो अपनी व्यावसायिक गतिविधियों को इस संगठन से जोड़ते हैं, जिससे श्रम उत्पादकता बढ़ती है और श्रम कारोबार कम होता है;
- कर्मचारियों के व्यक्तिगत हितों को ध्यान में रखते हुए उनके व्यावसायिक विकास की योजना बनाने का अवसर;
- प्रशिक्षण आवश्यकताओं की पहचान के एक महत्वपूर्ण स्रोत के रूप में व्यक्तिगत कर्मचारियों के लिए कैरियर विकास योजनाएँ;
- प्रमुख पदों पर पदोन्नति के लिए पेशेवर विकास में रुचि रखने वाले प्रशिक्षित, प्रेरित कर्मचारियों का एक समूह।
इन और अन्य लाभों के बारे में जागरूकता ने कई संगठनों को अपने कर्मचारियों के कैरियर विकास के प्रबंधन के लिए औपचारिक प्रणाली बनाने के लिए प्रेरित किया है। इस प्रक्रिया के प्रबंधन के लिए सबसे आम मॉडल में से एक कैरियर योजना और विकास साझेदारी मॉडल बन गया है।
साझेदारी में तीन पक्षों का सहयोग शामिल होता है - कर्मचारी, उसका प्रबंधक और कार्मिक प्रबंधन सेवा। कर्मचारी अपने करियर की योजना बनाने और उसे विकसित करने के लिए जिम्मेदार है या, आधुनिक प्रबंधन की भाषा में, इस प्रक्रिया का मालिक है। प्रबंधक कर्मचारी के लिए संरक्षक या प्रायोजक के रूप में कार्य करता है। सफल कैरियर विकास के लिए उसका समर्थन आवश्यक है, क्योंकि वह संसाधनों का प्रबंधन करता है, काम के घंटों के वितरण का प्रबंधन करता है, आदि।
किसी कर्मचारी को संगठन में स्वीकार किए जाने से लेकर अपेक्षित बर्खास्तगी तक व्यावसायिक कैरियर की योजना बनाते समय, पदों या नौकरियों की प्रणाली के माध्यम से कर्मचारी की व्यवस्थित क्षैतिज और ऊर्ध्वाधर उन्नति को व्यवस्थित करना आवश्यक है। एक कर्मचारी को न केवल छोटी और लंबी अवधि के लिए अपनी संभावनाओं को जानना चाहिए, बल्कि यह भी जानना चाहिए कि पदोन्नति पर भरोसा करने के लिए उसे कौन से संकेतक हासिल करने होंगे।
वगैरह.................