A határozott idejű szerződést meghatározott időre vagy valamilyen esemény bekövetkeztéig kötik, például egy távollévő munkavállaló távozásáig. Az, hogy határozott idejű munkaszerződés esetén szükséges-e felmondólevelet írni, attól függ, hogy milyen okok miatt szűnik meg, és melyik oldalról érkezik a kezdeményezés.

Az elbocsátás okai

A határozott idejű munkaszerződés felmondásának fő okai közül érdemes kiemelni:

• a megszűnéséig tartó munkaszerződésben előírt feltételek teljesítése. Például egy állandó alkalmazott kilépése, akinek a helyére ideiglenesen új személyt vettek fel;
• annak a munkakörnek az elvégzése, amelyre az illetőt felvették;
• a felek közötti kölcsönös megállapodás;
• az egyik fél kezdeményezése.

Előírja továbbá a meghatározott időszak lejártával történő elbocsátást. Ebben a helyzetben, ha a felek nem ragaszkodnak a munkaviszony megszüntetéséhez, akkor a határozott idejű szerződés határozatlan idejűvé válik, ami kiküszöböli az elbocsátást.

A dolgozó kezdeményezésére

A munkaviszony megszüntetésének kezdeményezője maga a munkavállaló lehet. A legnépszerűbb okok közé tartozik:

• a további feladatok ellátásának lehetetlensége betegség vagy fogyatékosság miatt;
• súlyos betegség, beleértve egy harmadik felet is;
• a vezető megsértette a munkaszerződésben és az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvében előírt kötelezettségeket;
• lakóhely megváltoztatása;
• győzelmet aratott a választható pozícióért folyó versenyben.

Igényét a munkavállalónak előzetesen írásbeli értesítéssel kell jeleznie a vezetőnek. A felek megállapodása alapján az eljárás a megjelölt időpontnál korábban is lefolytatható.

Ha a vezető valamilyen okból megtagadja a munkavállalóval korábban kötött szerződés felmondását, akkor a munkavállaló bírósághoz vagy a CCC-hez fordulhat.

Fontos tudni! A munkajog tiltja a betegszabadságon lévő személy elbocsátását. Kivételt képeznek azok a helyzetek, amikor ettől a személytől kezdeményezték.

A munkáltató kezdeményezésére

A munkáltató felmondhatja a szerződést az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 81. cikkében meghatározott okok miatt, beleértve a következőket:

• a szervezet felszámolása;
• létszámleépítések;
• eltérés az ideiglenesen betöltött pozícióban dolgozó alkalmazott képzettsége és készségei között;
• a munkavállalóra ruházott feladatok elmulasztása vagy nem megfelelő ellátása;
• a vállalkozás tulajdonosának változása;
• a munkafegyelem megsértése;
• a munkavállaló cselekményei, amelyek következtében a vállalkozás megsérült;
• a munkavállaló erkölcstelen viselkedése;
• hamis adatok megadása szerződés aláírásakor;
• a megkötött szerződésben meghatározott egyéb okok miatt.

Fontos tudni! A terhes nők elbocsátása csak a szülési szabadság elhagyása után történhet. A szerződés felmondható, ha egy várandós nőt vettek fel egy idő előtt visszatérő kulcsfontosságú munkavállaló ideiglenes helyettesítésére.

Alkalmazásminta

Ha a felmondásra a határidő lejárta miatt kerül sor, akkor nem kell kérelmet benyújtani. Szerepe a munkáltató által kiadott értesítés és utasítás. Szükséges azonban, ha a munkaviszony a szerződésben meghatározott időtartamnál korábban szűnik meg a munkavállaló saját kezdeményezésére. A dokumentumot át kell adni a vezetőnek megismerkedés céljából:

• 3 nappal az indulás előtt, ha a szerződést 2 hónapnál rövidebb időtartamra kötötték;
• 2 hét egyéb esetekben.

A munkaszerződés megszüntetése iránti kérelemhez jogszabályi szinten nincs kötelező formanyomtatvány, amely lehetővé teszi a munkavállaló számára, hogy bármilyen formában dokumentumot készítsen. Ha a szervezet saját jelentkezési lapot dolgozott ki, akkor annak mintáját kérésre át kell adni a munkavállalónak. A dokumentum lehet nyomtatott vagy kézzel írott. A következő információkat kell tartalmaznia:

• a szervezet teljes neve és címe;
• annak a vezetőnek a teljes neve, akinek a nevében a kérelmet benyújtják;
• a munkavállaló beosztásáról, teljes nevéről, címéről, telefonszámáról;
• kérve a szerződés felbontását.

A végén szerepelnie kell a dokumentum dátumának és a munkavállaló aláírásának. Ezután a dokumentumot át kell adni a személyzeti osztálynak.

Az idő előtti felmondás a felek megegyezésével vagy a munkavállaló kezdeményezésére történik. Ilyen helyzetben a munkavállaló kérelmét a következő formában lehet előterjeszteni: „Kérem a _______.-i munkaszerződés felmondását. (kötés dátuma) ____ sz. (megkötött szerződés száma) a felek megegyezésével _____. (a kívánt elbocsátás dátuma) _____ alapján (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének cikke. Megállapodás alapján végrehajtva - a 77. cikk 1. részének 1. pontja és a 78. cikk, a munkavállaló kezdeményezésére - az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének cikke). Az RF Munka Törvénykönyve 77. cikkének 1. része és 80. cikke).

Fontos tudni! A munkavállaló a javasolt felmondás időpontja előtt bármikor visszavonhatja kérelmét, és a szerződés lejártáig folytathatja a munkát. Kivételt képeznek azok a helyzetek, amikor már új alkalmazottat találtak a helyére, akit egy másik szervezetből helyeztek át, vagy kedvezményes juttatásokban részesül.

Számítás és felvétel a munkaerőbe

A fizetés az utolsó munkanapon történik. Határozott idejű munkaszerződés esetén a munkáltató köteles pénzt fizetni a ledolgozott időszakért és a fel nem használt szabadságért. Juttatások vagy egyéb kompenzáció csak akkor jár, ha azt kollektív szerződés vagy más szerződés rendelkezik.

A munkakönyvbe bejegyzés felmondó végzés alapján történik. A munkaviszony megszűnésének pontos okát a vonatkozó cikkre hivatkozással meg kell jelölni. Kézzel kiadott munka a nyilvántartásban aláírással.

A határozott idejű szerződés a futamidő lejártát vagy a meghatározott feltétel teljesülését követően felmondható. A munkaviszony azonban a munkavállaló kezdeményezésére megszüntethető. Ehhez elbocsátási kérelmet kell benyújtania, amelyet az általánosan elfogadott szabványoknak megfelelően kell elkészíteni. Ez a dokumentum bizonyítékként bemutatható tárgyalás esetén.

A határozott idejű munkaszerződés alapján történő elbocsátás eltér a többi teljes munkaidőben foglalkoztatott munkavállalóval való munkaviszony megszüntetésétől. Ha a dokumentumokban meghatározott időtartam lejárt, akkor a határozott idejű munkaszerződés alapján történő elbocsátás az általános szabályok szerint történjen. Tekintse meg részletesebben a határozott idejű munkaszerződés felmondása esetén történő elbocsátási eljárást.

Mi az a határozott idejű szerződés

Az új munkavállalók felvételét a munkaszerződések végrehajtása igazolja, amelyek tükrözik a munkavégzés rendjét és feltételeit, az érintettek jogait és kötelezettségeit, valamint a munkaviszony időtartamát.

Ugyanakkor lehetőség van határozatlan idejű munkaszerződések és korlátozott érvényességi idejű szerződések megkötésére is. Ez utóbbi időtartama nem haladhatja meg az 5 évet (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 58. cikke). Ha hosszabb időtartamot írnak elő, akkor az ilyen megállapodás határozatlan idejűvé válik.

pontjában foglaltaknak megfelelően. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 59. cikke értelmében határozott idejű munkaszerződést kötnek a következő feltételekkel:

1. Ha új munkavállaló alkalmazását tervezi, akinek feladatai közé tartozik az ideiglenesen távollévő munkavállalók feladatainak ellátása.
2. Ha szezonális vagy ideiglenes (legfeljebb 2 hónapig) munkavégzésre van szükség.
3. Egy gazdálkodó szervezet napi tevékenységéhez nem kapcsolódó, meghatározott típusú munkák és szolgáltatások elvégzése.
4. Munkaügyi funkciók ellátására, melynek határidejét egy adott időpont határozza meg.
5. Munkavállaló külföldre küldésekor.
6. Ha a munka jellege tanuláshoz, szakmai gyakorlathoz kapcsolódik.
7. Alternatív polgári szolgálatban állók, illetve munkaügyi központok által munkaerő-kölcsönzésre kiküldött állampolgárok ideiglenes foglalkoztatása esetén.
8. A törvény által megengedett egyéb esetekben.

Ezen túlmenően ügyvédi asszisztensekkel és ügyészekkel, valamint közszolgálati jogviszonyban álló személyekkel határozott idejű munkaszerződés köthető.

A munkáltatók az érintett felek megállapodása alapján korlátozott időtartamú munkaszerződést is köthetnek (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 59. cikke). Ide tartoznak az SE tantárgyak, amelyekben a foglalkoztatottak száma nem haladja meg a 35 főt. Az ilyen jellegű szerződések megköthetők továbbá:

• a nyugdíjkorhatárt betöltött állampolgárok, valamint azok, akik egészségügyi okokból csak ideiglenes foglalkoztatást kapnak;
• a távol-észak körülményei között dolgozó személyek;
• azon munkavállalók, akiknek tevékenysége természeti katasztrófák és egyéb vészhelyzetek megelőzésével kapcsolatos;
• a kultúra és a művészet dolgozói;
• az adminisztratív apparátus képviselői - vezetők, főkönyvelők;
• hajó legénysége;
• a feladataikat részmunkaidőben ellátó munkavállalók;
• nappali tagozatos hallgatók.

A munkaszerződés feltételeinek az igazságszolgáltatás által megerősített illegális megállapítása a határozatlan idejű kategóriába sorolja (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 58. cikke). Jogellenesnek minősíthető a munkavállalók jogait korlátozó, határozott idejű munkaszerződések megkötése. Tehát, ha az elbocsátás egy vállalkozás felszámolása vagy létszámleépítés miatt történik, nem jár két havi átlagbér összegű végkielégítés a legfeljebb két hónapig tartó határozott idejű munkaszerződéssel rendelkező munkavállalóknak.

A végkielégítéssel és annak adózásával kapcsolatos további információkért lásd a „A végkielégítés összege utáni személyi jövedelemadó elengedéséről felmondáskor” című anyagot.

A határozott idejű munkaszerződés alkalmazásának feltételei

A határozott idejű munkaszerződések főként olyan esetekben jönnek létre, amikor az elvégzett munka jellege ideiglenes. Más esetekben mindkét fél egyetértése szükséges.

Ha ugyanazzal a munkavállalóval időszakosan sürgős szerződést kötnek, a munkáltatónak készen kell állnia arra, hogy indokolással ellátott magyarázatot adjon az időzítés meghatározásának szükségességére. Ellenkező esetben az igazságügyi hatóságok a konfliktushelyzetek mérlegelésekor az ilyen szerződéseket határozatlan idejűnek ismerhetik el.

Ha a megkötött munkaszerződés lejártakor egyik fél sem jelezte szándékát a munkaviszony megszüntetésére, a szerződés határozatlan idejűnek minősül. Ugyanakkor nincs szükség további bejegyzésekre a munkafüzetben. A változásokat azonban egy kiegészítő megállapodásban kell rögzíteni (Rostrud „A munkaszerződés időtartamáról” 2006. november 20-i levele, 1904-6-1. sz.). A munkaszerződés időtartamának meghosszabbítását a végzés is igazolja.

A személyzeti tisztek feladataival kapcsolatos további információkért lásd a "A személyzeti nyilvántartások vezetésének eljárása a vállalatnál" című anyagot.

Tekintettel arra, hogy a munkaszerződések lejárta nem jelenti azok befejezését, javasoljuk a munkáltatóknak, hogy ezeket a dokumentumokat önállóan vezessék nyilvántartásba. Ellenkező esetben az alkalmazottakat a teljesítési időszak végén általánosan el kell bocsátani.

A bizonyos helyzetekben történő megszüntetésről további információkért tekintse meg a Szervezet felszámolása miatti megszűnési eljárás című forrást.

Felmondás határozott idejű munkaszerződéssel

A határozott idejű munkaszerződéssel dolgozó munkavállalókkal a munkaviszony megszüntetésének folyamata némileg eltér a szokásos felmondási eljárástól.

A határozott idejű munkaszerződés alapján történő felmondás oka annak érvényességi idejének lejárta lehet. De ebben az esetben fontos, hogy ne szalasszuk el a határidőket. Az alap az Art. (2) bekezdése. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 77. cikke, amelyet olyan esetekben alkalmaznak, amikor a felek úgy döntöttek, hogy megszüntetik a további munkakapcsolatokat.

A felmondást meg kell előzni a vezetőség írásbeli figyelmeztetésével, amelyet legalább 3 nappal korábban kell kiadni a munkavállalónak. Azt, hogy az elbocsátott személy ismeri a neki küldött értesítést, rögzíteni kell. Az egyetlen kivétel a szerződés korábban elfogadott feltételekkel történő felmondása, amely alapján a bármilyen okból távol lévő munkavállaló feladatait ideiglenesen ellátták (Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 79. cikke).

A felmondás hiánya nem teszi lehetővé a munkavállaló felmondását a munkaszerződés lejárta miatt. A munkaviszony megszüntetése ilyen esetekben csak a törvényben meghatározott egyéb feltételek mellett lehetséges.

A munkaszerződés felmondásáról szóló felmondás elkészítése bármilyen formában megengedett. Ennek tükröznie kell az elbocsátás dátumát és okát. Ha a munkavállaló megtagadja az értesítéssel való megismerkedést, megfelelő cselekményt bocsátanak ki.

A határozott idejű munkaszerződés alapján a munkaviszony megszüntetése a következő esetekben megengedett:

1. Ha a szerződést bizonyos típusú munkák elvégzésére kötötték, azok befejezésével megszűnik. Ezzel egyidejűleg készül a munka átvételéről és átadásáról vagy elvégzéséről szóló okirat. A szerződés futamidejének lejártát az okirat elkészítését követő napon ismerik el.
2. Ha a szerződés az ideiglenesen távollévő munkavállaló feladatainak ellátását vonta maga után, akkor hatálya a munkavállaló munkahelyére való távozásával szűnik meg.
3. Határozott idejű szerződés köthető idénymunka idejére is. A kijelölt időszak lejárta után leáll. A szezonális munkák listáját és feltételeit az Orosz Föderáció kormánya állapítja meg.

A munkaviszony megszűnése után a munkavállaló munkakönyvet, számítást és kapcsolódó dokumentumokat kap a kezébe.

Az elbocsátáskor kiállított okmányokról bővebben a "Bérigazolás - minta és nyomtatvány 2018-2019-ben" című anyagban olvashat.

Ha a munkavállaló úgy döntött, hogy a szerződés lejárta után elhagyja a munkahelyét, a munkáltatónak nincs joga visszatartani.

Az elbocsátáskor a munkavállalónak garantált minden szükséges készpénzfizetés: a munkaidő számítása, a fel nem használt szabadság kompenzációja. Ha határozott idejű szerződést kötöttek legfeljebb 2 hónapos időtartamra, akkor a szabadság kompenzációját 1 hónap ledolgozott hónapja után 2 napra számítják ki (Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 291. cikke). A munkaviszony megszűnésének indokai nem érintik a kifizetett kártérítés összegét. A szerződés feltételei szerint egyéb kifizetések is biztosíthatók, például végkielégítés, amelynek összege a helyi dokumentumokban szerepel.

A határozott idejű szerződések bizonyos körülmények között a megállapított időtartamnál korábban megszűnnek, ideértve a Ptk. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 77. §-a alapján a felek közös megegyezésével, a munkáltató kezdeményezésére és a felek ellenőrzésén kívül eső egyéb körülmények között.

A határozott idejű munkaszerződés alapján a munkavállaló kezdeményezésére történő felmondáshoz a munkaviszony várható megszűnésének időpontja előtt 3 naptári nappal a vezetőség írásbeli értesítését kell csatolni.

Eredmények

A határozott idejű munkaszerződés megszüntetését az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvében rögzített összes szabálynak megfelelően, a megállapított határidők betartásával kell végrehajtani. Ellenkező esetben a felek közötti konfliktushelyzetek esetén a szerződés felmondását általános jelleggel, hosszabb munkaidővel, esetleg magasabb összegű felmondási fizetéssel együtt kell végrehajtani.

A határozott idejű munkaszerződések (STD) alkalmazási körének bővülése az orosz gazdasági rendszer meglévő sajátosságainak köszönhető. Az STD nyilvántartásba vételének, módosításának és megszüntetésének eljárását meglehetősen egyértelműen szabályozza a Munka Törvénykönyvének számos cikke. Sok szakértő azonban megjegyzi használatuk alacsony hatékonyságát, mivel töredezettségük miatt gyakran teljesen kiesnek azok figyelmi zónájából, akiknek szólnak.

A hatályos Munka Törvénykönyve jogi természete olyan, hogy a munkavállalók foglalkoztatása alapértelmezés szerint határozatlan idejű. A rendelkezésre álló kivételek listája kimerítő: a törvény konkrét listát ad azokról a helyzetekről, amelyekben a munkavégzés sajátosságai és feltételei megkövetelik vagy lehetővé teszik a munkáltatók számára, hogy STD-szerződéseket készítsenek, a teljesítés időpontjának pontos megjelölésével. Az RF Fegyveres Erők Plénumának 2. számú, 2004. március 17-i rendeletének 14. pontjában megadott pontosítás értelmében az STD alkalmazottaknál történő regisztráció érvényességéről való döntéskor figyelembe kell venni, hogy az ilyen szerződések akkor írják alá, ha a munkaviszony határozatlan ideig nem létesíthető a küszöbön álló munkaügyi tevékenység sajátosságai miatt (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 59. cikkének 1. része). Az ilyen szerződések vagy lejáratuk dátumát vagy az eseményt tükrözik, amely után már nincs szükség szakember szolgáltatásaira.

A TKRF 58. cikkének 2. része szerint a TKRF 59. cikkének 2. részében előírt helyzetekben az STD-ket az előttünk álló munka sajátosságainak figyelembevétele nélkül állítják ki. Az ilyen szerződések azonban legitimnek és indokoltaknak tekinthetők, ha a felek kölcsönösen beleegyeznek (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 59. cikkének 2. része).

A törvénynek megfelelően minden elbocsátási eset magában foglalja a szervezet személyi dokumentumaiban tükröződő ok jelenlétét. Ugyanakkor az STD-t csak az egyetlen magánjellegű felmondási ok jellemzi, amely nem velejárója a határozatlan idejű szerződéseknek - a szerződési időszak lejárta. Az egyéb felmondási okok gyakoriak a határozott idejű és határozatlan idejű szerződéseknél is.

Mit mond a Munka Törvénykönyve a határozott idejű munkaszerződés alapján történő felmondásról

Az STD érvényességi ideje nem haladhatja meg az 5 évet (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 58. cikkének 1. része). Ezen időszak végén a munkavállalóval kötött szerződést fel kell mondani az ilyen megállapodás maximális időtartamának lejárta miatt (Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 79. cikke). Az STD megszüntetésének lehetséges okai:

• lejárat (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 79. cikkének 1. része);
• annak a munkának a befejezése, amelyre az STD-t megkötötték (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 79. cikkének 2. része);
• egy távollévő szakember munkába való visszatérése, akinek az arányát egy elbocsátott alkalmazott foglalta el (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 79. cikkének 3. része);
• a szezon vége, ha az STD-t idénymunka elvégzésére kötötték (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 79. cikkének 4. része).

Gyakoriak az STD alapján dolgozó alkalmazottak elbocsátásának esetei, valamint a felek megállapodása alapján (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 78. cikke), ideiglenes szakember kezdeményezésére (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 80. cikke). Föderáció); a közigazgatás kezdeményezése (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 81. cikke).

A sürgős munka miatti elbocsátás jellemzői és eljárása. szerződés

Ha a szerződés lejár, azaz olyan esemény következik be, amellyel a törvény (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 79. cikke) összekapcsolja a munkaszerződés felmondásának lehetőségét, a munkáltatónak számos intézkedést kell tennie:

1. Az elbocsátott munkavállalót az elbocsátás időpontja előtt legalább 3 nappal írásban figyelmeztetni. A figyelmeztetés felmondással történik, amelynek szövegének tartalmaznia kell a munkaszerződés részleteit, a felmondás okait és időpontját, valamint az elbocsátandó személyre vonatkozó információkat. Az értesítés hiánya jelentős jogkövetkezményekkel jár: ebben az esetben úgy kell tekinteni, hogy a munkáltató nem követeli a szerződés felbontását. Ugyanakkor, miután a szerződés lejárt, és a munkavállaló nem hajlandó azt felmondani, a szerződés határozatlan idejűnek minősül (TKRF 58. cikk), ami a munkaviszonyok folytatását jelenti. Ezen túlmenően, ha a munkáltató nem jelentette be azonnal az STD felmondására irányuló szándékát, akkor a későbbiekben elveszíti a jogot a szerződés felmondására a futamidő lejártával.
2. Ismertesse meg a munkavállalóval az elbocsátási értesítést. Ezt a dokumentumot két példányban kell elkészíteni, amelyek közül az egyiket a munkavállaló kapja meg. A második példányt a munkavállaló aláírásával, amely az ismerkedést jelzi, tárolásra küldik a személyi aktába.
3. Az STD felmondásáról szóló végzés kibocsátása a munkavállalóval a lejárati idő miatt. Az említett végzés szövegének tartalmaznia kell információkat a munkaszerződés számáról, a felmondás időpontjáról, a felmondás jogalapjáról (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 77. cikke 1. részének 2. pontja), valamint a felmondás alapjául szolgáló dokumentumokat (különösen az értesítéseket).
4. Ismertesse meg az elbocsátott munkavállalóval az STD aláírás ellenében történő megszüntetésére vonatkozó végzést.
5. Az elbocsátásról bejegyzést kell készíteni a munkavállaló munkakönyvébe. Ugyanakkor a bejegyzésnek tartalmaznia kell a szerződés felbontásának jogalapjáról (hivatkozással a TKRF cikkére), a felmondó végzés keltét és számát.
6. Munkakönyvet és számítást kiadni az elbocsátott munkavállalónak.

Határozott idejű munkaszerződésre felmondó levél minta

Az STD megszűnésével kapcsolatos elbocsátás nem igényli a munkavállalók felmondólevelének végrehajtását. A szerződés felbontására elegendő indok az STD lejártának tényleges ténye.

Saját akaratból történő felmondásra csak abban az esetben lesz szükség, ha a munkavállaló a munkaszerződést határidő előtt fel kívánja mondani. Az STD munkavállaló kezdeményezésére történő korai felmondása esetén az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 80. cikkének normáját kell alkalmazni, amely előírja a munkavállaló azon kötelezettségét, hogy legkésőbb írásban figyelmeztetje a munkáltatót az elbocsátásra. mint 2 héttel előre.

Munkavállalót járó végkielégítés

Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 140. cikke szerint a munkaszerződések, beleértve az STD-t is, felmondásakor a munkáltatóknak biztosítaniuk kell az elbocsátott munkavállalóknak járó összes összeg kiadását legkésőbb az elbocsátás napján. Ha ezen a napon azok a munkavállalók, akikkel a munkaszerződés megszűnt, távol voltak a munkától, minden szükséges kifizetést legkésőbb az elbocsátott szakemberek végelszámolási igényének benyújtását követő napon kell teljesíteni.

Ha vita van a kifizetett összegek összegével kapcsolatban, akkor a TCRF 140. cikke értelmében a munkáltatók kötelesek vitathatatlan összeget (beleértve a fizetés egy részét és a fel nem használt szabadság után járó kompenzációt) a meghatározott időn belül megfizetni. keret.

Különösen, ha az STD legfeljebb 2 hónapra megszűnik, az elbocsátott szakember szabadságdíj-térítésre jogosult, a munkavégzés minden hónapjára 2 nap kiszámítása alapján. Ha a felmondást két hónapnál hosszabb ideig tartó STD köti, a kompenzáció 2,33 nap minden teljes munkahónap után.

Bejegyzés a munkafüzetbe

Az STD megszüntetésére vonatkozó végzések alapján a munkáltatóknak bejegyzéseket kell tenniük olyan dokumentumokba, mint például az elbocsátott szakemberek munkakönyvei. Ugyanakkor a beírt információknak az elbocsátás sorrendjéhez hasonló alapot kell tartalmazniuk: a munkaszerződés lejártát (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 2. szakasz, 1. rész, 77. cikk).

A munkakönyvekbe tett bejegyzéseket a kádermunkások aláírásával és a szervezetek pecsétjével kell hitelesíteni (Oroszország kormányának 2003. 04. 16-i 225. számú rendeletének 41. pontja). A munkaadóknak a munkafüzetek másolatait az STD megszűnésének napján kell kiadniuk (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 84.1 cikke, az Orosz Föderáció kormányának 225. sz., 2016. április 16-i rendeletének 35. cikkelye). /2003).

Ezeknek a dokumentumoknak az alkalmazottaknak történő átadásának folyamatát a személyi kártyák és a munkakönyvek mozgásának nyilvántartásai rögzítik.

Az elbocsátás feltételei

Az STD-k érvényességük lejártával megszűnnek, különösen:

• meghatározott időre kötött - a szerződésben meghatározott időpont bekövetkezésekor;
• egyes munkák időtartamára adják ki - tényleges megvalósításuk szerint;
• aláírva a távollévő munkavállalók feladatainak ellátásának idejére - munkába való visszatérésükkor;
• fogvatartottak idénymunka végzése céljából - a szezon végén.

cikk rendelkezései szerint azonban.cikk. A TKRF 57 - 59. §-a alapján kötelező feltétel a munkavállaló feladatai ellátásának időpontja, valamint az STD érvényességi ideje és a határozott idejű szerződés kiadásának okai.

Elutasítási fellebbezés

Az STD lejárta miatt elbocsátott munkavállalók általában csak az elbocsátás után kérnek bírói védelmet. Ennek oka a szervezet iránti lojalitás, illetve a konfliktusok kiküszöbölésére való törekvés, illetve az az elvárás, hogy a munkáltató idővel teljesíti a határozatlan idejű szerződés megkötésére tett ígéretét. Vállalati problémák esetén azonban a munkáltatók gyakran megtagadják a munkaügyi kapcsolatok folytatását pontosan azokkal a munkavállalókkal, akikkel az STD-t megkötötték.

Nem szabad megfeledkezni arról, hogy az elbocsátás jogellenessége vagy az elbocsátási jogalap hiányát, vagy az elbocsátási eljárás megsértésének jelenlétét jelenti. A Legfelsőbb Bíróság 2004. március 17-i 2. számú plénuma rendeletének 23. pontja értelmében a munkavállaló elbocsátásának jogszerűségét igazoló valamennyi körülményt a munkáltatónak bíróság előtt kell bizonyítania.

A határozott idejű szerződéseket gyakran próbaidőre kötik ki. Ez logikus, hiszen sokkal könnyebb elbocsátani egy olyan alkalmazottat, aki nem birkózott meg hivatali feladataival, ha STD-t kötöttek vele.

Az STD lejárta miatti felmondása miatt elbocsátott munkavállalók gyakran indítanak pert az általuk kötött szerződések határozatlan idejűnek elismerése érdekében. Az ilyen igény kielégítésének legfontosabb jogkövetkezménye az elbocsátott szakember munkahelyi visszahelyezése. Ha nem volt jelentős ok az STD kiadására, amelyek kimerítő listája az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 59. cikkében található, a bíróság a munkavállaló oldalán áll. A bíróság a munkavállaló követelményeinek eleget téve kötelezi a munkáltatót, hogy gondoskodjon:

• a kiadott felmondó végzés visszavonása;
• egy bejegyzés törlése a munkakönyvben;
• határozatlan idejű munkaszerződés regisztrációja;
• az átlagkereset kifizetése a kényszerű távollét során.

Az ilyen igények elbírálásakor a bíróságok különös figyelmet fordítanak az elévülési idő számításának ellenőrzésére. Meghatározásuk eljárása az igénypontok megfogalmazásától függ.

Tehát gyakori lehetőség, hogy a munkavállaló megtámadja azokat az indokokat, amelyek alapján a szervezet STD-t kötött vele, valamint azt a követelményt, hogy az aláírt szerződést határozatlan idejűnek ismerjék el. Ilyen helyzetben az elévülési idő a szerződés teljesítésének időpontjától számított 3 hónap. Ezt a jogi megközelítést az magyarázza, hogy ebben az esetben a munkavállaló a munkaszerződés megkötésének napján értesül a jogai megsértéséről. A feltételek megismerésekor a szakembernek lehetősége volt vagy megtagadni az aláírást, vagy a szerződés módosítását követelni. Hasonló következtetésre jutott az Orosz Föderáció Legfelsőbb Bírósága is, amely a 2010.10.08-án kelt 20-B10-4 számú határozatában rámutatott, hogy ki kell számítani a munkaviszony elismerése iránti kereset benyújtásának határidejét. szerződések aláírásuk napjától korlátlanul érvényesek. Ez a lehetőség nagyon kedvező a munkaadók számára, mivel meglehetősen nehéz nem kihagyni a szerződés aláírásától számított rövid 3 hónapos időszakot. Ebben a helyzetben a munkáltató ne felejtse el a bírósági ülésen nyilatkozni a határidő elmulasztásáról.

Egy másik lehetőség az az eset, amikor az alkalmazottak a bíróság előtt az STD megszűnésével összefüggésben a jogellenes elbocsátás elismerését követelik meg. Az elévülési időt, amely 1 hónap, ebben a helyzetben a munkafüzet vagy az elbocsátási végzés másolatának elbocsátásakor a munkavállalónak történő kiadás napjától számítják. Erre a következtetésre jutott különösen a Moszkvai Városi Bíróság (2013. 10. 22-i 11-28852/2013. sz. fellebbviteli határozatban) és az Irkutszki Területi Bíróság (11/. sz. 33-8657/2013. 14/2013).

Ha a kereset mindkét változatát egy munkavállaló nyújtja be, a munkáltatónak kérelmezni kell a bíróságtól, hogy ismerje el az elmulasztott határidőt mindegyik követelés esetében (a munkaszerződés határozatlan idejűvé való átminősítése és a felmondás jogellenesnek minősítése) . Ebben az esetben ezek közül csak az egyiket elégítheti ki a bíróság.

Ezt a cikket az árnyalatok figyelembevételének szenteltem határozott idejű munkaszerződés alapján történő elbocsátások. Kiemelte a munkavállalók és a munkáltatók jellemző hibáit. Rámutatott a várandós nő elbocsátásának árnyalataira.

A hatályos jogszabályok szerint a munkáltatónak joga van határozott idejű munkaszerződést kötni Önnel. Ez a fajta szerződés meghatározott időtartamra szól, és felmondásának számos jellemzője van, amelyeket az alábbiakban tárgyalunk.

○ Mit mond az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve a határozott idejű szerződés alapján történő elbocsátásról?

Mindenekelőtt érdemes megemlíteni, hogy a határozott idejű szerződés időtartama nem haladhatja meg az ötéves időtartamot. Ez azt jelenti, hogy öt év elteltével ezt a megállapodást fel kell mondani Önnel, mivel a maximális időtartam, amelyre megköthető, lejárt (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 79. cikke).

Ezenkívül a szerződés a futamidő végén megszűnik bizonyos esetekben:

• Ha az Önnel kötött szerződés ideiglenes volt, és egy távollevő személy feladatainak ellátásához volt szükséges. Amikor a fő alkalmazott belép a munkahelyre, az Önnel kötött szerződés megszűnik.
• Szerződést kötöttek Önnel egy adott munka elvégzésére. A munka befejezése után megszűnik.
• Szezonális szerződést írt alá. A szezon végén megszűnik.

○ A határozott idejű szerződés alapján történő felmondás eljárása.

Az Önnel meghatározott időtartamra kötött szerződés felmondását a Ptk. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 79. A norma kimondja, hogy a szerződés akkor szűnik meg, mert egy bizonyos esemény bekövetkezett - annak időtartama lejárt.

Az első dolog, amit egy vezetőnek meg kell tennie írásban értesíti a munkavállalót legkésőbb 3 nappal a közelgő elbocsátás előtt.

Kivéve azokat az eseteket, amikor ilyen megállapodást ideiglenesen a távollévő munkavállaló feladatainak ellátására kötnek.

Az elbocsátott munkavállalónak a munkáltatótól kapott értesítésnek tartalmaznia kell információkat arról, hogy kinek küldték el ezt a dokumentumot, a szerződés megszűnésének okát, adatait, dátumát, aláírását.

Ha sem Ön, sem a menedzsere nem követelte a szerződés felbontását annak lejártakor, akkor ő korlátlan ideig fogolynak tekintik(Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 58. cikke), és a munkaügyi kapcsolatok ebben az esetben folytatódnak.

Ezért, ha a munkáltató nem akarta felmondani Önnel a szerződést a futamidő lejártával, akkor a jövőben elveszíti a jogát, hogy ezen az alapon elbocsásson.

Az elbocsátási folyamat következő lépése az határozat kiadása a határozott idejű munkaszerződés megszüntetésére ezzel az alkalmazottal. A munkavállaló ezt a dokumentumot aláírás ellenében ismeri meg.

A következő pontokat fel kell tüntetni magában a megrendelésben:

• A munkaszerződés száma és megszűnésének időpontja.
• A munkavállaló távozásának dátuma.
• A felmondás okai és hivatkozás az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 77. cikkének 2. szakaszára, 1. része.
• Link a felmondás alapjául szolgáló dokumentumokhoz. Például egy értesítés arról, hogy egy alkalmazottat figyelmeztettek az elbocsátásra.

A munkaszerződés megszűnésének napján bejegyzés történik a munkavállaló munkakönyvébe. Ez a bejegyzés információkat tartalmaz a szerződés felmondásának okáról, a megrendelés számáról és dátumáról, valamint hivatkozást az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének normájára. Ezt követően a könyvet átadják az alkalmazottnak.

○ Terhes nő határozott idejű szerződéssel történő elbocsátásának árnyalatai.

Ha a terhes nők kategóriájába tartozik, akik határozott idejű szerződéssel dolgoznak, ne aggódjon, az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve védi jogait.

Tehát, ha az Önnel kötött munkaszerződés időtartama a terhesség lejárta előtt lejár, akkor az Art. 2. része szerint. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 261. §-a szerint a vezető az Ön írásbeli kérelmére köteles azt meghosszabbítani.

Joga van továbbá megkövetelni, hogy háromhavonta nyújtson be neki egy terhességi igazolást. Ez a megállapodás a szülési szabadság lejártával megszűnik.

Ha a szerződést határozott időre írták alá Önnel, amely alatt Ön egy távollévő munkavállaló munkaügyi feladatait látta el, akkor a munkáltatónak joga van elbocsátani, ha a fő munkavállaló munkába áll.

Ha a munkáltatónak van egy másik szabad állása, ahová áthelyezhető, akkor azt a terhesség lejárta előtt köteles biztosítani. A munkáltatójának is fizetnie kell Önnek az anyasági ellátást.

○ A munkáltató és a munkavállaló főbb hibái határozott idejű munkaszerződés alapján történő elbocsátáskor.

Önmagában az ilyen típusú szerződés csak akkor köthető meg, ha erre kellő indok van.

A munkáltatók általában figyelmen kívül hagyják ezt a tényt, és ezzel megsértik a hatályos munkaügyi jogszabályokat. A következőkben az Ön és munkáltatója által elkövetett leggyakoribb hibákra koncentrálunk.

1. A szerződésen nincs lejárati dátum.

   Ha azzal a ténnyel szembesül, hogy az Önnel kötött szerződésnek nincs lejárati dátuma, akkor úgy tekintjük, hogy Önt határozatlan időre felvették.

2. A fő alkalmazott helyettesítésének idejére Önnel kötött szerződésben szerepel a felmondás dátuma.

   Felhívjuk figyelmét, hogy a szerződésében fel kell tüntetni, hogy a fő alkalmazott munkába lépésével megszűnik (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 79. cikkének 3. része). Ellenkező esetben a szerződés felmondása jogellenes lesz.

3. Az elbocsátási eljárás munkáltató általi be nem tartása.
   • A munkáltató kevesebb, mint három nappal a közelgő felmondás előtt értesítette a munkavállalót. Létezik olyan bírói gyakorlat, amely szerint ha a munkavállalót nem figyelmeztették időben az elbocsátásról. Ugyanakkor a bíróság időnként a munkavállaló oldalára áll, hivatkozva az elbocsátási eljárás megsértésére, nevezetesen az Art. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 79.
   • A munkáltató nem ismertette Önt a felmondási határozattal, ezzel megsértette a Ptk. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 84.1
4. Többszöri, ismételt határozott idejű munkaszerződés megkötése Önnel rövid időre.

   A bírói gyakorlat abból adódik, hogy ebben az esetben a szerződés határozatlan időre megkötöttnek ismerhető el.

5. Terhes nő elbocsátása.

   A munkáltató nem rúghat ki terhes nőt. Meg kell hosszabbítania a szerződést a terhesség végéig.

6. A munkavállaló figyelmetlen a dokumentumokra.

   Mind a szerződés megkötésekor, mind annak megszűnésekor olvassa el az összes aláírt dokumentumot.

A határozott idejű munkaszerződés a felvett személy és a munkáltató közötti megállapodás, amelyet meghatározott időtartamra kötnek.

Kedves olvasóink! A cikk a jogi problémák megoldásának tipikus módjairól szól, de minden eset egyedi. Ha tudni akarod, hogyan pontosan megoldja a problémáját- vegye fel a kapcsolatot tanácsadóval:

A JELENTKEZÉSEKET ÉS HÍVÁSOKAT 24/7 és a hét minden napján.

Ez gyors és INGYEN!

A jogszabály előírja, hogy határozott idejű munkaszerződés csak abban az esetben köthető, ha tartós (tartós) munkaviszony létesítése lehetetlen.

Az ilyen jellegű megállapodás időtartama meghatározott időpontban és valamilyen esemény megjelölésével is meghatározható, amelynek bekövetkezésekor az ideiglenesen felvett munkavállaló munkavégzése megszűnik.

Ha a munkáltató nem tervezi a munkaviszony folytatását, a szerződés megszűnése az ideiglenes alkalmazott elbocsátását és hivatalból való elmozdítását vonja maga után, feltéve, hogy az adminisztráció betartja a Munkaügyi törvények által előírt összes szabályt és előírást. Orosz Föderáció.

Lehetséges okok

A határozott idejű munkaszerződés felmondásának fő okai a következők:

• a távollévő állandó munkavállaló munkába való visszatérése, akinek a helyére egy másik személyt regisztráltak;
• érvényességének lejárta olyan munkavégzés során, amelyre ideiglenes alkalmazottat vettek fel, vagy a munkaszezon végén (a TCRF 77. cikke);
• a felek megállapodása alapján (TKRF 78. cikk);
• ideiglenes alkalmazott (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 80. cikke) vagy adminisztráció (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 81. cikke) kezdeményezésére.

Munkavállalói kezdeményezés

A felmondás a következő okokon alapulhat:

• betegség vagy fogyatékosság, amelynek következtében a feladatellátás folytatása lehetetlenné válik;
• családtag betegsége;
• a munkáltató nem teljesíti kötelezettségeit, a szerződés feltételeit, vagy megsérti a munkajogot;
• más területre költözés;
• felvétel egy választható tisztségre;
• más okok.

A munkavállalónak a munkaviszony tervezett megszüntetése előtt 14 nappal írásban be kell jelentenie az adminisztrációt a szerződés határidő előtti felmondásának szándékáról.

A határozott idejű munkaszerződés a felek megegyezésével és a munkáltatói igény hiányában akár két hétnél korábban is felmondható.

Gyakori az az eset, amikor a munkáltató a fennálló alapos indokok ellenére nem akarja idő előtt felmondani a munkavállalóval kötött szerződést (nem ismeri el az elkövetett jogsértéseket, vagy nem tartja megalapozottnak a felmondás okát). Ebben az esetben a megállapodást bírósági úton vagy a Munkaügyi Vitabizottság (MTK) segítségével lehet felmondani.

Példa:

Ivanova Mariát határozott idejű szerződéssel vették fel a szervezet könyvelésének vezetésére, a főkönyvelő betegségének idejére. Egy hónappal a szerződéskötés után nyilatkozatot írt, amelyben azt kérte, hogy férje másik városba költöztetése kapcsán bontsa fel vele a szerződést határidő előtt. Az adminisztráció az okot nem tartotta kellően súlyosnak, és megtagadta a szerződés felbontását. Maria kénytelen volt bírósághoz fordulni, és meghozni a szükséges döntést.

Munkáltatói kezdeményezés

Az indokok közé tartozik:

• a vállalkozás felszámolása;
• létszámcsökkentés;
• az ideiglenes munkavállaló beosztásának be nem tartása;
• a munkavállaló szisztematikus nem megfelelő teljesítése vagy kötelezettségeinek elmulasztása;
• tulajdonosváltás (a vállalkozás vezetőjére, helyettes- és főkönyvelőre vonatkozik);
• a munkafegyelem megsértése;
• hamis vagy hamis adatszolgáltatás szerződéskötéskor;
• a vállalkozásnak súlyos kárt okozó cselekmények elkövetése stb.

Ebben az esetben a munkáltatónak figyelembe kell vennie néhány jellemzőt:

• Az elbocsátás bármely indoka az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvében előírt körülmények fennállását jelenti. Tehát a feladatainak szisztematikus, megalapozott indoklás nélküli elmulasztása miatti elbocsátás esetén előzetes fegyelmi szankciót kell alkalmazni (ez lehet megrovás is). A díj érvényességi ideje 1 év. Ezen időszak után érvényét veszti.
• Minden olyan körülményt, amely a szerződés idő előtti felmondásának alapjául szolgál, okirati bizonyítékokkal kell alátámasztani (feljegyzés, munkavállalói magyarázat, cselekmény, ha nincs magyarázat, kötbér kiszabására vonatkozó végzés).
• A kiskorú a szerződés lejárta előtt csak az állami szervek - a kiskorúak bizottsága és a munkaügyi felügyelőség - írásbeli hozzájárulásával bocsájtható el. Ez alól kivétel a vállalkozás teljes felszámolása.
• Feltétlenül tartsa be a törvényben meghatározott határidőket. Például a munkafegyelem be nem tartása miatti elbocsátás esetén a büntetést legkésőbb a jogsértés felfedezésétől számított egy hónapon belül, és legkésőbb az elkövetéstől számított hat hónapon belül kell kiszabni.
• A kártérítés és a jótállás kötelező, beleértve a szerződés megszűnésekor a létszámleépítés, a vállalkozás felszámolása, az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve által előírt egyéb okok miatt.

Lejárat

A határozott idejű munkaszerződés alapján történő elbocsátást annak lejártakor az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 77. cikkének 2. szakasza írja elő.

Ha egyik fél sem ragaszkodik annak megszüntetéséhez a szerződés lejártakor, és a munkaviszony az ügyintéző és a munkavállaló között továbbra is fennáll, akkor a felmondás indoka semmissé válik.

Sajátosságok

Értesítések

A munkaszerződés munkáltató kezdeményezésére történő felmondása esetén a munkavállalót legalább 3 nappal annak bekövetkezése előtt írásban figyelmeztetni kell a közelgő eseményre.

A hirdetményt két példányban kell elkészíteni és az előírt módon iktatni.

Dokumentum példa:

A szerződés lejáratáról szóló értesítés mintája

A munkavállalónak ismernie kell az aláírás elleni figyelmeztetést.

Megrendelések

A munkavállalónak alá kell írnia a munkáltatói utasítás egy példányát.

Ha a munkavállaló megismertetése nem lehetséges, erről a munkáltatónak jegyzőkönyvet kell felvennie.

Rendelési példa:

Munkavállalói felmondási levél

Munkakönyv kitöltése

A munkafüzet kitöltése elkészített megrendelés alapján történik.

A munkavállalónak be kell írnia a munkakönyvi nyilvántartásba, hogy elolvasta a bejegyzést, és a dokumentumot a kezébe vette.

Ha ez nem lehetséges, a munkáltató köteles ezt a tényt rögzíteni, és az elbocsátott munkavállalót értesíteni a munkaerő felvételének szükségességéről. Ha ezek után a műveletek után az elbocsátott munkavállaló nem kapja meg a dokumentumot, az utóbbit postai úton küldik el neki értesítéssel.

Példa egy bejegyzésre az alkalmazott munkafüzetében:

Minta munkafüzet kitöltésére

Fizetések és kártérítés

Az utolsó munkanapon a teljes összeget ki kell fizetni a munkavállalónak.

Ha a munkavállalónak szabadnapja volt, vagy más okból hiányzott, a számítás a munkahelyi megjelenését követő napon belül megtörténik. Ha az elbocsátott személy nem ért egyet a bemutatott számítással és az őt megillető összegekkel, a nem vitatott pénzeszközöket ki kell fizetni.

A határozott idejű munkaszerződés felmondásának egyes indokai (felszámolás, létszámleépítés) kompenzációt írnak elő.

• több hónapos keresetkompenzáció;
• ha a munkavállaló a felmondás előtt nem vette le a neki járó pihenőnapokat.

A terhes nők és a gyermekes nők elbocsátásának árnyalatai

A határozott idejű munkaszerződés felmondásakor figyelembe kell venni, hogy van egy olyan kedvezményes alkalmazotti kategória, akikre nem vonatkoznak az általános felmondási okok.

A várandós nő elbocsátására csak akkor van lehetőség, ha a vállalkozást teljesen felszámolják, vagy ha a nőt egy ideiglenesen távollévő alkalmazott helyettesítésére vették fel, amikor az visszatér a munkába. Más esetekben a gyermeket váró munkavállaló elbocsátása csak a terhesség végén lehetséges.