Paano isali ang mga empleyado sa paglikha ng isang malakas na tatak?
Mga teknolohiya at kasangkapan
M. Yu. Semenov
A. V. Boyarkina
T. I. Mironenko
© M. Yu. Semenov, 2017
© A. V. Boyarkina, 2017
© T. I. Mironenko, 2017
ISBN 978-5-4485-2637-4
Nilikha sa sistema ng intelektwal na pag-publish na Ridero
Istraktura ng libro
Panimula
Mga pagsusuri sa libro bilang paunang salita
Kabanata 1: Paglilinaw sa Ideya ng Brand
1.2. Mga resulta ng mga workshop upang linawin ang nilalaman ng brand DNA
Kabanata 2. Pakikipag-ugnayan sa mga empleyado sa tatak
2.1. Mga katangian ng posisyon ng isang espesyalista na responsable para sa pakikipag-ugnayan sa mga empleyado sa tatak
2.2. Teknolohiya "Mga Microtraining para sa opisina "36 minuto na may tatak", o Brand School"
2.3. Teknolohiya "Mga temang linggo"
2.4. Teknolohiya ng auction ng brand
2.5. Teknolohiya "Corporate Portal"
2.6. Teknolohiya "Pangkumpanyang wika ng aming tatak"
Kabanata 3. Reinforcement: Brand Assessment
3.1. Pyramid ng mga empleyado at aktibidad na may kaugnayan sa tatak
3.2. Teknolohiya ng pagtatasa ng tatak
Kabanata 4. Feedback
Project Retrospective
Bibliograpiya
Panimula
Ang aklat na ito ay naglalarawan ng isang kaso: ang karanasan ng pagpapatupad ng isang proyekto noong 2013 ng TIM-CONSULTING (team-consult.ru) upang isali ang mga empleyado sa bagong tatak ng kumpanya.
Ang bawat tatak ay may hanay ng mga ideya na bumubuo sa panloob na istraktura ng tatak, o DNA ng tatak. Hiniram namin ang terminong ito mula sa aklat nina J. Barlow at P. Stewart, “Brand-Driven Service.”
Ang pagsilang ng isang tatak ay kadalasang pananaw at kasaysayan, pagkatapos nito ay kinakailangan na suriin at maunawaan ang tatak, ihiwalay ang kahulugan nito, istraktura at lumikha ng mga tool para sa pagsasalin ng mga ideya ng tatak sa gawain ng kumpanya. Ang mga carrier ng brand ay ang mga taong lumikha ng tatak, ang mga ideologist at inspirasyon nito. Maaari nilang suriin kung ang isang aksyon o phenomenon ay naaayon sa tatak o hindi. Maaaring ilarawan ng mga carrier ng brand ang ideya ng isang tatak sa mga salita, i-highlight ang pinakamalapit at, sa kabaligtaran, magkakaibang mga konsepto. Sa ganitong paraan, nabuo ang semantiko na larangan ng tatak - isang hanay ng mga salita ng iba't ibang bahagi ng pananalita, ang mga kahulugan nito ay may isang karaniwang tampok na semantiko - ang mga ideya ng tatak ay malapit.
Pagkatapos, sa isang nakatuong batayan, nabuo ang tatak ng DNA at binuo ang isang programa upang "mahawaan" ang lahat ng empleyado ng ideya ng tatak.
Ang isang malakas na tatak ay hindi lamang advertising, ito ay, una sa lahat, ang mga taong nagbo-broadcast nito. Ano ang dapat gawin ng mga pinuno upang maakit ang mga empleyado sa pagbuo ng isang malakas na tatak? Paano mo ito magagawa sa isang moderno, masusunog, kawili-wili, madaling paraan.
Ang konteksto ng aklat. Ang kumpanya ng customer ay nagtatrabaho sa mobile retail mula noong 90s. Sa pagsisimula ng proyekto, ang kumpanya ay nagtatrabaho ng humigit-kumulang 60 katao sa opisina at humigit-kumulang 250 katao sa tingian. Humigit-kumulang 40 mga tindahan.
Mahigit anim na buwan na ang nakalilipas, bago ang paglulunsad ng proyekto, ang kumpanya ay sumailalim sa rebranding at reformatting ng ilang mga retail outlet, gayunpaman, hindi ito nagdala ng inaasahang mga dibidendo sa anyo ng kita at pagtaas ng pagganyak ng kawani.
Ang mga layunin ng proyektong ito ay upang ihatid ang ideya ng tatak sa bawat empleyado at isali sila sa pagpapatupad sa paraang ang bawat empleyado ay nagpapatibay ng ideya ng tatak sa kanilang pang-araw-araw na gawain sa pakikipag-ugnayan sa mga customer at empleyado.
Ang proyekto ay ipinatupad sa mga sumusunod na yugto:
1) Paglilinaw sa ideya ng tatak
2) Pagsali sa mga empleyado sa tatak
3) Pagsemento: pagsasama-sama ng mga ideya sa tatak sa pamamagitan ng pagsusuri, puna at pagpapasigla.
Hugis ng libro– ulat: ang pinakamahalagang bagay lamang upang maunawaan ang mga aktibidad sa pakikipag-ugnayan sa brand at ang kahulugan nito. Naaalala ko ang pahayag ni Igor Mann: "Anong mga libro ang pipiliin mo? - Mga maikli! Samakatuwid, wala pang 100 pahina ng aklat na ito ang mababasa sa loob ng 2 oras, sa isang biyahe.
Magiging kapaki-pakinabang ang aklat sa mga nagtatrabaho sa pakikipag-ugnayan ng empleyado, lumikha ng isang malakas na tatak ng kumpanya at namamahala sa tatak ng HR, kultura ng korporasyon at mga panloob na komunikasyon. Kung kailangan mong lutasin ang isang katulad na problema, maaari kang makakuha ng ilang kapaki-pakinabang na ideya mula sa aklat na ito.
Ang apendise sa aklat – Mga talahanayan ng grado – ay maaaring ma-download sa pamamagitan ng pagsagot sa form sa [sirang link] https://goo.gl/k7PjuL
Kung kailangan mo ng isang programa sa pagsasanay "Brand School" at workbook, sumulat sa may-akda
Semenov Mikhail– project manager, management consultant, business coach, managing partner ng “TEAM CONSULTING”. Espesyalisasyon: pagkonsulta sa pamamahala at HR, pagsasanay sa negosyo, organisasyon ng pagsasanay at pagtatasa ng mga empleyado, panloob na komunikasyon, pagbuo ng pokus ng customer, pananaliksik sa pag-uugali ng consumer. Ang nangungunang ekspertong Ruso sa sikolohiya ng pera, Ph.D. sikolohikal na agham, associate professor.
Boyarkina Anna- tagapagsanay ng negosyo. Espesyalisasyon: pagsasanay sa pagbebenta, pagsasanay sa mga kasanayan sa pamamahala, organisasyon ng pagsasanay sa loob ng bahay, pagtatasa at sertipikasyon ng mga tauhan, mga komunikasyon sa loob ng bahay, pagkonsulta sa HR, pagbuo ng mga serbisyo ng kumpanya.
Mironenko Tatyana– business trainer, coach, pinuno ng “TEAM CONSULTING”. Espesyalisasyon: business coaching para sa mga nangungunang tagapamahala, mga strategic session, pagsasanay sa pagbuo ng koponan, pamamahala ng proyekto, pamumuno, pamamahala sa sitwasyon, pamamahala sa pagbebenta ng b2b, pagbebenta ng telemarketing at telepono, pagsasanay para sa mga kinatawan ng benta at superbisor.
Mga pagsusuri bilang paunang salita
Baibakova Olga: " Napakalawak, kawili-wili at praktikal na materyal. Habang nagbabasa, namangha ako sa laki ng oras at intelektwal na paggasta kapag nagsasagawa ng Brand Involvement Weeks. Sa konklusyon, nakita ko na ang mga aktibidad na ito ay inabandona. Sa walang kabuluhan, maaari lamang nilang bawasan ang dalas. Manager Assessment Questionnaire – napakalakas. Nagulat pa ako na pinuntahan nila ito. At... muli silang tumanggi.
Muli kong hinahangaan ang mga proyekto ng iyong koponan, ang iyong pandaigdigang sistematikong pananaw na sinamahan ng malinaw na atensyon sa detalye! Mahal! Salamat sa pagbabahagi!”
Baybakova Olga, consultant sa larangan ng pamamahala ng produksiyon (pamamahala ng kalidad, pagmamanupaktura ng sandalan, pag-unlad ng mga tauhan ng produksyon), coach ng negosyo, tagapangasiwa ng mga pagbabago sa organisasyon
Gladysheva Svetlana: “ Ang impormasyon sa aklat ay isang mahusay na tool! Kunin mo at gawin mo. Ang buong proseso ng pagsali sa mga empleyado sa tatak at mga halaga ng kumpanya ay inilarawan nang detalyado. Ipinapahiwatig kung ano ang naging maayos at kung ano ang hindi nag-ugat, kung ano ang naaangkop at kung ano ang hindi. Simple at naa-access na text, at nakakatuwang may mga app.
Ang libro ay talagang napaka-interesante. Binasa ko ito sa isang upuan. Sigurado ako na ito ay magiging isang tagumpay sa mga propesyonal na mambabasa. Good luck sa iyo at sa iyong mga kasamahan!"
Gladysheva Svetlana, business coach, business consultant sa larangan ng pagpili ng tauhan, adaptation at development, facilitator
Brychenkova Natalya: “ Kung nais mong maunawaan kung paano lumikha ng isang pinag-isang espiritu sa mga taong nakikipagnegosyo ka, at sa parehong oras ay makamit ang iyong mga personal na layunin sa negosyo, kung gayon tiyak na kailangan mong basahin ang aklat na ito. Ang pamagat ay ganap na sumasalamin sa nilalaman ng aklat; habang binabasa ito, ikaw ay nasasangkot sa proseso ng pag-aaral at kaalaman, at, higit sa lahat, may pagnanais na subukan ang teknolohiya sa iyong kumpanya.
Nagawa ng mga may-akda na ipakita ang isang kumpleto at naiintindihan na algorithm ng mga aksyon, lohikal na nakumpleto at ipinatupad sa isang partikular na tunay na negosyo. Ang mga malalaking bloke ng pamamaraan na may mga tiyak na tool, rekomendasyon at pamamaraan ng pagpapatupad ay makikita.
Ang nawawala sa aklat ay repleksyon ng kahusayan sa ekonomiya ng paggamit ng teknolohiya, mga panghuling sukatan ng HR na nagbibigay-daan sa iyong makita ang larawang "Bago" at ang larawang "Pagkatapos".
Ang libro ay magiging kapaki-pakinabang sa mga taong nagmamalasakit na interesado sa propesyonal na pag-unlad at pagbuo ng isang pinag-isang kapaligiran ng korporasyon. Nais kong tandaan ang mga pakinabang: naa-access, naiintindihan na materyal, kalinawan, malinaw na mga tagubilin, mga tiyak na halimbawa, ang posibilidad ng praktikal na aplikasyon sa anumang lugar ng negosyo.
Brychenkova Natalya, Direktor ng HR, Santelecom LLC
Kabanata 1: Paglilinaw sa Ideya ng Brand
1.1. Paano namin nilinaw ang brand DNA
Ang paglilinaw ng nilalaman at istraktura, o DNA, ng tatak ay naganap sa mga nangungunang tagapamahala ng kumpanya sa isang serye ng mga seminar.
Nagpatuloy kami mula sa katotohanan na ang DNA ng isang tatak ng kumpanya ay ang mga pangunahing halaga ng korporasyon na ipinahayag sa anyo ng isang tatak ng kumpanya. Samakatuwid, ang teknolohiyang ito ay maaaring gamitin upang linawin ang mga halaga ng kumpanya.
Oras na para turuan ang iyong mga kasamahan na mahalin ang kanilang mga trabaho. At gawin itong mabuti.
Ito ay totoo kahit na sila ay kasalukuyang hindi masaya sa kanilang lugar ng trabaho. Subukang baguhin ang isang bagay - mayroon kaming 23 ideya para sa iyo.
#1 Pahintulutan ang mga koponan at departamento na lumikha ng kanilang sariling mga hanay ng mga halaga
Kung magsasama-sama ang iyong mga kasamahan at pag-usapan kung paano nila nakikita ang mga halaga para sa kanilang maliit na koponan, ito ay isang magandang kasanayan. Sa ganitong mga sandali, mauunawaan ng lahat: ano ang pinagsisikapan ng kasamahan? anong gusto ko? Paano natin makakamit ang ating layunin nang sama-sama? Ang kondisyonal na panloob na konstitusyon na pinagtibay nila ay hindi dapat sumalungat sa mga halaga ng kumpanya.
#2 Hikayatin ang mga personal na proyekto
Ang isang empleyado na gustong gumawa ng isang bagay na interesado sa kanya at regular na nakikipag-usap tungkol dito sa management ay mas mahalaga kaysa sa isang tao na basta na lang gumaganap ng kanyang mga tungkulin at tahimik na nakaupo sa sulok. Madalas nating minamaliit ang personal na inisyatiba, ngunit ang pagpayag sa mga empleyado sa loob ng kumpanya na magpatupad ng maliliit na personal na proyekto ay maaaring makinabang sa magkabilang panig.
#3 Lumikha ng isang buddy-program o personal na programa sa pagtuturo
Sinasabi sa iyo ang tungkol sa pangunahin pagbagay sa lugar ng trabaho, nabanggit na natin ang kahalagahan ng programang ito. Sa pagkakataong ito gusto naming sabihin na hindi na kailangang tapusin, maaari itong ipatupad sa buong oras ng pagtatrabaho ng empleyado sa kumpanya. Hayaan ang lahat na nangangailangan nito ng pagkakataon na pumili ng isang tagapagturo, isang pinuno-tagapagturo. Ang pakiramdam na sinusuportahan ay ginagawang mas kumpiyansa ang mga empleyado sa pagharap sa mga mapanghamong gawain at pananatili sa koponan nang mas matagal.
#4 Ayusin ang mga may temang araw sa opisina
Isang araw kung kailan ang lahat ay kailangang magsuot ng maong? Chocolate day sa opisina? Bagong Taon sa tag-araw? Ang isang maliit na kabaliwan ay hindi makakasakit sa sinuman - ang ganitong uri ng aktibidad, isang pagbabago sa mood at karaniwang mga tungkulin ay nagbibigay-daan sa iyo upang makapagpahinga at tumingin sa iyong trabaho sa ibang paraan.
#5 Suportahan ang mga programa ng responsibilidad sa lipunan
Kahit na ang iyong kumpanya ay walang ward ng isang orphanage o walang tradisyon ng pagkolekta ng mga regalo para sa mga pensiyonado o pag-ampon ng mga kuting na walang tirahan, maaari ka pa ring mag-organisa ng maliliit na kaganapan upang makalikom ng pondo para sa kawanggawa. Halimbawa, ang pagbebenta ng mga homemade sweets mismo sa opisina o mga crafts para sa Bagong Taon. Maaaring mayroong maraming mga pagpipilian. Ang pakiramdam ng komunidad ay makakatulong sa iyo na mapataas ang espiritu ng pangkat. Hindi banggitin, ang paggawa ng mabubuting gawa ay mahusay. At magkasama - mas mabuti.
#6 Magboluntaryo nang sama-sama
Sa maraming kumpanya sa Kanluran, ang mga empleyado ay may pagkakataon na magtrabaho para sa kapakinabangan ng lipunan ng ilang beses sa isang taon sa gastos ng kumpanya. Siguro dapat mo ring isaalang-alang ang pagpipiliang ito? Halimbawa, mag-alok na pumunta sa isang kanlungan at maglakad kasama ng mga walang tirahan na hayop, o maaaring magbigay ng aralin sa Ingles sa mga bata. Muli, walang limitasyong espasyo para sa iyong mga ideya at pangangailangan upang matupad ang iyong tungkuling sibiko.
#7 Ipagdiwang ang mga nagawa
Kapag sinabi naming "ipagdiwang ang iyong mga tagumpay," hindi namin ibig sabihin na itakda ang talahanayan ng opisina. Sa halip, sa kabaligtaran, ang enerhiya na natanggap ay kailangang ma-convert sa mga bagong proyekto, sa isang bagay na matagal nang pinag-uusapan ng koponan - tumalon gamit ang mga parasyut o kumuha ng kurso sa paggawa ng pizza? Subukang gawing karanasan ang holiday, hindi isang pagsasama-sama.
#8 Ipagdiwang ang mga pista opisyal ng iyong mga kasamahan
Kaarawan, pagreretiro, kapanganakan ng isang bata, personal na tagumpay, promosyon - lahat ng ito ay mga dahilan upang muling sabihin sa tao kung bakit mo siya pinahahalagahan sa koponan. Siya ay nalulugod na ang koponan ay magkakasama muli. Napakahalaga na makita ang taos-pusong emosyon ng iyong mga empleyado sa gayong mga sandali. Trabaho ang trabaho, ngunit kailangan lang na makalikha ng gayong mga bono ng pangkat.
#9 Kumuha ng feedback at ibigay ito
Ang pagiging bukas ay isang gumaganang prinsipyo na hindi dapat kalimutan. Kung ang iyong koponan ay nagsusumikap para sa tagumpay, tatalakayin nito ang kabiguan. Kung gusto ng mga empleyado ng higit pa, magsasalita sila tungkol sa kung ano ang hindi nila nasisiyahan at handang makinig sa nakabubuo na pagpuna sa kanila. Sa pamamagitan ng pagtanggap sa mga ganitong uri ng thesis bilang mga tuntunin ng buhay sa kumpanya, tinitiyak mo ang mapagkakatiwalaang mga relasyon sa loob at isang pagpayag na laging makinig at talakayin kung bakit nangyayari ang mga bagay sa ganitong paraan at hindi kung hindi man.
#10 Hikayatin ang pag-aaral
Pagpapahintulot sa mga tao na pumunta sa mga kurso, lumikha ng isang silid-aklatan na may literatura sa opisina, mag-organisa ng mga panloob na kaganapang pang-edukasyon - sadyang hindi namin nais na mag-aral sa paaralan, ngunit kapag ito ay isang usapin ng propesyonal na katayuan, ang pagtingin mo sa bagong kaalaman ay ganap na naiiba. , lalo na kapag binigay ng employer.
#11 Makipag-usap
Ang komunikasyon ay hindi nagtatapos sa tanong na "Kumusta ka?" Dapat mong tiyakin na ang bawat empleyado ay may lahat o halos lahat para maging komportable at magkaroon ng lahat ng inaasahan niya mula sa kanyang lugar ng trabaho. Napakahalaga ng maliliit na bagay - tanungin ang iyong mga kasamahan kung ano ang kulang nila para sa kumpletong kaligayahan sa trabaho (o halos)?
#12 Ipakita sa mga empleyado na mayroon silang mga pagpipilian.
Sa iba't ibang isyu. Halimbawa, anong oras sila dapat pumasok sa trabaho - hindi kinakailangan para sa lahat na makarating doon ng 9 am? Kailan magbabakasyon? Ang disiplina ay tiyak na naroroon sa trabaho, ngunit gayon din ang pagkakataong pumili ng mahahalagang aspeto ng buhay.
#13 Magsagawa ng mga brainstorming session
Minsan hindi malulutas ng isang koponan ang isang problema, ngunit ang isa pang koponan ay titingin mula sa labas at makikita ang solusyon. Kailangan mong matutong samantalahin ang mga kakayahan ng iyong mga empleyado na nagtatrabaho sa iba't ibang problema at may iba't ibang pananaw sa mundo.
#14 Subukang makipag-usap nang impormal
Tiyak na may mga paghihirap dito sa Russia. Kailangan mong maunawaan: hindi kinakailangan na palaging tawagan ang lahat ng mga kasamahan sa pamamagitan ng pangalan at patronymic - hindi ito naglalapit sa amin sa anumang paraan, ito ay isang bagay na ng nakaraan. Sa mahabang panahon. At ang mga nagsisimulang maging kaibigan sa isang punto ay lumipat sa pamilyar na "Mikhalych", "Petrovna". Ito ay isang tiyak na antas ng kultura - upang makipag-usap nang pantay sa parehong pamamahala at mga subordinates. Ang bawat isa ay may unang pangalan, hindi lamang isang apelyido at patronymic na pangalan. Subukang linangin ito kahit papaano sa iyong kumpanya.
#15 Mag-host ng taunang seremonya ng parangal
Kung saan lahat ng empleyado ay tumatanggap ng mga parangal. Ikaw mismo ang gumawa ng mga nominasyon - hayaang maramdaman ng lahat na gumaganap sila ng ganap na natatanging function.
#16 Magtanong tungkol sa iyong katayuan sa kalusugan
Ang mahusay na modernong mga kumpanya ng employer ay nagbibigay ng insurance sa kanilang mga empleyado. Ito ay patas. Ngunit, sa kasamaang-palad, hindi pa lahat ay handa na kumuha ng responsibilidad para sa kanilang mga empleyado at kanilang kalusugan. Kaya't sulit na magsimula sa pamamagitan ng hindi bababa sa pagtatanong tungkol sa kalagayan ng kalusugan ng mga nasa sick leave. Kailangang malaman ng mga tao na nagmamalasakit ang employer.
#17 Mag-host ng mga sporting event
Pahintulutan ang mga empleyado na makipagkumpitensya sa labas ng opisina at makamit ang mga layunin kasama ang koponan, tulad ng paglalaro ng volleyball. Nakakatulong ang pagbabago ng mga aktibidad.
#18 Pahintulutan ang mga empleyado na lumahok sa proseso ng pagpili
Ito ay nagkakahalaga ng pagsasagawa ng mga panayam sa koponan sa halip na 5 yugto kasama ang mga kinatawan ng iba't ibang departamento at mga espesyalista sa iba't ibang antas ng hierarchy ng opisina - hayaan ang iyong mga empleyado na magtanong, tulungan kang suriin ang mga kandidato, at makita ang proseso ng pagpili mula sa ibang pananaw.
#19 Gumawa ng blog tungkol sa pagtatrabaho sa isang kumpanya
Kung saan ang mga may-akda ay ang mga empleyado mismo, na pinag-uusapan ang kanilang karanasan sa pagtatrabaho sa kumpanya. O ikaw mismo ay maaaring mangolekta ng mga kuwento tungkol sa iyong mga kasamahan at i-post ang mga ito sa website - sino ang namumukod-tangi sa panahon ng pakikipanayam? Paano mo minsan nagawang tapusin ang lahat sa isang takdang panahon, bagama't tila imposible? Lahat tayo ay may kwento, wala tayong duda.
#20 Gumawa ng newsletter
Sabihin sa iyong mga empleyado kung ano ang nangyayari sa kumpanya, anong balita doon, ano ang tanghalian sa canteen ngayon, anong mga bagong empleyado ang darating sa lalong madaling panahon, itanong kung paano nila gustong ipagdiwang ang Bagong Taon at kung paano ang kanilang linggo ng trabaho - ganitong uri ng komunikasyon ay naghihikayat at nagpapaalala sa kanila ng biglang kaaya-ayang maliliit na bagay na bihirang mangyari sa simpleng sulat.
#21 Magkaroon ng board game night
Halimbawa, sa Biyernes ng gabi maglaro ng Mafia. Maniwala ka sa akin, walang umalis sa trabaho bago ang 22:00! 🙂
#22 Mag-host ng mga kaganapan para sa mga pamilya ng empleyado
Mahusay na pagsasanay - mas makikilala ng lahat ang isa't isa at makakasama ang kanilang pamilya sa parehong oras.
#23 Magkasama sa sinehan
Minsan sa isang buwan maaari kang magkasama at manood ng pelikula kasama ang koponan - at bago iyon, ayusin ang isang boto kung aling pelikula ang gustong panoorin.
#24 #25 #26 - pagkatapos lamang ang iyong mga ideya, ang iyong diskarte. Kailangan mong kilalanin nang husto ang iyong koponan upang makahanap ng mga unibersal na paraan upang maisama sila sa proseso. Ibinahagi namin kung ano ang sa tingin namin ay may kaugnayan, tama, at mahalaga para sa bawat koponan.
Upang makabuo ng isang diskarte para sa pagtaas ng paglahok ng mga tagapamahala sa mahahalagang proyekto para sa kumpanya, magsisimula ako sa pamamagitan ng pagtukoy kung ano ang eksaktong ibig sabihin ng paglahok.
Ang Karaniwang Konsepto ng Pakikipag-ugnayan – Ito isang emosyonal at intelektwal na estado na nag-uudyok sa mga empleyado na gawin ang kanilang mga trabaho sa abot ng kanilang makakaya. Kung hatiin natin ang paglahok sa mga bahagi, kung gayon bilang karagdagan sa euphoria mula sa pakikilahok sa isang proyekto, iyon ay, kapag gusto natin ang mismong kalikasan ng trabaho, makakatanggap tayo ng isang antas ng personal na responsibilidad, isang pakiramdam ng pakikilahok sa kumpanya at kung ano ang nangyayari sa loob nito, pagsasakatuparan sa sarili sa pamamagitan ng pakikilahok sa proyekto, pag-unawa sa pagkakapareho ng iyong mga personal na layunin at mga layunin ng proyekto. Kung maghuhukay tayo ng mas malalim, makakakita tayo ng maraming iba pang bahagi ng pakikipag-ugnayan, ngunit malinaw na nasa ibabaw ang mga ito.
Ang susunod na hakbang ay pag-aralan ang antas ng pakikipag-ugnayan. At dito ko susuriin ang mga dahilan para sa kakulangan ng paglahok ng bawat manager nang hiwalay. Sa pamamagitan ng pag-uusap o mga talatanungan.
Ang aking karanasan ay nagpapakita na ang mga dahilan ay maaaring maging napaka-indibidwal. Para sa ilang mga tagapamahala, ang kawalan ng pakikilahok ay talagang nauugnay sa isang hindi pagpayag na kumuha ng karagdagang responsibilidad. Maaaring kunin ito ng iba, ngunit ang antas ng responsibilidad na ito ay direktang proporsyonal sa antas ng suweldo. At, tila, bakit ka pa makisali sa ibang bagay kung hindi ka mababayaran para dito? Sa pamamagitan ng paraan, ito ngayon ay isang medyo karaniwang kategorya ng mga tagapamahala, at mga tao sa pangkalahatan.
May mga tagapamahala na nagtitiwala na ang kanilang mga pagsisikap ay hindi magbabago sa "average na temperatura sa ward", at ang kanilang trabaho ay isang patak lamang sa balde na walang makakapansin. Kung gayon bakit magsisikap pa? Siyempre, hindi natin pinag-uusapan ang tungkol sa motibasyon ng manager, ngunit tungkol sa transparency ng mga komunikasyon sa kumpanya, tungkol sa paghikayat sa inisyatiba na aktwal na umiiral sa kumpanya, tungkol sa pakiramdam ng pakikilahok sa mga gumagawa ng desisyon. Sa sitwasyong ito, ito ay nagkakahalaga ng pag-iisip tungkol sa pag-andar ng empleyado bilang isang yunit ng pamamahala at ang kanyang mga kakayahan sa paggawa ng mga independiyenteng desisyon. Dahil kung ang iyong mga pinuno ay pakiramdam na sila ay mga cogs lamang sa isang malaking sistema, kung gayon tatanggapin niya ito o tatakbo, ngunit ang kanyang pagkakasangkot ay hindi kailanman lalago.
Ang susunod na kategorya ng mga tagapamahala ay ang mga taong matagumpay at epektibo kapag ang kanilang mga aktibidad ay nagbibigay sa kanila ng pagkakataong lumago nang personal kasama ng proyekto. Ang proyekto ay bubuo, at ang tagapamahala ay bubuo, dahil sa parehong oras ay nalulutas niya ang kanyang panloob na mga personal na problema.
At may mga tagapamahala na "nais, ngunit hindi," dahil ang kanilang antas ng kakayahan ay hindi nagpapahintulot sa kanila na makaramdam ng tiwala sa proyekto. Sa pamamagitan ng paraan, para sa karamihan ng mga tagapamahala, ang takot na lumitaw "hindi ang pinakamatalino" at samakatuwid ay mawalan ng awtoridad at tiwala ay isang karaniwang takot. Minsan sa kumpanya X, kung saan ginanap ang aking pagsasanay, nagulat ako sa pangkalahatang reaksyon ng mga tagapamahala. Sisimulan na sana nila ang ehersisyo, ngunit nanatili ang lahat sa pwesto, nakatingin sa isa't isa. Takot silang gumawa ng hakbang at magkamali kaya pumasa sila. Nang maglaon ay lumabas na ang kultura ng kumpanya ay itinayo sa prinsipyo ng sinaunang Sparta - ang mga tao ay walang puwang para sa pagkakamali, dahil agad silang itinapon sa isang bangin. Parang ballast. Kaya hindi sila nagkamali. At hindi sila nakilahok.
Ang unang hakbang na dapat gawin ay ang pakikipag-usap sa mga pangunahing tagapamahala kung saan pinaplano ng departamento ng HR na umasa sa proyekto. Ang layunin ng pag-uusap na ito ay upang maunawaan kung bakit maaaring interesado ang tagapamahala sa paglahok sa proyekto, pati na rin ipaliwanag sa kanya kung paano niya matutupad ang kanyang mga personal na layunin sa pamamagitan ng pakikilahok sa proyekto. Matagal nang napatunayan na ang paglahok ng mga personal na layunin at mga layunin ng organisasyon ay isa sa pinakamakapangyarihang motivator. Tandaan ang ginintuang tuntunin ng pagbebenta - magsalita sa wika ng mga benepisyo para sa kliyente. Pag-usapan ang kanyang mga personal na benepisyo. Kahit na may mga pangunahing negosasyon sa pagitan ng mga kumpanya, palaging naaalala ng isang nakaranasang nagbebenta na hindi ito isang kumpanya na nakaupo sa harap niya, ngunit isang buhay na tao na may sariling mga pagnanasa, inaasahan at karakter.
Sa madaling salita, kung ang serbisyo ng tauhan ay "ibebenta" ang ideya ng isang proyekto sa tagapamahala at mag-udyok sa kanya na lumahok dito, kung gayon palaging nagkakahalaga ng pag-alala na sa harap natin ay isang buhay na tao na may sariling mga inaasahan, layunin, at pangarap. Syempre mahilig siya sa company. Pero mas mahal niya ang sarili niya. Samakatuwid, ang pagbuo ng isang diskarte para sa pagsali sa mga tagapamahala sa isang proyekto ay nagsisimula sa pagbebenta ng ideya ng proyekto mismo, batay sa mga personal na motibo ng bawat tagapamahala.
Ang susunod na tool na epektibong nagpapataas ng pakikipag-ugnayan ay ang pagpapakita ng mga intermediate na resulta na nakuha sa partisipasyon ng manager, o mas mabuti pa, ang kanyang mga personal na resulta sa proyekto. Gaano kadalas? Bilang madalas hangga't maaari. Para saan? Tinutulungan ka ng tool na ito na makita ang kahalagahan ng iyong trabaho, alisin ang pakiramdam ng isang maliit na cog sa isang malaking makina at makita ang iyong kontribusyon sa gawain ng makinang ito. Maipapayo na palakasin ang mga resulta na may positibong feedback. Ang positibong reinforcement ay isang makapangyarihang tool para sa pagbuo ng mindset ng tagumpay.
Kung ito ay binalak na isali ang ilang mga tagapamahala sa proyekto, kung gayon ang pagtatasa ng mga intermediate na resulta ay dapat maglaman ng isang mapagkumpitensyang elemento. Ang mapagkumpitensyang laro ay kapana-panabik. Ang isang magandang laro ay palaging nilalaro ayon sa mga patakaran. Ito ang ilang mga paghihigpit na sapilitan para sa lahat ng mga manlalaro. Ang mga limitasyon ang dahilan kung bakit kawili-wili ang laro. May mga paghihigpit sa anumang laro - sabihin nating, limitado ang larangan ng football, limitado ang bilang ng mga manlalaro sa koponan, limitado ang oras, at iba pa. At ang mga paghihigpit na ito ay nag-uudyok ng kaguluhan. Bilang karagdagan sa mga paghihigpit, dapat ding magkaroon ng kalayaan sa laro - silid para sa pagkamalikhain at pagmamaniobra. Bukod dito, mas maraming mga paghihigpit, mas maraming kalayaan. Kung ang isang laro ay may mga panuntunan lamang, kung gayon hindi ito kawili-wiling laruin. Tingnan ang lahat ng matagumpay na pinuno na nakakamit ng mataas na pakikipag-ugnayan ng empleyado sa trabaho. Mahusay nilang ginagamit ang ideya ng kumpetisyon, nililimitahan ito ng mga hangganan at pinatataas ito ng mga kalayaan.
Ang pagsasanay ng mga tagapamahala ay mahalaga para sa pagiging epektibo ng proyekto kung saan sila ay binalak na kasangkot. Pagkatapos ng lahat, ang karampatang pagsasanay, ang pagsasanay na partikular na nilikha para sa isang bagong proyekto, ay magbibigay-daan sa iyo upang maiwasan ang mga takot na nauugnay sa iyong sariling kawalan ng kakayahan sa isang bagong isyu. Papayagan nito ang mga tagapamahala na madama ang pagmamay-ari, makita ang kanilang sarili sa proyekto, makita ang kanilang mga punto ng paglago at pagkakataon. At, siyempre, ang isa sa mga tungkulin ng pagsasanay ay upang mag-udyok sa mga empleyado. Alam ito ng mga kumpanya at aktibong ginagamit ang pagsasanay bilang isang paraan ng pagganyak at pagtaas ng pakikipag-ugnayan ng empleyado. Halimbawa, noong nakaraang linggo nagsagawa ako ng pagsasanay para sa isang malaking kumpanyang Ruso na nagsisimula ng isang bagong proyektong all-Russian. At nakilala ng mga kawani ang proyektong ito nang may pag-aalinlangan. Binigyan ako ng priyoridad na gawain - upang hikayatin ang mga kawani na matagumpay na simulan ang proyekto, na dati ay natakot sa katotohanan na ang mga empleyado ay lantarang lumalaban sa pakikilahok dito. Ito ang pinagtuunan ko ng pansin. At matapat kong iniisip na ang tagumpay ng proyekto ay higit sa lahat dahil sa ang katunayan na pinili ng kumpanya ang tamang format ng pagsasanay at naihatid ang pagsasanay na ito sa oras.
Upang buod, ang pagpapatupad ng gawain ng pagtaas ng pakikipag-ugnayan ay nagsisimula sa isang pagsusuri ng sitwasyon - pagkatapos ng lahat, bago bumuo ng isang patakaran, kinakailangan upang mangolekta ng impormasyon at pag-aralan ang mga dahilan. Ang susunod na hakbang ay ang "ibenta" ang ideya sa mga tagapamahala batay sa kanilang mga personal na motibasyon at interes. Mabisa sa kasong ito ang pagsasanay, pagsubaybay sa mga intermediate na resulta, paglikha ng kumpetisyon, mga patakaran at kalayaan.
Agosto 23, 2018 10:52 amV.V. Repin, Ph.D., Associate Professor, Management Consultant, [email protected]
Panimula
Sa tanong na: "Gumagana ba ang mga tagapamahala ng iyong kumpanya sa mga proseso ng negosyo?" ang karamihan ay sasagot ng "Siyempre oo, gumagana sila." Ngunit naiintindihan ito ng lahat ng iba. Ang trabaho ba sa mga proseso ng negosyo ay kinabibilangan ng pag-oorganisa ng mga aktibidad ng mga subordinates, kontrol sa pagpapatakbo at pagtatakda ng mga gawain? Sa tingin ko hindi". Ang manu-manong kontrol sa mga patuloy na aktibidad ay hindi matatawag na proseso ng trabaho o pamamahala ng proseso. Bakit? Ang katotohanan ay ang proseso, bilang isang object ng pamamahala, bilang isang teknolohiya, bilang isang sistema ng trabaho ay hindi nagbabago, ay hindi bubuo nang may layunin na isinasaalang-alang ang lahat ng mga kinakailangan, mga paghihigpit at mga panganib. Upang gumana sa proseso, kailangan mo ng naaangkop na mga pamamaraan at tool. Kaya bakit hindi sapat ang paggamit ng ating mga pinuno? Marahil ay umaasa sila na bilang bahagi ng 4th Industrial Revolution, malapit nang gawin ng artificial intelligence ang lahat ng gawain sa disenyo at pamamahala ng proseso para sa kanila, at gagawin ng mga robot ang gawain? Hindi, malabong mangyari. Para sa marami, ang mga radikal na pagbabagong ito ay malayo pa. Gumagamit sila ng mga diskarte sa pamamahala noong nakaraang siglo na may produktibidad upang tumugma. Paano natin gagawing gusto ng mga manager na magtrabaho kasama ang mga proseso ng negosyo gamit ang mga makabagong pamamaraan at tool sa pamamahala? Pag-usapan natin ang mga isyung ito.
Ano ang pamamahala ng proseso ngayon?
Upang magsimula, gusto kong maikling pag-usapan kung anong kaalaman tungkol sa pamamahala ng proseso ang magagamit ng mga tagapamahala ngayon. ito:
Ang BPM CBOK ay isang katawan ng kaalaman sa larangan ng pamamahala ng proseso ng negosyo - isang dokumento na batayan kung saan maaari mong matukoy ang antas ng kapanahunan ng isang organisasyon sa larangan ng pamamahala ng proseso at bumalangkas ng isang plano sa pag-unlad ng kumpanya.
Mayroong higit sa 30 mga pamamaraan para sa pagtatasa ng antas ng kapanahunan ng proseso.
Ang BPMN ay isang pamantayang ISO mula noong 2013.
Mga balangkas ng proseso ng industriya (APQC, eTOM, ITIL, SCOR, atbp.).
Mabisang mga tool sa automation ng proseso ng negosyo (BPMS, ERP, kabilang ang mga elemento ng robotization at artificial intelligence).
Prof. Ang pamantayang "Espesyalista sa Pamamahala ng Proseso ng Negosyo" ay inihahanda para sa pag-apruba.
Mapapansin ko rin na ngayon ang mga sumusunod na praktikal na pamamaraan at tool ng pamamahala ng proseso ay magagamit sa bawat tagapamahala:
Sertipikasyon ng mga proseso;
Pamamahala ng proseso ng pagpapatakbo gamit ang isang sistema ng mga tagapagpahiwatig (KPI), kasama. gamit ang mga sistema ng BPM;
Kontrol sa proseso sa BPMS at/o EDMS;
Paglikha ng mga diagram ng graphic na proseso (kabilang ang paggamit ng espesyal na software, halimbawa, ARIS, iGrafx, MS Visio, atbp.);
Pagsusuri ng proseso (kabilang ang mga graphical na diagram).
Muling pag-aayos ng mga proseso (gamit ang mga teknolohiyang Lean, automation, pamamahala ng pagbabago, pati na rin ang buong arsenal ng mga teknolohiya ng ika-4 na rebolusyong pang-industriya);
Regulasyon at standardisasyon ng mga proseso;
Pagsubaybay sa pagpapatupad ng mga pamantayan (kabilang ang paggamit ng mga modernong teknolohiya ng impormasyon).
Ang mga halimbawa ng matagumpay na negosyo ay nagpapakita na ang epekto ng pagtatrabaho sa mga proseso ng negosyo ay maaaring maging sampu, at sa kaso ng pagpapakilala ng mga makabagong produkto, teknolohiya at modelo ng negosyo, daan-daang porsyento! Ang epekto ay ipinahayag sa pinababang oras ng pagpapatupad, pagtaas ng produktibidad, pagtaas ng kakayahang kumita, at pagtaas ng kasiyahan ng customer.
Halimbawa. Grupo ng mga kumpanya na "EVRAZ". Proyekto para sa automation ng mga proseso ng General Service Center para sa pamamahala ng mga serbisyo ng HR. Bilang bahagi ng proyekto, ang gawain ng higit sa 250 HR SSC na empleyado ay awtomatiko. Itinatala ng system ang 100% ng mga transaksyong nagaganap sa SSC. Mahigit sa 80 HR na proseso ng negosyo ang na-automate. Ang oras ng pagproseso para sa mga kahilingan ng empleyado sa serbisyo ng HR ay nabawasan ng 2 o higit pang beses. Ang bilang ng mga error ay makabuluhang nabawasan. Ang pagsunod sa mga deadline ng regulasyon ay sinisiguro (sa simula ng proyekto - para sa 70% ng mga kahilingan, pagkatapos makumpleto - 90%). Tinitiyak ang transparency ng mga proseso. Pagbabawas ng bilang ng HR ng 20%.
Halimbawa. Malaking agricultural holding. Nakumpleto ang isang proyekto para sa pagbabago ng mga proseso ng pamamahala ng produksyon ng agrikultura gamit ang isang komprehensibong solusyon sa IT. Ang pagsasagawa ng komprehensibong pagbabago at automation ng mga proseso ay naging posible upang mapataas ang kakayahang kumita bawat ektarya ng 30%.
Halimbawa. Kompanya ng konstruksiyon. Ang pag-optimize at automation ng proseso ng pag-order ng imbentaryo at ang pagpapatupad ng sistema ng KPI ay naging posible upang madagdagan ang kakayahang kumita ng operating mula 2 hanggang 15%.
Para sa mga empleyado ng departamento ng pag-unlad ng organisasyon, malinaw na ang diskarte sa proseso bilang isang tool ay kailangan para sa kumpanya at mga empleyado nito. Gayunpaman, kapag sinusubukang ihatid ang kaalaman tungkol sa tool na ito sa mga tagapamahala at mga espesyalista ng organisasyon, maaari kang mahulog sa bitag ng mga sumusunod na maling kuru-kuro:
Kailangan ito ng mga empleyado ng kumpanya dahil ito ay epektibo, kawili-wili, cool, matalino, maganda, sunod sa moda, ito ay kung paano nila ito ginagawa sa USA, atbp.;
Maaari mong sanayin ang mga empleyado, at pagkatapos nito ay maglalapat sila ng mga bagong pamamaraan;
Maaari kang mag-isyu ng isang order na "Ipakilala ang isang diskarte sa proseso mula sa ... petsa";
Maaari kang umarkila ng higit pang mga analyst ng negosyo, at ang trabaho sa mga proseso ay magiging streamlined;
Ipinapakita ng karanasan na hindi tinatanggap ng mga empleyado ng kumpanya ang mga argumentong ito. Ang sanhi ng problema ay ang kanilang katayuan sa panloob na pagganyak (sa kasong ito, ginagamit ko ang pamamaraan ni S. Fowler, na binuo sa kanyang aklat na "Why Don't They Work?").
Mga pamamaraan ng "pagsasama" ng mga empleyado sa pagtatrabaho sa mga proseso
Kapag ang mga empleyado ay nasa isang ipinataw na estado ng pagganyak, nakikita nila ang mga pagtatangka na ihatid sa kanila ang kahalagahan at pagiging kapaki-pakinabang ng pamamahala ng proseso bilang isang bagay na artipisyal, malayo, at hindi kailangan para sa pang-araw-araw na praktikal na gawain. Ngunit sa parehong oras napipilitan silang kunin ang mga pamamaraang ito at ilapat ang mga ito. Magbibigay ako ng mga halimbawa ng mga sitwasyon kapag nangyari ito:
Ang isang empleyado ay nagtatrabaho sa isang sistema ng pamamahala ng proseso ng negosyo - gumaganap lamang ng mga paunang natukoy na aksyon;
Ang pamamahala ng kumpanya ay nagpasimula ng isang proyekto ng pagbabago, pag-optimize ng proseso, atbp.;
Ang mga kaganapang "Paglahok" (pagsasanay, atbp.) ay gaganapin, na dapat mong dumalo;
Ang mga resulta ng proyektong "paglalarawan sa proseso" (atbp.) ay tinasa ng KPI at may kapansin-pansing epekto sa bonus.
Ang isang tipikal na halimbawa ng paglikha ng isang ipinataw na katayuan ng pagganyak ay ang paglulunsad ng isang proyekto na "nagpapakilala sa pamamahala ng proseso (mga paglalarawan ng proseso, regulasyon ng proseso, automation ng proseso)" ayon sa pagkakasunud-sunod. Hindi maintindihan ng mga empleyado kung bakit ito kinakailangan. Bilang karagdagan, natatakot sila sa pagbabago.
Halimbawa. Malaking bangko. Matapos ang pagbabago ng pamamahala ng bangko, ang gawain ng pag-optimize ng mga proseso ay naitakda. Sa loob ng 1.5 buwan, inilarawan ng isang pangkat ng ilang tao ang lahat ng proseso ng direktorat (higit sa 100 mga proseso).
Halimbawa. Isang malaking korporasyon ang nagpasimula ng isang proyekto sa pag-optimize ng proseso ayon sa pagkakasunud-sunod. Sa itinakdang takdang panahon, ipinakita ng mga pinuno ng dibisyon ang mga resulta ng paglalarawan ng "as is" at mga panukala para sa mga pagpapabuti ng proseso.
May isa pang katayuan sa pagganyak - awtomatiko. Halimbawa, ang isang enterprise na bumubuo ng lungsod kung saan ang isang empleyado ay nagtrabaho nang higit sa 30 taon ay nasa isang estado bago ang pagkabangkarote. Ito ay kagyat na iligtas ang sitwasyon. Ang pamamahala ay humihingi ng tulong sa mga empleyado, atbp. Sa pangkalahatan, isang sitwasyon kung saan "... wala nang maaatrasan." Kung ikaw ay tapat sa kumpanya at nais na mabuhay kasama nito, pagkatapos ay sa loob-loob mo na ang bahala sa mga proseso.
Maaari bang maging matagumpay ang mga proyektong isinagawa ng mga empleyado na may awtomatiko, extrinsic, o ipinataw na motivation status? Kung ang tagumpay ng proyekto ay itinuturing na ang pagkamit ng mga pormal na itinatag na mga plano ("para ipakita") nang hindi tinatasa ang tunay na pagbabago sa mga tagapagpahiwatig ng pagganap ng kumpanya at ang antas ng pagpapatupad ng mga bagong makabagong teknolohiya. Gayunpaman, sa sandaling ang panlabas na kadahilanan ay tumigil sa paggana (halimbawa, ang nangungunang tagapamahala na nagpasimula at sumuporta sa proyekto ay umalis), ang mga empleyado ay mabilis na nawawalan ng interes at huminto sa pagtatrabaho sa mga proseso.
Isaalang-alang natin ang mas malambot na mga pamamaraan na lumilikha din ng panlabas at ipinataw na mga katayuan ng pagganyak. Kabilang dito ang iba't ibang aktibidad upang masangkot ang mga kawani, kasama ang. pagsasanay sa pamamahala ng proseso:
Pagsasanay at sertipikasyon (kabilang ang programa ng pagsasanay sa reserba ng mga tauhan);
Mga sesyon ng simulation;
Pangkumpanyang WiKi;
"hotline";
Mga parangal;
Mga lathalain;
Visual propaganda, kasama. "Mga sheet ng labanan";
Panloob na mga seminar at kumperensya;
Corporate library.
Hiwalay, maaari nating tandaan ang mga tool ng visual na propaganda, katulad:
Mga poster;
Mga kopya sa mga dingding;
Mga paalala sa mga lugar ng trabaho;
Halimbawa. Kompanya ng kalakalan. Pagkatapos ng pagsasanay sa Business Studio, sertipikasyon at matagumpay na pagpapatupad, iginawad ang mga honorary diploma.
Halimbawa. Malaking agricultural holding. Ang isang malaking bilang ng mga maliliwanag na poster ay lumikha ng isang kapaligiran ng kahalagahan ng pamamahala ng proseso.
Ang ibig sabihin ng propaganda ay maaaring lumikha ng isang kapaligiran tulad ng "Kami ay nakasanayan na magtrabaho sa mga proseso - tingnan kung gaano ito kahusay!" Ngunit sa karamihan ng mga kaso, bubuo sila ng isang panlabas na katayuan ng pagganyak para sa mga empleyado.
Ang mga pamamaraan sa itaas ay gumagana, ngunit hindi sapat na epektibo sa mga tuntunin ng paglikha ng nais na katayuan ng pagganyak. Kung ang isang empleyado ay interesado at talagang kailangang magtrabaho sa mga proseso, kung gayon ang mga pagkakataon sa pagsasanay, isang Wiki, isang aklatan at iba pang paraan ng "pakikipag-ugnayan at suporta" ay kapaki-pakinabang. Ngunit sa kanilang sarili ay hindi nila malamang na pilitin ang isang empleyado na magtrabaho sa mga proseso.
Ang isa pang medyo "malambot" na paraan ng pakikilahok ay ang pagsasagawa ng mga sesyon ng pagmomodelo at pagtatanggol sa mga proyekto (mga diagram ng proseso, mga regulasyon sa draft, mga hakbang sa pag-optimize ng proseso).
Halimbawa. Ang mga simulation session sa isang malaking agricultural holding ay nakatulong sa pagbuo ng pinagsama-samang mga proseso sa pagpaplano.
Sa ilalim ng anong mga kondisyon magiging interesado ang isang empleyado sa pagtatrabaho sa mga proseso? Upang gawin ito, kinakailangan upang lumikha ng isang coordinated at / o pinagsamang katayuan ng panloob na pagganyak para sa kanya. Isaalang-alang ang mga sumusunod na sitwasyon:
Nagtatrabaho sa isang charismatic leader;
Ang pagkakataong makakuha ng bagong kaalaman at kasanayan na kritikal para sa kasunod na paglago ng karera (propesyonal);
Ang pagkakataon upang madagdagan ang personal na pagiging epektibo (dagdagan ang kita, makatwirang ayusin ang oras, ang kakayahang malutas ang mga kagiliw-giliw na mga problema sa malikhaing), kung ito ang layunin at panloob na pagnanais ng isang tao;
Ang mga layunin at halaga ng empleyado at organisasyon ay nag-tutugma.
Halimbawa. Planta ng paggawa ng chipboard. Sa loob ng isang buwan, inilarawan at ipinatupad ng mga nagtatrabaho na grupo ang mga proseso sa larangan ng pagpapanatili at pagkukumpuni.
Halimbawa. Paghawak para sa produksyon at pagbebenta ng manok. Sinuportahan ng charismatic leader ng kumpanya ang proyekto = matagumpay na paglalarawan, pagsusuri at pagpapatupad ng mga pagbabago sa mga proseso gamit ang SCRUM methodology.
Ang huling sitwasyon (ang pagkakataon ng mga layunin at halaga ng kumpanya at empleyado) sa dalisay na anyo nito ay, sa palagay ko, medyo bihira. Kahit na pormal na ang lahat ng mga empleyado ay handa na mag-sign up para dito, sa katotohanan ilang mga tao ang nag-iisip nito sa kanilang sarili.
Ang aming maikling talakayan tungkol sa mga katayuan ng pagganyak at ang mga tool para sa kanilang paglikha ay maaaring humantong sa mambabasa na isipin ang tungkol sa hindi pare-pareho, mahinang epekto ng mga pamamaraang ito sa isang tao. Isasaalang-alang namin sa ibaba kung aling mga remedyo ang maaaring mas mabisa at permanente.
Patuloy na pagsasanay ng pagtatrabaho sa mga proseso bilang isang pangunahing tool para sa pakikipag-ugnayan
Ang karanasan ng mga proyekto ay nagmumungkahi na hindi masisiguro ng mahirap o malambot na isang beses na paraan ng impluwensya ang paglikha ng isang sistema para sa pagtatrabaho sa mga proseso sa mahabang panahon. Sa sandaling tumigil ang mga salik na ito sa paggana (halimbawa, dahil sa pag-alis ng pinuno ng proyekto mula sa kumpanya), tinatanggihan ng organisasyon ang mga elemento na bago dito - ang diskarte sa proseso ay bumababa sa isang gumagana.
Maaaring mabuo ang sumusunod na hypothesis:
Alinman sa mahirap (administratibo) na pamamaraan o malambot na pamamaraan (kultura, pangkat) ay hindi magbabago sa saloobin ng mga empleyado sa mga pamamaraan ng pagtatrabaho sa mga proseso kung walang:
Ang isang malinaw na istraktura ng tungkulin ay nilikha para sa pagtatrabaho sa mga proseso (kabilang ang mga responsibilidad at kapangyarihan ng mga may-ari ng proseso, mga tagapamahala ng proseso, Komite ng Proseso, mga grupong nagtatrabaho, atbp.);
Ang mga aksyon para sa pagtatrabaho sa mga proseso ay nilikha at pinalakas ng patuloy na pagsasanay (tulad ng kaso sa pagbuo ng mga plano sa trabaho, mga iskedyul ng bakasyon, payroll, atbp.);
Ang isang sistema ng insentibo ay nilikha upang makisali sa pagpapaunlad ng organisasyon.
Ang mga kumpanya kung saan ang pagtatrabaho sa mga proseso ay naging pang-araw-araw na pamantayan, isang ugali, ay nakamit ang magagandang resulta. Ang ilan ay nakamit ang napakakahanga-hangang mga resulta. Kaya, maaari nating tapusin na ang pare-pareho, pana-panahong paulit-ulit na mga aksyon na may mga proseso ay maaaring matiyak ang pagpapakilala ng isang kultura ng pamamahala ng proseso sa isang kumpanya.
Anong mga patuloy na kasanayan sa proseso ang kailangang gawin? Narito ang isang posibleng listahan:
Patuloy na pagsusuri ng mga kinakailangang pagbabago, pag-update ng mga regulasyon at pakikipag-usap sa mga kawani sa pamamagitan ng panloob na web portal;
Regular na pagsubaybay sa proseso gamit ang isang sistema ng mga tagapagpahiwatig, pagkilala sa mga sanhi ng mga paglihis, pagbuo at pagpapatupad ng mga aksyon sa pagwawasto;
Lingguhang 1-oras na pagpupulong sa paksang "Paano pagbutihin ang kahusayan ng proseso?" sinundan ng paglulunsad ng 1-2 short sprints (improvement activities) gamit ang SCRUM method;
Regular na pagsusuri ng mga panukala ng empleyado upang mapabuti ang proseso, pagpili at pagpapatupad ng pinakamahusay na mga panukala, na nagpapaalam sa mga empleyado;
Buwanang pagsusuri ng karagdagang mga kakayahan sa automation (digitalization, robotization) ng proseso sa pagpapatupad ng isang sprint gamit ang SCRUM method;
Quarterly na pagsusuri ng kasiyahan ng panloob at panlabas na mga mamimili ng proseso, pagsasaayos ng sistema ng tagapagpahiwatig at sistema ng insentibo ng tauhan;
Quarterly in-depth na pagsusuri ng mga inobasyon, pagdaraos ng mga pagpupulong, pagpapaunlad, pagtatanggol at pagpapatupad ng mga proyekto para sa pagpapakilala ng mga inobasyon sa proseso;
Regular na pagsasanay ng mga empleyado na nagsasagawa ng proseso.
Halimbawa. Komersyal na Bangko. Binuo ang arkitektura ng proseso. Hanggang sa 30% ng mga kawani ay sinanay sa paglalarawan ng proseso at mga diskarte sa pagsusuri. Sa loob ng isang taon ng trabaho, 1,300 na proseso ang inilarawan at na-standardize. Ang isang panloob na portal ay nilikha upang ipaalam sa mga empleyado (mga regulasyon, NSD, mga tagapagpahiwatig). Ilang resulta ng proyekto: ang isang aplikasyon para sa isang indibidwal na pautang ay naproseso sa loob ng 1 oras (dati - sa loob ng 2 araw), ang isang pautang ay ibinibigay sa isang indibidwal sa 1 pagbisita (dati - sa 3), ang antas ng kakayahang magamit ng ATM ay tumaas sa 99.97% (dati - 90%), pinabilis ang oras ng pagproseso ng rehistro ng suweldo mula 4 na oras hanggang 0.5 na oras, ang bilang ng mga yunit ng istruktura ay nabawasan ng 13%, ang payroll ay nabawasan at ang bilang ng mga tauhan ay nabawasan ng 20%.
Bilang konklusyon, bubuo ako ng ilang rekomendasyon para sa Organizational Development Department ng kumpanya, na may katungkulan sa pagpapatupad ng proseso ng diskarte. Ang mga rekomendasyong ito ay batay sa teorya at kasanayan ng pagpapatupad ng pamamahala ng proseso at pamamahala ng pagbabago:
Hanapin ang iyong makina ng tren (superbisor ng proyekto, pinuno ng pinakamataas na antas, mga may-ari);
Kilalanin ang pangunahing problema at pagtagumpayan ang mga hadlang sa isipan (kamalayan ng mga tagapamahala sa problema);
Gumawa ng team ng pagbabago (maghanap ng mga kaalyado mula sa mga nangungunang tagapamahala at simpleng iginagalang na mga tao, tukuyin ang mga tungkulin, magtakda ng mga panuntunan);
Lumikha ng isang pananaw ng target na estado ng kumpanya (kabilang ang mga sistema ng pamamahala);
I-concentrate ang mga mapagkukunan (sa mga pangunahing proseso ng negosyo);
Lumikha ng kinakailangang katayuan ng pagganyak sa mga pangunahing tauhan ng impluwensya (mga nangungunang tagapamahala at may-ari);
Alisin ang mga hadlang sa pulitika sa isang napapanahong paraan;
Patuloy na magsagawa ng propaganda;
GUMAWA NG PATULOY NA MGA KASANAYAN PARA SA PAGGAWA SA MGA PROSESO NG NEGOSYO.
"Ang aming mga empleyado ay lumalapit sa mga aktibidad ng proyekto sa isang "nalalabi" na batayan. Paano natin makukuha sa ating mga empleyado ang mga gawaing itinalaga ng project manager sa oras?", - Madalas kong marinig ang tanong na ito sa mga seminar sa pamamahala ng proyekto. At ito ay tinanong, bilang isang patakaran, ng mga pinuno ng mga kumpanya na may isang functional na istraktura ng organisasyon, kung saan ang kultura ng pamamahala ng proyekto ay mababa pa rin.
- Paano mo sila hinihikayat na gumawa ng mga proyekto?
- Binabayaran namin sila ng suweldo para sa pagganap ng kanilang mga tungkulin, ano pang pagganyak ang kailangan?
Ilagay ang iyong sarili sa lugar ng isang simpleng tagapalabas ng trabaho sa isang proyekto. Mayroon siyang dose-dosenang mga gawain para sa isang linggo (okay, kung sa isang linggo, ang isang tao ay may dose-dosenang mga gawain para sa isang araw), at ang kanyang mga bonus (kung mayroon siya) ay nakasalalay sa pagganap ng departamento. At pagkatapos ay isang gawain ang nagmumula sa ilang project manager. Magbabago ba siya ng mga priyoridad upang maipatupad ito sa loob ng nakaplanong takdang panahon? Sino ang nagtakda ng target na petsa para dito?
Karaniwang sitwasyon?
Kaya, ano ang kailangang baguhin sa sistema ng pamamahala upang ang mga gawain sa proyekto ay makumpleto ng mga empleyado sa oras?
Tingnan natin ang bawat punto nang mas detalyado.
1. Ang sistema ng bonus para sa mga aktibidad ng proyekto ay dapat mag-udyok sa mga empleyado na lumahok sa mga proyekto. Ngunit sa parehong oras, dapat itong isaalang-alang ang pagganap ng departamento sa mga aktibidad na hindi proyekto, iyon ay, hindi dapat magkaroon ng imbalance sa sistema ng pagganyak. Ang gawain ng pagbuo ng naturang sistema ng bonus ay hindi mahalaga, ngunit napaka-creative at kawili-wili.
Ang pinakamadaling indicator na sukatin, ngunit patas para sa pagbabayad ng mga bonus para sa mga aktibidad ng proyekto, ay ang trust coefficient (ako mismo ang gumawa ng pangalan).
Ang koepisyent ay kinakalkula nang napakasimple:
- Sumasang-ayon ang tagapamahala ng proyekto sa mga takdang oras para sa mga gawain sa kontratista
- Ang tagapagpahiwatig ay naitala batay sa magagamit na data sa isang naa-access na lugar, at maaari mong palaging suriin ang kawastuhan ng mga kalkulasyon
- Ang mga premium ay binabayaran sa oras at alinsunod sa kinakalkula na halaga ng koepisyent
Ang mga bonus para sa isang proyekto ay maaaring bayaran sa isang tiyak na naitatag na halaga mula sa suweldo at sa parehong oras ay pinarami ng koepisyent ng tiwala. Kung ang koepisyent ay 100%, ang tagapalabas ay tumatanggap ng 100% ng maximum na posibleng bonus; kung ito ay mas mababa, ang bonus ay nabawasan. Sa kasong ito, makatuwirang ipakilala ang mga paghihigpit sa halaga ng koepisyent kung saan hindi binabayaran ang premium.
2. Ang tiyempo ng mga gawain sa proyekto ay dapat na planuhin kasama ng hinaharap na kontratista: siya lamang ang makakapagtantiya ng mga gastos sa paggawa. At pagkatapos na kalkulahin ng tagapamahala ng proyekto, batay sa mga gastos sa paggawa at mga limitasyon sa gawain at mga mapagkukunan, ang mga takdang oras para sa pagpapatupad ng gawain, isang karampatang hakbang sa bahagi ng tagapamahala ng proyekto ay sumang-ayon sa mga deadline na ito sa kontratista. Ang katwiran para sa hakbang na ito ay simple - sa pamamagitan ng pagsang-ayon sa isang deadline, inaako ng kontratista ang mga obligasyon. Buweno, ang mga pangako, na sinusuportahan ng mga tagapagpahiwatig sa sistema ng pagganyak, ay nagdaragdag ng posibilidad na makumpleto ang isang gawain sa oras.
3. Ang pinakamahirap na bagay sa pagpapatupad ng tatlong puntos na inilarawan ko ay ang paglikha ng isang sistema ng pinag-isang prioritization ng mga gawain para sa gumaganap. Kapag nagtatayo ng isang sistema para sa pamamahala ng mga priyoridad para sa mga gawain, kailangan mong isaalang-alang na ang empleyado ay magkakaroon ng parehong mga gawain sa proyekto at hindi proyekto, at ang kanyang mapagkukunan ng oras ay limitado. Bilang karagdagan, kinakailangan na bumuo ng isang sistema para sa pamamahala ng mga priyoridad para sa mga gawain upang malinaw na maunawaan ng tagapalabas tuwing umaga: kung gaano karaming mga gawain ang dapat niyang tapusin sa pagtatapos ng araw, ano ang mga kinakailangan para sa bawat gawain at kung gaano karaming oras ng tao ay inilalaan para sa pagpapatupad nito.
Magiging kakaiba na asahan ang mga gumaganap na kumpletuhin ang mga gawain sa proyekto sa oras sa isang sitwasyon kung saan ang tatlong mga kinakailangan na inilarawan sa itaas ay hindi ipinatupad sa sistema ng pamamahala ng kumpanya. Sa palagay ko, ito ang mga kinakailangang kondisyon para sa pag-uudyok sa mga empleyado na magtrabaho sa mga proyekto, ang pagpapatupad nito ay magpapataas ng disiplina sa ehekutibo sa mga proyekto at sa huli ay magbibigay ng magandang epekto sa ekonomiya.
Good luck sa iyong mga proyekto!
