एक निश्चित अवधि का अनुबंध एक निश्चित अवधि के लिए या किसी घटना के घटित होने तक संपन्न होता है, उदाहरण के लिए, एक अनुपस्थित कर्मचारी का प्रस्थान। एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध के साथ त्याग पत्र लिखना आवश्यक है या नहीं, यह इस बात पर निर्भर करता है कि किन कारणों से इसे समाप्त किया गया है और किस तरफ से पहल की गई है।

बर्खास्तगी के कारण

एक निश्चित अवधि के रोजगार समझौते को समाप्त करने के मुख्य कारणों में, यह हाइलाइट करने योग्य है:

• रोजगार अनुबंध में निर्धारित शर्तों को पूरा करना जिसके तहत इसे समाप्त किया गया है। उदाहरण के लिए, एक स्थायी कर्मचारी का प्रस्थान, जिसके स्थान पर एक नया व्यक्ति अस्थायी रूप से काम पर रखा गया था;
• वह काम करना जिसके लिए व्यक्ति को काम पर रखा गया था;
• पार्टियों के बीच आपसी समझौता;
• पार्टियों में से एक की पहल।

यह निर्दिष्ट अवधि के अंत में बर्खास्तगी का भी प्रावधान करता है। इस स्थिति में, यदि पार्टियां रोजगार संबंध को समाप्त करने पर जोर नहीं देती हैं, तो निश्चित अवधि के अनुबंध को ओपन एंडेड की स्थिति में स्थानांतरित कर दिया जाता है, जो बर्खास्तगी की आवश्यकता को समाप्त करता है।

कार्यकर्ता की पहल पर

रोजगार संबंध की समाप्ति के आरंभकर्ता स्वयं कर्मचारी हो सकते हैं। सबसे लोकप्रिय कारणों में से हैं:

• बीमारी या विकलांगता के कारण कर्तव्यों के आगे प्रदर्शन की असंभवता;
• तीसरे पक्ष सहित गंभीर बीमारी;
• रोजगार अनुबंध और रूसी संघ के श्रम संहिता दोनों में निर्धारित दायित्वों के प्रमुख द्वारा उल्लंघन;
• निवास स्थान का परिवर्तन;
• एक चुनावी स्थिति के लिए प्रतियोगिता में जीत।

कर्मचारी को लिखित नोटिस भेजकर प्रबंधक को अपनी इच्छा के बारे में पहले से सूचित करना चाहिए। पार्टियों के समझौते से, प्रक्रिया निर्धारित समय से पहले की जा सकती है।

यदि किसी कारण से प्रबंधक कर्मचारी के साथ पहले से संपन्न अनुबंध को समाप्त करने से इंकार कर देता है, तो कर्मचारी अदालत या सीसीसी में जा सकता है।

जानना जरूरी है! श्रम कानून बीमार छुट्टी पर किसी व्यक्ति की बर्खास्तगी पर रोक लगाता है। अपवाद इस व्यक्ति की पहल के साथ स्थितियां हैं।

नियोक्ता की पहल पर

रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 81 में दिए गए कारणों के लिए नियोक्ता अनुबंध को समाप्त कर सकता है, जिसमें शामिल हैं:

• संगठन का परिसमापन;
• कर्मचारियों की कमी;
• जिस पद पर वह अस्थायी रूप से रहता है, उसके कर्मचारी की योग्यता और कौशल के बीच विसंगति;
• कर्मचारी को सौंपे गए कर्तव्यों का गैर-प्रदर्शन या अनुचित प्रदर्शन;
• उद्यम के मालिक का परिवर्तन;
• श्रम अनुशासन का उल्लंघन;
• कर्मचारी की ओर से कार्रवाई, जिसके परिणामस्वरूप उद्यम क्षतिग्रस्त हो गया था;
• कर्मचारी का अनैतिक व्यवहार;
• अनुबंध पर हस्ताक्षर करते समय गलत जानकारी प्रदान करना;
• संपन्न समझौते द्वारा निर्धारित अन्य कारण।

जानना जरूरी है! मातृत्व अवकाश छोड़ने के बाद ही गर्भवती महिलाओं की बर्खास्तगी की जा सकती है। अनुबंध समाप्त किया जा सकता है यदि एक गर्भवती महिला को अस्थायी रूप से एक प्रमुख कार्यकर्ता को बदलने के लिए काम पर रखा गया था जो जल्दी लौट आया।

नमूना आवेदन

यदि अवधि की समाप्ति के कारण समाप्ति की जाती है, तो एक आवेदन की आवश्यकता नहीं है। इसकी भूमिका में एक अधिसूचना और नियोक्ता द्वारा जारी एक आदेश है। हालाँकि, यह आवश्यक है कि कर्मचारी की पहल पर अनुबंध में निर्दिष्ट अवधि से पहले रोजगार संबंध समाप्त हो जाए। दस्तावेज़ को परिचित करने के लिए सिर को प्रदान किया जाना चाहिए:

• प्रस्थान की तारीख से 3 दिन पहले, यदि अनुबंध 2 महीने से कम की अवधि के लिए संपन्न हुआ था;
• अन्य मामलों में 2 सप्ताह।

विधायी स्तर पर एक रोजगार अनुबंध की समाप्ति के लिए एक आवेदन के लिए कोई अनिवार्य रूप नहीं है, जो कर्मचारी को किसी भी रूप में एक दस्तावेज तैयार करने की अनुमति देता है। यदि संगठन ने अपना स्वयं का आवेदन पत्र विकसित किया है, तो उसका नमूना अनुरोध पर कर्मचारी को प्रदान किया जाना चाहिए। दस्तावेज़ मुद्रित या हस्तलिखित रूप में हो सकता है। इसमें जानकारी होनी चाहिए:

• संगठन का पूरा नाम और पता;
• मुखिया का पूरा नाम जिसके नाम पर आवेदन प्रस्तुत किया जा रहा है;
• कर्मचारी की स्थिति, पूरा नाम, पता, टेलीफोन नंबर के बारे में;
• अनुबंध को समाप्त करने का अनुरोध।

अंत में दस्तावेज़ की तारीख और कर्मचारी के हस्ताक्षर होने चाहिए। इसके बाद, दस्तावेज़ को कार्मिक विभाग में स्थानांतरित किया जाना चाहिए।

पार्टियों के समझौते या कर्मचारी की पहल से प्रारंभिक समाप्ति की जाती है। ऐसी स्थिति में, कर्मचारी का अनुरोध निम्नलिखित रूप में प्रस्तुत किया जा सकता है: "मैं आपसे दिनांक _______ के रोजगार अनुबंध को समाप्त करने के लिए कहता हूं। (निष्कर्ष की तिथि) संख्या ____ (समाप्त अनुबंध की संख्या) पार्टियों के समझौते से _____। (वांछित बर्खास्तगी की तारीख) _____ के आधार पर (रूसी संघ के श्रम संहिता के लेख। जब समझौते द्वारा निष्पादित - अनुच्छेद 77 के भाग 1 के खंड 1 और कर्मचारी की पहल पर अनुच्छेद 78 - खंड 3 का अनुच्छेद 77 का भाग 1 और श्रम संहिता RF का अनुच्छेद 80)।

जानना जरूरी है! कर्मचारी किसी भी समय प्रस्तावित बर्खास्तगी की तारीख से पहले आवेदन वापस ले सकता है और अनुबंध की समाप्ति तक काम करना जारी रख सकता है। अपवाद ऐसी स्थितियाँ हैं जब एक नया कर्मचारी पहले से ही उसके स्थान पर पाया गया है, जिसे किसी अन्य संगठन से स्थानांतरित किया गया था या उसके पास अधिमान्य लाभ हैं।

श्रम में गणना और प्रवेश

काम के आखिरी दिन, भुगतान किया जाता है। एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध के साथ, नियोक्ता काम की अवधि के लिए धन का भुगतान करने के लिए बाध्य है और छुट्टी के लिए मुआवजे का उपयोग नहीं किया गया है। भत्ते या अन्य प्रकार के मुआवजे केवल तभी प्रदान किए जाते हैं जब वे एक सामूहिक समझौते या अन्य समझौते द्वारा प्रदान किए गए हों।

बर्खास्तगी आदेश के आधार पर कार्यपुस्तिका में एक प्रविष्टि की जाती है। प्रासंगिक लेख के संदर्भ में रोजगार संबंध को समाप्त करने का सटीक कारण इंगित करना आवश्यक है। रजिस्टर में हस्ताक्षर के तहत हाथ से जारी श्रम।

एक निश्चित अवधि का अनुबंध अवधि की समाप्ति या निर्दिष्ट शर्त की पूर्ति के बाद समाप्ति के अधीन है। हालाँकि, कर्मचारी की पहल पर रोजगार संबंध समाप्त किया जा सकता है। ऐसा करने के लिए, आपको आम तौर पर स्वीकृत मानकों के अनुसार बर्खास्तगी के लिए एक आवेदन जमा करना होगा। इस दस्तावेज़ को मुकदमे की स्थिति में साक्ष्य के रूप में प्रस्तुत किया जा सकता है।

एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध के तहत बर्खास्तगी अन्य पूर्णकालिक कर्मचारियों के साथ रोजगार की समाप्ति से अलग है। यदि दस्तावेजों में निर्दिष्ट अवधि समाप्त हो गई है, तो एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध के तहत बर्खास्तगी सामान्य नियमों के अनुसार होनी चाहिए। अधिक विस्तार से एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध की समाप्ति पर बर्खास्तगी की प्रक्रिया पर विचार करें।

एक निश्चित अवधि का अनुबंध क्या है

नए कर्मचारियों को काम पर रखने की पुष्टि रोजगार अनुबंधों के निष्पादन से होती है, जो कार्य की प्रक्रिया और शर्तों, शामिल पक्षों के अधिकारों और दायित्वों के साथ-साथ रोजगार संबंधों की अवधि को दर्शाता है।

साथ ही, सीमित अवधि की वैधता के साथ ओपन-एंडेड रोजगार अनुबंध और अनुबंध दोनों को समाप्त करना संभव है। उत्तरार्द्ध की अवधि 5 वर्ष से अधिक नहीं हो सकती (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 58)। यदि एक लंबी अवधि निर्धारित की जाती है, तो ऐसा समझौता अनिश्चित हो जाता है।

कला के प्रावधानों के अनुसार। रूसी संघ के श्रम संहिता के 59, एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध को निम्नलिखित शर्तों के आधार पर तैयार किया गया है:

1. यदि आप एक नए कर्मचारी को नियुक्त करने की योजना बना रहे हैं, जिसके कर्तव्यों में अस्थायी रूप से अनुपस्थित कर्मचारियों के कार्य करना शामिल है।
2. यदि मौसमी या अस्थायी (2 महीने से अधिक नहीं) कार्य करना आवश्यक है।
3. किसी आर्थिक इकाई की दैनिक गतिविधियों से संबंधित विशिष्ट प्रकार के कार्य और सेवाएँ करने के लिए।
4. श्रम कार्यों के प्रदर्शन के लिए, जिसकी समय सीमा एक विशिष्ट तिथि द्वारा निर्धारित की जाती है।
5. किसी कर्मचारी को विदेश भेजते समय।
6. यदि कार्य की प्रकृति अध्ययन, इंटर्नशिप से संबंधित है।
7. वैकल्पिक नागरिक सेवा से गुजर रहे व्यक्तियों के अस्थायी रोजगार के मामले में, या नागरिकों को रोजगार केंद्रों द्वारा अस्थायी काम पर भेजा जाता है।
8. कानून द्वारा अनुमत अन्य स्थितियों में।

इसके अलावा, वकीलों के सहायकों और अभियोजकों के साथ-साथ सिविल सेवा में व्यक्तियों के साथ निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंधों का समापन किया जा सकता है।

नियोक्ता भी संबंधित पार्टियों के समझौते द्वारा सीमित अवधि के साथ रोजगार अनुबंध समाप्त करने के हकदार हैं (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 59)। इनमें एसई विषय शामिल हैं, जिनमें कर्मचारियों की संख्या 35 लोगों से अधिक नहीं है। इसके अलावा, इस तरह के अनुबंधों को इसके साथ तैयार किया जा सकता है:

• नागरिक जो सेवानिवृत्ति की आयु तक पहुँच चुके हैं, साथ ही साथ जिन्हें चिकित्सा कारणों से केवल अस्थायी रोजगार की अनुमति है;
• सुदूर उत्तर की स्थितियों में काम करने वाले व्यक्ति;
• कर्मचारी जिनकी गतिविधियाँ प्राकृतिक आपदाओं और अन्य आपात स्थितियों की रोकथाम से संबंधित हैं;
• संस्कृति और कला के कार्यकर्ता;
• प्रशासनिक तंत्र के प्रतिनिधि - प्रबंधक, मुख्य लेखाकार;
• जहाज के चालक दल के सदस्य;
• अंशकालिक अपने कर्तव्यों का पालन करने वाले कर्मचारी;
• पूर्णकालिक छात्र।

न्यायपालिका द्वारा पुष्टि की गई रोजगार अनुबंध की शर्तों की अवैध स्थापना, इसे अनिश्चित काल की श्रेणी में स्थानांतरित करती है (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 58)। श्रमिकों के अधिकारों को प्रतिबंधित करने वाले निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंधों के निष्कर्ष को अवैध माना जा सकता है। इसलिए, यदि बर्खास्तगी किसी उद्यम के परिसमापन या कर्मचारियों की कमी के कारण होती है, तो दो औसत मासिक वेतन की राशि में विच्छेद वेतन उन कर्मचारियों के कारण नहीं होता है, जिन्होंने दो महीने तक चलने वाले निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंधों को समाप्त किया है।

पृथक्करण वेतन और इसके कराधान पर अन्य जानकारी के लिए, "बर्खास्तगी पर विच्छेद भुगतान की राशि पर व्यक्तिगत आयकर की रिहाई पर" सामग्री देखें।

एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध को लागू करने की शर्तें

सीमित अवधि के रोजगार अनुबंध मुख्य रूप से उन मामलों में संपन्न होते हैं जहां प्रदर्शन किया गया कार्य अस्थायी है। अन्य स्थितियों में दोनों पक्षों की सहमति आवश्यक है।

यदि तत्काल अनुबंध समय-समय पर एक ही कर्मचारी के साथ संपन्न होते हैं, तो नियोक्ता को समय निर्धारित करने की आवश्यकता के लिए तर्कपूर्ण स्पष्टीकरण देने के लिए तैयार रहना चाहिए। अन्यथा, न्यायिक अधिकारी, संघर्ष की स्थितियों पर विचार करते समय, ऐसे अनुबंधों को ओपन-एंडेड के रूप में मान्यता दे सकते हैं।

यदि, संपन्न रोजगार अनुबंध की अवधि समाप्त होने पर, किसी भी पक्ष ने रोजगार संबंध को समाप्त करने की इच्छा व्यक्त नहीं की, तो अनुबंध को ओपन-एंडेड के रूप में मान्यता दी जाती है। उसी समय, कार्यपुस्तिका में अतिरिक्त प्रविष्टियों की आवश्यकता नहीं होती है। हालाँकि, एक अतिरिक्त समझौते में परिवर्तन को ठीक करना आवश्यक होगा (रोस्ट्रुड का पत्र "रोजगार अनुबंध की अवधि पर" दिनांक 20 नवंबर, 2006 नंबर 1904-6-1)। आदेश द्वारा रोजगार अनुबंध की अवधि के विस्तार की भी पुष्टि की जाती है।

कार्मिक अधिकारियों के कर्तव्यों के बारे में अन्य जानकारी के लिए, "उद्यम में कार्मिक रिकॉर्ड बनाए रखने की प्रक्रिया" सामग्री देखें।

इस तथ्य को देखते हुए कि रोजगार अनुबंधों की समाप्ति का मतलब उनका पूरा होना नहीं है, नियोक्ताओं को सलाह दी जाती है कि वे इन दस्तावेजों का रिकॉर्ड अपने पास रखें। अन्यथा, समापन अवधि के अंत में कर्मचारियों को सामान्य आधार पर बर्खास्त करना होगा।

कुछ स्थितियों में समाप्त करने के तरीके के बारे में अधिक जानकारी के लिए, संसाधन को संगठन के परिसमापन के कारण समाप्ति की प्रक्रिया देखें।

एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध के तहत बर्खास्तगी

निश्चित अवधि के अनुबंध के आधार पर काम करने वाले कर्मचारियों के साथ रोजगार संबंध समाप्त करने की प्रक्रिया मानक बर्खास्तगी प्रक्रिया से थोड़ी अलग है।

एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध के तहत बर्खास्तगी का कारण इसकी वैधता अवधि का अंत हो सकता है। लेकिन इस मामले में, समय सीमा को याद नहीं करना महत्वपूर्ण है। आधार कला का पैरा 2 है। रूसी संघ के श्रम संहिता के 77, जो उन मामलों में लागू होते हैं जहां पार्टियों ने आगे के श्रम संबंधों को समाप्त करने का निर्णय लिया है।

बर्खास्तगी से पहले प्रबंधन की ओर से कर्मचारी को कम से कम 3 दिन पहले लिखित चेतावनी दी जानी चाहिए। तथ्य यह है कि बर्खास्त व्यक्ति उसे भेजी गई अधिसूचना से परिचित है, उसे दर्ज किया जाना चाहिए। एकमात्र अपवाद पहले से स्वीकृत शर्तों पर अनुबंध की समाप्ति है, जिसके तहत किसी भी कारण से अनुपस्थित रहने वाले कर्मचारी के कर्तव्यों को अस्थायी रूप से निष्पादित किया गया था (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 79)।

बर्खास्तगी के नोटिस की अनुपस्थिति कर्मचारी को रोजगार अनुबंध की समाप्ति के कारण खारिज करने की अनुमति नहीं देती है। ऐसे मामलों में श्रम संबंधों की समाप्ति कानून द्वारा प्रदान की गई अन्य शर्तों पर ही संभव है।

किसी रोजगार अनुबंध की समाप्ति की सूचना किसी भी रूप में तैयार करने की अनुमति है। यह बर्खास्तगी की तारीख और कारण को प्रतिबिंबित करना चाहिए। यदि कर्मचारी अधिसूचना से परिचित होने से इनकार करता है, तो एक उपयुक्त अधिनियम जारी किया जाता है।

निम्नलिखित मामलों में एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध के तहत श्रम संबंधों की समाप्ति की अनुमति है:

1. यदि कुछ प्रकार के कार्य करने के उद्देश्य से अनुबंध तैयार किया जाता है, तो उनके पूरा होने पर समाप्ति होती है। उसी समय, कार्य की स्वीकृति और स्थानांतरण या प्रदर्शन का एक अधिनियम तैयार किया जाता है। अधिनियम की रूपरेखा तैयार करने के अगले दिन अनुबंध की अवधि की समाप्ति को मान्यता दी जाती है।
2. यदि अनुबंध में अस्थायी रूप से अनुपस्थित कर्मचारी के कर्तव्यों की पूर्ति शामिल है, तो इसका प्रभाव कर्मचारी के कार्यस्थल पर जाने के साथ समाप्त हो जाता है।
3. मौसमी काम की अवधि के लिए एक निश्चित अवधि का अनुबंध भी समाप्त किया जा सकता है। यह निर्दिष्ट अवधि के अंत के बाद बंद हो जाता है। मौसमी कार्यों की सूची और उनकी शर्तें रूसी संघ की सरकार द्वारा स्थापित की जाती हैं।

रोजगार संबंध समाप्त होने के बाद, कर्मचारी को अपने हाथों में कार्य पुस्तिका, गणना और संबंधित दस्तावेज प्राप्त होते हैं।

बर्खास्तगी पर जारी किए गए दस्तावेजों के बारे में अधिक जानकारी के लिए, "वेतन प्रमाण पत्र - 2018-2019 में नमूना और प्रपत्र" सामग्री देखें।

यदि कर्मचारी ने अनुबंध की समाप्ति के बाद कार्यस्थल छोड़ने का फैसला किया है, तो नियोक्ता को उसे रोकने का अधिकार नहीं है।

बर्खास्तगी पर, कर्मचारी को सभी आवश्यक नकद भुगतान की गारंटी दी जाती है: काम की अवधि के लिए गणना, अप्रयुक्त छुट्टी के लिए मुआवजा। यदि एक निश्चित अवधि का अनुबंध 2 महीने तक की अवधि के लिए तैयार किया गया था, तो अवकाश मुआवजे की गणना 1 महीने के काम के लिए 2 दिनों की दर से की जाती है (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 291)। रोजगार संबंधों को समाप्त करने के आधार भुगतान किए गए मुआवजे की राशि को प्रभावित नहीं करते हैं। अनुबंध की शर्तों के तहत, अन्य भुगतान भी प्रदान किए जा सकते हैं, जैसे विच्छेद वेतन, जिसकी राशि स्थानीय दस्तावेजों में परिलक्षित होती है।

कुछ परिस्थितियों में, निश्चित अवधि के अनुबंधों की समाप्ति कला के प्रावधानों के आधार पर स्थापित अवधि से पहले होती है। पार्टियों के नियंत्रण से परे नियोक्ता और अन्य परिस्थितियों की पहल पर पार्टियों के आपसी समझौते से रूसी संघ के श्रम संहिता के 77।

कर्मचारी की पहल के कारण एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध के तहत बर्खास्तगी, रोजगार संबंध समाप्त होने की अपेक्षित तिथि से 3 कैलेंडर दिन पहले प्रबंधन से एक लिखित अधिसूचना के साथ होनी चाहिए।

परिणाम

एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध की समाप्ति रूसी संघ के श्रम संहिता में स्थापित सभी नियमों के अनुसार स्थापित समय सीमा के अनुपालन में की जानी चाहिए। अन्यथा, पार्टियों के बीच संघर्ष की स्थिति में, अनुबंध की समाप्ति को सामान्य आधार पर किया जाना होगा, जिसमें लंबे समय तक काम करने का समय या संभवतः बर्खास्तगी पर उच्च स्तर का भुगतान शामिल होगा।

निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंधों (STD) के उपयोग के क्षेत्र का विस्तार रूसी आर्थिक प्रणाली की मौजूदा विशेषताओं के कारण है। श्रम संहिता के कई लेखों द्वारा एसटीडी के पंजीकरण, संशोधन और समाप्ति की प्रक्रिया को स्पष्ट रूप से विनियमित किया जाता है। हालांकि, कई विशेषज्ञ उनके उपयोग की कम प्रभावशीलता पर ध्यान देते हैं, क्योंकि उनके विखंडन के कारण, वे अक्सर उन लोगों के ध्यान क्षेत्र से पूरी तरह से बाहर हो जाते हैं जिनके लिए उन्हें संबोधित किया जाता है।

वर्तमान श्रम संहिता की कानूनी प्रकृति ऐसी है कि, डिफ़ॉल्ट रूप से, श्रमिकों का रोजगार अनिश्चित काल के लिए मान लिया जाता है। उपलब्ध अपवादों की सूची संपूर्ण है: कानून उन स्थितियों की एक विशिष्ट सूची प्रदान करता है जिसमें काम की विशेषताओं और शर्तों की आवश्यकता होती है या नियोक्ताओं को एसटीडी तैयार करने की अनुमति देते हैं - उनके पूरा होने के क्षण के सटीक संकेत के साथ अनुबंध। 17 मार्च, 2004 के आरएफ सशस्त्र बल संख्या 2 के पूर्णम के डिक्री के अनुच्छेद 14 में दिए गए स्पष्टीकरण के आधार पर, एसटीडी कर्मचारियों के साथ पंजीकरण की वैधता पर निर्णय लेते समय, यह ध्यान में रखा जाना चाहिए कि ऐसे अनुबंध हैं हस्ताक्षरित जब आगामी श्रम गतिविधि (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 59 के भाग 1) की विशेषताओं के कारण अनिश्चित काल के लिए श्रम संबंध स्थापित नहीं किए जा सकते हैं। इस तरह के अनुबंध या तो उनके अंत की तारीख या घटना को दर्शाते हैं, जिसके बाद किसी विशेषज्ञ की सेवाओं की आवश्यकता नहीं होगी।

TKRF के अनुच्छेद 58 के भाग 2 के अनुसार, TKRF के अनुच्छेद 59 के भाग 2 में प्रदान की गई स्थितियों में, STD को आगे के कार्य की बारीकियों को ध्यान में रखे बिना तैयार किया जाता है। हालाँकि, ऐसे अनुबंधों को वैध और न्यायोचित माना जा सकता है यदि पार्टियों की आपसी सहमति हो (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 59 के भाग 2)।

कानून के अनुसार, बर्खास्तगी का प्रत्येक मामला संगठन के कार्मिक दस्तावेजों में परिलक्षित कारण की उपस्थिति का तात्पर्य करता है। साथ ही, एसटीडी को बर्खास्तगी के लिए केवल एकमात्र निजी कारण की विशेषता है, जो ओपन एंडेड अनुबंधों में निहित नहीं है - अनुबंध अवधि की समाप्ति। बर्खास्तगी के अन्य आधार उन अनुबंधों के लिए सामान्य हैं जो प्रकृति में निश्चित अवधि और अनिश्चित दोनों हैं।

एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध के तहत बर्खास्तगी के बारे में श्रम संहिता क्या कहती है

STD की वैधता अवधि 5 वर्ष से अधिक नहीं हो सकती (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 58 का भाग 1)। इस अवधि के अंत में, इस तरह के समझौते की अधिकतम अवधि (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 79) की समाप्ति के कारण कर्मचारी के साथ अनुबंध समाप्त किया जाना चाहिए। एसटीडी को समाप्त करने के संभावित कारण हैं:

• समाप्ति (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 79 का भाग 1);
• उस कार्य को पूरा करना जिसके लिए एसटीडी समाप्त किया गया था (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 79 का भाग 2);
• एक अनुपस्थित विशेषज्ञ के काम पर वापसी, जिसकी दर एक बर्खास्त कर्मचारी द्वारा कब्जा कर ली गई थी (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 79 के भाग 3);
• सीज़न के अंत में, यदि मौसमी काम के प्रदर्शन के लिए एसटीडी का निष्कर्ष निकाला गया था (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 79 के भाग 4)।

एसटीडी के आधार पर और पार्टियों के समझौते (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 78), एक अस्थायी विशेषज्ञ की पहल (रूसी के श्रम संहिता के अनुच्छेद 80) के आधार पर काम करने वाले कर्मचारियों की बर्खास्तगी के लगातार मामले हैं। फेडरेशन); प्रशासन की पहल (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 81)।

तत्काल कार्य के लिए बर्खास्तगी की विशेषताएं और प्रक्रिया। संधि

यदि अनुबंध समाप्त हो जाता है, अर्थात, एक घटना होती है जिसके साथ कानून (रूसी संघ के श्रम संहिता का अनुच्छेद 79) रोजगार अनुबंध को समाप्त करने की संभावना को जोड़ता है, तो नियोक्ता को कई कार्रवाई करनी चाहिए:

1. बर्खास्त कर्मचारी को बर्खास्तगी के क्षण से कम से कम 3 दिन पहले लिखित रूप में चेतावनी दें। चेतावनी एक नोटिस का उपयोग करके की जाती है, जिसके पाठ में रोजगार अनुबंध के विवरण, समाप्ति के कारणों और तारीख के साथ-साथ बर्खास्त किए जाने वाले व्यक्ति के बारे में जानकारी होनी चाहिए। इस तरह की अधिसूचना के अभाव में महत्वपूर्ण कानूनी परिणाम सामने आते हैं: इस मामले में, यह माना जाता है कि नियोक्ता अनुबंध को समाप्त करने की मांग नहीं करता है। उसी समय, अनुबंध की समाप्ति और कर्मचारी की इसे समाप्त करने की अनिच्छा के बाद, अनुबंध को ओपन-एंडेड (अनुच्छेद 58 TKRF) के रूप में मान्यता दी जाती है, जिसका अर्थ है श्रम संबंधों की निरंतरता। इसके अलावा, यदि नियोक्ता ने तुरंत एसटीडी को समाप्त करने की अपनी इच्छा की घोषणा नहीं की, तो बाद में वह इस आधार पर अनुबंध को समाप्त करने का अधिकार खो देता है जैसे कि इसकी अवधि समाप्त हो जाती है।
2. बर्खास्तगी की सूचना के साथ कर्मचारी को परिचित करें। यह दस्तावेज़ दो प्रतियों में तैयार किया जाना चाहिए, जिनमें से एक कर्मचारी को दिया जाता है। दूसरी प्रति, कर्मचारी के हस्ताक्षर के साथ, जो परिचित होने का संकेत देती है, कार्मिक फ़ाइल में भंडारण के लिए भेजी जाती है।
3. समाप्ति तिथि के कारण कर्मचारी के साथ एसटीडी समाप्त करने का आदेश जारी करें। उल्लिखित आदेश के पाठ में श्रम अनुबंध की संख्या, उसकी समाप्ति की तारीख, समाप्ति के लिए कानूनी आधार (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 77 के भाग 1 के खंड 2), साथ ही साथ जानकारी होनी चाहिए। दस्तावेज़ (विशेष रूप से, सूचनाएं) जो बर्खास्तगी के आधार के रूप में कार्य करते हैं।
4. बर्खास्त कर्मचारी को हस्ताक्षर के खिलाफ एसटीडी समाप्त करने के आदेश से परिचित कराएं।
5. कर्मचारी की कार्यपुस्तिका में बर्खास्तगी के बारे में एक प्रविष्टि करें। उसी समय, प्रविष्टि में अनुबंध को समाप्त करने के लिए कानूनी आधार (टीकेआरएफ के लेख के संदर्भ में), बर्खास्तगी आदेश की तारीख और संख्या के बारे में जानकारी होनी चाहिए।
6. बर्खास्त कर्मचारी को कार्य पुस्तिका और गणना जारी करें।

एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध के लिए इस्तीफे का नमूना पत्र

एसटीडी की समाप्ति के संबंध में बर्खास्तगी के लिए कर्मचारियों द्वारा इस्तीफे के पत्र के निष्पादन की आवश्यकता नहीं होती है। अनुबंध को समाप्त करने का एक पर्याप्त कारण एसटीडी की समाप्ति का वास्तविक तथ्य है।

यदि कर्मचारी समय से पहले रोजगार अनुबंध को समाप्त करने का इरादा रखता है, तो अपनी मर्जी से इस्तीफे के लिए आवेदन की आवश्यकता केवल एक ही मामले में होगी। कर्मचारी की पहल पर एसटीडी की प्रारंभिक समाप्ति की स्थिति में, रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 80 के मानदंड को लागू किया जाना चाहिए, जो नियोक्ता को बाद में बर्खास्तगी की लिखित चेतावनी देने के लिए कर्मचारी के दायित्व का प्रावधान करता है। 2 सप्ताह पहले से।

एक कर्मचारी के कारण समाप्ति वेतन

रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 140 के अनुसार, एसटीडी सहित रोजगार अनुबंधों की समाप्ति पर, नियोक्ताओं को यह सुनिश्चित करने की आवश्यकता होती है कि बर्खास्त कर्मचारियों को बर्खास्तगी के दिन की तुलना में बाद में सभी राशियों को जारी करना सुनिश्चित करें। यदि इस दिन जिन कर्मचारियों के साथ रोजगार अनुबंध समाप्त कर दिया गया था, वे काम से अनुपस्थित थे, सभी आवश्यक भुगतान उस दिन के बाद के दिन के बाद नहीं किए जाने चाहिए, जिस दिन बर्खास्त विशेषज्ञ अंतिम निपटान के लिए दावा प्रस्तुत करते हैं।

यदि भुगतान की गई राशि के बारे में कोई विवाद है, तो टीसीआरएफ के अनुच्छेद 140 के आधार पर, नियोक्ता निर्दिष्ट समय के भीतर एक निर्विवाद राशि का भुगतान करने के लिए बाध्य हैं (वेतन का हिस्सा और अप्रयुक्त छुट्टी के लिए मुआवजा भुगतान सहित)। चौखटा।

विशेष रूप से, 2 महीने तक के लिए एसटीडी की समाप्ति पर, बर्खास्त विशेषज्ञ काम के प्रत्येक महीने के लिए 2 दिनों की गणना के आधार पर, छुट्टी के लिए मुआवजे के भुगतान का हकदार होता है। यदि समाप्ति दो महीने से अधिक समय तक चलने वाले एसटीडी के अधीन है, तो काम के प्रत्येक पूरे महीने के लिए मुआवजा 2.33 दिनों के अधीन है।

कार्य पुस्तिका में प्रविष्टि

एसटीडी को समाप्त करने के आदेश के आधार पर, नियोक्ताओं को बर्खास्त विशेषज्ञों की कार्यपुस्तिकाओं जैसे दस्तावेजों में प्रविष्टियां करने की आवश्यकता होती है। साथ ही, उनमें दर्ज की गई जानकारी में बर्खास्तगी के आदेश के समान आधार होना चाहिए: रोजगार अनुबंध की समाप्ति (खंड 2, भाग 1, रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 77)।

कार्य पुस्तकों में की गई प्रविष्टियों को कैडर कार्यकर्ताओं के हस्ताक्षर और संगठनों की मुहरों द्वारा प्रमाणित किया जाना चाहिए (रूस सरकार की डिक्री संख्या 225 के 04/16/2003 के खंड 41)। कार्य पुस्तकों की प्रतियों के नियोक्ताओं द्वारा जारी किया जाना चाहिए जिस दिन एसटीडी समाप्त हो जाता है (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 84.1, रूसी संघ की सरकार की डिक्री संख्या 225 की 04/16 की धारा 35)। /2003).

इन दस्तावेजों को कर्मचारियों को स्थानांतरित करने की प्रक्रिया व्यक्तिगत कार्ड और कार्य पुस्तकों के संचलन के रजिस्टरों में दर्ज की जाती है।

बर्खास्तगी की शर्तें

एसटीडी उनकी वैधता की समाप्ति के साथ समाप्त हो जाते हैं, विशेष रूप से:

• एक निश्चित समय के लिए संपन्न - अनुबंध में निर्दिष्ट तिथि की घटना पर;
• कुछ कार्यों की अवधि के लिए जारी - उनके वास्तविक कार्यान्वयन के अनुसार;
• अनुपस्थित कर्मचारियों के कार्यों के प्रदर्शन के समय हस्ताक्षरित - उनके काम पर लौटने के समय;
• मौसमी कार्य करने के उद्देश्य से कैदी - मौसम के अंत में।

हालाँकि, Article.Article के प्रावधानों के अनुसार। 57 - 59 TKRF, जिस तारीख को कर्मचारी ने अपने कर्तव्यों को पूरा करना शुरू किया, साथ ही STD की वैधता अवधि और निश्चित अवधि के अनुबंध जारी करने के कारण इसकी अनिवार्य शर्तें हैं।

बर्खास्तगी अपील

एक नियम के रूप में, एसटीडी की समाप्ति के कारण बर्खास्त कर्मचारी बर्खास्तगी के बाद ही न्यायिक सुरक्षा के लिए आवेदन करते हैं। यह संगठन के प्रति वफादारी, और संघर्षों को खत्म करने की इच्छा, और उम्मीद है कि नियोक्ता समय के साथ एक ओपन एंडेड अनुबंध समाप्त करने के वादे को पूरा करेगा। हालांकि, कॉर्पोरेट समस्याओं की स्थिति में, नियोक्ता अक्सर उन कर्मचारियों के साथ श्रम संबंध जारी रखने से इनकार करते हैं जिनके साथ एसटीडी निष्कर्ष निकाला गया था।

यह ध्यान में रखा जाना चाहिए कि बर्खास्तगी की अवैधता का तात्पर्य या तो बर्खास्तगी के लिए कानूनी आधारों की अनुपस्थिति है, या बर्खास्तगी की प्रक्रिया में उल्लंघन की उपस्थिति है। 17 मार्च, 2004 के सुप्रीम कोर्ट नंबर 2 के प्लेनम के डिक्री के खंड 23 के आधार पर, कर्मचारी की बर्खास्तगी की वैधता की पुष्टि करने वाली इन परिस्थितियों में से प्रत्येक को अदालत में नियोक्ताओं द्वारा साबित करना आवश्यक है।

अक्सर, परीक्षण अवधि के लिए निश्चित अवधि के अनुबंध जारी किए जाते हैं। यह तार्किक है, क्योंकि एक कर्मचारी को बर्खास्त करना बहुत आसान है जिसने अपने आधिकारिक कर्तव्यों का पालन नहीं किया है यदि उसके साथ एक एसटीडी समाप्त हो गया है।

एसटीडी की समाप्ति के कारण बर्खास्त किए गए कर्मचारी अक्सर उन अनुबंधों को मान्यता देने के लिए मुकदमा दायर करते हैं, जिन्हें उन्होंने ओपन एंडेड के रूप में संपन्न किया है। इस तरह के दावे को संतुष्ट करने का सबसे महत्वपूर्ण कानूनी परिणाम काम पर बर्खास्त विशेषज्ञ की बहाली है। यदि एसटीडी जारी करने के लिए कोई महत्वपूर्ण आधार नहीं थे, जिसकी एक विस्तृत सूची रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 59 में दी गई है, तो अदालत कर्मचारी का पक्ष लेगी। कर्मचारी की आवश्यकताओं को पूरा करते हुए, अदालत नियोक्ता को यह सुनिश्चित करने के लिए बाध्य करती है:

• जारी किए गए बर्खास्तगी आदेश को रद्द करना;
• कार्यपुस्तिका में प्रविष्टि रद्द करना;
• अनिश्चितकालीन रोजगार अनुबंध का पंजीकरण;
• जबरन अनुपस्थिति के दौरान औसत कमाई का भुगतान।

ऐसे दावों पर विचार करते समय, अदालतें सीमाओं के क़ानून की गणना पर नियंत्रण पर विशेष ध्यान देती हैं। उनके निर्धारण की प्रक्रिया दावों के शब्दों पर निर्भर करती है।

इसलिए, एक कर्मचारी के लिए एक सामान्य विकल्प यह है कि वह उन आधारों को चुनौती दे जिस पर संगठन ने उसके साथ एक एसटीडी निष्कर्ष निकाला, साथ ही हस्ताक्षरित अनुबंध को ओपन एंडेड के रूप में मान्यता देने की आवश्यकता है। ऐसी स्थिति में, सीमाओं की क़ानून अनुबंध के निष्पादन की तारीख से 3 महीने है। इस कानूनी दृष्टिकोण को इस तथ्य से समझाया गया है कि इस मामले में कर्मचारी को अपने अधिकारों के उल्लंघन के बारे में पता चलता है जिस दिन श्रम अनुबंध संपन्न होता है। इसकी शर्तों से परिचित होने पर, विशेषज्ञ के पास या तो हस्ताक्षर करने से इनकार करने या अनुबंध में संशोधन की मांग करने का अवसर था। रूसी संघ का सर्वोच्च न्यायालय भी इसी तरह के निष्कर्ष पर पहुंचा, नियम संख्या 20-बी10-4 दिनांक 08.10.2010 में इंगित किया गया कि रोजगार की मान्यता के दावे के साथ अदालत में आवेदन करने के लिए समय सीमा की गणना करना आवश्यक है उनके हस्ताक्षर करने की तारीख से असीमित अनुबंध। यह विकल्प नियोक्ताओं के लिए बहुत अनुकूल है, क्योंकि अनुबंध पर हस्ताक्षर किए जाने के क्षण से निर्धारित 3 महीने की छोटी अवधि को याद नहीं करना काफी मुश्किल है। इस स्थिति में, नियोक्ता को अदालत के सत्र में यह घोषित करना नहीं भूलना चाहिए कि समय सीमा समाप्त हो गई है।

एक अन्य विकल्प वह मामला है जब कर्मचारियों को अदालत में एसटीडी की समाप्ति के संबंध में अवैध बर्खास्तगी की मान्यता की आवश्यकता होती है। इस स्थिति में सीमाओं का क़ानून, जो 1 महीने का है, की गणना कार्य पुस्तिका या बर्खास्तगी आदेश की एक प्रति के बर्खास्त होने पर कर्मचारी को जारी करने की तारीख से की जाती है। यह निष्कर्ष, विशेष रूप से, मॉस्को सिटी कोर्ट (अपीलीय निर्णय संख्या 11-28852/2013 10/22/2013 में) और इरकुत्स्क क्षेत्रीय न्यायालय (अपील संबंधी निर्णय संख्या 33-8657/2013 में 11/ 14/2013)।

यदि किसी कर्मचारी द्वारा दावों के दोनों संस्करण दायर किए जाते हैं, तो नियोक्ताओं को प्रत्येक घोषित दावों के लिए छूटी हुई समय सीमा को मान्यता देने के लिए अदालत में याचिका दायर करनी होगी (रोजगार अनुबंध को एक ओपन-एंडेड के रूप में फिर से योग्य बनाने के लिए और बर्खास्तगी को अवैध मानने के लिए) . इस मामले में, उनमें से केवल एक ही अदालत से संतुष्ट हो सकता है।

मैंने इस लेख को बारीकियों पर विचार करने के लिए समर्पित किया है एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध के तहत छंटनी. कर्मचारियों और नियोक्ताओं की विशिष्ट गलतियों पर प्रकाश डाला। उन्होंने एक गर्भवती महिला की बर्खास्तगी की बारीकियों की ओर इशारा किया।

वर्तमान कानून के अनुसार, नियोक्ता को आपके साथ एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध को समाप्त करने का अधिकार है। इस प्रकार का अनुबंध एक निर्धारित अवधि के लिए वैध होता है और इसकी समाप्ति में कई विशिष्ट विशेषताएं होती हैं, जिनके बारे में हम नीचे चर्चा करेंगे।

○ निश्चित अवधि के अनुबंध के तहत बर्खास्तगी के बारे में रूसी संघ का श्रम संहिता क्या कहता है?

सबसे पहले, यह उल्लेखनीय है कि एक निश्चित अवधि के अनुबंध की अवधि पांच साल की अवधि से अधिक नहीं हो सकती है। अर्थात्, पाँच वर्षों के बाद, इस समझौते को आपके साथ समाप्त कर दिया जाना चाहिए, क्योंकि जिस अधिकतम अवधि के लिए इसे समाप्त किया जा सकता है, वह समाप्त हो गई है (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 79)।

इसके अलावा, अवधि के अंत में अनुबंध विशिष्ट मामलों में समाप्त हो जाता है:

• यदि आपके साथ किया गया अनुबंध अस्थायी था और अनुपस्थित व्यक्ति के कार्यों को करने के लिए आवश्यक था। जब मुख्य कर्मचारी कार्यस्थल में प्रवेश करता है, तो आपके साथ अनुबंध समाप्त कर दिया जाता है।
• एक विशिष्ट कार्य करने के लिए आपके साथ एक अनुबंध किया गया है। काम पूरा होने के बाद, इसे समाप्त कर दिया जाता है।
• आपने एक मौसमी अनुबंध पर हस्ताक्षर किए हैं। सीजन के अंत में इसे समाप्त कर दिया जाएगा।

○ एक निश्चित अवधि के अनुबंध के तहत बर्खास्तगी की प्रक्रिया।

एक निश्चित अवधि के लिए आपके साथ संपन्न अनुबंध की समाप्ति को कला द्वारा नियंत्रित किया जाता है। रूसी संघ के श्रम संहिता के 79। मानदंड बताता है कि अनुबंध इस तथ्य के कारण समाप्त हो जाएगा कि एक निश्चित घटना हुई है - इसकी अवधि समाप्त हो गई है।

एक नेता को सबसे पहले जो करना चाहिए वह है कर्मचारी को लिखित रूप में सूचित करेंआगामी बर्खास्तगी से 3 दिन पहले नहीं।

केवल उन मामलों को छोड़कर जहां इस तरह के एक समझौते को अस्थायी रूप से एक कर्मचारी के कार्यों के प्रदर्शन के लिए समाप्त किया जाता है जो अनुपस्थित है।

बर्खास्त कर्मचारी को नियोक्ता से प्राप्त होने वाली नोटिस में यह जानकारी होनी चाहिए कि यह दस्तावेज़ किसे भेजा गया है, अनुबंध समाप्त करने का कारण, इसका विवरण, तिथि, हस्ताक्षर।

यदि न तो आपने और न ही आपके प्रबंधक ने अनुबंध की अवधि समाप्त होने पर उसे समाप्त करने की माँग की, तो वह अनिश्चितकाल के लिए बंदी माना जाएगा(रूसी संघ के श्रम संहिता का अनुच्छेद 58), और इस मामले में श्रम संबंध जारी रहेंगे।

इसलिए, यदि नियोक्ता अपनी अवधि के अंत में आपके साथ अनुबंध समाप्त नहीं करना चाहता है, तो भविष्य में वह इस आधार पर आपको खारिज करने का अधिकार खो देता है।

बर्खास्तगी प्रक्रिया में अगला कदम है एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध को समाप्त करने का आदेश जारी करनाइस कर्मचारी के साथ। कर्मचारी हस्ताक्षर के खिलाफ इस दस्तावेज़ से परिचित हो जाता है।

निम्नलिखित बिंदुओं को आदेश में ही इंगित किया जाना चाहिए:

• रोजगार अनुबंध की संख्या और इसकी समाप्ति की तारीख।
• जिस तारीख को कर्मचारी जाता है।
• रूसी संघ के श्रम संहिता के खंड 2, भाग 1, अनुच्छेद 77 के संदर्भ और समाप्ति के लिए आधार।
• बर्खास्तगी के आधार के रूप में कार्य करने वाले दस्तावेजों से लिंक करें। उदाहरण के लिए, एक सूचना कि एक कर्मचारी को बर्खास्तगी के बारे में चेतावनी दी गई है।

रोजगार अनुबंध की समाप्ति के दिन, कर्मचारी की कार्यपुस्तिका में एक प्रविष्टि की जाती है। इस प्रविष्टि में अनुबंध की समाप्ति के कारण, आदेश की संख्या और दिनांक, रूसी संघ के श्रम संहिता के मानदंड के संदर्भ के बारे में जानकारी शामिल है। उसके बाद, पुस्तक कर्मचारी को दी जाती है।

○ एक निश्चित अवधि के अनुबंध के तहत एक गर्भवती महिला की बर्खास्तगी की बारीकियां।

यदि आप गर्भवती महिलाओं की श्रेणी से संबंधित हैं जो एक निश्चित अवधि के अनुबंध के तहत काम करती हैं, तो चिंता न करें, रूसी संघ का श्रम संहिता आपके अधिकारों की रक्षा करता है।

इसलिए, यदि आपके साथ हस्ताक्षरित रोजगार अनुबंध की अवधि गर्भावस्था के अंत से पहले समाप्त हो जाती है, तो कला के भाग 2 के अनुसार। रूसी संघ के श्रम संहिता के 261, आपके लिखित अनुरोध पर प्रमुख इसे विस्तारित करने के लिए बाध्य हैं।

उसके पास यह भी अधिकार है कि वह आपको हर तीन महीने में गर्भावस्था का संकेत देने वाला एक प्रमाण पत्र जमा करने के लिए कहेगा। यह समझौता मातृत्व अवकाश की समाप्ति तिथि पर समाप्त हो जाता है।

यदि आपके साथ एक निश्चित अवधि के लिए अनुबंध पर हस्ताक्षर किए गए थे, जिसके दौरान आपने एक अनुपस्थित कर्मचारी के श्रम कार्यों को पूरा किया था, तो मुख्य कर्मचारी के काम पर जाने पर नियोक्ता को आपको बर्खास्त करने का अधिकार है।

यदि नियोक्ता के पास एक और रिक्ति है जहां आपको स्थानांतरित किया जा सकता है, तो वह गर्भावस्था के अंत से पहले इसे प्रदान करने के लिए बाध्य है। आपके नियोक्ता को भी आपको मातृत्व लाभ का भुगतान करना होगा।

○ एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध के तहत खारिज करते समय नियोक्ता और कर्मचारी की मुख्य गलतियाँ।

अपने आप में, इस प्रकार का अनुबंध तभी समाप्त किया जा सकता है जब इसके लिए पर्याप्त आधार हों।

नियोक्ता, एक नियम के रूप में, इस तथ्य की उपेक्षा करते हैं, जिससे वर्तमान श्रम कानून का उल्लंघन होता है। निम्नलिखित में, हम उन सबसे आम गलतियों पर ध्यान देंगे जो आप और आपके नियोक्ता कर सकते हैं।

1. अनुबंध पर कोई समाप्ति तिथि नहीं है।

   यदि आपको इस तथ्य का सामना करना पड़ता है कि आपके साथ संपन्न अनुबंध की समाप्ति तिथि नहीं है, तो यह माना जाएगा कि आपको अनिर्दिष्ट अवधि के लिए स्वीकार किया गया है।

2. मुख्य कर्मचारी के प्रतिस्थापन की अवधि के लिए आपके साथ किए गए अनुबंध में, इसकी समाप्ति की तिथि होती है।

   कृपया ध्यान दें कि आपके अनुबंध को यह इंगित करना चाहिए कि मुख्य कर्मचारी के काम पर आने पर यह समाप्त हो जाता है (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 79 का भाग 3)। अन्यथा, अनुबंध की समाप्ति अवैध होगी।

3. नियोक्ता द्वारा बर्खास्तगी प्रक्रिया का पालन करने में विफलता।
   • नियोक्ता ने आगामी बर्खास्तगी से तीन दिन से कम समय पहले कर्मचारी को सूचित किया। एक न्यायिक प्रथा है जिसके अनुसार यदि किसी कर्मचारी को समय पर बर्खास्तगी के बारे में चेतावनी नहीं दी गई थी। उसी समय, कभी-कभी अदालत बर्खास्तगी प्रक्रिया के उल्लंघन का जिक्र करते हुए कर्मचारी का पक्ष लेती है, अर्थात् कला। रूसी संघ के श्रम संहिता के 79।
   • नियोक्ता ने आपको बर्खास्तगी के आदेश से परिचित नहीं कराया, जिससे कला के मानदंडों का उल्लंघन हुआ। रूसी संघ के श्रम संहिता के 84.1
4. छोटी अवधि के लिए आपके साथ निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंधों का बार-बार समापन।

   न्यायिक अभ्यास इस तथ्य से उबलता है कि इस मामले में अनुबंध को अनिश्चित काल के रूप में मान्यता दी जा सकती है।

5. एक गर्भवती महिला की बर्खास्तगी।

   एक नियोक्ता गर्भवती महिला को बर्खास्त नहीं कर सकता। उसे गर्भावस्था के अंत तक अनुबंध का विस्तार करना चाहिए।

6. कर्मचारी दस्तावेजों के प्रति असावधान है।

   दोनों अनुबंध के समापन पर और इसकी समाप्ति पर, उन सभी दस्तावेजों को पढ़ें जिन पर आप हस्ताक्षर करते हैं।

एक निश्चित अवधि का रोजगार अनुबंध एक व्यक्ति और एक नियोक्ता के बीच एक समझौता है, जो एक निश्चित अवधि के लिए संपन्न होता है।

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कानून निर्धारित करता है कि एक निश्चित अवधि के रोजगार समझौते को केवल उन मामलों में ही समाप्त किया जा सकता है जहां दीर्घकालिक (स्थायी) रोजगार संबंध स्थापित करना असंभव है।

इस तरह के एक समझौते की अवधि को एक विशिष्ट तिथि के रूप में और किसी घटना के संकेत के साथ निर्धारित किया जा सकता है, जिसके होने पर अस्थायी रूप से काम पर रखा गया कर्मचारी काम करना बंद कर देगा।

यदि नियोक्ता रोजगार संबंध जारी रखने की योजना नहीं बनाता है, तो समझौते की समाप्ति से अस्थायी कर्मचारी को बर्खास्त कर दिया जाएगा और कार्यालय से हटा दिया जाएगा, बशर्ते कि प्रशासन के कानूनों द्वारा प्रदान किए गए सभी नियमों और विनियमों का अनुपालन करता हो। रूसी संघ।

संभावित कारण

एक निश्चित अवधि के रोजगार समझौते को समाप्त करने के मुख्य कारण हैं:

• एक अनुपस्थित स्थायी कर्मचारी की काम पर वापसी, जिसके स्थान पर किसी अन्य व्यक्ति को पंजीकृत किया गया था;
• जिस काम के लिए एक अस्थायी कर्मचारी को काम पर रखा गया था, या काम के मौसम के अंत में (टीसीआरएफ के अनुच्छेद 77) के प्रदर्शन के दौरान इसकी वैधता का अंत;
• पार्टियों के समझौते से (अनुच्छेद 78 टीकेआरएफ);
• एक अस्थायी कर्मचारी (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 80) या प्रशासन (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 81) की पहल पर।

कर्मचारी पहल

समाप्ति निम्नलिखित कारणों पर आधारित हो सकती है:

• बीमारी या विकलांगता, जिसके परिणामस्वरूप कर्तव्यों के प्रदर्शन की निरंतरता असंभव हो जाती है;
• परिवार के किसी सदस्य की बीमारी;
• नियोक्ता द्वारा अपने दायित्वों, अनुबंध की शर्तों, या श्रम कानूनों के उल्लंघन को पूरा करने में विफलता;
• दूसरे क्षेत्र में जाना;
• एक वैकल्पिक कार्यालय में प्रवेश;
• अन्य कारणों से।

कर्मचारी को कार्य संबंध की प्रस्तावित समाप्ति से 14 दिन पहले अनुबंध को समाप्त करने के अपने इरादे के बारे में लिखित रूप में प्रशासन को सूचित करना चाहिए।

पार्टियों के समझौते और नियोक्ता के किसी भी दावे की अनुपस्थिति से, निश्चित अवधि के अनुबंध को दो सप्ताह की अवधि से पहले भी समाप्त किया जा सकता है।

अक्सर ऐसे मामले होते हैं, जब मौजूदा अच्छे कारणों के बावजूद, नियोक्ता समय से पहले कर्मचारी के साथ अनुबंध समाप्त नहीं करना चाहता (उल्लंघन को नहीं पहचानता है, या समाप्ति के कारण को वैध नहीं मानता है)। इस मामले में, समझौते को अदालतों के माध्यम से या श्रम विवाद आयोग (सीटीसी) की मदद से समाप्त किया जा सकता है।

उदाहरण:

मुख्य लेखाकार की बीमारी की अवधि के लिए, इवानोवा मारिया को संगठन के लेखांकन को बनाए रखने के लिए एक निश्चित अवधि के समझौते के तहत काम पर रखा गया था। अनुबंध के समापन के एक महीने बाद, उसने अपने पति के दूसरे शहर में स्थानांतरण के संबंध में अनुबंध को समय से पहले समाप्त करने के अनुरोध के साथ एक बयान लिखा। प्रशासन ने कारण को अपर्याप्त वजनदार माना और अनुबंध को समाप्त करने से इनकार कर दिया। मारिया को मजबूरन अदालत जाना पड़ा और वह फैसला लेना पड़ा जिसकी उन्हें जरूरत थी।

नियोक्ता पहल

मैदानों में शामिल हैं:

• उद्यम का परिसमापन;
• कर्मचारियों की कमी;
• एक अस्थायी कर्मचारी की स्थिति का पालन न करना;
• अपने कर्तव्यों के कर्मचारी द्वारा व्यवस्थित अनुचित प्रदर्शन या गैर-प्रदर्शन;
• स्वामित्व में परिवर्तन (उद्यम के प्रमुख, उप और मुख्य लेखाकार पर लागू होता है);
• श्रम अनुशासन का उल्लंघन;
• अनुबंध समाप्त करते समय गलत या गलत जानकारी प्रदान करना;
• कार्रवाइयों का आयोग जिससे उद्यम को गंभीर नुकसान हुआ, आदि।

इस मामले में, नियोक्ता को कुछ विशेषताओं को ध्यान में रखना चाहिए:

• बर्खास्तगी के किसी भी आधार का तात्पर्य रूसी संघ के श्रम संहिता में प्रदान की गई परिस्थितियों से है।इसलिए, वैध कारणों के बिना किसी के कार्यों के व्यवस्थित गैर-प्रदर्शन के लिए बर्खास्तगी पर, प्रारंभिक अनुशासनात्मक मंजूरी होनी चाहिए (यह एक फटकार हो सकती है)। शुल्क की वैधता अवधि 1 वर्ष है। इस अवधि के बाद, यह अपनी वैधता खो देता है।
• अनुबंध की प्रारंभिक समाप्ति के आधार के रूप में काम करने वाली सभी परिस्थितियों को दस्तावेजी साक्ष्य (एक ज्ञापन, एक कर्मचारी का स्पष्टीकरण, एक अधिनियम, यदि कोई स्पष्टीकरण नहीं है, तो जुर्माना लगाने का आदेश) द्वारा समर्थित होना चाहिए।
• एक नाबालिग को अनुबंध की समाप्ति से पहले केवल राज्य निकायों की लिखित सहमति से बर्खास्त किया जा सकता है - नाबालिगों पर आयोग और श्रम निरीक्षक। अपवाद उद्यम का पूर्ण परिसमापन है।
• कानून द्वारा स्थापित समय सीमा का पालन करना सुनिश्चित करें।उदाहरण के लिए, श्रम अनुशासन का पालन न करने के लिए बर्खास्तगी पर, उल्लंघन का पता चलने के एक महीने के बाद और उसके प्रतिबद्ध होने के छह महीने बाद तक जुर्माना नहीं लगाया जाना चाहिए।
• मुआवजा और गारंटी अनिवार्य हैं,शामिल कर्मचारियों की कमी, उद्यम के परिसमापन, रूसी संघ के श्रम संहिता द्वारा प्रदान किए गए अन्य कारणों के कारण अनुबंध की समाप्ति पर।

समय सीमा समाप्ति

रूसी संघ के श्रम संहिता के खंड 2 के अनुच्छेद 77 में इसकी अवधि के अंत में एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध के तहत बर्खास्तगी प्रदान की जाती है।

यदि कोई भी पक्ष अनुबंध की समाप्ति पर अपनी समाप्ति पर जोर नहीं देता है, और प्रशासन और कर्मचारी के बीच रोजगार संबंध जारी रहता है, तो बर्खास्तगी के कारण के रूप में कार्य करने वाले आधार शून्य और शून्य हो जाते हैं।

peculiarities

सूचनाएं

नियोक्ता की पहल पर रोजगार समझौते को समाप्त करने पर, कर्मचारी को आगामी घटना के कम से कम 3 दिन पहले लिखित रूप में चेतावनी दी जानी चाहिए।

नोटिस को दो प्रतियों में तैयार किया जाना चाहिए और निर्धारित तरीके से पंजीकृत किया जाना चाहिए।

दस्तावेज़ उदाहरण:

अनुबंध समाप्ति का नमूना नोटिस

कर्मचारी को हस्ताक्षर के खिलाफ चेतावनी से परिचित होना चाहिए।

आदेश

कर्मचारी को नियोक्ता के आदेश की एक प्रति पर हस्ताक्षर करना चाहिए।

यदि कर्मचारी को परिचित करना संभव नहीं है, तो नियोक्ता को इस तथ्य का रिकॉर्ड बनाना चाहिए।

आदेश उदाहरण:

कर्मचारी समाप्ति पत्र

कार्यपुस्तिका भरना

कार्यपुस्तिका तैयार आदेश के आधार पर भरी जाती है।

कर्मचारी को वर्क बुक रिकॉर्ड बुक में हस्ताक्षर करना चाहिए कि उसने की गई प्रविष्टि को पढ़ लिया है और दस्तावेज़ को अपने हाथों में प्राप्त कर लिया है।

यदि ऐसा करना असंभव है, तो नियोक्ता को इस तथ्य को रिकॉर्ड करना चाहिए और बर्खास्त कर्मचारी को श्रम लेने की आवश्यकता के बारे में नोटिस भेजना चाहिए। यदि, इन कार्यों के बाद, बर्खास्त कर्मचारी को दस्तावेज़ प्राप्त नहीं होता है, तो बाद वाले को एक अधिसूचना के साथ मेल द्वारा भेजा जाता है।

किसी कर्मचारी की कार्यपुस्तिका में प्रविष्टि का एक उदाहरण:

कार्यपुस्तिका भरने का नमूना

भुगतान और मुआवजा

अंतिम कार्य दिवस पर, कर्मचारी को पूर्ण भुगतान किया जाना चाहिए।

यदि कर्मचारी के पास एक दिन की छुट्टी थी या वह किसी अन्य कारण से अनुपस्थित था, तो उसके काम पर आने के एक दिन के भीतर गणना की जाती है। यदि बर्खास्त व्यक्ति प्रस्तुत गणना और उसके कारण राशियों से असहमत है, तो वे धनराशि जो विवादित नहीं हैं, भुगतान के अधीन हैं।

एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध (परिसमापन, डाउनसाइज़िंग) को समाप्त करने के कुछ आधार मुआवजे के भुगतान के लिए प्रदान करते हैं।

• कई महीनों के लिए कमाई का मुआवजा;
• अगर कर्मचारी ने बर्खास्तगी से पहले उसके कारण आराम के दिन नहीं निकाले।

गर्भवती महिलाओं और बच्चों के साथ महिलाओं की बर्खास्तगी की बारीकियां

एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध को समाप्त करते समय, यह ध्यान में रखा जाना चाहिए कि कर्मचारियों की एक अधिमान्य श्रेणी है जो बर्खास्तगी के सामान्य आधारों के अधीन नहीं हैं।

एक गर्भवती महिला को केवल तभी बर्खास्त करना संभव है जब उद्यम पूरी तरह से समाप्त हो गया हो, या यदि महिला को काम पर लौटने पर अस्थायी रूप से अनुपस्थित कर्मचारी को बदलने के लिए काम पर रखा गया हो। अन्य मामलों में, बच्चे की अपेक्षा करने वाले कर्मचारी की बर्खास्तगी गर्भावस्था के अंत में ही संभव है।