Un contract pe durată determinată se încheie pe o anumită perioadă de timp sau până la apariția unui eveniment, de exemplu, plecarea unui angajat absent. Dacă este necesară redactarea unei scrisori de demisie cu contract de muncă pe durată determinată depinde de motivele pentru care acesta este încetat și de ce parte vine inițiativa.

Motivele concedierii

Printre principalele motive pentru rezilierea unui contract de muncă pe durată determinată, merită evidențiate:

• indeplinirea conditiilor prevazute in contractul de munca in baza caruia se inceteaza. De exemplu, ieșirea unui angajat permanent, în locul căruia a fost angajată temporar o nouă persoană;
• îndeplinirea postului pentru care persoana a fost angajată;
• acordul comun între părți;
• iniţiativa uneia dintre părţi.

De asemenea, prevede concedierea la sfârșitul perioadei specificate. În această situație, dacă părțile nu insistă să înceteze raportul de muncă, atunci contractul pe durată determinată se trece la statutul de contract pe durată nedeterminată, ceea ce elimină necesitatea concedierii.

La inițiativa muncitorului

Inițiatorul încetării raportului de muncă poate fi chiar salariatul. Printre cele mai populare motive se numără:

• imposibilitatea îndeplinirii în continuare a atribuțiilor din cauza unei boli sau a unui handicap;
• boală gravă, inclusiv a unui terț;
• încălcarea de către conducător a obligațiilor prevăzute atât în ​​contractul de muncă, cât și în Codul Muncii al Federației Ruse;
• schimbarea locului de reședință;
• victorie în concursul pentru un post electiv.

Angajatul trebuie să notifice în prealabil managerului dorința sa, trimițând o notificare scrisă. Prin acordul părților, procedura poate fi efectuată mai devreme decât termenul prevăzut.

Dacă, dintr-un motiv oarecare, managerul refuză să rezilieze contractul încheiat anterior cu angajatul, atunci angajatul se poate adresa instanței sau CCC.

Este important de știut! Legea muncii interzice concedierea unei persoane aflate în concediu medical. Excepție fac situațiile cu inițiativa acestei persoane.

La inițiativa angajatorului

Angajatorul poate rezilia contractul, din motivele prevăzute la articolul 81 din Codul Muncii al Federației Ruse, inclusiv din cauza:

• lichidarea organizației;
• reduceri de personal;
• discrepanța între calificările și aptitudinile salariatului din postul pe care îl ocupă temporar;
• neexecutarea sau îndeplinirea necorespunzătoare a atribuțiilor atribuite salariatului;
• schimbarea proprietarului întreprinderii;
• încălcări ale disciplinei muncii;
• acțiuni din partea salariatului, în urma cărora întreprinderea a fost deteriorată;
• comportamentul imoral al angajatului;
• furnizarea de informații false la semnarea unui contract;
• alte motive prevăzute de contractul încheiat.

Este important de știut! Concedierea femeilor însărcinate se poate face numai după părăsirea concediului de maternitate. Contractul poate fi reziliat dacă o femeie însărcinată a fost angajată pentru a înlocui temporar un lucrător cheie care s-a întors devreme.

Exemplu de aplicație

Dacă rezilierea se efectuează din cauza expirării termenului, atunci nu este necesară o cerere. În rolul său este o notificare și un ordin emis de angajator. Cu toate acestea, este necesar dacă raportul de muncă este încetat mai devreme decât perioada specificată în contract la inițiativa angajatului însuși. Documentul trebuie furnizat șefului pentru familiarizare:

• cu 3 zile înainte de data plecării, dacă contractul a fost încheiat pe o perioadă mai mică de 2 luni;
• 2 saptamani in alte cazuri.

Nu există un formular obligatoriu pentru o cerere de încetare a unui contract de muncă la nivel legislativ, care să permită salariatului să întocmească un document sub orice formă. Dacă organizația și-a dezvoltat propriul formular de cerere, atunci eșantionul acestuia trebuie furnizat angajatului la cerere. Documentul poate fi tipărit sau scris de mână. Acesta trebuie să conțină informații:

• numele complet și adresa organizației;
• numele complet al conducătorului în numele căruia se depune cererea;
• despre postul, numele complet, adresa, numărul de telefon al angajatului;
• solicitând rezilierea contractului.

La sfârșit trebuie să fie data documentului și semnătura angajatului. În continuare, documentul trebuie transferat la departamentul de personal.

Rezilierea anticipată se face prin acordul părților sau la inițiativa salariatului. Într-o astfel de situație, cererea salariatului poate fi prezentată sub următoarea formă: „Vă solicit să reziliați Contractul de Muncă din data de _______. (data încheierii) Nr ____ (numărul contractului încheiat) prin acordul părților _____. (data concedierii dorite) pe baza _____ (articolul din Codul Muncii al Federației Ruse. Când este executat prin acord - clauza 1 din partea 1 a articolului 77 și articolul 78, la inițiativa angajatului - clauza 3 din partea 1 din articolul 77 și articolul 80 din Codul Muncii RF).

Este important de știut! Salariatul poate oricând înainte de data concedierii propuse să retragă cererea și să continue să lucreze până la expirarea contractului. Excepție fac situațiile în care în locul său a fost deja găsit un nou angajat, care a fost transferat dintr-o altă organizație sau are beneficii preferențiale.

Calcul și intrarea în muncă

In ultima zi de lucru se face plata. Cu un contract de muncă pe durată determinată, angajatorul este obligat să plătească fonduri pentru perioada lucrată și compensații pentru concediul de odihnă neutilizat. Alocațiile sau alte tipuri de compensații sunt acordate numai dacă au fost prevăzute printr-un contract colectiv sau alt acord.

O înscriere în carnetul de muncă se face pe baza unui ordin de concediere. Este necesar să se indice motivul exact al încetării raportului de muncă cu referire la articolul relevant. Munca eliberata manual sub semnatura in registru.

Un contract pe durată determinată poate fi reziliat după expirarea termenului sau după îndeplinirea condiției specificate. Cu toate acestea, raportul de muncă poate fi încetat la inițiativa salariatului. Pentru a face acest lucru, trebuie să depuneți o cerere de concediere, întocmită în conformitate cu standardele general acceptate. Acest document poate fi prezentat ca probă în cazul unui proces.

Concedierea în baza unui contract de muncă pe durată determinată este diferită de încetarea raporturilor de muncă cu alți angajați cu normă întreagă. Dacă perioada specificată în documente a expirat, concedierea în baza unui contract de muncă pe durată determinată ar trebui să aibă loc conform regulilor generale. Luați în considerare mai detaliat procedura de concediere la încetarea unui contract de muncă pe durată determinată.

Ce este un contract pe termen determinat

Angajarea de noi salariați se confirmă prin executarea contractelor de muncă, care reflectă procedura și condițiile de muncă, drepturile și obligațiile părților implicate, precum și durata raportului de muncă.

Totodată, se pot încheia atât contracte de muncă pe durată nedeterminată, cât și contracte cu perioadă limitată de valabilitate. Durata acestuia din urmă nu poate depăși 5 ani (articolul 58 din Codul Muncii al Federației Ruse). Dacă se prescrie o perioadă mai lungă, atunci un astfel de acord devine nedeterminat.

În conformitate cu prevederile art. 59 din Codul Muncii al Federației Ruse, un contract de muncă pe durată determinată se întocmește pe baza următoarelor condiții:

1. Dacă intenționați să angajați un nou angajat ale cărui atribuții includ îndeplinirea funcțiilor de angajați temporar absenți.
2. Dacă este necesar să se efectueze muncă sezonieră sau temporară (nu mai mult de 2 luni).
3. Pentru a efectua anumite tipuri de lucrări și servicii care nu au legătură cu activitățile zilnice ale unei entități economice.
4. Pentru îndeplinirea funcțiilor de muncă, termenul limită pentru care este determinat de o dată anume.
5. La trimiterea unui angajat în străinătate.
6. Dacă natura muncii este legată de studii, stagii.
7. În cazul angajării temporare a persoanelor aflate în serviciu civil alternativ, sau a cetățenilor trimiși la muncă temporară de către centrele de ocupare.
8. În alte situații permise de lege.

În plus, contractele de muncă pe durată determinată pot fi încheiate cu asistenții avocaților și procurorii, precum și cu persoane din serviciul public.

Angajatorii au, de asemenea, dreptul de a încheia contracte de muncă cu durată limitată, prin acordul părților în cauză (articolul 59 din Codul Muncii al Federației Ruse). Acestea includ subiecte SE, numărul de angajați în care nu depășește 35 de persoane. De asemenea, contracte de acest fel se pot încheia cu:

• cetățenii care au împlinit vârsta de pensionare, precum și cei cărora, din motive medicale, li se permite doar angajare temporară;
• persoane care lucrează în condițiile din nordul îndepărtat;
• angajații ale căror activități sunt legate de prevenirea dezastrelor naturale și a altor situații de urgență;
• lucrători ai culturii și artei;
• reprezentanți ai aparatului administrativ - manageri, contabili șefi;
• membrii echipajului navei;
• angajații care își îndeplinesc sarcinile cu normă parțială;
• studenți cu normă întreagă.

Stabilirea ilegală a termenilor contractului de muncă, confirmată de justiție, îl transferă în categoria de nedeterminat (articolul 58 din Codul Muncii al Federației Ruse). Încheierea de contracte de muncă pe durată determinată care restrâng drepturile lucrătorilor poate fi recunoscută ca fiind ilegală. Așadar, dacă concedierea se datorează lichidării unei întreprinderi sau reducerii personalului, salariaților care au încheiat contracte de muncă pe perioadă determinată cu o durată de până la două luni nu se datorează o indemnizație de concediere în valoare de două salarii medii lunare.

Pentru alte informații despre indemnizația de concediere și impozitarea acesteia, a se vedea materialul „Cu privire la eliberarea impozitului pe venitul personal privind cuantumul indemnizației de concediere la concediere”.

Conditii de aplicare a unui contract de munca pe durata determinata

Contractele de muncă cu durată limitată se încheie în principal în cazurile în care tipul muncii prestate este temporară. În alte situații, este necesar acordul ambelor părți.

În cazul în care se încheie periodic contracte urgente cu același salariat, angajatorul trebuie să fie pregătit să ofere explicații motivate cu privire la necesitatea stabilirii calendarului. În caz contrar, autoritățile judiciare, atunci când au în vedere situații conflictuale, astfel de contracte pot fi recunoscute ca fiind pe durată nedeterminată.

Dacă, la expirarea termenului contractului de muncă încheiat, niciuna dintre părți nu și-a exprimat dorința de a înceta raportul de muncă, contractul este recunoscut ca fiind pe durată nedeterminată. În același timp, nu sunt necesare înregistrări suplimentare în registrul de lucru. Cu toate acestea, va fi necesară fixarea modificărilor într-un acord adițional (scrisoarea lui Rostrud „Cu privire la termenul contractului de muncă” din 20 noiembrie 2006 nr. 1904-6-1). Prelungirea duratei contractului de munca este confirmata si prin comanda.

Pentru alte informații privind atribuțiile ofițerilor de personal, a se vedea materialul „Procedura de ținere a evidenței personalului la întreprindere”.

Dat fiind faptul că expirarea contractelor de muncă nu implică finalizarea acestora, angajatorii sunt sfătuiți să țină evidența acestor documente pe cont propriu. În caz contrar, angajații la sfârșitul perioadei de finalizare vor trebui concediați pe bază generală.

Pentru mai multe informații despre cum să încetați în anumite situații, consultați resursa Procedura de reziliere din cauza lichidării unei organizații .

Concedierea în baza unui contract de muncă pe durată determinată

Procesul de încetare a raportului de muncă cu angajații care lucrează pe bază de contracte pe durată determinată este ușor diferit de procedura standard de concediere.

Motivul concedierii în baza unui contract de muncă pe durată determinată poate fi sfârșitul perioadei de valabilitate a acestuia. Dar, în acest caz, este important să nu ratați termenele limită. Temeiul este paragraful 2 al art. 77 din Codul Muncii al Federației Ruse, care se aplică în cazurile în care părțile au decis să înceteze relațiile de muncă ulterioare.

Concedierea trebuie precedată de un avertisment scris din partea conducerii, eliberat salariatului cu cel puțin 3 zile înainte. Trebuie consemnat faptul că persoana concediată este familiarizată cu notificarea care i-a fost transmisă. Singura excepție este rezilierea contractului în condiții acceptate anterior, în care îndatoririle unui angajat care a lipsit din orice motiv au fost îndeplinite temporar (articolul 79 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Lipsa unui preaviz de concediere nu permite concedierea salariatului din cauza expirarii contractului de munca. Încetarea raporturilor de muncă în astfel de cazuri este posibilă numai în alte condiții prevăzute de lege.

Întocmirea unui aviz de încetare a unui contract de muncă este permisă sub orice formă. Ar trebui să reflecte data și motivul concedierii. Dacă angajatul refuză să se familiarizeze cu notificarea, se emite un act corespunzător.

Încetarea raporturilor de muncă în baza unui contract de muncă pe durată determinată este permisă în următoarele cazuri:

1. În cazul în care contractul este întocmit în scopul executării anumitor tipuri de lucrări, rezilierea intervine la finalizarea acestora. În același timp, se întocmește un act de acceptare și transfer sau prestare a muncii. Incheierea termenului contractului se recunoaste a doua zi dupa intocmirea actului.
2. Dacă contractul presupunea îndeplinirea atribuțiilor de serviciu ale unui angajat temporar absent, atunci efectul acestuia încetează cu plecarea salariatului la locul de muncă.
3. Un contract pe durată determinată poate fi încheiat și pentru perioada de muncă sezonieră. Se oprește după încheierea perioadei desemnate. Listele de muncă sezonieră și termenii acestora sunt stabilite de Guvernul Federației Ruse.

După încetarea raportului de muncă, salariatul primește în mâinile sale cartea de muncă, calculul și documentele aferente.

Pentru mai multe informații despre actele eliberate la concediere, vezi materialul „Adeverință de salariu – model și formular în anul 2018-2019”.

În cazul în care angajatul a decis să părăsească locul de muncă după expirarea contractului, angajatorul nu are dreptul să-l rețină.

La concediere, angajatului i se garantează toate plățile în numerar necesare: calculul perioadei de muncă, compensarea pentru vacanța nefolosită. Dacă un contract pe durată determinată a fost întocmit pentru o perioadă de până la 2 luni, compensația de concediu este calculată în proporție de 2 zile pentru 1 lună lucrată (articolul 291 din Codul Muncii al Federației Ruse). Motivele de încetare a raporturilor de muncă nu afectează cuantumul compensației plătite. În conformitate cu termenii contractului, pot fi furnizate și alte plăți, cum ar fi indemnizația de concediere, ale căror sume sunt reflectate în documentele locale.

În anumite împrejurări, rezilierea contractelor pe durată determinată are loc mai devreme decât perioada stabilită, inclusiv în baza prevederilor art. 77 din Codul Muncii al Federației Ruse, prin acordul comun al părților, la inițiativa angajatorului și în alte circumstanțe aflate în afara controlului părților.

Concedierea în baza unui contract de muncă pe durată determinată, cauzată din inițiativa salariatului, trebuie să fie însoțită de o notificare scrisă din partea conducerii cu 3 zile calendaristice înainte de data estimată a încetării raportului de muncă.

Rezultate

Încetarea unui contract de muncă pe durată determinată trebuie efectuată în conformitate cu toate regulile consacrate în Codul Muncii al Federației Ruse, cu respectarea termenelor stabilite. În caz contrar, în cazul unor situații conflictuale între părți, rezilierea contractului va trebui să se efectueze pe o bază generală, implicând un timp de lucru mai lung sau, eventual, un nivel mai ridicat al plăților la concediere.

Extinderea domeniului de utilizare a contractelor de muncă pe durată determinată (STD) se datorează caracteristicilor existente ale sistemului economic rus. Procedura de înregistrare, modificare și încetare a STD este reglementată destul de clar de o serie de articole din Codul Muncii. Cu toate acestea, mulți experți notează eficiența scăzută a utilizării lor, deoarece, datorită fragmentării lor, deseori ies complet din zona de atenție a celor cărora li se adresează.

Natura juridică a actualului Cod al Muncii este de așa natură încât, în mod implicit, angajarea lucrătorilor are o bază nedeterminată. Lista excepțiilor disponibile este exhaustivă: legea prevede o listă specifică a situațiilor în care caracteristicile și condițiile de muncă impun sau permit angajatorilor să întocmească STD - contracte cu indicarea exactă a momentului realizării acestora. În virtutea precizării date la paragraful 14 din Decretul Plenului Forțelor Armate RF nr.2 din 17 martie 2004, la luarea deciziei privind valabilitatea înregistrării la angajații STD, trebuie avut în vedere că astfel de contracte sunt semnat atunci când relațiile de muncă nu pot fi stabilite pe o perioadă nedeterminată din cauza caracteristicilor viitoarei activități de muncă (partea 1 a articolului 59 din Codul Muncii al Federației Ruse). Astfel de contracte reflectă fie data încetării lor, fie evenimentul, după care nu vor mai fi necesare serviciile unui specialist.

În conformitate cu partea 2 a articolului 58 din TKRF, în situațiile prevăzute în partea 2 a articolului 59 din TKRF, BTS-urile sunt întocmite fără a ține cont de specificul lucrării ce urmează. Cu toate acestea, astfel de contracte pot fi recunoscute ca legitime și justificate dacă există un consimțământ reciproc al părților (partea 2 a articolului 59 din Codul Muncii al Federației Ruse).

În conformitate cu legea, fiecare caz de concediere presupune prezența unui motiv reflectat în actele de personal ale organizației. În același timp, STD se caracterizează doar prin singurul motiv privat de concediere, care nu este inerent contractelor pe durată nedeterminată - expirarea perioadei contractului. Alte motive de concediere sunt comune contractelor care sunt atât pe durată determinată, cât și pe perioadă nedeterminată.

Ce spune Codul Muncii despre concedierea în baza unui contract de muncă pe durată determinată

Perioada de valabilitate a STD nu poate depăși 5 ani (partea 1 a articolului 58 din Codul Muncii al Federației Ruse). La sfârșitul acestei perioade, contractul cu angajatul trebuie să fie reziliat din cauza expirării perioadei maxime a unui astfel de acord (articolul 79 din Codul Muncii al Federației Ruse). Motivele posibile pentru încetarea BTS sunt:

• expirare (partea 1 a articolului 79 din Codul Muncii al Federației Ruse);
• finalizarea lucrării pentru care a fost încheiat STD (partea 2 a articolului 79 din Codul Muncii al Federației Ruse);
• revenirea la locul de muncă a unui specialist absent, a cărui rată a fost ocupată de un angajat concediat (partea 3 a articolului 79 din Codul Muncii al Federației Ruse);
• sfârșitul sezonului, dacă STD a fost încheiat pentru efectuarea de muncă sezonieră (partea 4 a articolului 79 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Există cazuri frecvente de concediere a angajaților care lucrează pe baza STD și, prin acordul părților (articolul 78 din Codul muncii al Federației Ruse), inițiativa unui specialist temporar (articolul 80 din Codul muncii al Rusiei). Federaţie); inițiativa administrației (articolul 81 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Caracteristici și procedura de concediere pentru muncă urgentă. tratat

Dacă contractul expiră, adică are loc un eveniment cu care legea (Articolul 79 din Codul Muncii al Federației Ruse) leagă posibilitatea de a rezilia contractul de muncă, angajatorul trebuie să ia o serie de acțiuni:

1. Avertizați în scris salariatul concediat cu cel puțin 3 zile înainte de momentul concedierii. Avertizarea se efectuează cu ajutorul unui aviz, al cărui text trebuie să conțină informații despre detaliile contractului de muncă, motivele și data încetării acestuia, precum și informații despre persoana concediată. Lipsa unei astfel de notificări atrage consecințe juridice semnificative: în acest caz, se consideră că angajatorul nu cere rezilierea contractului. Totodată, după expirarea contractului și nedorința angajatului de a-l rezilia, contractul este recunoscut ca fiind pe durată nedeterminată (articolul 58 TKRF), ceea ce înseamnă continuarea raporturilor de muncă. În plus, dacă angajatorul nu și-a declarat cu promptitudine dorința de a rezilia STD, atunci ulterior își pierde dreptul de a rezilia contractul pe o astfel de bază ca sfârșitul duratei acestuia.
2. Familiarizați angajatul cu avizul de concediere. Acest document trebuie întocmit în două exemplare, dintre care unul este dat salariatului. Al doilea exemplar, cu semnătura salariatului, care indică familiarizarea, este trimis spre păstrare la dosarul de personal.
3. Emiteți un ordin de încetare a BTS cu angajatul din cauza datei de expirare. Textul ordinului menționat trebuie să conțină informații despre numărul contractului de muncă, data încetării acestuia, temeiurile legale ale rezilierii (clauza 2 partea 1 a articolului 77 din Codul Muncii al Federației Ruse), precum și documentele (în special, notificările) care au stat la baza concedierii.
4. Familiarizați angajatul concediat cu ordinul de încetare a STD împotriva semnăturii.
5. Faceți o înscriere despre concediere în carnetul de muncă al angajatului. În același timp, înregistrarea trebuie să conțină informații despre temeiul legal al rezilierii contractului (cu referire la articolul din TKRF), data și numărul ordinului de concediere.
6. Emiteți un carnet de muncă și un calcul angajatului concediat.

Exemplu de scrisoare de demisie pentru un contract de muncă pe durată determinată

Concedierea în legătură cu încetarea STD nu necesită executarea unei scrisori de demisie de către angajați. Un motiv suficient pentru rezilierea contractului este faptul efectiv al expirării STD.

Cererile de demisie din propria voință vor fi solicitate numai în singurul caz - dacă angajatul intenționează să rezilieze contractul de muncă înainte de termen. În situația de încetare anticipată a STD la inițiativa angajatului, ar trebui aplicată norma articolului 80 din Codul Muncii al Federației Ruse, care prevede obligația angajatului de a acorda angajatorului un avertisment scris de concediere cel târziu. cu mai mult de 2 saptamani inainte.

Plata de concediere datorată unui angajat

Conform articolului 140 din Codul Muncii al Federației Ruse, la încetarea contractelor de muncă, inclusiv a STD, angajatorii sunt obligați să asigure eliberarea tuturor sumelor datorate angajaților disponibilizați cel târziu în ziua concedierii. În cazul în care în această zi au lipsit de la serviciu salariații cu care s-a desfășurat contractele de muncă, toate plățile solicitate trebuie să fie efectuate cel târziu în ziua următoare zilei în care specialiștii disponibilizați depun cereri de decontare definitivă.

Dacă există o dispută cu privire la valoarea sumelor plătite, atunci, în temeiul articolului 140 din TCRF, angajatorii sunt obligați să plătească o sumă de bani incontestabilă (inclusiv o parte din salariul și plățile compensatorii pentru concediul neutilizat) în termenul specificat. cadru.

În special, la încetarea STD pe o perioadă de până la 2 luni, specialistul concediat are dreptul la o compensație pentru concediu de odihnă, pe baza calculului a 2 zile pentru fiecare dintre lunile de muncă. Dacă încetarea face obiectul unei BTS care durează mai mult de două luni, compensația este supusă la 2,33 zile pentru fiecare lună completă de muncă.

Înscriere în cartea de muncă

Pe baza ordinelor de încetare a STD, angajatorii sunt obligați să facă înscrieri în documente precum carnetele de muncă ale specialiștilor disponibilizați. În același timp, informațiile introduse în ele trebuie să conțină o bază similară cu ordinea în care se efectuează concedierea: expirarea contractului de muncă (clauza 2, partea 1, articolul 77 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Înscrierile făcute în carnetele de muncă trebuie să fie certificate prin semnăturile lucrătorilor cadre și sigiliile organizațiilor (clauza 41 din Decretul Guvernului Rusiei nr. 225 din 16.04.2003). Eliberarea de către angajatori a copiilor cărților de muncă trebuie să fie efectuată în ziua încetării STD (Articolul 84.1 din Codul Muncii al Federației Ruse, clauza 35 din Decretul Guvernului Federației Ruse nr. 225 din 04/16). /2003).

Procesul de transfer al acestor documente către angajați este înregistrat în cardurile personale și registrele de circulație a carnetelor de muncă.

Condiții de concediere

BTS sunt încetate odată cu expirarea valabilității lor, în special:

• încheiat pentru o anumită perioadă de timp - la apariția datei specificate în contract;
• eliberat pentru perioada anumitor lucrări - conform realizării lor efective;
• semnat pentru timpul îndeplinirii funcțiilor angajaților absenți - la momentul revenirii la locul de muncă;
• prizonieri în scopul efectuării muncii sezoniere - la sfârșitul sezonului.

Cu toate acestea, conform prevederilor articolului.Articol. 57 - 59 TKRF, data la care salariatul a început să-și îndeplinească atribuțiile, precum și perioada de valabilitate a STD și motivele emiterii unui contract pe durată determinată sunt condițiile obligatorii ale acestuia.

Contestație de respingere

De regulă, angajații disponibilizați din cauza expirării STD solicită protecție judiciară numai după concediere. Acest lucru se datorează loialității față de organizație și dorinței de a elimina conflictele și așteptării ca angajatorul să își îndeplinească promisiunea de a încheia un contract pe durată nedeterminată în timp. Cu toate acestea, în cazul unor probleme corporative, angajatorii refuză adesea să continue relațiile de muncă tocmai cu angajații cu care a fost încheiat STD.

Trebuie avut în vedere faptul că nelegalitatea concedierii presupune fie lipsa temeiului legal de concediere, fie prezența încălcărilor în procedura de concediere. În virtutea clauzei 23 din Decretul Plenului Curții Supreme nr.2 din 17 martie 2004, fiecare dintre aceste împrejurări care confirmă legalitatea concedierii unui salariat se cere să fie dovedită de către angajatori în instanță.

Adesea, contractele pe durată determinată sunt emise pentru o perioadă de probă. Acest lucru este logic, deoarece este mult mai ușor să concediezi un angajat care nu și-a desfășurat sarcinile oficiale dacă s-a încheiat cu el o BTS.

Angajații disponibilizați din cauza încetării STD din cauza expirării acestuia depun adesea procese pentru a recunoaște contractele pe care le-au încheiat ca fiind pe durată nedeterminată. Cea mai importantă consecință juridică a satisfacerii unei astfel de cereri este reintegrarea la locul de muncă a unui specialist concediat. Dacă nu au existat motive semnificative pentru emiterea unui STD, a cărei listă exhaustivă este dată la articolul 59 din Codul Muncii al Federației Ruse, instanța va fi de partea angajatului. Satisfăcând cerințele salariatului, instanța obligă angajatorul să asigure:

• anularea ordinului de concediere emis;
• anularea unei înscrieri în carnetul de muncă;
• înregistrarea unui contract de muncă pe perioadă nedeterminată;
• plata veniturilor medii în timpul absenteismului forțat.

Atunci când examinează astfel de cereri, instanțele acordă o atenție deosebită controlului asupra calculării termenului de prescripție. Procedura de determinare a acestora depinde de formularea revendicărilor.

Așadar, o opțiune comună este ca un angajat să conteste motivele pentru care organizația a încheiat o BTS cu el, precum și cerința de a recunoaște contractul semnat ca pe durată nedeterminată. Într-o astfel de situație, termenul de prescripție este de 3 luni de la data încheierii contractului. Această abordare legală se explică prin faptul că în acest caz salariatul află despre încălcarea drepturilor sale în ziua încheierii contractului de muncă. Când s-a familiarizat cu termenii acestuia, specialistul a avut posibilitatea fie de a refuza semnarea, fie de a cere modificări ale contractului. La o concluzie similară a ajuns și Curtea Supremă a Federației Ruse, subliniind în Hotărârea nr. 20-B10-4 din 08.10.2010 că este necesar să se calculeze termenele pentru a se adresa instanței de judecată cu cerere de recunoaștere a locului de muncă. contracte nelimitate de la data semnării acestora. Această variantă este foarte favorabilă pentru angajatori, deoarece este destul de dificil să nu ratezi perioada scurtă de 3 luni determinată din momentul semnării contractului. În această situație, angajatorul nu trebuie să uite să declare în ședința de judecată că a fost depășit termenul.

O altă opțiune este cazul când angajații în instanță solicită recunoașterea concedierii ilegale în legătură cu încetarea BTS. Termenul de prescripție, care este de 1 lună, în această situație se calculează de la data eliberării către salariat la concedierea carnetului de muncă sau a unei copii a ordinului de concediere. La această concluzie au ajuns, în special, Tribunalul orașului Moscova (în decizia de apel nr. 11-28852/2013 din 22.10.2013) și Tribunalul Regional Irkutsk (în decizia de apel nr. 33-8657/2013 din 11. 14/2013).

Dacă ambele versiuni ale cererilor sunt depuse de un angajat, angajatorii trebuie să solicite instanței să recunoască termenul nerespectat pentru fiecare dintre revendicările declarate (pentru a recalifica contractul de muncă ca unul pe durată nedeterminată și pentru a recunoaște concedierea ca fiind ilegală) . În acest caz, doar unul dintre ele poate fi satisfăcut de instanță.

Am dedicat acest articol luării în considerare a nuanțelor disponibilizări în baza unui contract de muncă pe durată determinată. Au evidențiat greșelile tipice ale angajaților și angajatorilor. El a subliniat nuanțele concedierii unei femei însărcinate.

Conform legislatiei in vigoare, angajatorul are dreptul de a incheia cu dumneavoastra un contract de munca pe durata determinata. Acest tip de contract este valabil pe o perioadă stabilită și rezilierea lui are o serie de caracteristici, pe care le vom discuta mai jos.

○ Ce spune Codul Muncii al Federației Ruse despre concedierea în baza unui contract pe perioadă determinată?

În primul rând, este de menționat că durata unui contract pe durată determinată nu poate depăși o perioadă de cinci ani. Adică, după cinci ani, acest acord trebuie reziliat cu dvs., deoarece perioada maximă pentru care poate fi încheiat a expirat (articolul 79 din Codul Muncii al Federației Ruse).

De asemenea, contractul la sfârșitul termenului se reziliază în cazuri specifice:

• Dacă contractul încheiat cu dumneavoastră a fost temporar și a fost necesar pentru îndeplinirea funcțiilor de persoană absentă. Când angajatul principal intră la locul de muncă, contractul cu dvs. este reziliat.
• A fost încheiat un contract cu dvs. pentru a efectua o anumită lucrare. După finalizarea lucrării, aceasta este terminată.
• Ai semnat un contract sezonier. Acesta va fi încheiat la sfârșitul sezonului.

○ Procedura de concediere în baza unui contract pe durată determinată.

Rezilierea contractului încheiat cu dumneavoastră pentru o anumită perioadă este reglementată de art. 79 din Codul Muncii al Federației Ruse. Norma prevede că contractul va fi reziliat din cauza faptului că s-a produs un anumit eveniment - termenul acestuia a expirat.

Primul lucru pe care trebuie să-l facă un lider este anunta angajatul in scris cu cel mult 3 zile înainte de viitoarea concediere.

Cu excepția cazurilor în care un astfel de acord este încheiat temporar pentru îndeplinirea funcțiilor unui angajat care este absent.

Avizul pe care salariatul concediat îl va primi de la angajator trebuie să conțină informații despre cui este trimis acest document, motivul pentru care se reziliază contractul, detaliile acestuia, data, semnătura.

Dacă nici tu, nici managerul tău nu ai cerut rezilierea contractului când acesta a expirat, atunci el va fi considerat prizonier pe termen nelimitat(Articolul 58 din Codul Muncii al Federației Ruse), iar relațiile de muncă în acest caz vor continua.

Prin urmare, dacă angajatorul nu a dorit să rezilieze contractul cu dvs. la sfârșitul termenului său, atunci în viitor își pierde dreptul de a vă concedia pe această bază.

Următorul pas în procesul de concediere este emiterea unui ordin de încetare a unui contract de muncă pe durată determinată cu acest angajat. Angajatul face cunoștință cu acest document împotriva semnăturii.

Următoarele puncte trebuie indicate în ordinea în sine:

• Numărul contractului de muncă și data încetării acestuia.
• Data plecării angajatului.
• Motivele de reziliere și trimitere la clauza 2, partea 1, articolul 77 din Codul Muncii al Federației Ruse.
• Link către documentele care au servit drept bază pentru concediere. De exemplu, o notificare că un angajat a fost avertizat cu privire la concediere.

În ziua încetării contractului de muncă se face o înscriere în carnetul de muncă al salariatului. Această intrare conține informații despre motivul rezilierii contractului, numărul și data comenzii, o trimitere la norma Codului Muncii al Federației Ruse. După aceea, cartea este dată angajatului.

○ Nuanțele concedierii unei femei însărcinate cu contract pe durată determinată.

Dacă aparțineți categoriei de femei însărcinate care lucrează cu contract pe durată determinată, nu vă faceți griji, Codul Muncii al Federației Ruse vă protejează drepturile.

Deci, dacă termenul contractului de muncă semnat cu dumneavoastră se încheie înainte de sfârșitul sarcinii, atunci conform părții 2 a art. 261 din Codul Muncii al Federației Ruse, șeful, la cererea dumneavoastră scrisă, este obligat să îl prelungească.

De asemenea, are dreptul să vă solicite să îi prezentați o dată la trei luni un certificat care indică sarcina. Prezentul contract încetează la data încheierii concediului de maternitate.

Dacă contractul a fost semnat cu dumneavoastră pentru o perioadă determinată, timp în care ați îndeplinit funcțiile de muncă ale unui angajat absent, atunci angajatorul are dreptul să vă concedieze dacă angajatul principal merge la muncă.

In cazul in care angajatorul are un alt loc de munca vacant unde poti fi transferat, atunci el este obligat sa-l furnizeze inainte de incheierea sarcinii. Angajatorul dumneavoastră va trebui să vă plătească și indemnizația de maternitate.

○ Principalele greșeli ale angajatorului și ale angajatului la concedierea în baza unui contract de muncă pe durată determinată.

În sine, acest tip de contract poate fi încheiat numai atunci când există temeiuri suficiente pentru aceasta.

Angajatorii, de regulă, neglijează acest fapt, încălcând astfel legislația în vigoare a muncii. În cele ce urmează, ne vom concentra asupra celor mai frecvente greșeli pe care dumneavoastră și angajatorii dumneavoastră le puteți face.

1. Nu există o dată de expirare pe contract.

   Daca te confrunti cu faptul ca contractul incheiat cu tine nu are data de terminare, atunci se va considera ca ai fost acceptat pentru o perioada neprecizata.

2. În contractul care este semnat cu dumneavoastră pentru perioada de înlocuire a salariatului principal, există o dată pentru încetarea acestuia.

   Vă rugăm să rețineți că contractul dvs. trebuie să indice că acesta încetează atunci când angajatul principal intră în muncă (partea 3 a articolului 79 din Codul Muncii al Federației Ruse). În caz contrar, rezilierea contractului va fi ilegală.

3. Nerespectarea procedurii de concediere de către angajator.
   • Angajatorul a anunțat angajatul cu mai puțin de trei zile înainte de viitoarea concediere. Există o practică judiciară conform căreia dacă un angajat nu a fost avertizat cu privire la concediere în timp util. Totodată, uneori instanța ia partea salariatului, referindu-se la încălcarea procedurii de concediere, respectiv art. 79 din Codul Muncii al Federației Ruse.
   • Angajatorul nu v-a familiarizat cu ordinul de concediere, încălcând astfel norma art. 84.1 din Codul Muncii al Federației Ruse
4. Încheierea multiplă, repetată, de contracte de muncă pe durată determinată cu dvs. pe perioadă scurtă.

   Practica judiciară se rezumă la faptul că în acest caz contractul poate fi recunoscut ca încheiat pe termen nedeterminat.

5. Concedierea unei femei însărcinate.

   Un angajator nu poate concedia o femeie însărcinată. Trebuie să prelungească contractul până la sfârșitul sarcinii.

6. Angajatul este neatent la documente.

   Atat la incheierea contractului cat si la incetarea acestuia citeste toate documentele pe care le semnezi.

Un contract de muncă pe durată determinată este un acord între o persoană angajată și un angajator, încheiat pe o anumită perioadă.

Dragi cititori! Articolul vorbește despre modalități tipice de a rezolva problemele juridice, dar fiecare caz este individual. Daca vrei sa stii cum rezolva exact problema ta- contactati un consultant:

APLICAȚIILE ȘI APELURILE SUNT ACCEPTATE 24/7 și 7 zile pe săptămână.

Este rapid și GRATUIT!

Legislația prevede că un contract de muncă pe durată determinată poate fi încheiat doar în cazurile în care este imposibil să se stabilească relații de muncă pe termen lung (permanent).

Durata unui astfel de acord poate fi stabilită atât sub forma unei date precise, cât și cu indicarea unui eveniment, la apariția căruia salariatul angajat temporar va înceta să mai lucreze.

În cazul în care angajatorul nu intenționează să continue raportul de muncă, atunci rezilierea contractului va duce la concedierea salariatului temporar și revocarea din funcție, cu condiția ca administrația să respecte toate regulile și reglementările prevăzute de Legile Federația Rusă.

Motive posibile

Principalele motive pentru rezilierea unui contract de muncă pe durată determinată sunt:

• reîntoarcerea la muncă a unui salariat permanent absent, în locul căruia a fost înregistrată o altă persoană;
• încetarea valabilității acesteia la prestarea muncii pentru care a fost angajat un angajat temporar sau la sfârșitul sezonului de lucru (articolul 77 din TCRF);
• prin acordul părților (articolul 78 TKRF);
• la inițiativa unui angajat temporar (articolul 80 din Codul Muncii al Federației Ruse) sau administrație (articolul 81 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Inițiativa angajatului

Încetarea se poate baza pe următoarele motive:

• boală sau invaliditate, în urma căreia continuarea îndeplinirii atribuțiilor devine imposibilă;
• boala unui membru al familiei;
• neîndeplinirea de către angajator a obligațiilor sale, a termenilor contractului sau încălcarea legislației muncii;
• mutarea în altă zonă;
• admiterea într-o funcție electivă;
• alte motive.

Salariatul trebuie să notifice în scris administrația cu privire la intenția sa de a rezilia contractul înainte de termen cu 14 zile înainte de încheierea propusă a raportului de muncă.

Prin acordul părților și în absența oricăror pretenții din partea angajatorului, contractul pe durată determinată poate fi reziliat chiar și mai devreme de o perioadă de două săptămâni.

Sunt frecvente cazurile în care, în ciuda motivelor temeinice existente, angajatorul nu dorește să rezilieze contractul cu angajatul înainte de termen (nu recunoaște încălcările comise, sau nu consideră valabil motivul rezilierii). În acest caz, contractul poate fi reziliat pe cale judecătorească sau cu ajutorul Comisiei pentru Conflicte de Muncă (CTC).

Exemplu:

Ivanova Maria a fost angajată în baza unui contract pe durată determinată pentru a ține contabilitatea organizației, pe perioada de îmbolnăvire a contabilului șef. La o lună de la încheierea contractului, ea a scris o declarație cu o cerere de reziliere a contractului cu ea înainte de termen în legătură cu transferul soțului ei în alt oraș. Administrația a considerat motivul insuficient de grav și a refuzat să rezilieze contractul. Maria a fost nevoită să meargă în instanță și să obțină decizia de care avea nevoie.

Inițiativa angajatorului

Motivele includ:

• lichidarea intreprinderii;
• reducerea personalului;
• nerespectarea funcției de lucrător temporar;
• îndeplinirea sistematică necorespunzătoare sau neexecutarea de către angajat a sarcinilor sale;
• schimbarea proprietății (se aplică șefului întreprinderii, adjunctului și contabilului șef);
• încălcarea disciplinei muncii;
• furnizarea de informații false sau false la încheierea unui contract;
• săvârșirea de acțiuni care au cauzat un prejudiciu grav întreprinderii etc.

În acest caz, angajatorul trebuie să țină cont de câteva caracteristici:

• Orice motiv de concediere implică prezența circumstanțelor prevăzute în Codul Muncii al Federației Ruse. Deci, la concedierea pentru neexecutarea sistematică a funcțiilor fără motive temeinice, trebuie să existe o sancțiune disciplinară prealabilă (aceasta poate fi o mustrare). Perioada de valabilitate a taxei este de 1 an. După această perioadă, își pierde valabilitatea.
• Toate circumstanțele care servesc ca bază pentru rezilierea anticipată a contractului trebuie să fie susținute de dovezi documentare (un memoriu, o explicație a unui angajat, un act, dacă nu există o explicație, un ordin de impunere a unei penalități).
• Un minor poate fi concediat înainte de încheierea contractului numai cu acordul scris al organelor de stat - comisia pentru minori și inspectoratul de muncă. Excepție este lichidarea completă a întreprinderii.
• Asigurați-vă că respectați termenele stabilite de lege. De exemplu, la concedierea pentru nerespectarea disciplinei în muncă, o pedeapsă ar trebui să fie aplicată în cel mult o lună din momentul descoperirii încălcării și nu mai târziu de șase luni de la momentul săvârșirii acesteia.
• Compensațiile și garanțiile sunt obligatorii, inclusiv la încetarea contractului din cauza reducerii personalului, lichidării întreprinderii, alte motive prevăzute de Codul Muncii al Federației Ruse.

Expirare

Concedierea în baza unui contract de muncă pe durată determinată la sfârșitul duratei acestuia este prevăzută la articolul 77, clauza 2 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Dacă niciuna dintre părți nu insistă asupra rezilierii acestuia la expirarea contractului, iar raportul de muncă dintre administrație și salariat continuă, atunci motivele care servesc drept motiv pentru concediere devin nule de drept.

Particularități

Notificări

La încetarea contractului de muncă la inițiativa angajatorului, angajatul trebuie avertizat în scris despre evenimentul care urmează cu cel puțin 3 zile înainte de producerea acestuia.

Avizul trebuie întocmit în două exemplare și înregistrat în modul prescris.

Exemplu de document:

Exemplu de notificare de expirare a contractului

Angajatul trebuie să fie familiarizat cu avertismentul împotriva semnăturii.

Comenzi

Angajatul trebuie să semneze o copie a ordinului angajatorului.

Dacă nu este posibilă familiarizarea angajatului, angajatorul trebuie să înregistreze acest fapt.

Exemplu de comandă:

Scrisoare de reziliere a angajatului

Completarea unei cărți de muncă

Caietul de lucru se completează pe baza unei comenzi pregătite.

Salariatul trebuie să semneze în carnetul de muncă că a citit înscrierea făcută și a primit documentul în mâinile sale.

Dacă acest lucru este imposibil, angajatorul trebuie să consemneze acest fapt și să trimită o notificare angajatului concediat cu privire la necesitatea ridicării forței de muncă. Daca in urma acestor actiuni salariatul concediat nu primeste documentul, acesta din urma i se trimite prin posta cu notificare.

Un exemplu de înregistrare în registrul de muncă al unui angajat:

Exemplu de completare a unei cărți de muncă

Plăți și compensații

În ultima zi lucrătoare, trebuie efectuată o plată integrală către angajat.

Dacă salariatul a avut o zi liberă sau a lipsit dintr-un alt motiv, calculul are loc în termen de o zi de la prezentarea la serviciu. În cazul în care persoana concediată nu este de acord cu calculul prezentat și cu sumele care i se cuvin, acele fonduri care nu sunt contestate sunt supuse plății.

Unele motive pentru rezilierea unui contract de muncă pe durată determinată (lichidarea, reducerea personalului) prevăd plăți compensatorii.

• compensarea câștigurilor pentru câteva luni;
• dacă salariatul nu și-a luat zilele de odihnă care i se cuveneau înainte de concediere.

Nuanțele concedierii femeilor însărcinate și femeilor cu copii

La încetarea unui contract de muncă pe durată determinată, trebuie avut în vedere că există o categorie preferenţială de salariaţi care nu fac obiectul temeiurilor generale de concediere.

Este posibilă concedierea unei femei însărcinate numai dacă întreprinderea este lichidată complet, sau dacă femeia a fost angajată pentru a înlocui un angajat temporar absent când acesta se întoarce la muncă. În alte cazuri, concedierea unei angajate care așteaptă un copil este posibilă doar la sfârșitul sarcinii.