Panimula
1. TEORETIKAL NA PUNDASYON ng pamamahala, siyentipiko at metodolohikal na pundasyon ng karera sa negosyo
1.1 Ang konsepto at nilalaman ng pamamahala ng karera sa negosyo
2 Ang konsepto ng pamamahala ng karera sa negosyo
3 Pamamahala ng karera sa negosyo bilang bahagi ng sistema ng pamamahala ng tauhan
2. Pamamahala ng karera sa negosyo sa SPS "Rudensk"
2.1 Maikling paglalarawan ng organisasyon
2 Pagsusuri ng mga kadahilanan ng diskarte sa karera ng tauhan
3 Pagsusuri ng paglago ng karera ng mga tauhan ng organisasyon sa pamamagitan ng paraan ng survey ng palatanungan
3. Mga paraan upang higit pang mapabuti ang kalidad ng kasiguruhan ng pamamahala ng karera sa negosyo
3.1 Organisasyon ng produksyon at teknikal na mga kurso sa pagsasanay para sa mga tauhan
2 Pagkalkula ng kahusayan sa ekonomiya ng ipinatupad na panukala
Konklusyon
Listahan ng mga mapagkukunan at literatura
Aplikasyon
Panimula
Ang kaugnayan ng paksa ng pananaliksik ay natutukoy ng mataas na panlipunan at pang-ekonomiyang kahalagahan ng problema ng pagsusuri at pamamahala ng karera ng negosyo ng mga tauhan sa mga organisasyon sa kasalukuyang yugto ng pag-unlad ng Russia. Sa mga kondisyon ng lumalagong kumpetisyon, ang pagtaas ng papel ng kadahilanan ng tao, ang tagumpay ng pamamahala ng isang organisasyon ay direktang nakasalalay sa pagiging epektibo ng mga proseso ng pagbuo, paggamit at pag-unlad ng mga tauhan ng pamamahala nito. Ito ay kinumpirma ng karanasan ng matagumpay na mga dayuhang korporasyon, na matagal nang natanto ang kahalagahan ng kung paano at kung sino ang sumusulong sa istruktura ng hierarchy ng organisasyon at namamahala sa mga mapagkukunan nito, at binibigyang pansin ang paghubog ng karera sa negosyo ng mga tauhan ng organisasyon.
Sa patakaran ng tauhan, ang mga desisyon sa pamamahala sa pamamahagi ng mga tauhan ayon sa mga kaugnay na pagkakataon ay susi at may kinalaman sa pagpaplano at pagpapaunlad ng karera sa negosyo ng bawat empleyado. Ang mga tagapamahala ng HR ay dapat magbayad ng palaging pansin sa pag-unlad ng mga propesyonal na kasanayan ng kanilang mga empleyado, ang propesyonal na promosyon ng mga tauhan at ang kanilang pagpapanatili sa naaangkop na mga lugar ng trabaho. Habang nagbabago ang aktibidad ng produksyon ng negosyo at ang istraktura ng organisasyon nito, nagbabago ang komposisyon at kalidad ng mga tauhan. Iyon ang dahilan kung bakit ang lahat ng empleyado, lalo na ang mga tagapamahala, ay dapat pangalagaan ang kanilang sariling pagsulong sa karera, dahil mas interesado silang makamit ang mga pangunahing layunin ng kanilang karera sa negosyo, kabilang ang mga paraan na humahantong sa mga layuning ito. Ang pagpaplano ng karera at promosyon ng mga tauhan ay dapat na nakabatay sa magkasanib na pakikilahok ng mga empleyado at tagapamahala sa pag-aayos ng proseso ng patuloy na pag-unlad at pagsulong ng mga tauhan sa mas mataas na posisyon.
Ang layunin ng pag-aaral ay bumuo ng teoretikal at metodolohikal na pundasyon at mga patnubay para sa pagsusuri ng karera sa negosyo ng mga tauhan sa isang organisasyon. Alinsunod sa layunin, ang mga sumusunod na pangunahing gawain ay tinukoy:
1. isaalang-alang ang konsepto ng isang karera sa negosyo ng mga tauhan, ang mga pangunahing layunin at panuntunan para sa pagtatayo nito;
2. pag-aralan ang mga yugto ng karera sa negosyo ng isang empleyado ng organisasyon;
Suriin ang mga pangunahing direksyon para sa pagpapabuti ng karera sa negosyo ng mga tauhan ng organisasyon;
Sa halimbawa ng isang partikular na organisasyon, pag-aralan ang pagiging epektibo ng pamamahala sa karera ng negosyo ng mga tauhan;
Batay sa mga natukoy na problema, bumuo ng isang proyekto para sa pagpapabuti ng pamamahala ng isang karera sa negosyo sa organisasyong pinag-aaralan at bigyang-katwiran ito sa ekonomiya;
Ang layunin ng pag-aaral ay ang karera sa negosyo ng mga tauhan bilang isang elemento ng pagtaas ng kahusayan ng pamamahala ng negosyo ng "RIV JOHN SILVER" LLC. Ang paksa ng pag-aaral ay ang proseso ng pagpapabuti ng kahusayan ng pamamahala ng negosyo batay sa pagpapabuti ng pamamahala ng isang karera sa negosyo sa organisasyon na pinag-aaralan. Ang teoretikal na batayan ng pag-aaral ay ang mga probisyon at prinsipyo ng teorya ng pamamahala, ang mga pangunahing gawain ng mga domestic at dayuhang siyentipiko sa larangan ng labor economics, pamamahala ng tauhan, sosyolohiya at sikolohiya sa karera.
Sa kurso ng pagsusuri ng mga aktibidad ng negosyo, ang mga sumusunod na pamamaraan ng pananaliksik ay ginamit:
Dami: mga pamamaraan para sa paghahambing ng mga kamag-anak, ganap at average na mga halaga, pagpapangkat, mga pamamaraan para sa pag-optimize ng solusyon ng mga problema sa ekonomiya, atbp.
Kwalitatibo: mga pamamaraan ng mga pagtatasa ng eksperto, pagtatanong, pagsubok, pagmamasid, atbp.
1. TEORETIKAL NA PUNDASYON ng pamamahala, siyentipiko at metodolohikal na pundasyon ng karera sa negosyo
1.1 Ang konsepto at nilalaman ng pamamahala ng karera sa negosyo
Kamakailan, ang mga isyu sa karera ng isang malaking bilang ng mga mananaliksik sa iba't ibang larangan ng aktibidad ay nagbigay ng maraming mga kahulugan ng konsepto ng "karera".
Ang karera ay isang dinamikong kababalaghan, iyon ay, isang patuloy na nagbabago at umuunlad na proseso. Ang isang karera ay maaaring matingnan sa parehong makitid at malawak na kahulugan. Sa isang malawak na kahulugan, ang konsepto ng "karera" ay tinukoy bilang "ang pangkalahatang pagkakasunud-sunod ng mga yugto ng pag-unlad ng tao sa mga pangunahing lugar ng buhay (pamilya, trabaho, paglilibang)". Ang karera ay hindi lamang promosyon. Maaari mong pag-usapan ang karera ng mga maybahay, ina, mag-aaral.
Sa isang makitid na kahulugan, ang isang karera ay nauugnay sa aktibidad ng trabaho ng isang tao, sa kanyang propesyonal na buhay. Ang karera ng isang empleyado sa isang organisasyon ay ang kabuuan ng dalawang bahagi: ang pagnanais ng empleyado na mapagtanto ang kanilang sariling propesyonal na potensyal at ang interes ng kumpanya sa pagsulong ng partikular na empleyadong ito. Ang karera ay nauunawaan bilang may layunin na opisyal at propesyonal na paglago, "progresibong promosyon sa pamamagitan ng mga ranggo, mga pagbabago sa mga kasanayan, kakayahan, kwalipikasyon at kabayarang nauugnay sa mga aktibidad ng empleyado." Ang lahat ng ito ay may kinalaman sa aspetong pang-organisasyon ng isang karera.
Ang personal na aspeto ay nagsasangkot ng pagsasaalang-alang ng hindi pangkaraniwang bagay na ito mula sa posisyon ng isang tao ng personalidad, ay nagpapakita ng mga tampok ng pangitain ng isang karera ng pinuno nito. Kaugnay nito ay ang pagpapahayag ng indibidwal ng isang subjective na pagtatasa (pagtatasa sa sarili) ng likas na katangian ng kurso ng proseso ng kanyang karera, ang mga intermediate na resulta ng pag-unlad ng kanyang karera, mga personal na damdamin na ipinanganak sa okasyong ito. "Ang karera ay ang sariling paghuhusga ng isang empleyado na may kamalayan tungkol sa kanyang hinaharap sa paggawa, ang mga inaasahang paraan ng pagpapahayag ng sarili at kasiyahan sa trabaho", ito ay "isang indibidwal na may kamalayan na posisyon at pag-uugali na nauugnay sa karanasan sa trabaho at mga aktibidad sa buong buhay ng pagtatrabaho ng isang tao."
Maaari din nating iisa ang panlipunang aspeto ng ideya ng isang karera mula sa pananaw ng lipunan. Una, ito ay mga ruta ng karera na ginawa sa proseso ng pag-unlad ng lipunan, "pinalo" na mga paraan ng pagkamit ng tiyak na tagumpay sa isa o ibang larangan ng propesyonal na aktibidad, sa isa o ibang lugar ng pampublikong buhay. Pangalawa, ang mga ito ay mahusay na itinatag na mga ideya tungkol sa kalikasan ng paggalaw sa mga landas na ito, na nauugnay sa bilis, tulin, ang tilapon ng isang karera, ang antas ng pag-alis nito, at ang mga pamamaraan na ginamit. Ang mga binuo na pangkalahatang pamamaraan para sa paglipat patungo sa tagumpay, pati na rin ang mga detalye ng kanilang pagpapatupad sa buhay, ay nakakaimpluwensya sa pagtatasa ng lipunan sa mga pribadong karera ng mga indibidwal, na kumikilos bilang isang uri ng benchmark para sa paghahambing.
Sa pangkalahatan, ang kahulugan ng karera ng isang empleyado ay maaaring katawanin bilang ang malay-tao na sariling mga paghuhusga ng empleyado tungkol sa kanyang hinaharap sa paggawa, ang mga inaasahang paraan ng pagpapahayag ng sarili at kasiyahan sa trabaho. Ito ay isang progresibong promosyon sa hagdan ng karera, isang pagbabago sa mga kasanayan, kakayahan, kwalipikasyon at kabayarang nauugnay sa mga aktibidad ng empleyado, na sumusulong sa dating napiling landas ng aktibidad.
Ang pangunahing layunin ng pagpaplano at pagpapatupad ng karera ay upang matiyak ang pakikipag-ugnayan ng mga propesyonal at intra-organisasyon na karera.
Ang pakikipag-ugnayan na ito ay nagsasangkot ng pagpapatupad ng isang bilang ng mga gawain, katulad:
Pagkamit ng ugnayan sa pagitan ng mga layunin ng organisasyon at ng indibidwal na empleyado;
pagtiyak na ang pagpaplano ng karera ay nakatuon sa isang partikular na empleyado upang isaalang-alang ang kanyang mga partikular na pangangailangan at sitwasyon;
Tinitiyak ang pagiging bukas ng proseso ng pamamahala ng karera;
pag-aalis ng "mga patay na pagtatapos sa karera", kung saan halos walang mga pagkakataon para sa pag-unlad ng isang empleyado;
Pagpapabuti ng kalidad ng proseso ng pagpaplano ng karera;
pag-aaral ng potensyal sa karera ng mga empleyado;
· pagbibigay ng makatwirang pagtatasa ng potensyal sa karera ng mga empleyado upang mabawasan ang hindi makatotohanang mga inaasahan;
· pagpapasiya ng mga landas sa karera, ang paggamit nito ay makakatugon sa dami at husay na pangangailangan para sa mga tauhan sa tamang oras at sa tamang lugar.
Kapag nag-uuri ng isang karera sa negosyo, ang mga sumusunod na uri ng karera ay nakikilala:
Interorganizational na karera nailalarawan sa pamamagitan ng katotohanan na ang isang partikular na empleyado sa kurso ng kanyang propesyonal na aktibidad, na nagtatrabaho sa iba't ibang mga organisasyon, ay dumaan sa iba't ibang yugto ng pag-unlad:
Edukasyon
Nag-a-apply ng trabaho
Propesyonal na paglago
Suporta para sa mga indibidwal na propesyonal na kakayahan
Pagreretiro.
Ang karerang ito ay maaaring maging dalubhasa o hindi dalubhasa.
Espesyalista sa Karera - Ito ay nailalarawan sa pamamagitan ng katotohanan na ang empleyado ay dumaan sa lahat ng mga yugto ng pag-unlad sa iba't ibang mga organisasyon, ngunit sa loob ng balangkas ng propesyon at larangan ng aktibidad kung saan siya dalubhasa. Halimbawa, ang pinuno ng departamento ng pagbebenta ng isang organisasyon ay naging pinuno ng departamento ng pagbebenta ng isa pang organisasyon. Ang ganitong paglipat ay nauugnay sa alinman sa pagtaas sa halaga ng suweldo para sa trabaho, o sa pagbabago sa nilalaman, o sa mga prospect para sa promosyon.
Hindi dalubhasa ang karera- ang ganitong uri ng karera ay malawak na binuo sa Japan. Ang mga Hapon ay matatag na naniniwala na ang manager ay dapat na isang espesyalista na may kakayahang magtrabaho sa anumang lugar ng kumpanya, at hindi sa anumang partikular na function. Pag-akyat sa corporate ladder, ang isang tao ay dapat na matingnan ang kumpanya mula sa iba't ibang mga anggulo nang hindi nananatili sa isang posisyon nang higit sa 3 taon. Ito ay itinuturing na normal kung ang pinuno ng departamento ng pagbebenta ay nagbabago ng mga lugar sa pinuno ng departamento ng suplay. Maraming mga pinuno ng Hapon ang nagtrabaho sa mga unyon sa mga unang yugto ng kanilang mga karera. Bilang resulta ng naturang patakaran, ang pinuno ng Hapon ay may mas maliit na halaga ng espesyal na kaalaman (na mawawala pa rin ang halaga nito sa loob ng 5 taon) at kasabay nito ay may holistic na pananaw sa organisasyon, na sinusuportahan ng parehong personal na karanasan . Ang isang empleyado ay maaari ding dumaan sa mga hakbang ng karerang ito sa iba't ibang organisasyon.
Intraorganizational na karera sa kaibahan sa isang interorganizational na karera, sinasaklaw nito ang sunud-sunod na pagbabago sa mga yugto ng pag-unlad ng isang empleyado sa loob ng parehong organisasyon at karaniwang ipinapatupad sa apat na pangunahing direksyon:
patayo - sa direksyong ito na ang mismong konsepto ng isang karera ay madalas na nauugnay, dahil ito ay nauunawaan bilang isang pag-akyat sa isang mas mataas na antas ng hierarchy ng istruktura;
Pahalang - paglipat sa isa pang functional na lugar ng aktibidad o pagpapalawak, o kumplikadong mga gawain sa parehong antas;
centripetal - ang direksyon na ito ay nagbibigay para sa paggalaw patungo sa core, ang pamumuno ng organisasyon;
· stepped - pinagsasama ang mga elemento ng pahalang at patayong direksyon.
Tingnan natin ang bawat isa sa mga lugar:
patayong karera - ang uri ng karera kung saan ang mismong konsepto ng isang karera sa negosyo ay madalas na nauugnay, dahil sa kasong ito ang pag-promote ay pinaka nakikita. Ang isang patayong karera ay nauunawaan bilang isang pagtaas sa isang mas mataas na antas, promosyon, na kadalasang sinasamahan ng mas mataas na antas ng suweldo.
Pahalang ang karera- isang uri ng karera na nagsasangkot ng alinman sa paglipat sa isa pang functional na lugar ng aktibidad, o gumaganap ng isang tiyak na tungkulin ng serbisyo sa isang yugto na walang mahigpit na pormal na pag-aayos sa istraktura ng organisasyon. Halimbawa, kumikilos bilang pinuno ng isang pansamantalang task force, programa, atbp. Ang isang pahalang na karera ay maaari ring isama ang pagpapalawak o komplikasyon ng mga gawain sa nakaraang antas (bilang panuntunan, na may sapat na pagbabago sa suweldo). Ang konsepto ng isang pahalang na karera ay hindi nangangahulugang isang kailangang-kailangan at patuloy na paggalaw sa hierarchy ng organisasyon.
Sa ilalim sentripetal na karera tumutukoy sa kilusan tungo sa pamumuno ng organisasyon. Halimbawa, ang pag-imbita sa isang empleyado sa mga pagpupulong na hindi naa-access ng ibang mga empleyado, mga pulong na parehong pormal at impormal, ang isang empleyado na nakakakuha ng access sa mga impormal na mapagkukunan ng impormasyon, mga kumpidensyal na apela, at ilang mahahalagang tungkulin mula sa pamamahala. Ang nasabing empleyado ay maaaring humawak ng isang ordinaryong posisyon sa isa sa mga dibisyon ng organisasyon. Gayunpaman, ang antas ng suweldo para sa kanyang trabaho ay makabuluhang lumampas sa suweldo para sa trabaho sa kanyang posisyon.
Hakbang sa karera - promosyon ng isang empleyado, na maaaring isagawa sa pamamagitan ng alternating vertical growth na may pahalang, na may makabuluhang epekto. Ang ganitong uri ng karera ay medyo pangkaraniwan at maaaring magkaroon ng parehong intraorganizational at interorganizational na mga form.
Ang proseso ng pag-unlad ng karera ng isang empleyado ay nagsisimula sa sandali ng pagkuha. Kailangan ng bagong empleyado matukoy ang mga prospect para sa kanyang pag-unlad sa organisasyong ito, mga pagkakataon sa karera . Ito ang unang yugto ng pamamahala sa kanyang karera sa negosyo.
Ang ikalawang yugto ay pagguhit ng isang plano para sa indibidwal na pag-unlad ng karera ng isang empleyado. Sa madaling salita, ang isang listahan ng mga posisyon na maaaring sakupin ng isang empleyado sa kurso ng kanyang paglago ng karera ay pinagsama-sama.
Ito ay nagkakahalaga ng pagpuna na ang isang karera sa isang organisasyon ay hindi palaging isang patuloy na pataas na pag-akyat. Ipinapahiwatig din nito ang posibleng pahalang na paggalaw ng isang empleyado mula sa isang istrukturang yunit patungo sa isa pa. Samakatuwid, sa yugtong ito, ang mga kakayahan ng empleyado ay inihambing sa mga kinakailangan na naaangkop sa isang partikular na posisyon. Hindi natin dapat kalimutan na ang bawat empleyado ay indibidwal. Kaugnay nito, kapag gumuhit ng mga plano sa karera, dapat isaalang-alang ng isa ang mga indibidwal na katangian ng bawat isa. At dito kinakailangan ang pinaka-aktibong interbensyon ng agarang superbisor. Siya ang maaaring pinaka-objektibo na masuri ang mga pakinabang at disadvantages ng aplikante, ang kanyang potensyal.
Ang susunod na hakbang sa pamamahala ng karera sa negosyo ng isang empleyado ay pagpapatupad ng isang plano sa pagpapaunlad ng karera . Ang pagpapatupad ng plano ay nagsasangkot ng pag-ikot ng trabaho, iba't ibang internship at indibidwal na mentoring (pagtuturo).
Ang pagpapatupad ng yugtong ito ay nagpapahiwatig ng patuloy na pagtatasa ng mga resulta ng trabaho ng empleyado. Ang pangangailangan para sa pagpapatupad nito ay dahil sa ang katunayan na ang empleyado ay hindi lamang dapat makakuha ng mga bagong kaalaman at kasanayan, ngunit matagumpay din itong gamitin sa kanilang pang-araw-araw na gawain. Samakatuwid, kailangan ang ilang mga tool upang makontrol ang prosesong ito.
Maaaring isagawa ang pagsusuri kasabay ng regular na sertipikasyon o bilang isang hiwalay na kaganapan. Ang mga resulta na nakuha ay ginagawang posible na maunawaan kung gaano matagumpay ang empleyado sa nakalipas na panahon, na dapat bigyang pansin sa karagdagang pag-unlad ng isang karera. Bilang isang tuntunin, ang pagtatasa ay isinagawa nang magkasama ng agarang superbisor at ng departamento ng HR.
Ang pana-panahong pagsusuri ng na-promote na empleyado ay nagpapahintulot sa iyo na maunawaan kung anong karagdagang kaalaman at kasanayan ang kailangan niya. Dahil dito, nagiging mas epektibo ang pagbuo ng mga kurikulum. Ang pangunahing bagay sa pagbuo ng mga programa sa pagsasanay ay malinaw na bumalangkas ng mga layunin nito. Kung hindi, mahirap iwasan ang hindi makatarungang paggasta ng oras ng kawani at pera ng organisasyon. Maraming paraan at anyo ng edukasyon. Ang pangunahing pamantayan sa pagpili dito ay ang kanilang pagsunod sa naunang itinakda na mga layunin.
Ang bawat proseso sa isang organisasyon ay dapat suriin para sa pagiging epektibo nito, at ang pamamahala sa karera ay walang pagbubukod. Nangangahulugan ito na ang huling yugto ng pamamahala sa karera sa negosyo ng isang empleyado ay sinusuri ang pagiging epektibo ng proseso ng paglago ng karera ng empleyado.
Maaari mong suriin ang pagiging epektibo ng pamamahala ng karera sa negosyo ng isang empleyado gamit ang mga sumusunod na tagapagpahiwatig:
Pagpapabuti ng kahusayan ng pamamahala ng kumpanya;
· pagtaas ng produktibidad;
Pagbaba ng turnover ng tauhan;
· ang ratio ng mga empleyado na tinanggap sa mga pangunahing posisyon mula sa labas, kasama ang mga "lumago" sa ganoong posisyon sa loob ng mga pader ng organisasyon;
magtrabaho sa mga bagong proyekto bilang isang kadahilanan sa paglikha ng isang makabagong kapaligiran sa organisasyon.
.2 Ang konsepto ng pamamahala ng karera sa negosyo
Ang pamamahala ng karera sa negosyo ay isang hanay ng mga aktibidad na isinasagawa ng departamento ng mga tauhan ng mga organisasyon upang magplano, mag-organisa, mag-udyok at kontrolin ang paglago ng karera ng isang empleyado, batay sa kanyang mga layunin, pangangailangan, kakayahan, kakayahan at hilig, gayundin sa batayan. ng mga layunin, pangangailangan, pagkakataon at panlipunang pang-ekonomiyang kondisyon ng organisasyon.
Dapat magsimula ang pamamahala sa karera kapag nag-aplay ka para sa isang trabaho. Kapag nag-aaplay para sa isang trabaho, tatanungin ka ng mga tanong na nagbabalangkas sa mga kinakailangan ng organisasyong nagtatrabaho. Dapat kang magtanong ng mga tanong na nakakatugon sa iyong mga layunin, hubugin ang iyong mga kinakailangan.
Bilang halimbawa, narito ang ilang tanong ng isang papasok na employer:
Ano ang pilosopiya ng organisasyon tungkol sa mga batang propesyonal?
Ano ang mga pagkakataon na makakuha ng bahay?
ilang araw sa isang taon ang gugugol sa mga business trip (kabilang ang mga dayuhan)?
ano ang mga prospect para sa pag-unlad ng organisasyon?
Mayroon bang diskwento kapag ang mga empleyado ay bumili ng mga produktong gawa ng organisasyon?
Ang organisasyon ba ay nagsasagawa ng overtime na trabaho?
Ano ang mga sistema ng pagbabayad sa organisasyon?
Sino ang katunggali ng organisasyon?
Ang organisasyon ba ay may sariling mga institusyong pambata, na nagpapahusay sa kalusugan?
Ano ang mga pagkakataong makakuha ng mas mataas na posisyon?
lilikha ba ng mga kundisyon para sa pagsasanay, advanced na pagsasanay o muling pagsasanay?
Posible bang bawasan ang posisyon at kaugnay ng ano?
kung sakaling matanggal sa trabaho, maaari bang umasa sa tulong ng organisasyon sa paghahanap ng trabaho?
ano ang mga prinsipyo ng pagbuo ng pension fund, ang posibleng laki ng pension?
Upang epektibong pamahalaan ang iyong karera sa negosyo, kailangan mong gumawa ng mga personal na plano.
Ang mga tiyak na layunin ng pamamahala sa karera ay:
pagbuo, pagpapaunlad at makatwirang paggamit ng propesyonal na potensyal ng bawat manager at ng organisasyon sa kabuuan;
tinitiyak ang pagpapatuloy ng propesyonal na karanasan at kultura ng organisasyon;
pagkamit ng mutual na pag-unawa sa pagitan ng organisasyon at ng manager sa mga isyu ng pag-unlad at promosyon nito;
paglikha ng mga kanais-nais na kondisyon para sa pag-unlad at pagsulong ng mga tauhan sa loob ng espasyo ng organisasyon, atbp.
Ang pamamahala sa karera ay binabawasan sa isang hanay ng mga aktibidad na isinasagawa ng mga departamento ng HR (kabilang ang tulong ng mga consultant), na nagpapahintulot sa pagkilala sa mga indibidwal na may mataas na potensyal na promosyon, na tumutulong sa kanila na ipakita ang kanilang mga kakayahan at ilapat ang mga ito sa pinaka-kapaki-pakinabang na paraan para sa kanilang sarili at ang organisasyon alinsunod sa mga nabuong pattern ng paggalaw.
Kasama sa sistema ng pamamahala ng karera ang:
pagkilala sa mga pangangailangan para sa mga tauhan ng managerial, ang kanilang pag-unlad at promosyon; pagtataya ng mga paggalaw sa mga pangunahing posisyon sa pamamahala;
pagpapasiya ng mga opsyon para sa pagtataguyod ng isang empleyado kapwa sa kumpanyang ito at sa labas nito, pati na rin ang mga kinakailangang hakbang para dito;
pagpaplano ng propesyonal na pag-unlad (pag-aaral, internship, atbp.), mga pamamaraan para sa pagtatasa at pagpoposisyon ng mga tagapamahala, pati na rin ang proseso ng karera para sa negosyo sa kabuuan;
organisasyon ng mga proseso ng pag-aaral (kabilang ang mga pangunahing kaalaman sa pamamahala sa sarili ng karera), pagtatasa, pagbagay at oryentasyong propesyonal, mga kumpetisyon para sa pagpuno ng mga bakante sa manager;
pag-activate ng mga hangarin sa karera ng mga tagapamahala;
regulasyon ng mga proseso ng karera, pag-iwas at pag-iwas sa mga phenomena ng krisis, mga paglihis mula sa pamantayan, kabilang ang paglitaw ng careerism;
koordinasyon at koordinasyon ng mga aksyon ng iba't ibang bahagi ng sistema ng pamamahala ng karera;
kontrol, pagsusuri ng pagganap batay sa isang tiyak na sistema ng mga tagapagpahiwatig.
Ang epektibong pamamahala sa karera ay may positibong epekto sa pagganap ng organisasyon.
Ang batayan ng pamamahala ng karera sa loob ng kumpanya ay ang Employee Career Development Program, na nilikha batay sa pagsusuri ng nilalaman ng mga kinakailangan sa trabaho. Ang programa ay naglalaman ng:
mga paraan upang makilala ang mga empleyado na may mataas na potensyal para sa paglago at pag-unlad sa mahabang panahon, isinasaalang-alang ang edad, edukasyon, karanasan, mga katangian ng negosyo, antas ng pagganyak;
mga scheme ng pagpapalit ng trabaho;
mga insentibo upang lumikha ng mga indibidwal na plano sa karera;
mga paraan upang maiugnay ang mga karera sa mga resulta ng pagsusuri sa pagganap;
mga paraan upang lumikha ng mga kanais-nais na kondisyon para sa pag-unlad (pagsasanay, pagpili ng mga posisyon at isang beses na gawain, isinasaalang-alang ang mga personal na kakayahan, pangangasiwa);
organisasyon ng isang epektibong sistema ng advanced na pagsasanay;
posibleng mga direksyon ng pag-ikot;
mga anyo ng responsibilidad ng mga tagapamahala para sa pagpapaunlad ng mga subordinates.
Plano sa karera - ito ay isang programa ng indibidwal na trabaho ng isang empleyado na sumang-ayon sa ulo, na nagpapahintulot sa kanya na tratuhin ito hindi lamang bilang isang pang-araw-araw na tungkulin, kundi pati na rin bilang isang kondisyon para sa isang karera.
Ang isang paraan ng pagpaplano ng karera ay madalas na nagiging tinatawag na tsart ng karera. . Ang dokumentong ito, na iginuhit sa loob ng 5-10 taon, ay naglalaman, sa isang banda, ng mga obligasyon ng administrasyon na ilipat ang empleyado (sa anyo ng isang pormal na listahan ng mga posisyon kung saan maaari siyang mag-aplay), at sa kabilang banda , ang kanyang mga obligasyon na mapabuti ang antas ng edukasyon, mga kwalipikasyon, propesyonal na kasanayan. .
Serbisyo at propesyonal na promosyon - isang serye ng mga progresibong paggalaw sa iba't ibang posisyon, na nag-aambag sa pag-unlad ng parehong organisasyon at indibidwal. Ang mga paggalaw ay maaaring patayo at pahalang. Ito ang pagkakasunud-sunod ng iba't ibang yugto (mga posisyon, trabaho, posisyon sa pangkat) na iminungkahi ng organisasyon na posibleng pagdaanan ng isang empleyado. Sa pamamagitan ng karera, kaugalian na maunawaan ang pisikal na pagkakasunud-sunod ng mga hakbang na inookupahan (mga posisyon, trabaho, posisyon sa pangkat) ng isang partikular na empleyado. Ang konsepto ng "serbisyo-propesyonal" na promosyon at "karera" ay malapit, ngunit hindi pareho. Ang terminong "propesyonal na promosyon" ay ang pinakapamilyar sa amin, dahil ang terminong "karera" sa aming dalubhasang panitikan at sa pagsasanay ay hindi pa aktwal na ginagamit hanggang kamakailan. Ang pagkakaisa ng nakaplanong landas ng propesyonal na promosyon at ang aktwal na karera sa pagsasanay ay medyo bihira at ang pagbubukod sa halip na ang panuntunan.
Ang sistema ng serbisyo at pagsulong ng propesyonal ay isang hanay ng mga paraan at pamamaraan ng opisyal na promosyon ng mga tauhan na ginagamit sa iba't ibang organisasyon. Sa pagsasagawa ng pamamahala, dalawang uri ng promosyon ng trabaho ang nakikilala: promosyon ng isang espesyalista at promosyon ng isang manager. Ang huli, sa turn, ay may dalawang direksyon: ang pag-promote ng mga functional manager at ang pag-promote ng mga line manager. Kasama sa sistema ng promosyon ng mga line manager ang limang pangunahing yugto.
Ang unang yugto ay ang pakikipagtulungan sa mga senior na mag-aaral ng mga pangunahing institusyon o sa mga ipinadala sa pagsasanay mula sa ibang mga unibersidad.
Ang ikalawang yugto ay ang pakikipagtulungan sa mga batang espesyalista na tinanggap sa organisasyon.
Ang ikatlong yugto ay ang pakikipagtulungan sa mga tagapamahala ng linya ng mas mababang antas ng pamamahala.
Ang ikaapat na yugto ay ang pakikipagtulungan sa mga line manager ng middle management.
Ang ikalimang yugto ay ang pakikipagtulungan sa mga tagapamahala ng linya ng pinakamataas na antas ng pamamahala.
Sa pamamagitan ng diskarte, ang ibig naming sabihin ay isang mahalagang pagtatakda ng layunin sa loob ng tatlong taon o higit pa. Alinsunod dito, ang isang diskarte sa karera ay isang nakabubuo na sagot sa tanong na "Sino ang magiging?", na nauugnay sa medyo mahabang panahon ng pagpaplano.
Ang diskarte sa karera ay dynamic dahil naiimpluwensyahan ito ng maraming iba't ibang mga kadahilanan, pangunahin ang merkado, ang pagbabago ng mga kondisyon na kung saan ay may malaking impluwensya sa mga propesyonal na kagustuhan at panghuling mga layunin sa karera.
Ang prestihiyo ng iba't ibang mga propesyon ay pumasa sa pagsubok ng oras at hindi palaging tumayo.
Ang katumpakan ng hula at mga uso sa pag-unlad ng merkado ng paggawa ay direktang nakakaapekto sa tagumpay ng isang partikular na diskarte sa karera. Sa katunayan, sa nakalipas na 20 taon nagkaroon ng pagbabago sa pagbuo ng sosyo-ekonomiko - mula sa isang nakaplanong non-market socialist patungo sa isang umuunlad na malapit sa merkado - ang kasalukuyang. Ang mga espesyalista ng iba't ibang propesyon ay nahaharap sa pangangailangan para sa mga seryosong pagbabago sa karaniwang mga pamamaraan at paraan ng pagtiyak ng kanilang pamumuhay, at pagkatapos ay sa pangangailangan para sa isang kumpletong pagbabago. Ang mga taong nasa pinaka-aktibong propesyonal na edad - mula 25 hanggang 45 taong gulang, ay pinilit, sa kurso ng pagbuo ng isang hindi mahuhulaan na sitwasyong pampulitika at merkado, upang iakma ang kanilang kaalaman, kasanayan, at gawi sa mga bagong pangangailangan.
Nakaligtas, bilang matagumpay na mga propesyonal, ang mga pinakamabilis na nakabuo ng mga bagong propesyonal na katangian at tumigil sa pagkapit sa karaniwang mga pamantayan at stereotype ng kita. Ayon sa iba't ibang mga pagtatantya, sa dalawang "nawalang" henerasyong ito, hindi hihigit sa 20% ng mga tao ang natagpuan ang kanilang sarili na karapat-dapat sa kanilang bagong propesyonal na buhay. Karamihan sa kanila, sa kasamaang-palad, ay "walang oras" para sa papalabas na tren ng mga pagbabago. Isang kagiliw-giliw na kababalaghan - ang pinakamatagumpay ay ang tinatawag na "triple", iyon ay, ang mga espesyalista na ang kaalaman sa paksang lugar ay napakababaw na hindi ito nagpapabigat sa kanila ng mahabang konserbatibong pagdurusa tungkol sa pangangailangan na baguhin ang kanilang propesyon.
Bilang isang resulta, ang mga nagbibilang lalo na sa kanilang sarili ay natanto nang propesyonal. Ang bawat isa sa mga ipinanganak ay maaaring ilarawan ang iba't ibang mga eksperimento sa buhay at pangalanan ang ilang mga specialty, kabilang ang mga pinaka-exotic, na kailangang makuha sa nakalipas na 20 taon.
Samakatuwid, kapag bumubuo ng isang diskarte sa karera, mahalagang magpasya sa mga sumusunod na punto:
kung magkano ang napiling propesyonal na pagdadalubhasa ay hinihiling sa merkado ng paggawa (ang antas ng kumpetisyon sa mga kinatawan ng propesyon na ito);
hanggang saan ang napiling propesyon ay conjuncture stable;
ano ang iba pang mga landas sa karera ng espesyalidad na katabi ng propesyon na ito;
anong posisyon sa trabaho ang limitasyon ng pag-unlad ng espesyalisasyon na ito;
kung magkano ang napiling propesyon ay nakasalalay sa isang partikular na rehiyonal na merkado (kung ang napiling espesyalidad ay internasyonal o isang produkto ng ilang rehiyon).
Kung may mga sagot sa mga tanong na ito, at pinahihintulutan nila kaming magdesisyon na ang nais na espesyalisasyon ay magbibigay-daan sa sapat na pagsasakatuparan sa sarili, oras na upang simulan ang pagtatakda ng mga layunin, pagbuo ng kanilang hierarchy at pagpaplano ng pagpapatakbo.
Mas mabuting magkaroon ng masamang plano kaysa wala. Samakatuwid, sa kabila ng malaking bilang ng mga random na kadahilanan, sulit na subukang kilalanin ang pangunahing nais na mga layunin at balangkasin ang isang pagkakasunud-sunod ng mga aksyon upang makamit ang mga ito.
Sa yugto ng pagpaplano, mas tama na isaalang-alang ang proseso ng pagbuo ng isang karera hindi bilang isang patuloy na aksyon na nagpapatuloy sa buong buhay ng isang tao, ngunit bilang isang pagkakasunud-sunod ng mga proyekto, iyon ay, mga aksyon na may tiyak na resulta, limitado sa oras at mapagkukunan. Ito ay magpapadali sa pagbuo ng mga kongkretong hakbang upang maisalin ang mga ideya sa karera sa katotohanan.
Tulad ng nabanggit na namin, mahirap sa pinakadulo simula ng iyong propesyonal na landas na magpasya minsan at para sa lahat kung paano pumili ng isang partikular na karera.
Ang paghahati ng lahat ng mga aktibidad sa paggabay sa karera at ang pagpapatupad ng oryentasyong ito sa katotohanan sa isang serye ng mga proyekto ay maaaring makabuluhang bawasan ang abot-tanaw sa pagpaplano, tukuyin ang mga layunin, at samakatuwid ay mapataas ang katumpakan ng mga plano at pagtataya.
Upang malinaw na planuhin ang iyong karera sa anyo ng isang pagkakasunud-sunod ng mga proyekto, makabubuting makabisado ang teknolohiya ng pagpaplano at pamamahala ng proyekto. Hindi namin itinakda ang aming sarili ang gawain dito upang ituro ang mga pangunahing kaalaman ng mga kursong ito, gayunpaman, susuriin namin ang isang halimbawa ng pag-unlad ng karera mula sa punto ng view ng pamamaraan ng pamamahala ng proyekto.
At kaya, una sa lahat, kapag nagbubukas ng isang proyekto upang mapaunlad ang iyong karera, dapat kang magpasya sa isang nakikinita na layunin para sa nakikinita na panahon. Halimbawa: nagtatrabaho bilang isang empleyado ng munisipyo, maaari mong itakda ang iyong sarili sa gawain ng pagiging isang lingkod sibil.
Ang mga ito ay maginhawa at makakamit na mga layunin kung mayroon nang trabaho. Gayunpaman, para sa mga batang propesyonal, ang pagbabalangkas ng sagot sa tanong kung ano ang hindi nila gustong magtrabaho ay madalas na mas madali kaysa sa pagpili ng nais na karera. Well, ito ay maaari ding isang paraan ng pagbuo ng isang plano ng proyekto: tukuyin ang mga specialty na katabi ng natanggap na propesyonal na larangan, ngunit hindi ang nais na bagay sa karera sa malapit na hinaharap. At mula sa iba ay pumili na ng mga aktibidad na nagdudulot ng hindi bababa sa pagtanggi.
Siyempre, palaging mas mahusay na magpatuloy mula sa isang positibong saloobin kapag pumipili ng isang karera, ngunit ang isang bilang ng mga tao ay naghahati sa kanilang buong buhay sa dalawang uri ng mga aktibidad: Iyon ay, kumikita sila "para sa pagkain" sa isang paraan, ngunit ang pagsasakatuparan sa sarili ay ibinibigay sa ibang paraan - sa pamamagitan ng isang libangan, sa pamamagitan ng di-komersyal na aktibidad, ngunit kung minsan sa pamamagitan ng mga aktibidad na nagdudulot ng maliit na kita, na hindi sapat para sa karaniwang paraan ng pamumuhay - ngunit wala silang ganoong gawain.
Ang pagtukoy sa mga pangunahing layunin ng proyekto para sa pagpapaunlad ng karera ng isang tao, ang tiyempo ng pagkamit ng mga layuning ito at ang mga mapagkukunang kinakailangan para sa pagpapatupad ng proyekto ay ang pangunahing) hindi nagbabagong bahagi ng proyekto.
Ang pangunahing kondisyon ay ang kawalan ng pagbabago ng kakanyahan ng proyekto hanggang sa makamit ang resulta. Kung hindi, ang resulta ay hindi kailanman makakamit. "Narito kami ay pumili ng isang direksyon para sa ating sarili - at tayo ay pumunta!" - kumpiyansa na iginiit ng foreman, ang bayani ng pelikulang "Kin-dza-dza", na naniniwala na siya ay pupunta sa Ashgabat, na gumagalaw sa isang ganap na naiibang planeta sa ibang Galaxy. At, katangi-tangi, nakalabas siya sa tila walang pag-asa noong una!
Matapos matukoy ang kakanyahan ng proyekto, kinakailangan na magpatuloy sa aktwal na pagpaplano, iyon ay, upang matukoy ang lohikal na pagkakasunud-sunod ng paglutas ng isang serye ng mga gawain na humahantong sa pagpapatupad ng proyekto. Upang isaalang-alang ang lahat ng posibleng mga gawain na kailangang malutas, mas mahusay na magsagawa ng isang maliit na sesyon ng brainstorming, na pinagsasama-sama ang iba't ibang mga kalahok na maaaring "maghagis" ng isang malaking bilang ng mga hakbang na kinakailangan para sa matagumpay na daloy ng proyekto. . Kasabay nito, ang bawat panukala ay dapat isaalang-alang at isama sa programa ng pagpapatupad, kahit na ito ay isang gawain mula sa serye na "kumuha ng appointment sa pangulo ng bansa at kumuha ng monopolyo sa kalakalan ng alak mula sa kanya." Ang bawat isa sa mga gawain ay dapat na nauugnay sa mga deadline, mga kondisyon para sa pagpapatupad at mga mapagkukunang kinakailangan para sa pagpapatupad. Bilang resulta, isang pangkalahatang plano ang ipinanganak, isang draft ng mga aksyon sa daan patungo sa layunin.
Pagkatapos mabuo ang isang detalyadong draft na plano kasama ang lahat ng gawain at aktibidad, dapat magsimula ang proseso ng pag-optimize. At nangangahulugan ito ng isang kritikal na pagpasa sa buong plano muli at ang pag-alis ng mga gawaing iyon mula dito, ang solusyon kung saan ay hindi sapilitan o imposible sa mga magagamit na mapagkukunan o magagamit na limitasyon sa oras. Sa yugtong ito, sa yugtong ito, ang mga gawain tulad ng pagbisita sa pangulo ng bansa ay tatapusin kung walang sapat na mapagkukunang administratibo upang maisakatuparan ang mga ito.
Kaagad, sa yugto ng pagpaplano, ang mga naturang gawain ay hindi dapat itapon, sa kabila ng kanilang tila kahangalan, dahil napakahirap na paghiwalayin ang mga maisasakatuparan na mga gawain mula sa mga hindi maisasakatuparan sa oras ng pagbubuo ng plano. Ang isang pagtatangka na simulang limitahan ang sarili sa mga kilalang at nauunawaang gawain lamang ay maaaring humantong sa isang primitive na algorithm ng mga aksyon na paunang nililimitahan ang proyekto sa mga karaniwang gawain at kundisyon lamang, at, dahil dito, inaalis ito ng pagiging mapagkumpitensya. Ang buong proyekto ay maaaring bawasan sa gawain ng "mag-aral nang mabuti at magtrabaho nang mabuti," na malamang na hindi maiangat ang tagaplano sa nais na hagdan ng karera, dahil hindi nito iisa-isa ang parehong mga aplikante mula sa isang malaking bilang. Sa kurso ng pag-optimize, ang mga gawain ay sinusuri para sa lohikal na pagkakaugnay-ugnay, ang kanilang pagtitiwala sa isa't isa, para sa pangangailangan at kasapatan ng mga magagamit na mapagkukunan upang makumpleto ang mga gawain sa proyekto, pagtukoy ng time frame para sa paglutas ng bawat gawain, pagbuo ng pagkakasunud-sunod at pagkakasunud-sunod ng mga tiyak na hakbang .
Ang empleyado ay dapat sumasalamin sa plano sa karera, mga layunin ng propesyonal, mga yugto ng buhay, pagsisiyasat ng sarili, trabaho sa kanyang sarili, pati na rin ang mga personal na katangian at aksyon na nais niyang makamit ang isang prestihiyoso at mataas na bayad na posisyon sa lipunan.
At ang pangunahing bagay sa anumang pagpaplano ay tandaan na ang kinakailangan at sapat na kondisyon ay, una sa lahat, ang aktibong posisyon sa buhay ng "careerist" at ang pagnanais para sa pag-unlad.
1.3 Pamamahala ng karera sa negosyo bilang bahagi ng sistema ng pamamahala ng tauhan
Pag-ikot ng tauhan
Ang isang mahabang pananatili ng isang empleyado sa isang posisyon ay binabawasan ang kanyang pagganyak sa paggawa, nililimitahan ng empleyado ang kanyang mga abot-tanaw sa isang lugar, nasanay sa mga pagkukulang, tumitigil sa pagpapayaman sa kanyang mga aktibidad sa mga bagong pamamaraan at anyo. Samakatuwid, kapag nag-oorganisa ng mga proseso ng paglago ng karera, kinakailangan na ilipat ang mga tao nang "pahalang" o upang isagawa ang tinatawag na pag-ikot ng mga tauhan.
Ayon sa kahulugan na ibinigay sa encyclopedic dictionary, ang pag-ikot ng kawani (mula sa Latin rotatio - circular motion) ay tumutukoy sa pahalang na paggalaw ng mga manggagawa mula sa isang lugar ng trabaho patungo sa isa pa, na isinagawa upang maging pamilyar sa mga empleyado sa iba't ibang mga gawain sa produksyon ng organisasyon. Iyon ay, ang tampok nito ay ang mga permutasyon ay ginawa sa loob lamang ng isang hierarchical na antas, bukod pa rito, ng isang employer at sa loob ng parehong organisasyon.
Ang pag-ikot ay isang nakaplanong opisyal na kilusan o isang makabuluhang pagbabago sa mga responsibilidad sa trabaho ng isang empleyado.
Sa teorya ng pamamahala, ang posisyon ay itinatag, ayon sa kung saan ang pinakamainam na panahon para sa paghawak ng isang posisyon ng isang pinuno ay 5 taon, para sa isang espesyalista 3-5 taon. Gayunpaman, hindi posible na magtatag ng pangkalahatang termino para sa lahat ng magkakatulad na mga post. Sa bawat partikular na kaso, kinakailangang isaalang-alang ang mga pangyayari na nakakaapekto sa panahon ng pagtatrabaho ng empleyado ng posisyon.
Ang mga pangunahing kadahilanan na tumutukoy sa pinakamainam na haba ng pananatili ng isang tao sa isang posisyon ay ang mga sumusunod na tampok:
Ang tagal ng oras na kinakailangan upang makakuha ng kaalaman, mga kasanayan sa isang bagong posisyon, "pumasok" sa koponan, iyon ay, ang panahon ng pagbagay, na nakasalalay sa pagiging kumplikado ng trabaho;
Tagal at intensity ng mental operations;
Ang antas ng monotony (routine) na trabaho;
Ang antas ng stress, pagkamaramdamin ng posisyon sa mga salungatan;
Ang tagal ng mga manu-manong operasyon at ang antas ng pisikal na aktibidad sa bawat organ (para sa mga manggagawa);
Ang antas ng pinsala at panganib ng trabaho para sa kalusugan;
Mga indibidwal na katangian ng karakter ng isang tao (pag-uugali, kasarian, edad, atbp.);
Mga layunin sa pag-ikot;
Kultura, sikolohikal na katangian ng mga taong naninirahan sa bansa, mga katangian ng mga tauhan ng organisasyon mismo.
Ang masinsinang paggamit ng pag-ikot ay itinuturing na isang positibong kadahilanan at may kapaki-pakinabang na epekto sa panghuling resulta. Ang pagpapalit ng mga lugar ay ginagawang posible na ihambing ang mga sitwasyon, mabilis na umangkop sa mga bagong kundisyon. Gayunpaman, imposibleng ilipat ang lahat sa pagkakasunud-sunod ng pag-ikot. Samakatuwid, tulad ng anumang proseso ng paggalaw, ang pag-ikot ay may mga kalakasan at kahinaan nito.
Kabilang sa mga positibong tampok ng pag-ikot, ang mga sumusunod ay maaaring makilala:
Nabawasan ang turnover ng mga tauhan
isang mataas na rate ng bilang ng mga panukala sa rasyonalisasyon mula sa mga empleyado;
· Higit na pangako sa organisasyon at, bilang resulta, nabawasan ang pagtagas ng impormasyon na komersyal at iba pang mga lihim;
Pagbabawas ng antas ng stress na dulot ng monotony (routine) ng trabaho;
Ang pag-ikot ay nagpapahintulot sa mga empleyado, nang hindi nadaragdagan ang bilang ng mga posisyon, na baguhin ang sitwasyon, na sumali sa proseso ng pag-unlad dahil sa pangangailangang umangkop sa mga bagong kondisyon;
· ang pagpapalitan ng mga manggagawa sa kaso ng sakit, bakasyon at iba pang mga sitwasyon ng kawalang-tatag;
· sa mga "nagtatrabaho" na posisyon na nauugnay sa isang panganib sa kalusugan at buhay, ang mga pinsala sa industriya ay nabawasan, ang mga manggagawa ay nagiging mas matulungin at maingat dahil sa ang katunayan na ang kanilang pansin ay inililipat at ang pagkapagod ng kalamnan ay bumababa;
· ang pakiramdam ng kawalan ng katarungan na dulot ng katotohanan na ang ilang mga tao ay kailangang gumawa ng mas mahirap na trabaho, ang iba - mas madali o "pinakinabangang" ay inalis;
Pagtaas ng motibasyon, antas ng kasiyahan sa trabaho;
· sa kaso ng "castling", "mga mag-asawa" ay nakikipag-usap sa isa't isa sa mga isyu na may kaugnayan sa trabaho, ang relasyon sa pagitan nila ay nagpapabuti at ito ay nag-aambag sa karagdagang pag-unlad ng mutual na tulong, sa pangkalahatan, ang anumang mga kaganapan sa pag-ikot ay nagpapahusay ng komunikasyon sa pagitan ng mga tao;
ang paglipat ng mga nakaranasang manggagawa (espesyalista) at mga tagapamahala ng kanilang karanasan at kaalaman sa isang nakababatang henerasyon ng mga manggagawa ay nag-aambag sa mabilis na pagkalat ng mga makatuwirang gawi sa paggawa sa mga organisasyon;
Kung ang isang empleyado ay dumaan sa lahat ng mga posisyon sa kanyang departamento (shop), isinasaalang-alang niya ang kanyang sarili na responsable para sa lahat ng mga gawain na kinakaharap ng departamento (shop) - pagkamit ng mga kinakailangang antas ng kalidad at dami ng paggawa, pagbabawas ng mga gastos sa produksyon, pati na rin ang pagbabawas ng antas ng kaligtasan sa paggawa;
· sa kaganapan ng isang salungatan o banta ng isang salungatan, ito ay maaaring "mabayaran" o maiwasan sa pamamagitan ng karampatang ginawa pagbabago ng mga tauhan;
ang mga empleyado ay may pagkakataon na ihambing ang mga posisyon sa bawat isa, ang administrasyon ng organisasyon ay may pagkakataon na ihambing ang mga tao sa bawat isa sa mga tuntunin ng pagiging produktibo, kalidad ng trabaho, atbp.
· pagbabawas ng bilang ng mga "dead-end" na posisyon para sa mga taong nakatuon sa "vertical" na paglago;
· kung sistematikong ginawa ang mga paggalaw batay sa isang opisyal na umiiral na pamamaraan, mararamdaman ng mga tao na sila ay inaalagaan, ang antas ng alienation sa pagitan ng mga empleyado at pamamahala ay nababawasan, at ang sosyo-sikolohikal na klima sa organisasyon ay bumubuti;
· sa paggana ng patakaran ng masinsinang pag-ikot, ang pangkat ng samahan ay nagiging magkakaugnay, ang prinsipyong "paano ako makakatulong?" ay nabuo, alam ng lahat ang mga problema at mga tao ng iba pang mga departamento, kaya't mas madaling magkaroon ng isang kasunduan sa anumang isyu;
· Ang pag-ikot ay isang magandang paraan ng pagsasanay sa mga empleyado sa trabaho.
Ang mga mahihinang katangian ng pag-ikot ay ang mga sumusunod:
pagbaba ng produktibidad dahil sa mahabang panahon ng pagbagay ng mga tao sa mga bagong posisyon;
· Malaking pondo ang kailangan para sa pagsasanay ng mga taong lumikas, gayundin para sa pagpapatupad ng mismong sistema ng kilusan;
Sa kaso ng hindi tamang paggalaw, maaaring lumitaw ang mga salungatan;
· walang sinuman ang makakaalam ng isa sa kanyang mga lugar nang lubusan gaya ng walang pag-ikot;
Ang hitsura ng "clan" sa paglutas ng mga isyu sa negosyo;
· Sa pagpapatupad ng programa sa relokasyon, maaaring lumitaw ang mga problema dahil sa pagtanggi ng mga taong nasa "mabubuting" posisyon na lumipat sa "masama".
Depende sa kung sino ang nagpasimula, ang mga pag-ikot ay maaaring isagawa: sa inisyatiba ng pangangasiwa ng organisasyon; sa inisyatiba ng empleyado; pinasimulan ng Human Resources Department. Sa mga organisasyong pambadyet ng Russia, ang mga senior at middle manager sa karamihan ng mga kaso ay gumagalaw kasama ang unang uri. Sa kanilang sariling inisyatiba, kapag hindi sila nasisiyahan sa kanilang trabaho, sa isang malaking bilang ng mga kaso, ang mga espesyalista (o manggagawa) ay gumagalaw. Ayon sa object ng paggalaw, ang mga pag-ikot ay nakakaapekto sa mga tagapamahala at mga espesyalista (manggagawa).
Ayon sa sukat ng paggalaw, ang mga pag-ikot ay nahahati sa:
) panloob - sa loob ng isang negosyo o dibisyon nito. Maaari silang maging intradepartmental (intrashop), interdepartmental, atbp.;
) panlabas - sa pagitan ng mga sangay at dibisyon ng organisasyon na matatagpuan sa parehong rehiyon;
) interregional - paglipat na may pagbabago ng paninirahan sa ibang rehiyon sa isang sangay o istrukturang yunit ng organisasyon. Ginagamit ang mga ito ng malalaking korporasyon na may mga sangay sa iba't ibang bahagi ng bansa. Ang RAO UES ng Russia ay gumagamit ng gayong pag-ikot;
) internasyonal - ginagamit ng mga multinational na kumpanya kapag lumipat ang mga empleyado sa ibang mga estado.
Depende sa kung ang pagsasanay ay inilapat o hindi, ang pag-ikot ay maaaring mayroon o walang pagsasanay.
Depende sa diskarte ng mga tauhan ng organisasyon - ang pagbuo ng mga empleyado bilang mga generalist o bilang makitid na mga espesyalista, nagbabago ang mga kondisyon sa pagtatrabaho ng mga inilipat na manggagawa. Sa unang kaso, ang likas na katangian ng gawain ng mga inilipat sa isang bagong lugar ay nagbabago nang malaki, at kahit na ang pagbabago ng espesyalidad ay posible. Dahil dito, unti-unting naiintindihan ng isang tao ang lahat. Sa pangalawang kaso, ang mga posisyon na ipinagpapalit ay halos pareho, bilang isang resulta, ang isang tao ay nakakaalam ng malalim at komprehensibong isang lugar ng organisasyon.
Anuman ang diskarte ng organisasyon, pinaniniwalaan na ang mga taong nagtatrabaho sa mga mataas na dalubhasang propesyon bilang isang abogado, accountant, software engineer, mas mahusay na huwag makaapekto sa pag-ikot. Gayunpaman, may mga posisyon kung saan ang mga kinatawan ng mga specialty na ito ay maaari ding makisali sa ilang uri ng trabaho. Ito ay, halimbawa, ang departamento ng mga tauhan, at sa mga negosyo sa pagmamanupaktura - ang departamento ng pagbebenta. Ang layunin ay upang mapabuti ang komunikasyon.
Tungkol sa mas mababa at gitnang mga tagapamahala, ang sumusunod ay totoo: kung mayroong isang sistema kung saan ang pangunahing gawain sa pangangasiwa ay isinasagawa ng mga kinatawang pinuno ng mga kagawaran na alam ang kanilang trabaho, kung gayon ang mga pag-ikot ay maaaring ilapat sa kanilang mga ulo.
Ang mga pahalang na paggalaw ay dapat isagawa sa buong buhay ng pagtatrabaho ng isang tao. Gayunpaman, dapat itong isaalang-alang na sa mga unang taon ng trabaho, ang kakayahang matuto at kakayahang umangkop ng mga tao ay mas mataas kaysa sa hinaharap. Samakatuwid, sa isang mas matandang edad, ang intensity nito ay dapat mabawasan.
Organisasyon ng pag-unlad ng karera para sa mga tagapamahala
Dahil ang pagpaplano ng karera para sa mga may mataas na ranggo na tagapamahala ay may sariling mga tiyak na tampok, kinakailangan na bumuo ng mga plano para sa pagganap at pang-organisasyon na pagsasanay para sa kanila, dahil ang mga empleyado ng antas na ito ay nangangailangan sa kanila na makakuha ng magkakaibang karanasan sa iba't ibang mga lugar ng buhay ng organisasyon.
Ipinapakita ng karanasan na ang mga kritikal na panahon sa mga posisyon sa pamumuno ay ang mga sumusunod:
Pagpasok sa opisina - ang unang anim na buwan ng trabaho;
Ang paglipat sa yugto ng pinakamainam na pagiging produktibo - sa 2.5-3 taon;
Ang hitsura ng ilang mga palatandaan ng pagtanggi nito - pagkatapos ng 6-7 taon.
Ang rate ng paglago ng produktibidad ng paggawa ay mas mataas sa unang tatlo, maximum na apat na taon ng panunungkulan ng manager.
Mayroong ilang mga dahilan. Una, at ang pinakamahalaga, ay sa paunang yugto, malinaw na nakikita ng pinuno ang mga problema na nakakasagabal sa trabaho, at matagumpay na nalutas ang mga ito. Sa panahong ito, kinakatawan niya ang object ng kontrol na parang mula sa posisyon ng isang tagamasid sa labas, na palaging nagpapahintulot sa iyo na mapansin ang higit pa.
Pangalawa, Ang isang pantay na mahalagang kadahilanan ay ang interes sa trabaho. Sa una, maraming bago, hindi pangkaraniwang bagay ang naghihikayat sa iyo na "humukay" sa katotohanan, upang malutas ang mga natukoy na problema.
Pangatlong dahilan namamalagi sa pagnanais na ipakita ang sarili, ang mga kakayahan ng isa, i.e. kumuha ng nangungunang posisyon sa mga pinuno ng kanilang antas.
Kapag sinusuri at pumipili ng mga kandidato para sa promosyon sa isang bakanteng posisyon ng isang manager, ang mga espesyal na pamamaraan ay ginagamit na isinasaalang-alang ang isang sistema ng negosyo at mga personal na katangian na sumasaklaw sa mga sumusunod na grupo ng mga katangian, na kailangan ding isaalang-alang kapag nagpaplano ng karera ng isang manager :
. civic maturity. Kabilang dito ang:
ang kakayahang subordinate ang mga personal na interes sa mga interes ng kumpanya;
Ang kakayahang makinig sa mga tao, maging mapanuri sa sarili.
. Saloobin sa trabaho. Sinasaklaw ng pangkat na ito ang mga sumusunod na katangian:
isang pakiramdam ng personal na responsibilidad para sa nakatalagang gawain;
· sensitibo at matulungin na saloobin sa mga tao;
mahirap na trabaho;
personal na disiplina at pagiging tumpak sa pagdidisiplina sa iba;
ang antas ng aesthetics ng trabaho.
. Antas ng kaalaman. Kasama sa pangkat na ito ang mga katangian tulad ng:
· pagkakaroon ng mga kwalipikasyon na naaayon sa posisyong hawak;
Kaalaman sa mga layunin na pundasyon ng pamamahala ng produksyon;
kaalaman sa mga advanced na pamamaraan ng pamamahala;
Kaalaman sa mga kakayahan ng modernong teknolohiya ng pamamahala at ang kakayahang gamitin ito sa kanilang trabaho: pangkalahatang karunungan.
. Mga kasanayan sa organisasyon. Kabilang dito ang:
kakayahang ayusin ang sistema ng pamamahala at ang kanilang trabaho;
Kakayahang makipagtulungan sa mga subordinates at sa mga tagapamahala ng iba't ibang mga organisasyon;
Ang pagkakaroon ng mga advanced na pamamaraan ng pamamahala: ang kakayahang maikli at malinaw na bumalangkas ng mga layunin, ipahayag ang mga saloobin sa mga liham ng negosyo, mga order, mga tagubilin, mga takdang-aralin, mga takdang-aralin;
Ang kakayahang lumikha ng isang magkakaugnay na koponan; ang kakayahang magsagawa ng mga pagpupulong sa negosyo: ang kakayahang mag-self-assess ng kanilang mga kakayahan at kanilang trabaho, pati na rin ang iba; ang kakayahang pumili, ayusin at ayusin ang mga frame.
. Kakayahang manguna sa sistema ng pamamahala. Ang pangkat na ito ay kinakatawan ng mga sumusunod na katangian:
ang kakayahang gumawa ng mga napapanahong desisyon;
ang kakayahang tiyakin ang kontrol sa kanilang pagpapatupad;
Kakayahang mabilis na mag-navigate sa isang mahirap na kapaligiran at malutas ang mga sitwasyon ng salungatan;
ang kakayahang obserbahan ang kalinisan ng isip, ang kakayahang kontrolin ang sarili;
· kumpiyansa sa sarili.
. Ang kakayahang mapanatili ang kahusayan. Kasama sa pangkat na ito ang:
ang kakayahang makita ang bago;
Kilalanin at suportahan ang mga innovator, mahilig at innovator;
ang kakayahang kilalanin at i-neutralize ang mga nag-aalinlangan, konserbatibo, retrograde at adventurer;
inisyatiba;
Tapang at determinasyon sa pagpapanatili at pagpapatupad ng mga pagbabago; lakas ng loob at kakayahang kumuha ng mga makatwirang panganib.
. Mga katangiang moral at etikal. Kasama sa pangkat na ito ang:
katapatan, pagiging matapat, pagiging disente, pagsunod sa mga prinsipyo;
poise, pagpigil, kagandahang-asal;
tiyaga, pakikisalamuha, alindog;
kahinhinan;
pagiging simple.
Kinakailangan din na isaalang-alang ang mabuting kalusugan, karanasan sa trabaho sa negosyong ito (kabilang ang isang posisyon sa pangangasiwa); kalinisan at kalinisan ng hitsura ng pinuno.
Ang pagpapaunlad ng sarili ng isang pinuno ay isang proseso na hindi maiiwasang nauugnay sa proseso ng paglago ng karera. Ang indibidwal na pag-unlad ng isang pinuno, na kasama ng tagumpay sa pamamahala, ay nakasalalay hindi lamang sa pagkuha ng mga bagong kasanayan at kaalaman, kundi pati na rin sa pag-aalis ng iba't ibang uri ng mga paghihigpit at nagsisimula sa pagsusuri ng mga posibilidad na mayroon ang isang tao. Kasabay nito, kinakailangang pag-aralan ang sariling potensyal, ang kalikasan, ang panloob na pag-aalinlangan, ang mga sanhi ng pagkamahiyain, dahil mayroon silang malaking epekto sa pag-uugali ng isang tao at ang kanyang pakiramdam ng kasiyahan mula sa kanyang mga aksyon.
Tinukoy nina M. Woodcock at D. Francis ang labing-isang potensyal na limitasyon ng pag-unlad ng sarili ng manager:
Kawalan ng kakayahan na pamahalaan ang sarili: kawalan ng kakayahan na ganap na gamitin ang oras, lakas, kakayahan ng isang tao; kawalan ng kakayahan na makayanan ang mga stress ng modernong buhay ng pamamahala.
Malabong personal na mga pagpapahalaga: kawalan ng malinaw na pag-unawa sa mga ito; ang pagkakaroon ng mga halaga na hindi tumutugma sa mga kondisyon ng modernong negosyo at pribadong buhay.
Malabo na personal na mga layunin: kakulangan ng kalinawan tungkol sa mga layunin ng personal o negosyo ng isang tao; ang pagkakaroon ng mga layunin na hindi tugma sa mga kondisyon ng modernong trabaho at buhay.
Huminto sa pag-unlad ng sarili: kawalan ng mood at pagtanggap sa mga bagong sitwasyon at pagkakataon.
Kakulangan ng mga kasanayan sa paglutas ng problema: Kakulangan ng diskarte na kailangan upang gumawa ng mga desisyon, pati na rin ang kakayahang malutas ang mga kontemporaryong problema.
Kakulangan ng pagkamalikhain: kakulangan ng kakayahang makabuo ng sapat na mga bagong ideya; kawalan ng kakayahang gumamit ng mga bagong ideya.
Impluwensya: Kakulangan ng kakayahang makakuha ng input at tulong ng iba o maimpluwensyahan ang kanilang mga desisyon.
Hindi sapat na pag-unawa sa mga katangian ng gawaing pangangasiwa: kakulangan ng pag-unawa sa pagganyak ng mga empleyado; lipas na, hindi makatao o hindi naaangkop na mga ideya tungkol sa tungkulin ng isang pinuno.
Mahinang mga kasanayan sa pamumuno: kakulangan ng kakayahang makamit ang mataas na resulta mula sa gawain ng mga subordinates.
Kakulangan sa Pagtuturo: Kakulangan ng kakayahan o pagnanais na tulungan ang iba na paunlarin at palawakin ang kanilang mga kakayahan.
Hindi magandang kakayahan sa pagbuo ng koponan: kabiguan na isulong ang pag-unlad at pagiging epektibo ng mga nagtatrabaho na grupo at mga koponan.
Upang makamit ang mga resulta, karamihan sa mga tagapamahala ay dapat makipagtulungan sa iba gamit ang kanilang kakayahan. Gayunpaman, alinsunod sa karaniwang diskarte sa papel ng isang pinuno, hindi siya maaaring gumawa ng anumang bagay upang hikayatin ang paglaki ng buong grupo o mga miyembro nito. Kapag nabigo ang pinuno na gawing isang sanay at produktibong pangkat ang grupo, ang kanyang trabaho ay kadalasang sinasamahan ng mga paghihirap o hindi nagbibigay ng kapalit. Kapag ang isang kanais-nais na klima o epektibong mga kaayusan sa pagtatrabaho ay hindi nilikha, sinasabi namin na ang tagapamahala ay nalilimitahan ng mababang kasanayan sa pagbuo ng isang grupo.
Ang pinakamahalaga sa pag-aayos ng karera ng mga tagapamahala ay ang paglikha ng isang programa sa pamamahala ng promosyon sa organisasyon, dahil ang karamihan sa mga tao ay tinatrato ang kanilang mga karera na medyo pasibo at may posibilidad na gumawa ng mahahalagang desisyon tungkol sa kanilang mga karera na pinasimulan ng ibang tao, at hindi ng kanilang sariling mga interes, pangangailangan at layunin. Ginagawang posible ng programa sa pamamahala ng karera na makita ang trabaho ng isang tao sa samahan bilang isang aktibidad na nag-aambag sa pag-unlad ng hindi lamang ng organisasyon, kundi pati na rin ng indibidwal, na sa huli ay hahantong sa pagtaas ng pagganyak, produktibidad sa paggawa, pagbawas sa kawani. turnover at isang mas mahusay na paggamit ng mga kakayahan ng mga empleyado at mga tagapamahala ng organisasyon.
Sariling organisasyon ng mga manggagawa
Tulad ng nabanggit sa itaas, ang proseso ng pag-aayos ng pag-unlad ng karera ng mga empleyado ay nagsisimula mula sa sandaling ito ay tinanggap at hanggang sa inaasahang pagpapaalis sa trabaho. Bilang isang patakaran, madalas na hindi alam ng mga tao ang kanilang mga prospect sa pangkat na ito, na nagpapahiwatig ng isang mahinang organisasyon ng trabaho kasama ang mga tauhan, isang kakulangan ng pagpaplano at kontrol sa karera sa organisasyon. Para sa isang independiyenteng organisasyon ng proseso ng paglago ng karera, dapat malaman ng isang empleyado hindi lamang ang kanyang mga prospect para sa maikli at mahabang panahon, kundi pati na rin kung anong mga tagapagpahiwatig ang dapat niyang makamit upang umasa sa promosyon. Samakatuwid, ang organisasyon ng mga kaganapan ay dapat magsimula sa paglilinaw ng mga layunin, pangangailangan, pagkakataon, at sosyo-ekonomikong kondisyon ng organisasyon mismo.
Sa panayam sa pagpasok sa organisasyon, pagsagot sa mga tanong ng employer, na nagtatakda ng mga kinakailangan ng organisasyon, ang aplikante ay may karapatan din na magtanong na naglalaman ng kanyang mga kinakailangan. Maaaring kabilang sa mga tanong na itatanong sa isang bagong employer ang sumusunod:
Ano ang patakaran ng korporasyon ng organisasyon na may kaugnayan sa mga batang propesyonal?
Ano ang mga pagkakataon na makakuha ng bahay?
Ilang araw sa isang taon ang gugugol sa mga business trip (kabilang ang mga dayuhan)?
Ano ang mga prospect para sa pag-unlad ng organisasyon?
Mayroon bang diskwento kapag ang mga empleyado ay bumili ng mga produktong gawa ng organisasyon?
Nag-o-overtime ba ang organisasyon?
Ano ang mga sistema ng pagbabayad sa organisasyon?
Sino ang katunggali ng organisasyon?
Ang organisasyon ba ay may sariling mga institusyong pambata, na nagpapahusay sa kalusugan?
Ano ang mga pagkakataong makakuha ng mas mataas na posisyon?
Gagawin ba ang mga kundisyon para sa pagsasanay, advanced na pagsasanay o muling pagsasanay?
Posible bang bawasan ang posisyon at kaugnay ng ano?
Kung sakaling matanggal sa trabaho, maaasahan mo ba ang tulong ng organisasyon sa paghahanap ng trabaho?
Ano ang mga prinsipyo ng pagbuo ng pension fund, ang posibleng laki ng pensiyon?
Kapag pinamamahalaan ang iyong karera sa negosyo nang mag-isa sa proseso ng trabaho, dapat mong tandaan ang mga sumusunod na patakaran:
ü huwag mag-aksaya ng oras sa pakikipagtulungan sa isang hindi inisyatiba, hindi mapangako na boss;
ü maging kinakailangan para sa isang inisyatiba, pinuno ng pagpapatakbo;
palawakin ang iyong kaalaman, kumuha ng mga bagong kasanayan;
ü ihanda ang iyong sarili na kumuha ng mas mataas na posisyon sa pagbabayad na nagiging o malapit nang mabakante;
ü kilalanin at pahalagahan ang ibang tao na mahalaga sa iyong karera (mga magulang, miyembro ng pamilya, kaibigan);
ü gumawa ng plano para sa araw at para sa buong linggo, kung saan mag-iiwan ka ng lugar para sa iyong mga paboritong aktibidad;
ü tandaan na lahat ng bagay sa buhay ay nagbabago: ikaw, ang iyong kaalaman at kasanayan, ang merkado, ang organisasyon, ang kapaligiran, upang suriin ang mga pagbabagong ito ay isang mahalagang kalidad para sa isang karera;
ü ang iyong mga desisyon sa karera ay halos palaging isang kompromiso sa pagitan ng mga hangarin at katotohanan, sa pagitan ng iyong mga interes at mga interes ng organisasyon: hindi kailanman mabubuhay sa nakaraan (ang nakaraan ay hindi makikita sa memorya kung paano ito tunay; ang nakaraan ay hindi na maibabalik);
ü huwag hayaang umunlad ang iyong karera nang mas mabilis kaysa sa iba;
ü huminto sa sandaling kumbinsido ka na ito ay kinakailangan;
ü isipin ang organisasyon bilang isang labor market;
ü huwag pabayaan ang tulong ng organisasyon sa paghahanap ng trabaho, ngunit higit na umasa sa iyong sarili sa paghahanap ng bagong trabaho.
Kapag pumapasok sa isang trabaho, ang lahat ay dapat na makatotohanang masuri ang kanilang mga katangian sa negosyo, maiugnay ang kanilang propesyonal na pagsasanay sa mga kinakailangan na inilagay ng organisasyon at ng kanilang trabaho sa kanila. Sa maraming mga paraan, ang tagumpay ng kanyang buong karera sa hinaharap ay nakasalalay dito.
Upang maiwasan ang hindi kaakit-akit na trabaho, ang espesyal na pansin ay dapat bayaran sa pag-aaral ng merkado ng paggawa. Ngunit kahit na ang mahusay na kaalaman sa merkado ng paggawa ay hindi ginagarantiyahan ang isang trabaho dahil sa matinding kompetisyon.
Ang isang wastong pagtatasa sa sarili ng mga kakayahan at katangian ng negosyo ay kinakailangan, na kinabibilangan ng pag-alam sa sarili, mga kalakasan, kahinaan at pagkukulang. Sa ilalim lamang ng kundisyong ito ang isang tao ay maaaring matukoy nang tama ang mga layunin sa karera. Ang layunin ay hindi maaaring isaalang-alang lamang ang larangan ng aktibidad, isang tiyak na trabaho, posisyon, lugar sa hagdan ng karera. Ito ay mga dahilan lamang kung bakit nais ng isang tao na magkaroon ng ito o ang partikular na trabahong iyon, upang sakupin ang isang tiyak na hakbang sa hierarchical na hagdan ng mga posisyon.
Ang mga sumusunod ay madalas na binabanggit bilang mga personal na layunin sa karera:
Kumuha ng trabaho o posisyon na makakatugon sa pagpapahalaga sa sarili, mas mabuti sa isang lugar na ang mga natural na kondisyon ay paborableng nakakaapekto sa estado ng kalusugan at nagbibigay-daan sa iyo upang ayusin ang isang magandang pahinga;
makisali sa isang uri ng aktibidad o may posisyon na tumutugma sa pagpapahalaga sa sarili at samakatuwid ay naghahatid ng moral na kasiyahan;
• magkaroon ng trabaho o posisyon na mahusay na nagbabayad o nagpapahintulot sa iyo na sabay-sabay na tumanggap ng malaking side income;
upang sakupin ang isang posisyon na nagpapahusay sa mga propesyonal na kakayahan ng isang tao at nagpapaunlad sa kanila;
magkaroon ng trabaho o posisyon na likas na malikhain;
magtrabaho sa isang espesyalidad o sumakop sa isang posisyon na nagbibigay-daan sa iyo upang makamit ang isang tiyak na antas ng kalayaan;
Magkaroon ng trabaho o posisyon na nagpapahintulot sa iyo na magpatuloy sa aktibong pag-aaral;
• magkaroon ng trabaho o posisyon na sabay-sabay na nagpapahintulot sa iyo na alagaan ang pagpapalaki ng mga anak o gawaing bahay.
Ang mga layunin sa karera ay maaaring magbago sa edad habang ang tao mismo ay nagbabago: sa paglaki ng mga kwalipikasyon, promosyon, pagbabago o pagbabago ng mga halaga, atbp. Dapat tandaan na ang pagbuo ng mga layunin sa karera ay isang patuloy na proseso.
talatanungan ng mga tauhan ng karera sa pamamahala
2. Pamamahala ng karera sa negosyo sa SPS "Rudensk"
2.1 Maikling paglalarawan ng organisasyon
Ang bukas na kumpanya ng joint-stock na "Rudensk" ay matatagpuan sa pag-areglo. Rudensk, rehiyon ng Minsk, 40 km. mula sa kabisera nito, Minsk.
Ang kasaysayan ng halaman ay nagsisimula noong 1928, nang ang Rudensky industrial complex ay nabuo batay sa isang pabrika ng ladrilyo, kung saan ang mga pangunahing aktibidad ay mga materyales sa pagtatayo, pagtahi ng haberdashery, at paggawa ng metal.
Noong 60s, ang paggawa ng mga produktong plastik ay ipinakilala sa paggawa, at noong 1972 ang Rudensky Industrial Plant ay pinalitan ng pangalan na Rudensky Plant of Plastic Products (RZPI).
Noong 1980s, ang RZPI ay isang dalubhasang negosyo para sa paggawa ng mga produktong plastik at mga kemikal sa sambahayan. Ito ang produksyon ng mga consumer goods mula sa mga plastik, mga laruan ng mga bata, mga produktong pelikula, polish ng sapatos.
Mula noong kalagitnaan ng 1990s, pagkatapos ng muling pagtatayo, ang negosyo ay nagsimulang gumawa ng isang ganap na bagong produkto - mga produkto ng pag-iilaw para sa industriya ng automotive at traktor.
Noong 1995, ang halaman ng mga produktong plastik ng Rudensk ay binago mula sa isang naupahan na negosyo sa isang bukas na kumpanya ng joint-stock (JSC "Rudensk").
Ngayon, ang assortment ng enterprise ay may kasamang higit sa 70 mga item ng mga produkto ng pag-iilaw. Ang matagumpay na pagpapatupad at pag-promote ng mga produkto ng pag-iilaw na may trademark ng OJSC "Rudensk" sa ibang bansa ay pinadali ng kanilang disenyo at produksyon alinsunod sa internasyonal na pamantayang ISO 9001-2000.
Noong 2003 JSC "Rudensk" ay naging isang laureate ng kumpetisyon "Ang pinakamahusay na mga kalakal ng Republika ng Belarus sa merkado ng Russian Federation". 2005 - ang nagwagi sa paligsahan na "The Best Goods of the Republic of Belarus".
Sa kasalukuyan ang JSC "Rudensk" ay ang pangunahing tagagawa ng mga produkto ng pag-iilaw para sa industriya ng automotive ng Republika ng Belarus. Mahigit sa 15 mga negosyo ng industriya ng autotractor ng republika at mga 30 negosyo ng Russia, ang mga bansang Baltic at Ukraine ay nakikipagtulungan sa JSC "Rudensk". Kabilang sa mga ito ang mga higante ng domestic automotive industry bilang RUE "MAZ", PO "BelAZ", RUE "Minsk Tractor Plant", "Gomselmash". Mga negosyong Ruso at Ukrainiano: AMO ZIL, OJSC KamAZ, AZ Ural, OJSC Pavlovsky Bus, HC AvtoKrAZ, Lvov Automobile Plant, NefAZ at iba pa.
Ang mataas na potensyal na malikhain ng mga espesyalista sa pabrika, ang mga advanced na teknolohiya na ginamit at isang mahusay na base ng produksyon ay ginagawang isang kaakit-akit na bagay ang JSC "Rudensk" para sa paghahanap ng mga bagong pasilidad ng produksyon, pagtupad sa mga order at pamumuhunan sa produksyon.
2 Pagsusuri ng mga kadahilanan ng diskarte sa karera ng tauhan
Ang pagsusuri ay gumamit ng data mula sa pangunahin at static na accounting para sa 2008-2010. Ang dinamika ng pagkakaloob ng negosyo na may lakas paggawa ay ipinakita sa talahanayan 2.1.
Talahanayan 2.1. Dynamics ng bilang ng mga tauhan ayon sa kategorya para sa 2008-2010
Average na headcount, pers. paglihis Rate ng paglago, % Rate ng paglago, % manggagawa, kabilang ang Mahahalagang Manggagawa Mga manggagawang pantulong mga workshop mga empleyado, kabilang ang Mga pinuno Mga espesyalista, iba pang empleyado Kabuuang empleyado Ipinapakita ng talahanayan 2.1 na ang kabuuang bilang ng mga empleyado ay may posibilidad na patuloy na tumaas, na positibong nagpapakilala sa aktibidad ng negosyong ito. Ang average na bilang ng mga empleyado ay tumataas ng 1.34% noong 2010 kumpara noong 2009 at ng 2.42% noong 2009 kumpara noong 2008. Tumataas din ang bilang ng mga manggagawa bawat taon: ng 0.92% noong 2009 at ng 0. 91% noong 2010 Sa lahat ng tatlong taon, ang bilang ng mga pangunahing manggagawa ay tumaas ng 2.59% at 5.04% noong 2009 at 2010, ayon sa pagkakabanggit, habang ang bilang ng mga pantulong na manggagawa ay may posibilidad na bumaba. Noong 2009 tumaas ang kanilang bilang ng 2.50%, at noong 2010 ay bumaba ito ng 9.76%. Ito ay dahil, una sa lahat, sa kumbinasyon ng dalawang function ng isang manggagawa. Ang bilang ng iba pang mga manggagawa sa panahon ng pagsusuri ay hindi nagbabago, dahil. noong 2009 bumaba ito ng 0.59%, at noong 2010 ay tumaas ito ng parehong porsyento. Kaya, ang bilang ng mga auxiliary na manggagawa ay pinakamabilis na bumababa, ngunit ang kabuuang bilang ng mga manggagawa ay may posibilidad na tumaas, dahil sa patuloy na paglaki ng bilang ng mga pangunahing manggagawa. Sa proseso ng pagsusuri sa estado at paggamit ng mga mapagkukunan ng paggawa, kinakailangan ding pag-aralan ang dinamika ng istraktura ng tauhan para sa 2008-2010. Ang mga datos para sa pagsusuri ay ipinakita sa Talahanayan 2.2. Talahanayan 2.2 Dynamics ng istraktura ng bilang ng mga empleyado (%) para sa 2008-2010
Istraktura ng numero (%) Paglihis (+;-) Numero ng listahan, kabuuan Incl. manggagawa Ang mga pangunahing manggagawa ng production workshop Mga pantulong na manggagawa ng production workshop Mga manggagawa (maliban sa production shop) Incl. mga empleyado Mga pinuno Mga espesyalista, iba pang empleyado Ipinapakita sa talahanayan 2.2 na sa panahon ng pagsusuri ay may mga pagbabago sa istruktura ng mga kawani tungo sa pagbaba ng bahagi ng mga manggagawa at pagtaas ng bahagi ng mga empleyado sa kabuuang bilang ng mga empleyado ng 0.30% noong 2008 at 1.07% noong 2009. Kasabay nito, ang bahagi ng mga empleyado sa istraktura ng mga empleyado ay tumataas dahil sa isang pagtaas sa bilang ng mga espesyalista ng 0.43% noong 2009 at 1.48% noong 2010, habang binabawasan ang bilang ng mga tagapamahala (sa pamamagitan ng 0.12% at 0.42% noong 2009 at 2010, ayon sa pagkakabanggit), na isang kanais-nais na kalakaran sa mga aktibidad ng negosyo. Ang makabuluhang epekto sa paggamit ng mga mapagkukunan ng paggawa ay may likas at antas ng paggalaw ng mga tauhan sa negosyo. Ang data para sa pagsusuri ng paggalaw ng mga tauhan ay ipinakita sa talahanayan 2.3. Talahanayan 2.3. Kilusan ng mga tauhan para sa 2008-2010
Pangalan ng tagapagpahiwatig Paglihis (+;-) Average na headcount, kabuuan May trabaho, kabuuan Incl. manggagawa sa production shop Na-dismiss sa trabaho Incl. manggagawa sa production shop Na-dismiss dahil sa turnover, kabuuan Incl. manggagawa sa production shop Rate ng pagtanggap ng frame, kabuuan (p.3/p.1) Incl. manggagawa sa production shop (p.4/p.2) Attrition rate, kabuuan (p.5/p.1) Incl. manggagawa sa production shop (p.6/p.2) Ratio ng turnover ng tauhan, kabuuan ((p.3+p.5)/p.1) Incl. mga manggagawa sa production shop ((p.4+p.6)/p.2) Rate ng turnover ng tauhan, kabuuan (p. 7/p. 1) Incl. manggagawa sa production shop (p.8/p.2) Ipinapakita ng talahanayan 2.3 na noong 2009 halos lahat ng mga tagapagpahiwatig ng paggalaw ng mga tauhan (maliban sa rate ng pagtanggap) ay may posibilidad na bumaba, na positibong nagpapakilala sa aktibidad ng negosyo. Gayunpaman, sa 2010 ang sitwasyon ay nagbabago, at ang lahat ng mga tagapagpahiwatig (maliban sa rate ng turnover at ang rate ng pagreretiro ng mga pangunahing manggagawa ng production shop) ay tumaas, na nagpapahiwatig ng isang hindi perpektong patakaran ng tauhan na hinahabol ng negosyo. Suriin natin ang istraktura ng mga tauhan - ayon sa edad, haba ng serbisyo, antas at profile ng edukasyon at tukuyin ang antas ng pagsunod sa posisyon ng bawat empleyado. Ang average na edad ng mga full-time na empleyado ng organisasyon ay 32 taon. Upang makakuha ng isang mas kumpletong larawan, ipinakita namin ang sumusunod na pagpapangkat ng edad ng mga empleyado ng negosyo sa anyo ng isang talahanayan (talahanayan 2.4). Talahanayan 2.4. Estruktura ng edad ng mga tauhan (%)
Agwat ng edad, taon Ibahagi sa kabuuang bilang, Mga espesyalista Mga pinuno Wala pang 20 taong gulang Mahigit 50 taong gulang Ipinapakita ng talahanayan 2.4 na ang istraktura ng edad ng mga tauhan ng negosyo ay magkakaiba. Ang pangkat ng edad mula 20 hanggang 29 taon ay may pinakamalaking porsyento - 41%, ang isang mas maliit na porsyento ay bumaba sa edad na 40-49 taon - 24%. Walang mga empleyado sa ilalim ng 20 at higit sa 50. Kung isasaalang-alang ang istraktura ng edad ng mga tauhan ayon sa mga kategorya, dapat tandaan na ang edad na 30-39 taong gulang - 50% at 40-49 taong gulang - 50% ang namamayani sa mga tagapamahala, dito makikita ang kakulangan ng mga tagapamahala sa murang edad. . Sa mga espesyalista, ang pinakamalaking bahagi ng 52.6% ay kabilang sa pangkat ng edad na 20-29 taon. Ito ay nagpapahiwatig na ang kumpanya ay interesado sa mga batang propesyonal. Ang karamihan sa mga manggagawa ay nasa pagitan ng edad na 20 at 29, ang mga porsyento ay ipinamamahagi tulad ng sumusunod: 20-29 taong gulang - 41.6%, 30-39 taong gulang - 29.2%, 40-49 taong gulang - 29.2%. Kaya, ang kakulangan ng mga batang manggagawa sa komposisyon ng mga tagapamahala ay maaaring makilala bilang isang problema. Isaalang-alang ang istraktura ng edad ng mga tauhan sa dinamika ng mga taon (Talahanayan 2.5 at Fig. 2.1). Talahanayan 2.5. Dynamics ng istraktura ng edad ng mga tauhan (%)
Agwat ng edad, taon Wala pang 20 taong gulang kanin. 2.1. Istraktura ng edad ng mga tauhan Sa fig. Malinaw na ipinapakita ng 2.1 na 41% ng mga tauhan ay wala pang 30 taong gulang, 35% - hanggang 40 taong gulang, 24% - hanggang 50 taong gulang. Ito ay makikita mula sa dinamika ng istraktura ng edad ng mga tauhan na bawat taon ay may pagbabagong-lakas ng mga tauhan, ang mga tagapamahala ay interesado sa mga batang espesyalista. Kaya, noong 2008, 32.2% ng mga manggagawa at espesyalista ang may edad na 20-29, at noong 2010 - 41%. Karamihan sa mga empleyado ay may mas mataas at pangalawang espesyal na edukasyon, ngunit hindi ayon sa profile ng trabaho, tulad ng makikita mula sa Talahanayan 2.6, Fig. 2.2, na hindi palaging sapat para sa pagganap ng mga opisyal na tungkulin. Ang pagraranggo ng istrukturang pang-edukasyon ng mga tauhan, mapapansin na ang pinakamalaking porsyento ay nahuhulog sa mga empleyado na may pangalawang espesyal na edukasyon - 45% ng kabuuang bilang ng mga tauhan, pagkatapos ay may mas mataas na edukasyon - 33%, na may pangalawang edukasyon - 22%. Sa pangkalahatan, ang antas ng edukasyon ay medyo mataas. Talahanayan 2.6. Pang-edukasyon na istraktura ng mga tauhan (sa % ng headcount) noong 2010
Ang antas ng edukasyon Bilang ng mga empleyado, kabuuang %) Kasama ang: Nagtatrabaho %) Mga Espesyalista (%) Mga Executive (%) Mas mababang pangalawang Dalubhasang sekundarya Fig. 2.2 Pang-edukasyon na istraktura ng mga tauhan Kaya, ang napakaraming mayorya ay mga manggagawang may pangalawang espesyalisadong edukasyon. Ang interes ay ang pag-uuri na sumasalamin sa kaugnayan ng posisyon sa antas ng edukasyon. May mga espesyal na kinakailangan sa edukasyon para sa mga espesyalista at tagapamahala. Isaalang-alang ang istraktura ng mga empleyado na nagtatrabaho sa kanilang espesyalidad at alinsunod sa kanilang mga kwalipikasyon (Talahanayan 2.7).
Mga tagapagpahiwatig Mga tauhan ng permanenteng empleyado Mga empleyado na may mas mataas na edukasyon Mga empleyadong nagtatrabaho sa kanilang espesyalidad at alinsunod sa kanilang mga kwalipikasyon, kasama. Mga pinuno Mga empleyado Headcount Ipinapakita ng Talahanayan 2.7 na ang bilang ng mga permanenteng empleyado ay tumataas pangunahin dahil sa mga empleyadong may pangalawang espesyalisadong edukasyon at mga kaugnay na kwalipikasyon. Noong 2008, 80.6% ng average na headcount ang nagtrabaho nang permanente, 41.9% na may mas mataas na edukasyon, at 16.1% ng kabuuang headcount sa isang specialty. Noong 2009, 82% ng average na headcount ang nagtrabaho nang permanente, 35.9% na may mas mataas na edukasyon, at 17.9% sa kanilang espesyalidad. Noong 2010, 81.6% ng average na headcount ang nagtrabaho nang permanente, 32.6% na may mas mataas na edukasyon, at 30.6% sa kanilang specialty. Ang sitwasyong ito ay may negatibong epekto sa kahusayan at dynamism ng workforce at sa competitiveness ng kumpanya sa merkado. Ang organisasyon ay gumagamit din ng ilang empleyado na hindi tumutugma sa posisyong hawak nila ayon sa kanilang edukasyon (Talahanayan 2.8). Ang serbisyo sa pamamahala ng tauhan sa negosyo ay kinakatawan ng katulong na kalihim, na gumaganap ng mga tungkulin ng accounting para sa mga tauhan at pamamagitan sa administrasyon. Talahanayan 2.7. Pagsusuri ng hindi pagkakapare-pareho ng posisyong hawak sa kasalukuyang edukasyon
Ang direktor ng kumpanya ay may mas mataas na edukasyon, ngunit hindi isang dalubhasa, bagaman ito ay kinakailangan para sa propesyonal na epektibong pamamahala ng kumpanya. Ang mga manggagawa ay hindi rin sapat na kuwalipikado. At ang modernong negosyo ay nagpapataw hindi lamang ng mga bagong kinakailangan sa propesyonal na kwalipikasyon, kundi pati na rin ang mas kumplikadong mga kinakailangan sa psycho-physiological, tulad ng pangangailangan para sa mas mataas na atensyon, pag-iisip sa pagpapatakbo, at bilis ng paggawa ng desisyon. Ang serbisyo sa pananalapi sa kumpanya ay kinakatawan ng departamento ng accounting, ang punong accountant kung saan ay may dalubhasang pangalawang edukasyon. Dahil ang mga pananalapi ay may isang kumplikadong istraktura, at isang mahalagang bahagi ay ang pagsusuri sa pananalapi, na batay sa data ng accounting, mayroong pangangailangan upang masuri ang hinaharap na mga katotohanan ng mga aktibidad ng kumpanya. Ngunit ang mulat at kwalipikadong mga desisyon ay maaari lamang gawin kung mayroon kang kinakailangang kaalaman at pang-ekonomiyang edukasyon. Sa ganitong pag-unawa sa papel ng punong accountant sa negosyo, makakatulong ito na gawing isang financial analyst, consultant o manager mula sa isang simpleng registrar ng mga katotohanan ng buhay pang-ekonomiya. Ang paggamit ng mga tauhan ay dapat matugunan ang mga layunin ng organisasyon, tiyakin ang mahigpit na pagsunod sa mga batas sa paggawa sa proseso ng gawaing ito. Gayundin, ang sistema ng paggamit ng mga tauhan sa organisasyon ay dapat na tulad na ang mga empleyado ay maaaring magbigay ng pinakamalaking kita sa kanilang lugar ng trabaho. Matapos suriin ang problema ng hindi pagkakatugma ng mga kwalipikasyon sa mga kinakailangan ng lugar ng trabaho, maaari nating tapusin na ang isang komprehensibong radikal na solusyon sa problema ay nakasalalay sa paglikha ng isang sistema ng pagsasanay sa mga tauhan. Posible lamang na makakuha ng mataas na resulta sa pagbuo ng kultura ng korporasyon kung ang mga taong nagtatrabaho sa negosyo ay may kaalaman at kasanayan na kinakailangan upang matiyak na ang kanilang mga pagsisikap ay epektibo at mahusay. Titiyakin ng pagsasanay ang pag-unlad ng kanilang mga kasanayan at kakayahan, na gumaganap ng isang mapag-isang papel sa pagkamit ng mga pangunahing estratehikong layunin ng organisasyon. 2.3 Pagsusuri ng paglago ng karera ng mga tauhan ng organisasyon sa pamamagitan ng paraan ng survey ng palatanungan Ang karagdagang pag-aaral ng pamamahala ng karera sa negosyo ng mga tauhan ng JSC Rudensk ay isinagawa sa pamamagitan ng paraan ng isang survey ng palatanungan upang malaman ang opinyon sa patakaran ng tauhan ng organisasyon sa larangan ng pamamahala ng paglago ng karera ng mga tauhan at ang mga salik na nakakaimpluwensya sa pamamahala ng karera sa negosyo sa organisasyong pinag-aaralan. Ang form ng talatanungan ay ipinapakita sa ibaba sa Fig. 2.3. Fig.2.3. Palatanungan para sa pagsasagawa ng isang survey ng mga empleyado ng organisasyon 242 empleyado ang nakibahagi sa survey, sa pamamagitan ng random sampling. Batay sa mga sagot sa talatanungan na ito, nakikita natin ang pagkakaroon ng mga kahinaan sa pagpapatupad ng patakaran ng tauhan sa larangan ng pag-unlad ng karera ng mga tauhan ng negosyong ito. Ang survey ng palatanungan ay nagpakita na ang mga dahilan para sa pagpapaalis ay ang mga sumusunod na pangyayari: 30% ay hindi nasisiyahan sa sahod, 17% kondisyon sa pagtatrabaho, 10% salungat sa pamamahala, 15% ay hindi nakakakita ng mga prospect para sa propesyonal na paglago, karera, 18% ay naniniwala na ang ang kumpanya ay walang binuong sistema ng mga benepisyong panlipunan. Ang mga resulta ng survey ay nagpakita na ang mga empleyado ay hindi nasisiyahan sa pamamahagi ng suweldo, na nangangailangan ng pagbaba sa produktibidad ng paggawa, paglabag sa disiplina, at pagtanggal ng mga empleyado. Ang ilan sa mga empleyado (30%) ay walang pakiramdam ng pagmamay-ari. At dahil ang tao ay isang panlipunang nilalang, ang isa sa pinakamalakas na sikolohikal na kasiyahang dulot ng trabaho ay ang pakiramdam ng pagiging kabilang sa isang bagay. Ang ilang mga tao ay naniniwala na ang trabaho ay nagpapahintulot sa kanila na mapagtanto ang kanilang sarili bilang isang tao. Ang pakiramdam ng pakikilahok ng mga empleyado sa mga proseso ay hindi lamang isang bagay ng organisasyon - ito rin ay isang emosyonal na reaksyon. Para sa mga matagal nang nagtatrabaho sa koponan, ang koneksyon na ito ay magiging isang bagay na makasaysayan. Para sa iba, mahalaga ang mga sikolohikal na dahilan. Matapos suriin ang mga resulta ng survey ng palatanungan, maaari nating tapusin na ang mga dahilan ng pag-alis ay pagpapaalis para sa hindi sapat na responsableng saloobin upang magtrabaho sa bahagi ng mga empleyado. Ngunit ang isang malaking bahagi ay inookupahan ng kawalan ng interes ng mga tagapamahala sa pag-unlad, pagsasanay, pagsulong ng mga tauhan, at pagganyak ng mga tauhan. Ang pagbubuod ng mga resulta ng pagsusuri ng pagiging epektibo ng pamamahala sa karera ng negosyo ng mga tauhan sa negosyo, maaari nating tapusin na ang organisasyon sa ilalim ng pag-aaral ay may isang bilang ng mga sumusunod na makabuluhang problema: Batay dito, ang susunod na bahagi ng gawaing ito ay iuukol sa pagbuo ng mga aktibidad ng proyekto na naglalayong lutasin ang mga problema sa itaas. 3. Mga paraan upang higit pang mapabuti ang kalidad ng kasiguruhan ng pamamahala ng karera sa negosyo 1 Organisasyon ng produksyon at teknikal na mga kurso sa pagsasanay para sa mga tauhan Bilang resulta ng pagsusuri ng aktibidad, nalaman na ang mga tauhan ng organisasyong ito ay kailangang sanayin, upang mapabuti ang kanilang mga kwalipikasyon, dahil ito ang pangunahing paraan ng pagkuha ng propesyonal na edukasyon, ang proseso ng pag-master ng kaalaman, kasanayan, kakayahan at paraan ng komunikasyon sa ilalim ng patnubay ng mga tagapayo, tagapamahala, atbp. Kaugnay nito, nagpasya ang administrasyon na mag-organisa ng mga advanced na kurso sa pagsasanay para sa mga manggagawa at empleyado. Ang sistema para sa pag-aayos ng pagsasanay ng mga tauhan ay isinasagawa sa mga yugto ayon sa sumusunod na pamamaraan (Larawan 3.1). kanin. 3.1 Scheme para sa pagpapatupad ng isang solusyon sa disenyo para sa pagbuo ng mga kawani sa enterprise Upang maipatupad ang proyektong ito, kinakailangan upang maisagawa ang sumusunod na hanay ng mga gawa: 1. Magtalaga ng taong responsable para sa pagpapatupad ng proyekto at isang working group; 2. Ihanda at aprubahan ang programa ng proyekto; Ihanda at aprubahan ang badyet ng proyekto; Magsagawa ng pagsusuri sa mga sumusunod na transaksyon sa labor market: - umiiral na mga paraan ng recruitment, - mga sistema para sa pagtatasa ng pagsusuri ng personalidad ng mga empleyado, - bagong pangangailangan sa trabaho - mga problema sa pagbagay ng mga bagong empleyado, - ang pamamaraan para sa pagpasa sa panahon ng pagsubok at ang pagsasanay ng mga tauhan ng pagsasanay sa ibang mga kumpanya; 5. Magsagawa ng pagsasanay para sa mga kawani batay sa mga binuo at naaprubahang materyales; 6. Magsagawa ng pagsusuri sa pagpapatupad ng ipinatupad na panukala. Upang makabuo ng isang sistema ng pagsasanay ng mga tauhan sa panahon ng pulong ng produksyon, na isinasaalang-alang ang antas ng responsibilidad at mga tungkulin sa pagganap, depende sa kanilang pakikilahok sa mga yugto ng pagsasanay, ang mga kalahok sa pagpapatupad ng solusyon sa disenyo ay nahahati sa mga sumusunod na kategorya (talahanayan 3.1) Talahanayan 3.1. Mga tungkulin sa pagganap ng mga kalahok sa pagpapatupad ng isang solusyon sa disenyo upang mapabuti ang propesyonal na kakayahan ng mga tauhan sa negosyo
Kalahok sa pagpapatupad ng solusyon sa disenyo Mga pananagutan sa pagganap Tagapamahala ng negosyo pag-apruba ng plano at badyet ng pagsasanay, pagkuha ng impormasyon tungkol sa kalagayang pinansyal ng negosyo, mga layunin, layunin, mga plano para sa pag-unlad ng samahan sa kabuuan. Mga plot master Pagtukoy sa pangangailangan para sa pagsasanay ng mga tauhan Mga plot master pagguhit ng isang programa at plano para sa pagsasanay ng mga tauhan, paglikha ng bago at pagpili ng mga umiiral na uri, anyo at pamamaraan ng pagsasanay sa mga tauhan, pagtukoy ng mga direktang tagapagpatupad, mga porma at uri ng mga resulta. Kontratista - espesyalista ng serbisyo sa pagpapaunlad ng tauhan isang tao na direktang nagsasagawa ng proseso ng pagsasanay sa isang indibidwal na empleyado (o isang grupo sa kanila) Sinanay - mga empleyado ng negosyo isang pangkat ng mga empleyado ng isang negosyo na naka-target ng mga pang-organisasyon at pang-ekonomiyang hakbang sa larangan ng pagsasanay, muling pagsasanay at advanced na pagsasanay Isaalang-alang natin ang hakbang-hakbang na pagpapatupad ng pagpapatupad ng panukalang ito sa JSC Rudensk. Stage I - pagpaplano ng pagsasanay. Batay sa pagsusuri ng mga pangangailangan ng mga tauhan na nangangailangan ng pagsasanay, pinlano na mapabuti ang mga kwalipikasyon ng mga empleyado ng departamento ng marketing sa halagang 5 tao: Stage II - organisasyon ng proseso ng pag-aaral. Ito ay dapat na ayusin ang proseso ng pagsasanay sa mga empleyado sa kanilang sarili sa pamamagitan ng in-house na pagsasanay na may imbitasyon ng mga panlabas na espesyalista upang makakuha ng sariwang kaalaman mula sa labas ng organisasyon. Sa yugtong ito, binuo din ang mga programa sa pagsasanay sa loob ng bahay, na nakatuon sa pagbuo ng mga tauhan at paghahanda sa kanila para sa mga pagbabago sa organisasyon, pati na rin ang mga pagsubok para sa panghuling pagtatasa ng mga tauhan. Naisip na magsagawa ng pagsasanay na may bahagyang paghihiwalay mula sa produksyon ayon sa sumusunod na iskedyul: Oras ng grupo: umaga-hapon-gabi 2 oras sa isang araw Dalas ng pagsasanay: Lunes-Biyernes Tagal ng pagsasanay: 1 linggo. Ang resulta ng mga kurso sa pagpapaunlad ng kawani ay dapat na: Systematization ng umiiral na karanasan at pagpapabuti ng propesyonal na kakayahan; Pagbuo ng istilo ng indibidwal at intra-kumpanya. Ang pamamaraan ng pagsasanay na binuo ng mga espesyalista ng departamento ng tauhan ay kasama ang mga sumusunod na puntos: Masinsinang pagsasanay batay sa karanasan, na nagbibigay ng indibidwal na diskarte sa bawat kalahok; Mga micro-lecture, role-playing at situational na laro, talakayan, indibidwal na pagsasanay, demonstrasyon, pagsasanay sa video at panonood ng mga fragment ng isang pang-edukasyon na video film; Isang hanay ng mga materyales sa pagtuturo; Pagsasagawa ng pagsasanay. Iba't ibang seminar at pagsasanay ang isinagawa sa mga kurso, kung saan ang mga nagsasanay ay maaaring makakuha ng kaalaman sa marketing. Ang nilalaman ng programa ay ipinakita sa Talahanayan 3.2. Talahanayan 3.2. Ang nilalaman ng programa ng pagsasanay para sa mga advanced na kurso sa pagsasanay para sa mga espesyalista sa departamento ng marketing
Mga katangian silid Isang dalubhasang silid na nilagyan para sa praktikal na pagsasanay sa mga yugto ng pag-eehersisyo na may kaugnayan sa larangan ng marketing 1) Pagkilala sa propesyon ng isang marketer. Mga pangunahing kinakailangan para sa mga marketer at pananaliksik sa marketing 2) Istruktura at mga yugto ng pananaliksik sa marketing, paghahanap ng impormasyon tungkol sa merkado at mga kakumpitensya Kontrol ng kaalaman Sa pagkumpleto ng mga pangunahing kurso, ang mga pagsusulit ay ibinigay, at walang mga limitasyon sa oras: gamit ang isang password, ito ay maaaring gawin nang malayuan nang interactive sa anumang oras. Ang database ay naglalaman ng humigit-kumulang 400 mga katanungan, ang pagsusulit ay nag-aalok ng isang random na sample ng 100 mga katanungan, 60 segundo ay ibinigay para sa bawat sagot, at upang makapasa sa pagsusulit, ang mag-aaral ay dapat na sagutin nang tama ang hindi bababa sa 70 mga katanungan. Sertipiko ng pagkumpleto ng kurso Matapos matagumpay na makapasa sa pagsusulit, ang isang sertipiko ay ibibigay na may dalawang taong panahon ng bisa. Pagkatapos ng panahong ito, ang isang libreng pagtatangka na makapasa sa pagsusulit ay ibinigay, na isinasaalang-alang ang mga update. Stage III - pagsasanay. Ang pagsasanay sa tauhan ay binuo ayon sa sumusunod na algorithm: Pagkilala sa nilalaman at lohika ng paglalahad ng paksa ng aralin; Pagpasa sa paunang pagsusulit sa paksa ng aralin; Ang pag-aaral ng materyal na pang-edukasyon sa isang tiyak na paksa sa proseso ng pagtatrabaho sa isang sesyon ng pagsasanay. Ang mga materyales para sa pag-aaral ay ipinakita sa anyo ng isang buod, mga graphic na diagram at audio lecture; Pagpapalawak ng kaalaman sa paksang pinag-aaralan sa pamamagitan ng pagkilala sa mga espesyal na napiling karagdagang materyales; Pagsasama-sama ng nakuha na kaalaman sa pagsasanay kapag nagsasagawa ng mga gawain para sa pagsusuri sa sarili, sa panahon ng mga talakayan, paglalaro ng papel at mga laro sa sitwasyon; Kontrol ng nakuhang kaalaman - pagpasa ng control test sa nakuhang kaalaman sa isang sesyon ng pagsasanay. Stage VI - Kontrol at pagsusuri ng proseso ng pagkatuto. Sa yugtong ito, sinusubaybayan ang kaalaman ng mga sinanay na tauhan, pati na rin ang pagsusuri sa pagiging epektibo ng pagsasanay. Ang pagsusuri ng nakuha na mga kasanayan at kakayahan ng mga sinanay na tauhan ay isinagawa sa pamamagitan ng pamamaraan ng mga pagtatasa ng eksperto. 2 Pagkalkula ng kahusayan sa ekonomiya ng ipinatupad na panukala Kaya, ang paggamit ng mga pondo na inilalaan ng enterprise OJSC Rudensk ay nakatuon sa pagpapalawak ng pagsasanay ng mga tauhan sa pamamagitan ng pinaka-makatwiran at mahusay na paggamit ng materyal, paggawa at pinansiyal na mapagkukunan, pagbabawas ng mga hindi kinakailangang gastos at pagkalugi. Gamit ang pamamaraan na iminungkahi ng Research Institute of Labor, susubukan naming matukoy ang epekto ng advanced na pagsasanay ng mga sinanay na empleyado ng JSC Rudensk sa paglago ng produktibidad sa paggawa. Para sa pagkalkula, ginagamit namin ang data sa Talahanayan 3.3. Talahanayan 3.3. Ang average na kategorya ng trabaho at ang average na kategorya ng mga manggagawa sa pangunahing produksyon para sa 2008-2010
Pangalan 2010 hanggang 2008 (+, -) Average na kategorya ng mga manggagawa sa simula ng taon Average na kategorya ng mga manggagawa sa katapusan ng taon Average na ranggo ng mga manggagawa Ang average na kategorya ng trabaho sa pangunahing produksyon Ipinakita namin ang mga kalkulasyon na ginawa sa anyo ng talahanayan 3.4. Talahanayan 3.4. Pagkalkula ng epekto sa ekonomiya ng ipinatupad na panukala
Pangalan ng tagapagpahiwatig Formula ng pagkalkula Paglago sa labor productivity ng mga manggagawa dahil sa pagtaas ng antas ng kanilang mga kwalipikasyon P r = (P sk - P sn)´ I ´ U ´ 100 Kung saan P r - paglago ng produktibidad sa paggawa dahil sa advanced na pagsasanay ng mga manggagawa; P sk, P sn - ang average na kategorya ng mga manggagawa, ayon sa pagkakabanggit, sa simula at katapusan ng taon; P p2008 = (3.5 - 3.4) ´ ´ 0.3 ´ 5.18´ ´ 100 = 15.5% P p2009 = (3.56 - 3.5) ´ 0.3 ´ At - ang pagkakaiba sa pagitan ng mga coefficient ng taripa sa pagitan kung saan nangyayari ang pagtaas sa kategorya ng taripa; Y - ang proporsyon ng mga manggagawa na napabuti ang kanilang mga kasanayan sa kabuuang bilang ng mga tauhan sa industriya at produksyon. ´ 3.55 ´ 100 = 6.4% Pr 2010 = (3.68 - 3.56) ´ 0.3 ´ ´ 4.99 ´ 100 = 17.7% 2. Pang-ekonomiyang kahusayan ng pagsasanay sa mga advanced na kurso sa pagsasanay sa pamamagitan ng pagkalkula ng panahon ng pagbabayad kung saan K - gastos sa pagsasanay; 05 - ang ratio ng sobrang produkto sa sahod; Bilang ng mga buwan sa isang taon;
C 2 , C 1 - ang karaniwang suweldo ng isang manggagawa bago at pagkatapos ng pagsasanay sa mga kurso. Pagtaas sa dami ng benta bilang resulta ng paglago sa produktibidad ng paggawa May kondisyong pagpapalabas ng bilang ng mga pangunahing empleyado ΔCh \u003d H ref. ´ ΔPT/100 kung saan: ΔЧ - kondisyonal na pagpapalabas ng bilang ng mga pangunahing empleyado ΔPT - paglago ng produktibidad ng paggawa 17 ´ 17.7/100 = 0.76 tao pagtitipid sa sahod ng mga tauhan dahil sa kondisyonal na pagpapalabas ng bilang E zp = ΔCh ´ zp taon 0.76 ´ 57.48 = 43.685 libong rubles Savings sa UST deductions mula sa payroll E otch \u003d E zp x 27.2% kung saan: E otch - pagtitipid sa mga bawas sa UST 43.685 ´ 27.2% = 11.88 libong rubles. 7. Pagtitipid sa mga nakapirming may kondisyong gastos
Aalisin ng kaganapang ito ang pagkawala ng oras ng pagtatrabaho upang madagdagan ang produktibidad ng paggawa, pati na rin ang pagtaas ng panlipunang interes ng mga tauhan sa pagtaas ng mga tagapagpahiwatig ng produksyon: makikita mula sa mga kalkulasyon na nakamit ng negosyo ang pinakamalaking pagtaas sa produktibidad ng paggawa na may kaugnayan sa mga advanced na pagsasanay ng mga manggagawa noong 2010. Dahil walang mga pamumuhunan sa kapital sa nakaplanong kaganapang ito, ang taunang epekto sa ekonomiya ay magiging kondisyon na katumbas ng taunang pagtitipid mula sa ipinatupad na kaganapan. Ee \u003d Egod \u003d 719.73 milyong rubles. Ang taunang epekto sa ekonomiya bilang isang resulta ng pagpapakilala ng mga pang-organisasyon at teknikal na mga hakbang ay aabot sa 719.73 milyong rubles Batay sa pinag-aralan at sa itaas na materyal sa gawaing kursong ito, ang mga sumusunod na konklusyon ay maaaring makuha. Ang karera ng isang empleyado sa isang organisasyon ay binubuo ng pagnanais ng empleyado mismo na mapagtanto ang kanyang sariling propesyonal na potensyal at ang interes ng kumpanya sa pagtataguyod ng partikular na empleyadong ito. Ang mga organisasyon na ang mga pinuno ay nauunawaan ang kahalagahan ng pamamahala sa karera sa negosyo ng kanilang mga empleyado ay gumagawa ng isang seryosong hakbang tungo sa kanilang sariling kaunlaran. Ginagawang posible ng pamamahala ng karera na "palaguin" ang isang espesyalista o pinuno sa loob ng mga pader ng iyong organisasyon. Ang pamamahala sa karera ay isa sa pinakamahalagang lugar sa pamamahala ng tauhan. Ang pamamahala sa karera ng empleyado ay hindi lamang nagtatakda ng mga layunin para sa kanyang propesyonal na pag-unlad, kundi pati na rin ang pagtukoy ng mga paraan upang makamit ang mga ito. Ang mga gastos sa pagpaplano ng karera at pagsasanay ng mga empleyado ay dapat makita bilang isang pamumuhunan sa kanilang mga kwalipikasyon, at samakatuwid ay ang tagumpay ng kumpanya. Sa unang sulyap, maaaring mukhang ang pamamahala sa karera ay malinaw na mas mababa sa kahusayan sa pagkuha ng isang naitatag na na may mataas na kwalipikadong espesyalista. Nangangailangan ito ng maraming oras at pera. Ngunit sa isang mas detalyadong pagsusuri, nagiging malinaw na ang mga gastos na ito ay ganap na makatwiran. Tulad ng ipinakita ng pagsusuri ng pagiging epektibo ng pamamahala ng karera sa negosyo sa enterprise OJSC Rudensk, ang organisasyong ito ay may ilang mga problema: Ang dynamics ng turnover ng mga tauhan ng negosyong ito ay hindi matatag, noong 2010 mayroong isang turnover ng mga tauhan, na nagpapahiwatig ng isang hindi perpektong patakaran ng tauhan na hinahabol ng negosyo; Mayroong pagkakaiba sa pagitan ng posisyong hawak at sa kasalukuyang edukasyon; Kakulangan ng interes ng mga tagapamahala sa pag-unlad, pagsasanay, pagsulong ng mga tauhan, pagganyak ng mga tauhan. Batay sa mga natukoy na problema, ang isang proyekto ay binuo upang mapabuti ang pamamahala ng isang karera sa negosyo sa organisasyon ng OJSC Rudensk, na binubuo sa pag-aayos ng mga advanced na kurso sa pagsasanay para sa mga espesyalista sa departamento ng marketing. Ang sistema ng organisasyon ng pagsasanay ng mga tauhan ay isinasagawa sa mga yugto, kung saan sa bawat yugto ng isang hanay ng mga gawa ay binuo upang ipatupad ang solusyon sa disenyo na ito. Bilang resulta ng pagpapatupad ng solusyon sa disenyo na ito, ang pagtaas ng propesyonalismo ay sinusunod sa mga sinanay na tauhan. Ang taunang epekto sa ekonomiya bilang isang resulta ng pagpapakilala ng mga pang-organisasyon at teknikal na mga hakbang ay aabot sa 719.73 milyong rubles. 1. Adamchuk V.V., Romanov O.V., Sorokina M.E. Economics at sosyolohiya ng paggawa: Textbook para sa mga unibersidad. - M.: UNITI, 2007. - 407 p. Aaker D.A. Pamamahala ng madiskarteng merkado: Mga diskarte sa negosyo para sa matagumpay na pamamahala / Per. mula sa Ingles. S. Zhiltsova; Sa ilalim ng kabuuang ed. Yu.N.Konturevsky. - Ika-6 na ed., intl. - St. Petersburg at iba pa: Peter, 2007. - 542 p. 3. Andreeva, V. I. Pamamahala ng mga rekord ng tauhan: isang sistema ng dokumentasyon ng tauhan / V. I. Andreeva. Direktoryo ng secretary at office manager. - 2009. - Hindi. 12. - S. 42-45. Andreeva, V.I. Mga tagubilin sa pamamahala ng mga rekord ng tauhan: pagkuha / V.I. Andreeva. Handbook ng HR. - 2009. - Hindi. 5. - S. 75-86. Andreichikov A.V., Andreichikov O.N. Pagsusuri, synthesis, pagpaplano ng mga desisyon sa ekonomiya: Proc. para sa mga unibersidad.-M.: Pananalapi at mga istatistika, 2007.-364p. Anisimov O.S. Bagong managerial na pag-iisip: kakanyahan at paraan ng pagbuo. - M.: Economics, 2007.- 356s. Afonin I.V. Pamamahala sa pagpapaunlad ng negosyo M.: Izdat. - Trading. korporasyon "Dashkov at K", 2008. - 380 p. Bolshakov A.S. Pamamahala. Estratehiya para sa Tagumpay: Pilosopiya at Teorya ng Agham sa Pamamahala. - St. Petersburg: Publishing house. bahay na "Litera", 2009 - 221 p. Barker A. Paano pinakamahusay na ... pamahalaan ang mga tao. - M.: FAIR-PRESS, 2008. -271 p. Blinov A.O. Ang sining ng pamamahala ng tauhan./ A.O. Blinov, O.V. Vasilevskaya. - M.: GELAN, 2008. - 411 p. Vesnin V.R. Mga Batayan ng Pamamahala: Teksbuk. - M.: Institute of International Law and Economics. Publishing house "Triada, Ltd", 2009. - 384 p. Vikhansky O.S., Naumov A.I. Pamamahala. - M.: Gardarika, 2009.-527 p. 13. Gorshkova L.A. Pagsusuri ng organisasyon ng pamamahala. Mga tool sa pagsusuri. - M.: Pananalapi at istatistika, 2008. - 208 p. 14. Gudushauri G.V. Pamamahala ng modernong negosyo. - M.: EKMOS, 2002.-336 p. Daft R.L. Pamamahala. - St. Petersburg: Peter, 2009.-329 p. Dessler G. Pamamahala ng Tauhan: Proc. allowance para sa ekonomiya. unibersidad / Per. mula sa Ingles. Yu.V. Shlenov. - M.: Binom, 2008. - 431 p. Zhdanov S.A. Mga pamamaraan at teknolohiya ng merkado ng pamamahala ng ekonomiya. - M.: DIS, 2008.-272 p. Egorshin A.P. Pamamahala ng tauhan: Proc. allowance - Nizhny Novgorod: Nizhegorod. Institute of Management and Business, 2009. - 622 p. Kabushkin N.I. Mga Batayan ng pamamahala: Proc. Allowance.-2nd ed., naitama. at karagdagang - M.: LLP "Ostozhye"; Minsk: LLC "Bagong Kaalaman", 2008.-336 p. 20. Kreichman F.S. Epektibong organisasyon ng pamamahala ng negosyo sa mga kondisyon ng merkado. - M.: Fininstanform, 2007.-316 p. 21. Lukashevich V.V. Pamamahala ng tauhan (mga negosyo ng kalakalan at pampublikong pagtutustos ng pagkain). - M.: Delovaya Lit., GELAN, 2004. - 253 p. 22. Lunev V.L. Mga taktika at diskarte ng pamamahala ng kumpanya. - M.: Finpress, 2009.- 247 p. 23. Maslov E.V. Pamamahala ng tauhan ng negosyo: Proc. allowance para sa mga unibersidad. M.: INFRA - M; Novosibirsk: Novosibirsk. Estado. acad. Economics at upr., 2008.-312s. 24. Meskon M., Albert M., Hedouri F. Mga Batayan ng pamamahala. - M.: Delo, 2009.- 701 p. 25. Mogilevsky S.D. Mga Katawan ng Pamamahala ng Mga Kumpanya ng Negosyo: Legal na Aspektong: Monograph. - M.: Delo, 2009.-359 p. Novitsky N.I. Mga pundasyon ng pamamahala: organisasyon at pagpaplano ng produksyon. M.: Pananalapi at istatistika, 2008. - 205 p. 27. Odegov Yu.G., Zhuravlev P.V. Pamamahala ng tauhan: Proc. para sa ekonomiya mga unibersidad. - M.: Fininstanform, 2009. - 877p. 28. Raitsky K.A. Ekonomiya ng negosyo. - M.: IVTs Marketing, 2009.- 1052 p. 29. Samygin S.I., Zainalabidov M.S. Mga pangunahing kaalaman sa pamamahala ng tauhan. - Rostov n / D .: Phoenix, 2008. - 480 p. 30. Samygin S.I., Stolyarenko L.D. Pamamahala ng tauhan. - Rostov n / D .: Phoenix, M .: Zeus, 2007. - 478 p. 31. Spivak V.A. Pag-uugali ng organisasyon at pamamahala ng tauhan: Proc. allowance para sa mga unibersidad. - St. Petersburg: Peter, 2000. - 412 p. 32. Travin V.V., Dyatlov V.A. Pamamahala ng tauhan ng negosyo: Pag-aaral.-praktis. allowance. M.: Delo, 2008. -271 p. 33. Trenev N.N. Enterprise at istraktura nito: Diagnostics. Kontrolin. Pagbawi. - M.: PRIOR, 2009. - 236 p. 34. Pamamahala ng tauhan: Proc. - magsanay. manwal para sa mga unibersidad / Kibanov A.Ya., Batkaev I.A., Vorozheykin I.E. at iba pa.; Ed. Kibanova A. Ya., Ivanovsky A.V. -M.: PRIOR, 2009. - 351 p. Pamamahala ng tauhan: Textbook para sa mga unibersidad / Ed. T.Yu. Bazarov. - 2nd ed., binago. at karagdagang - M.: UNITI, 2002. - 560 p. 36. Pamamahala ng organisasyon: Textbook / Ed. A.G. Porshneva, Z.P. Rumyantseva, N.A. Salomatina. - 2nd ed., binago. at karagdagang - M.: INFRA-M, 2008. - 669 p. 37. Utkin E.A. Mga batayan ng motivational management. - M.: EKMOS, 2009. - 351 p. 38. Chizhov N.A. Mga teknolohiya ng tauhan. - M.: Pagsusulit, 2008. - 351 p. Enterprise Economics / Ed. Sinabi ni Prof. V.Ya. Gorfinkel, V.A. Schwander. - M.: Mga bangko at palitan: UNITI, 2007.-742 p. 40. Yakhontova E.S. Ang pagiging epektibo ng pamumuno sa pamamahala. -M.: TEIS, 2009. - 502 p. Annex A Dynamics ng pangunahing teknikal at pang-ekonomiyang tagapagpahiwatig para sa 2008 - 2010
Mga tagapagpahiwatig Rate ng paglago, % Dami ng benta ng mga produkto (serbisyo) sa maihahambing na presyo Average na taunang output bawat manggagawa isang manggagawa Presyo ng gastos Kita (pagkalugi) mula sa pagbebenta ng produkto Ang kakayahang kumita ng produkto Mga gastos sa bawat 1 ruble ng mga benta Bilang ng mga empleyado
Kung saan ang Opr ay ang dami ng pagpapatupad ng O atbp. na mga base. - pangunahing dami ng benta ΔPT - paglago ng produktibidad ng paggawa
Konklusyon
Listahan ng mga mapagkukunan at literatura
Mga Trabahong Katulad ng Business Career Management
Ipadala ang iyong mabuting gawa sa base ng kaalaman ay simple. Gamitin ang form sa ibaba
Ang mga mag-aaral, nagtapos na mga estudyante, mga batang siyentipiko na gumagamit ng base ng kaalaman sa kanilang pag-aaral at trabaho ay lubos na magpapasalamat sa iyo.
Mga Katulad na Dokumento
Ang konsepto, mga uri at yugto ng karera ng negosyo ng mga tauhan sa organisasyon. Ang papel ng karera sa paghubog ng propesyonal na tagumpay. Pamamahala ng karera sa negosyo. Pag-unlad ng mga hakbang upang mapabuti ang kahusayan ng sistema ng pamamahala ng karera sa negosyo ng empleyado.
term paper, idinagdag noong 06/07/2017
Mga pamamaraan ng pamamahala ng isang karera sa negosyo sa SPS "Rudensk". Pagsusuri ng paglago ng karera ng mga tauhan sa pamamagitan ng pamamaraan ng survey ng palatanungan. Organisasyon ng produksyon at teknikal na mga kurso sa pagsasanay para sa mga empleyado. Pagkalkula ng kahusayan sa ekonomiya ng ipinatupad na panukala.
thesis, idinagdag noong 02/01/2012
Ang konsepto ng isang karera sa negosyo, ang pangunahing layunin at layunin ng pagbuo nito sa isang organisasyon, mga yugto at pamamaraan. Pamamahala ng karera sa negosyo at serbisyo at propesyonal na pagsulong ng mga tauhan ng organisasyon. Ang pagbuo ng isang reserba bilang isang mahalagang bahagi ng pamamahala ng karera.
term paper, idinagdag noong 08/23/2009
Ang pangangailangan na bumuo ng isang sistema ng pamamahala ng karera sa negosyo sa isang organisasyon, mga tagapagpahiwatig para sa pagsusuri ng pagiging epektibo nito. Pag-unlad ng kawani, pagpaplano ng karera at aktibidad ng negosyo ng mga empleyado. Mga yugto ng karera. propesyonal na katayuan ng kababaihan.
abstract, idinagdag noong 04.12.2009
Ang konsepto ng karera sa negosyo, ang batayan ng konsepto ng pamamahala ng tauhan. Mga uri ng karera: intraorganizational, interorganizational, vertical. Pagsusuri ng patakaran ng tauhan ng organisasyon. Mga katangian ng sistema ng pamamahala ng karera sa negosyo sa OAO "Gazpromregionaz".
thesis, idinagdag noong 06/03/2012
Ang kakanyahan ng konsepto ng "karera ng negosyo", mga uri nito, mga yugto. Pagsusuri ng organisasyon at pamamahala ng isang karera sa negosyo sa halimbawa ng kumpanya ng paglalakbay na "Chocolate Tour". Mga katangian ng negosyo, pag-uuri ng mga tauhan. Pagsusuri ng pagsasanay, promosyon at pagganyak ng mga empleyado.
term paper, idinagdag 05/28/2015
Teoretikal na pundasyon ng pagpaplano ng karera. Mga pamamaraan, prinsipyo at kundisyon ng pamamahala ng karera sa negosyo. Sistema ng pamamahala ng karera ng tauhan, mga teknolohiya sa pagpapaunlad ng karera. Mga rekomendasyon para sa pagpapabuti ng pagpaplano ng karera ng empleyado.
term paper, idinagdag noong 11/27/2009
Ang karera ay isang dinamikong kababalaghan, isang patuloy na nagbabago at umuunlad na proseso, at dapat itong isaalang-alang bilang isang pagkakasunud-sunod ng mga yugto sa oras. Mga mungkahi para sa pagpapabuti ng proseso ng pamamahala sa karera...
Ibahagi ang trabaho sa mga social network
Kung hindi angkop sa iyo ang gawaing ito, mayroong isang listahan ng mga katulad na gawa sa ibaba ng pahina. Maaari mo ring gamitin ang pindutan ng paghahanap
Iba pang kaugnay na mga gawa na maaaring interesante sa iyo.vshm> |
|||
| 15967. | Pagpapabuti ng sistema ng pamamahala ng adaptasyon ng tauhan sa SEC RAO "Aleevskoye" Neverkinsky district | 151.66KB | |
| Mga teoretikal na batayan ng pagbagay ng mga tauhan sa SEC RAO Aleevskoye. Ang konsepto at istraktura ng pagbagay ng tauhan. Mga layunin, uri at yugto ng pagbagay ng mga tauhan sa organisasyon. Sa pamamahala ng tauhan, ang isa sa mga priyoridad na lugar ay ang paglikha at pagbuo ng mga sistema ng adaptasyon ng tauhan sa organisasyon. | |||
| 11465. | Pagpapabuti ng sistema ng pamamahala ng pagganyak ng tauhan sa Institusyon ng Treasury ng Estado ng Kagawaran ng Proteksyon ng Panlipunan ng Populasyon ng Distrito ng Volodarsky | 51.91KB | |
| Sinusubukang ipaliwanag ang pagganyak ng trabaho, iyon ay, upang sagutin ang tanong kung bakit ang mga tao ay kumikilos sa paraang ginagawa nila sa trabaho, at hindi kung hindi man, ang mga psychologist ay nakabuo ng iba't ibang mga teorya. Ang ilan sa mga teoryang ito ay nagbibigay-diin sa impluwensya ng kapaligiran kung saan ginagawa ang trabaho, ang iba ay binibigyang-diin ang mga personal na katangian ng mga manggagawa. | |||
| 17586. | Pagpapabuti ng sistema ng pagbagay ng mga tauhan sa LLC CC "DNS - Tyumen" | 293.97KB | |
| Pag-aangkop ng mga pamantayan ng tauhan para sa pagiging epektibo ng pag-aangkop na pagsusuri ng komposisyon ng mga tauhan sa paggabay sa programa ng pag-aangkop Ang thesis ay binubuo ng pagpapakilala ng tatlong bahagi ng pagtatapos ng listahan ng bibliograpiko ng aplikasyon. Ang teoretikal na bahagi ay nagpapakita ng mga pangunahing konsepto ng sistema ng pagbagay ng tauhan ng mga layunin at uri ng pagbagay ng mga tauhan, pati na rin ang isang panahon ng pagsubok sa kumpanya. Ang praktikal na bahagi ay naglalarawan ng mga pangkalahatang katangian ... | |||
| 13474. | Pagpapabuti ng sistema ng pagbagay ng tauhan sa negosyo | 231.86KB | |
| Upang pag-aralan ang lokal at dayuhang literatura sa paksa ng pananaliksik; isaalang-alang ang mga anyo at pamamaraan ng pagbagay ng mga tauhan sa isang modernong negosyo; pag-aralan ang sistema ng adaptasyon ng mga tauhan sa Furniture Workshop LLC; bumuo ng isang proyekto para sa isang personnel adaptation system sa Furniture Workshop LLC. | |||
| 16021. | Pagpapabuti ng sistema ng pagganyak ng tauhan sa halimbawa ng OOO Apteka KLASSIKA EK Stock Department | 354.61KB | |
| Sa modernong mundo, walang organisasyon ang matagumpay na bubuo at iiral kung wala itong mabisang sistema ng pagganyak para sa aktibidad ng paggawa, kung saan nais ng bawat indibidwal na empleyado na mapataas ang kanilang produktibidad at magtrabaho nang mahusay upang makamit ang kanilang mga layunin. Upang gawin ito, kailangan mong malaman kung paano lumitaw ang anumang mga motibo, kung paano inilalagay ang mga motibo, kung paano mag-udyok sa mga tao. Upang makamit ang layunin, kinakailangan upang malutas ang mga sumusunod na gawain: Upang pag-aralan ... | |||
| 12286. | METHODOLOGICAL SUPPORT NG PERSONNEL MOTIVATION MANAGEMENT SYSTEM SA ENTERPRISE | 5.34MB | |
| Ang layunin ng pag-aaral ng trabaho ng master ay upang bumuo at patunayan ang teoretikal at metodolohikal na mga pundasyon at mga pang-agham at praktikal na rekomendasyon para sa pagpapabuti ng sistema ng pagganyak ng mga tauhan sa negosyo. | |||
| 21803. | Pagpapabuti ng sistema ng pamamahala ng OJSC M.video | 94.1KB | |
| Nag-aalok ang kumpanya sa mga customer nito ng humigit-kumulang 20,000 item ng audio video at digital na kagamitan, maliliit at malalaking gamit sa bahay, mga produkto ng media at entertainment, at mga accessories. Ang partikular na kapansin-pansin na mga figure sa market share, batay sa pagsusuri ng GfK at sariling mga pagtatantya, ay nakamit para sa mga sumusunod... | |||
| 20601. | Pagpapabuti ng sistema ng pamamahala ng imbentaryo ng Adidas LLC | 1.84MB | |
| Mga teoretikal na pundasyon ng sistema ng pamamahala ng stock ng isang kumpanya ng kalakalan. Ang mga pangunahing direksyon para sa pagpapabuti ng sistema ng pamamahala ng imbentaryo. Pagsusuri ng mga pinakamahusay na kasanayan sa larangan ng pagpapabuti ng sistema ng pamamahala ng imbentaryo ng mga kumpanya ng kalakalan. Pamamaraan sa Pagpapabuti ng Pamamahala ng Imbentaryo... | |||
| 11671. | Pagpapabuti ng gawain ng sistema ng pamamahala ng tauhan | 185.9KB | |
| Sinubukan ng mga pinuno ng mga negosyo na maghanap ng mga paraan upang malutas ang mga salungatan, nakompromiso, at itinatag ang mga pakikipagsosyo sa pagitan ng administrasyon at iba pang mga empleyado. Sa kasong ito, nabigo ang mga tagapamahala na makayanan ang mga gawain ng pamamahala ng tauhan. | |||
| 3670. | Pagpapabuti ng sistema ng pamamahala ng mga natanggap sa Raduga LLC | 106.5KB | |
| Ang layunin ng thesis ay, batay sa pag-aaral ng teoretikal na aspeto ng pamamahala ng mga natanggap, upang masuri ang estado ng mga natanggap at bumuo ng mga rekomendasyon para sa pagpapabuti ng sistema ng pamamahala ng mga natanggap. | |||
Sa thesis naglalaman ng 99 na pahina kasama sa mga file .doc, .rtf, docx na maaari mong i-download pagkatapos ng pagbabayad. Available para manood ng libre: 51 mga pahina.
Naka-attach na mga file, na maaari mong i-download kaagad pagkatapos magbayad para sa diploma:GOTOVYI.doc (1516.5 kb)
Mga keyword: karera, pamamahala ng tauhan, pag-unlad ng karera sa negosyo
Pagkakaiba ng teksto: 92%
Paglalarawan ng trabaho(mula sa nagbebenta):
Panimula……………………………………………………………………….
1. Teoretikal na pundasyon ng pamamahala ng karera sa negosyo ng tauhan………
1.1. Konsepto at kakanyahan, mga uri ng karera sa negosyo………………………………….
1.2. Mga aktibidad sa pagpaplano ng karera sa negosyo ………………………
1.3. Pamamahala ng karera sa negosyo, mga yugto ng pagbuo nito at karagdagang pag-unlad …………………………………………….
2. Pagbuo ng isang business career management system sa CHEAZ CJSC
2.1. Pang-organisasyon at pang-ekonomiyang katangian ng negosyo ... ..
2.2. Pagsusuri ng potensyal ng tauhan ng negosyo ………………………………….
2.3. Pagsusuri ng sistema ng pamamahala ng karera sa negosyo ng tauhan ……….
2.4. Kaligtasan at Kalusugan sa Trabaho ………………………………………………………
3. Pag-unlad ng mga hakbang upang mapabuti ang mga sistema ng pamamahala ng negosyo na nakakaapekto sa karera ng negosyo ng mga empleyado ng CJSC "ChEAZ"
3.1. Mga direksyon para sa pagpapabuti ng sistema ng pamamahala ng karera sa negosyo ng mga tauhan……………………………………………………..
3.2. Mga hakbang upang bawasan ang turnover ng kawani upang pamahalaan ang karera ng negosyo ng mga tauhan ……………………………………………..
Konklusyon at rekomendasyon ………………………………………………………………….
Listahan ng ginamit na panitikan……………………………………………………
Mga aplikasyon
Pinakabagong idinagdag na mga gawa
Fragment ng trabaho: Diploma Pagpapahusay ng business career management.
Mga uri ng figure ng karera sa negosyo
BATAYAN PARA SA PAGSASABI NG SULIRANIN Personal ang mga pangangailangan at opinyon ng mga nasa posisyon ng kapangyarihan 3 Mga pormal na pagtatalaga sa trabaho at mga responsibilidad sa system 4 Mga kinakailangan sa mapagkukunan at kadalubhasaan upang magawa ang trabaho 2 Personal Ang mga pagnanais at ang pangangailangan na makakuha ng kaalaman ng mga indibidwal na miyembro ng organisasyon 1 9 patakaran sa marketing ng diploma ng enterprise sa ilalim ng mga kundisyong ito, iilan lamang sa mga highly qualified na espesyalista ng mga dibisyon ng linya ng negosyo ang maaaring makontrol ang kalidad ng mga advanced na programa sa pagsasanay, na dapat dumalo kahit man lang ilang mga ganitong seminar at magbigay ng kanilang opinyon tungkol sa kanilang antas.MAY KARAPATAN ANG ISANG KAWANI NA KONTROL ANG MGA GAWAIN NG IBA Kung ang empleyadong ito ay may higit na awtoridad at kapangyarihan sa organisasyon 3 Kung siya ay inuutusang mamuno sa iba 4 Kung siya ay may higit na kaalaman tungkol sa gawaing ginagampanan 2 Kung nauunawaan ng iba na ang tulong at paggabay ng una ay makatutulong sa kanyang paglago at kaalaman 1 8 gawain ng isang social educator na may mahirap na mga direksyon ng mga tinedyer para sa pagpapabuti ng sistema ng pamamahala ng negosyo karera Ang pagpapatupad ng mga tauhan ng kasalukuyang kurso tungo sa radikal na repormang pang-ekonomiya at aktibong patakarang panlipunan, tungo sa komprehensibong demokratisasyon ng lipunan sa panahon ng paglipat sa mga relasyon sa merkado ay nauugnay din sa pagtaas ng papel ng kadahilanan ng tao.
Pamamahala ng karera ng mga empleyado sa organisasyon
Gayunpaman, pamamahala sa sarili karera ay isinasaalang-alang sa paghihiwalay mula sa mga layuning aktibidad ng organisasyon upang mabuo ang proseso ng propesyonal at opisyal na promosyon ng mga tauhan ng managerial at hindi ganap na ginagamit ang mga benepisyo ng pakikipagtulungan sa pagitan ng mga tauhan at organisasyon sa mga bagay ng pagkakatugma ng kanilang mga interes at layunin. , na nagpapahintulot na dalhin ang mga awtomatikong diagnostic, pagsubaybay at kontrol ng mga kagamitan mula sa dispatch center, arbitraryong malayo mula sa kinokontrol na bagay. Ang kontrata sa pagtatrabaho at ang Mga Regulasyon sa sahod ay nagbibigay din para sa pagbabayad ng bakasyon, sick leave at iba pang mga pagbabayad alinsunod sa Labor Code ng Russian Federation. Sa ngayon, karaniwang tinatanggap na ang pamamahala ng tauhan ay isang tiyak na pag-andar ng aktibidad ng pamamahala, ang pangunahing layunin kung saan ay ang empleyado ng gawain ng paglutas ng problema.pangunahing numero ng pagpaparehistro ng estado (OGRN) 1022101129896.
Ang pagbubuod ng makatotohanang materyal sa isyung ito ay nagpapahintulot sa amin na tapusin na, siyempre, posible na sakupin ang isang nangungunang posisyon sa pamamahala sa 18 kumpanya nang mas mabilis, ngunit medyo mahirap na maging epektibo sa posisyon na ito sa mahabang panahon. Upang maging isang tunay na matagumpay na pinuno, kailangan mo ng mga taon. negosyo sa Urals Personal utos ng nakatataas 3 Mga tungkulin, mga pangangailangan ng sariling tungkulin at sumusunod sa nakagawiang mga pattern ng pag-uugali ng indibidwal 4 Mga aksyon, mga kinakailangan na nagmumula sa gawain o propesyon at mula sa mga pagkakataon, enerhiya at materyal na mapagkukunan 2 Personal interes 1 4 kinakailangang tandaan ang paglago ng kwalipikasyon ng mga tauhan, na nagpapahintulot sa negosyo na hindi lamang mabuhay, kundi pati na rin upang umunlad; ang malambot na likas na panlipunan ng reporma ng negosyo, na pinatunayan ng katotohanan na naiwasan ang malawakang pagbawas sa bilang ng mga tauhan sa planta. 76 LISTAHAN NG GINAMIT NA LITERATURA 1 mekanismo ng sikolohikal na proteksyon awtorisadong kapital Lipunan ang pagtukoy sa pinakamababang halaga ng ari-arian ng Kumpanya, na ginagarantiyahan ang mga interes ng mga nagpapautang nito, ay 27,779,752 (dalawampu't pitong milyon, pitong daan at pitumpu't siyam na libo, pitong daan at limampu't dalawa) rubles at binubuo ng 5,5559,504 ordinaryong hindi -dokumentaryo na nakarehistrong pagbabahagi na may par value na 0.5 rubles bawat isa.
Salamat sa koordinasyon ng mga aksyon ng mga dibisyon, ang solusyon ng mga pangunahing gawain na kinakaharap ng organisasyon ng kalakalan ay natiyak, ibig sabihin, ang pagbili ng mga sangkap na kalakal ng isang makatwirang assortment sa kinakailangang dami at ang walang tigil na supply ng mga natapos na produkto sa mga customer. Ang empirical base ay ang mga materyales na sumasalamin sa kasanayan ng pamamahala ng negosyo. karera tauhan sa Russia at sa ibang bansa, pana-panahon, pang-agham at pang-edukasyon na panitikan sa negosyo karera tauhan, binalak at pag-uulat ng data sa mga aktibidad sa pananalapi at pang-ekonomiya ng komersyal na organisasyon na CJSC "ChEAZ" para sa 2007-2008. Ang kardinal na pagbabago sa papel ng estado sa pang-ekonomiyang buhay ng lipunan at ang modernong pang-ekonomiya at panlipunang mga kondisyon na lumitaw kaugnay nito ay nagpasiya ng mga estratehikong patnubay para sa mga aktibidad ng mga negosyo, kabilang ang paggamit ng mga mapagkukunan ng tao, ang paglikha ng isang website. para sa isang kumpanya ng paglalakbay sa isang halimbawa.
Mga operator ng paggiling 15 44 34.0 1.47 Kabuuan para sa tindahan C-1 82 385 21.3 0.92 Pinakamataas na intensity pagkalikido naobserbahan sa mga toolmaker at miller; sa pangkat ng mga turner, mayroong isang average na turnover; fitters at winders ng relay windings ay ang pinaka-matatag na propesyonal na mga grupo na handa na mga pagsubok sa disiplina ng linear algebra process approach sa isang malawak na interpretasyon ay isinasaalang-alang ito bilang isang aktibong pagsulong ng isang tao sa mastering at pagpapabuti ng paraan ng pamumuhay, na tinitiyak ang kanyang katatagan sa ang daloy ng buhay panlipunan, matagumpay na pag-unlad sa larangan ng publiko, opisyal, pang-agham o produksyon na aktibidad, ang mga dahilan para sa pagpapaalis, sanhi ng kawalang-kasiyahan ng mga espesyalista sa paglaki ng tauhan, ay malapit na nauugnay sa mga kadahilanan ng turnover, na nauunawaan bilang ang pagtatatag ng isang sistema ng mga relasyon sa pagitan ng mga tao, kabilang ang mga ito sa malikhaing proseso ng magkasanib na aktibidad sa paggawa, na nag-aambag sa pag-unlad ng mga tauhan, ang kanilang pagsasanay at promosyon sa trabaho na ito ay nagpapataw ng mga bagong kinakailangan sa husay sa teorya ng pamamahala ng tauhan bilang isang agham, ang paggamit ng mga resulta ng socio-economic at psychological at pedagogical na pananaliksik sa pagsasanay tauhan trabaho, at tinutukoy din ang paglikha ng isang pinakamainam na mekanismo para sa pamamahala ng mga tauhan sa lahat ng larangan at direksyon ng aktibidad ng tao.
Pagsusuri at pagpapabuti ng pamamahala ng karera sa negosyo
CONFLICT Kinokontrol ng top executive intervention at madalas hinihikayat na panatilihin ang kanilang kapangyarihan 4 Pinipigilan sa pamamagitan ng pagtukoy sa mga tuntunin, pamamaraan, at pananagutan 3 Nalutas sa pamamagitan ng pagtalakay sa kalidad ng pagganap 2 Nalutas sa pamamagitan ng bukas at malalim na pagtalakay sa mga personal na pangangailangan at pagpapahalaga 1 13 Lipunan ay isang legal na entity at nagmamay-ari ng hiwalay na ari-arian na nakatala sa independiyenteng balanse nito, maaaring kumuha at gumamit ng mga karapatan sa ari-arian at personal na hindi ari-arian sa sarili nitong ngalan, magkaroon ng mga obligasyon, maging isang nagsasakdal at nasasakdal sa korte. 2.3 mag-ulat sa teknolohiya ng impormasyon sa diploma sa negosyo upang maalis ang mga ito, dapat mong gawin ang mga sumusunod na hakbang: sumunod sa tauhan isang diskarte na nakatuon sa pag-akit ng mga medium at high-skilled na manggagawa; ito ay kinakailangan upang mahulaan ang pangangailangan para sa mga tauhan, upang maghanap nang maaga para sa isang angkop na kandidato na makakatugon sa lahat ng mga kinakailangan ng posisyon. ang proseso ng pag-aaral mismo ay panandalian (mula sa dalawang araw hanggang isang buwan) at, bilang isang patakaran, ay hindi sinamahan ng mga espesyal na pamamaraan ng kontrol sa bahagi ng institusyong pang-edukasyon.
Ang panlipunang espasyo ay nabuo batay sa mekanismo ng panlipunang stratification, iyon ay, ang alokasyon sa lipunan ng "maraming panlipunang mga pormasyon, na ang mga kinatawan ay naiiba sa bawat isa sa isang hindi pantay na dami ng kapangyarihan at materyal na kayamanan, mga karapatan at obligasyon, mga pribilehiyo at prestihiyo" . Independent, nakakatugon sa mga kinakailangan at nagtataglay ng ilang mga katangian (organisasyon, komunikasyon, kapasidad sa pagtatrabaho, paglaban sa stress, responsibilidad, atbp.) mga espesyalista at tagapamahala at, sa pamamagitan ng kanilang unti-unting pag-unlad at paggalaw, naghahanda para sa appointment sa matataas at responsableng mga posisyon. Kasabay nito, ang mga aktibidad ng UDC ay ipinakita bilang isa sa mga link sa proseso ng pamamahala. tao mga mapagkukunan (simula dito HRM) ng organisasyon at hindi nagpapahiwatig ng isang espesyal na paglalaan ng sistema ng pamamahala sa pagkakaisa at pagkakaugnay ng mga elemento nito: mga prinsipyo, layunin, tungkulin, pamamaraan, atbp. mga aktibidad sa pananalapi, logistik, staffing at pagsasanay, pangkalahatang gawain sa opisina at housekeeping.
Ginagawang posible ng mga resultang nakuha gamit ang Amthauer Test na mahulaan ang tagumpay ng mga propesyonal na aktibidad, kabilang ang mga nangangailangan ng espesyal na intelektwal na kasanayan, tulad ng pagtatrabaho sa mga teksto, numero, visual na larawan, three-dimensional na figure, pagsusuri ng data, pagtukoy ng mga pattern, atbp. Ang cross-functional exchange ay limitado. nag-iisang pagmamay-ari tagapagpaganap organ Lipunan kumikilos sa ngalan ng Kumpanya nang walang kapangyarihan ng abugado, kabilang ang pagkatawan sa mga interes nito, paggawa ng mga transaksyon sa ngalan ng Kumpanya, pag-apruba sa mga estado, pag-isyu ng mga utos at pagbibigay ng mga tagubilin na nagbubuklod sa lahat ng empleyado ng Kumpanya kung sakaling ang negosyo ay may pangangailangan na ihanda ang mga angkop na pinuno mula sa kanilang tauhan reserba, at ang kandidato ay may, tulad ng ipinapakita ng pag-uusap at pagsubok, pagganyak at mga personal na katangian na nakakatugon sa mga kinakailangan, ang isang plano ay iginuhit karera manggagawa.
Diploma sa Business Career Management
Ang estratehikong subsystem ng pamamahala ng tauhan sinaliksik enterprise ay nakatutok sa pagbuo ng promising tauhan patakaran, batay sa pagsusuri ng istraktura ng mga tauhan, ang kahusayan ng paggamit ng oras ng pagtatrabaho, ang pagtataya para sa pag-unlad ng produksyon, ulat ng trabaho sa pagsasanay ng accounting sa tindahan. Ngayon, ang mga tauhan ay itinuturing na pangunahing mapagkukunan ng organisasyon, na higit na tumutukoy sa tagumpay ng lahat ng mga aktibidad nito at isa sa mga pangunahing mapagkukunan ng organisasyon, na dapat na may kakayahang pamahalaan, lumikha ng pinakamainam na mga kondisyon para sa pagsulong nito kasama ang "karera. hagdan”, at i-invest ang mga kinakailangang pondo dito. Ang metodolohikal na batayan ng pag-aaral ay batay sa pangkalahatang pang-agham na dialectical na pamamaraan ng pagkilala ng layunin na katotohanan, pati na rin sa paggamit ng sistema-istruktura, istatistika, sosyolohikal, paghahambing na ligal at iba pang partikular na pamamaraan ng kaalamang pang-agham, ang papel ng maliit, katamtaman at malalaking negosyo sa spur ekonomiya sa bagay na ito, pinalawak nila ang hanay ng kanilang mga function at mula sa pulos tauhan Ang mga isyu ay lumilipat sa pagbuo ng mga sistema para sa pagpapasigla ng aktibidad ng paggawa, pamamahala sa propesyonal na pag-unlad ng mga empleyado, pag-iwas sa mga salungatan, pag-aaral sa merkado ng paggawa, atbp.
MAGTULUNGAN ANG MGA TAO Kapag hinihingi ng nakatataas o kapag napagtanto nilang magagamit nila ang isa't isa para sa pansariling pakinabang 2 Kapag ang koordinasyon at pagpapalitan ay tinutukoy ng pormal na sistema 4 Kapag ang kanilang magkasanib na kontribusyon ay kinakailangan upang makamit ang isang layunin 3 Kapag ang pagtutulungan ay personal na tinatanggap, pinasigla at hinamon 1 11 Kapag dinadagdagan ang awtorisadong kapital Lipunan sa pamamagitan ng paglalagay ng karagdagang mga pagbabahagi, ang awtorisadong kapital ay nadagdagan ng halaga ng mga nominal na halaga inilagay karagdagang pagbabahagi, at ang bilang ng mga awtorisadong pagbabahagi ng ilang partikular na kategorya at uri ay binabawasan ng bilang inilagay karagdagang bahagi ng mga kategorya at uri na ito. 83 Appendix 1 patuloy 6.3 Pagsusuri ng balanse sheet ng kumpanya. pagpaplano ng negosyo karera Ang mga tauhan ng negosyo ay ang organisasyon ng kanyang promosyon sa pamamagitan ng mga yugto ng opisyal at paglago ng kwalipikasyon, na tumutulong sa kanya na bumuo at magpatupad ng propesyonal na kaalaman at kasanayan sa mga interes ng Kumpanya. pagsusuri ng kalagayan sa pananalapi ng negosyo ayon sa term paper ng data ng balanse ng sheet ang antas ng propesyonal na pagsasanay at kakayahan ay maaaring masuri gamit ang isang espesyal na idinisenyong pagsubok, na kinabibilangan ng parehong mga katanungan na sumasalamin sa nilalaman ng gawain ng mga empleyado, ang pagnanais para sa paglago ng karera , at mga tanong na sumusuri sa pangkalahatang antas ng edukasyon, katalinuhan, bilis ng reaksyon, hindi pamantayang pag-iisip.
Pagpapabuti ng pamamahala ng karera sa negosyo
negosyo karera ay isang proseso ng propesyonal, posisyon-role, personal na pag-unlad ng isang tao sa isang organisasyon, na sinamahan ng kanyang promosyon ayon sa mga antas ng mga posisyon, kwalipikasyon, katayuan, suweldo at naayos sa isang tiyak na pagkakasunud-sunod ng mga posisyon na inookupahan nila. 15 1.2. Kung hindi man, ang pagganyak ng pag-uugali ay nagiging mahina, ang tao ay hindi gumagana nang buong lakas, hindi naghahangad na mapabuti ang kanyang mga kwalipikasyon at isinasaalang-alang ang organisasyon bilang isang lugar kung saan maaari kang maghintay ng ilang oras bago lumipat sa isang bago, mas promising na trabaho. bilang halimbawa, dahil ang pamamahala ng tauhan ay idinisenyo upang magsilbi sa proseso ng pang-araw-araw na gawain. Lipunan at ang pagpapatupad ng estratehiyang pang-organisasyon nito, ang pangunahing pamantayan sa pagtatasa nito ay kung gaano ito matagumpay na nakakatulong sa epektibong operasyon ng negosyo. Mga pagbabago at pagdaragdag sa Charter ng Lipunan o Charter ng Lipunan sa bagong salita, nagiging epektibo ang mga ito para sa mga ikatlong partido mula sa sandali ng kanilang pagpaparehistro ng estado, at sa mga kaso na itinatag ng FZAO, mula sa sandali ng abiso ng awtoridad sa pagpaparehistro ng estado.
Para sa bawat posisyon, ang pamamahala ng organisasyon ay gumuhit at inaprubahan ang mga paglalarawan ng trabaho na naglalaman ng isang listahan ng mga responsibilidad sa trabaho ng mga empleyado, na isinasaalang-alang ang mga detalye ng organisasyon ng produksyon, paggawa at pamamahala, ang kanilang mga karapatan at responsibilidad. Kasabay nito, ang gayong pag-unawa ay hindi sapat para sa paglutas ng mga problema sa organisasyon at pamamaraan ng UDC. Ang mga gawa ng mga may-akda na ito ay nagbubuod sa tunay na praktikal na karanasan ng mga tagapamahala, naglalaman ng mga rekomendasyon sa estilo ng aktibidad, pagpaplano ng oras ng pagtatrabaho. Kasabay nito, sa kasalukuyan, sa mga kondisyon ng libreng pag-unlad ng ekonomiya, ang teoretikal at metodolohikal na aspeto ng pamamahala ng karera sa negosyo, tulad ng ipinakita ng pagsusuri ng mga gawaing pang-agham, ay hindi pa maayos na naipakita sa larangan ng tauhan patakaran sa coursework sa pagganap ng negosyo sa ganitong paraan, alinsunod sa pangkalahatang pag-unawa sa karera, sa ilalim ng kakanyahan ng negosyo karera Ang mga tauhan ng organisasyon ay dapat na maunawaan ang pag-unlad at pag-promote ng mga empleyado ng negosyo sa isang kapaligiran ng karera at pinagkadalubhasaan ang mga ito karera mga espasyo ng organisasyon.
Halimbawa, ang pag-imbita sa isang empleyado sa mga pagpupulong na hindi naa-access ng ibang mga empleyado, mga pulong ng parehong pormal at impormal na kalikasan, ang isang empleyado na nakakakuha ng access sa mga impormal na mapagkukunan ng impormasyon, mga kumpidensyal na apela, ilang mahahalagang tungkulin mula sa pamamahala, pananalapi, paglutas ng mga problema, kung hindi man ay ang ang pagganyak para sa pag-uugali ay nagiging mahina, ang tao ay hindi gumagana sa buong kapasidad. lakas, hindi naghahangad na mapabuti ang mga kasanayan at isinasaalang-alang ang organisasyon bilang isang lugar kung saan maaari kang maghintay ng ilang oras bago lumipat sa isang bago, mas promising na trabaho ng pamamahala ng bodega . Ang regulasyon sa suweldo ng mga tagapamahala at mga espesyalista ay nagbibigay ng halaga ng mga bonus sa halagang hanggang 60% ng pangunahing suweldo para sa katuparan ng lahat ng mga kinakailangan na tinukoy opisyal mga tagubilin at pagpapatupad ng plano sa pagbebenta para sa mga natapos na produkto. Paggawa ng mga pagbabago at pagdaragdag sa Charter Mga kumpanyang nauugnay sa pagbaba sa awtorisadong kapital Lipunan sa pamamagitan ng pagbili ng shares Lipunan upang mabawasan ang kanilang bilang, ay isinasagawa sa batayan ... ng naturang pagbaba at isang naaprubahan ... ulat sa mga resulta ng pagkuha ng mga pagbabahagi.
Upang gawin ito, ang isang pag-uusap ay gaganapin sa empleyado, na kung saan ay nakabalangkas sa paraang ipinahayag niya ang kanyang saloobin sa mga gawain na nalutas ng negosyo, sa posibleng pagpapalawak nito at ang pangangailangan, na may kaugnayan dito, upang maghanda para sa mga paggalaw ng trabaho. (pag-ikot at paggalaw), atbp. Ang promosyon ay kinabibilangan ng paggalaw ng isang tao sa espasyo ng mga posisyon sa organisasyon, na kinasasangkutan ng pare-parehong pagbabago ng mga tungkulin, katayuan, socio-economic status, matagumpay na promosyon sa pamamagitan ng mga hakbang ng isang propesyonal, panlipunan, opisyal, ari-arian o iba pang hierarchy. Halimbawa, ang isang motibo - hindi kasiyahan sa laki ng sahod - ay maaaring tumutugma sa ilang mga kadahilanan: pagkawala ng oras ng pagtatrabaho dahil sa kawalan o hindi magandang kondisyon ng mga kasangkapan at kagamitan, hindi magandang pagkakaloob ng mga materyales at bahagi; maling pagsingil ng mga gawa; wala o maliit na premium, atbp. Depende sa seniority trabaho ang pinakamalaking pagkalikido sinusunod na may karanasan sa trabaho hanggang 1 taon - 56.74%, pinakamaliit- kapag ang karanasan sa trabaho ay mula 1 hanggang 5 taon - mas mababa sa 1%, sa ibang mga grupo ang koepisyent na ito ay mataas at humigit-kumulang katumbas ng kabuuang pagkalikido tauhan ng halaman.
Pagpapabuti ng Business Career Management Staff Diploma
Pagpaplano karera- ito ang proseso ng paghahambing ng mga potensyal na kakayahan, kakayahan at layunin ng isang tao na may mga kinakailangan ng organisasyon, diskarte at mga plano para sa pag-unlad nito, na ipinahayag sa paghahanda ng isang programa ng propesyonal at paglago ng trabaho. Kaya, ang pagsusuri tauhan ang mga tagapagpahiwatig ay nagbibigay-daan sa amin upang tapusin na ito ay kinakailangan upang magtatag ng mas mahusay na trabaho sa mga bagong dating na manggagawa, pagtataya karera paglago at gumawa ng mga hakbang upang mabawasan pagkalikido tauhan ng CJSC CHEAZ. Mga hakbang upang mabawasan pagkalikido tauhan ng enterprise Mga hakbang upang mabawasan pagkalikido ang mga tauhan ay naglalayong pigilan ang mga sanhi ng mga tanggalan (pangunahing nauugnay sa hindi kasiyahan ng mga empleyado sa mga kondisyon sa pagtatrabaho at pamumuhay). Ang isang empleyado na naghahangad na magkaroon ng isang karera ay may pagkakataon, sa tulong ng "Self-Assessment of Qualities of a Manager for Career Planning" (SQPC) computer system, na tingnan ang kanyang sarili na parang mula sa labas at makakuha ng mga rekomendasyon sa kung aling mga katangian nangangailangan ng pag-unlad at hindi direktang gastos.
- Gayunpaman, managerial karera ay maaari ding tingnan bilang isang pinagsama-samang proseso ng propesyonal, pagpapaunlad ng tungkulin sa katayuan ng mga tauhan ng pangangasiwa. 25 CHAPTER 2 ... BUSINESS CAREER SA CHEAZ CJSC...-pang-ekonomiyang katangian ng CHEAZ CJSC Ang kumpanya ay itinatag noong 1888 batay sa General Electric
- Ang pamamahala ng paglilipat ng empleyado sa antas ng negosyo ay pangunahing upang mabawasan ang mga kontradiksyon sa pagitan ng mga pangangailangan at interes ng mga empleyado at mga tiyak na pagkakataon upang matugunan ang mga ito.
- pagpapabuti ng creditworthiness assessment sa halimbawa ng disertasyon
Handa na ang CJSC CHEAZ na i-double ang output ng BEMP microprocessor units. Noong 2008, ipinatupad ng CJSC "ChEAZ" ang mga modernong teknolohikal na kagamitan para sa paggawa ng mga bloke ng microprocessor ng proteksyon ng relay at mga aparatong automation ng serye ng BEMP. Nagbibigay-daan sa iyo ang kagamitang ito na mapataas ang pagiging produktibo nang hindi bababa sa 2 beses habang pinapabuti ang kalidad ng mga produkto. Pag-audit sa tindahan MGA SOLUSYON tinanggap taong may higit na kapangyarihan 3 tinanggap ang taong obligadong gawin ito 4 tinanggap mga taong mas mahusay kaysa sa iba na pamilyar sa gawain 2 tinanggap lubos na kasangkot na mga indibidwal na apektado ng kinalabasan 1 14. Pagsusuri na isinagawa tauhan ang mga tagapagpahiwatig ay nagbibigay-daan sa amin upang tapusin na ang CJSC CHEAZ ay may medyo malaking potensyal sa paggawa, na kasalukuyang hindi ginagamit sa buong potensyal nito at kinakailangan na gumawa ng mga hakbang upang mabawasan pagkalikido tauhan ng CJSC CHEAZ. Kapag ang isang empleyado ay motibasyon na umunlad karera(ibig sabihin, mga saloobin patungo sa promosyon, tagumpay, pagsasakatuparan sa sarili, pagkilala, atbp.) nararapat na matukoy ang pagsunod sa kalubhaan ng isang bilang ng mga personal na katangian (propesyonal na mahalaga) sa mga kinakailangan ng propesyonal na aktibidad.
Ang pagpapabuti ng proseso ng pamamahala ng tauhan ay nagpapahiwatig ng pormalisasyon ng mga pamamaraan at pamamaraan para sa pagpili ng mga tauhan, ang pagbuo ng pang-agham na pamantayan para sa kanilang pagsusuri, isang sistematikong diskarte sa pagsusuri ng mga pangangailangan ng tauhan, pagtaas ng bisa tauhan mga solusyon, malapit na ugnayan ng mga gawaing pang-ekonomiya at pang-ekonomiya Lipunan kasama ang mga pangunahing elemento ng pamamahala ng mga tauhan ng isang kumplikadong gawain sa pagtatasa ng ekonomiya ng negosyo kapag nag-aaplay para sa isang bagong trabaho, ang isang tao ay nagtatakda ng ilang mga layunin, ngunit dahil ang organisasyon, na kumukuha sa kanya, ay hinahabol din ang ilang mga layunin, ang taong nagtatrabaho ay kailangang makatotohanang masuri ang kanilang mga katangian sa negosyo ay nagbabago at nagdaragdag sa Charter ng Lipunan o Charter ng Lipunan sa bagong bersyon ay napapailalim sa pagpaparehistro ng estado sa katawan na nagsasagawa ng pagpaparehistro ng estado ng mga legal na entity, sa paraang inireseta ng mga pederal na batas. Upang subukan ang kakayahan ng isang empleyado ng enterprise, isang beses bawat tatlong taon, bawat espesyalista ng planta, ang HR manager ay dapat ipadala para sa pagsubok, halimbawa, ayon sa Questionnaire para sa pagtukoy ng kultura ng organisasyon ni Roger Harrison (Appendix 7) .
Ang mga isyu sa karera sa negosyo ay pangunahing naglalayong bumuo ng kakayahang magtrabaho kasama ang mga tao, iyon ay, tama na suriin ang mga ito, piliin ang mga ito, makuha silang interesado sa kanilang trabaho, sa pagpapabuti ng kanilang mga kasanayan at kanilang karera Ang pagtatasa ng paglago ng mga praktikal na aktibidad sa pamamahala ng pag-unlad ng mga tauhan sa mga organisasyong Ruso ay nagpakita na ang bawat espesyalista ay dapat lumaki sa kanyang posisyon, kanyang posisyon, dumaan sa isang tiyak na buhay at propesyonal na landas. Mayroong dalawang pangunahing anyo pahalang karera: "carousel" at "pagpayaman ng paggawa". Ang "Carousel" ay isang kilusan (bilang isang panuntunan, pansamantala) ng isang empleyado mula sa isang departamento patungo sa isa pa, kung saan kailangan niyang gampanan ang mga tungkulin na may husay na naiiba mula sa kung saan siya nakasanayan. debosyon negosyo at mga layunin ng organisasyon, pagpapalakas ng disiplina at pagtaas ng kahusayan ng paggamit ng mga tauhan, na magkakaroon ng positibong epekto sa gawain ng negosyo sa kabuuan ... mga empleyado ng managerial sa pamamagitan ng pagsasanay, muling pagsasanay at advanced na pagsasanay.
Sa pamamagitan ng pinagmulan, maaari silang nahahati sa tatlong malalaking grupo, lalo na: ang mga nauugnay sa mga pangyayari sa pamilya at tahanan; na may kawalang-kasiyahan ng mga espesyalista sa paglaki ng tauhan, i.e. kakulangan ng mga prospect na kumuha ng posisyon sa pamumuno; may mga paglabag sa disiplina sa paggawa. Si A. B. Fedotov ay ang Pangkalahatang Direktor ng CHEAZ Closed Joint Stock Company. Siya ay nasa ilalim ng iba't ibang mga departamento na kasangkot sa pagbili ng mga sangkap at pagbebenta ng mga natapos na produkto, ang pag-aaral ng sitwasyon sa merkado, ang istraktura ng organisasyon ng negosyo ng turista, ang promosyon ay nagaganap sa proseso ng pag-master ng isang tiyak na espasyo ng kapaligirang ito. , pormal na ginawa ng propesyonal, opisyal, katayuan at iba pang mga posisyon, iyon ay, panlipunang espasyo (maaari mong tawaging isang career space din ito). Insolvency (pagkabangkarote) subsidiary lipunan ay itinuturing na naganap sa pamamagitan ng kasalanan ng pangunahing Lipunan lamang sa kaso kung kailan ginamit ng pangunahing Kumpanya ang tinukoy na karapatan at (o) pagkakataon upang gumawa ng aksyon ng subsidiary na kumpanya, na alam nang maaga na bilang resulta ng kawalan ng utang na loob na ito (pagkabangkarote) ay magaganap. subsidiary lipunan. 5.10.
Ang pamamahala ay bumubuo ng mga tauhan, nagtatatag ng isang sistema ng mga relasyon sa pagitan ng mga tao, kasama ang mga ito sa malikhaing proseso ng magkasanib na aktibidad sa paggawa, nagtataguyod ng pag-unlad ng mga tauhan, ang kanilang pagsasanay at promosyon sa trabaho, i.e. namamahala sa mga tauhan ng negosyo. Ang istraktura ay dapat magbago ayon sa kalikasan at lugar ng gawain 2 Ang impormasyon at impluwensya ay dumadaloy mula sa tao patungo sa tao batay sa mga koneksyon na malayang pinasok para sa trabaho, kaalaman, suporta sa isa't isa at kasiyahan matibay na adhikain para sa kapangyarihan 1 Matapat at responsable, na may malalim na kahulugan ng debosyon organisasyon 4 Mahusay at matulungin, may matinding pagnanais na magawa ang mga bagay-bagay 3 Mabisa at may kakayahan sa mga personal na relasyon, handang tumulong sa paglago at pag-unlad ng iba pang empleyado 2 5. Ang pangunahing layunin ng pamamahala ay mabuo ang bilang at komposisyon ng mga empleyado na natutugunan ang mga detalye ng komersyal na negosyong ito at nakapagbibigay ng mga pangunahing gawain sa pag-unlad nito sa darating na panahon.
T5) Salik ng intensity pagkalikido Ang (K) ay ang ratio ng partial coefficient ng I.T pagkalikido(K) para sa pangkat na ito, na inilaan para sa t.chorganization sa kabuuan o para sa mga indibidwal na dibisyon nito, sa coefficient pagkalikido(K), ayon sa pagkakakalkula para sa organisasyon sa kabuuan o para sa mga indibidwal na dibisyon nito: 39 KTC. thesis economics zhku ang form na ito ay ginagamit din upang subukan ang mga katangian ng negosyo, ang kakayahang umangkop at matuto mula sa isang kamakailang tinanggap na empleyado. 3) Karera patayo - ang uri ng karera kung saan ang konsepto mismo ay madalas na nauugnay ... sa kaso 12, ang pag-promote ay pinaka-nakikita. Ang tanging pinagmumulan ng pangmatagalang kalamangan sa merkado ay ang pag-alam sa mga kakayahan ng iyong mga empleyado at pag-maximize ng kanilang inisyatiba, pagganyak at pakikipag-ugnayan ng tao, at hindi "pagkopya" ng karanasan ng pinakamahusay na mga kumpanya, kumpanya at iba pang mga diagnostic na pamamaraan sa mga tinedyer, depende sa mga kagustuhan at oryentasyon ng halaga ng mga empleyado, sa parehong linya karera maaaring kawili-wili o hindi kaakit-akit para sa kanila, na naaayon ay makakaapekto sa pagiging epektibo ng trabaho. 1.3.
Mga karapatan at obligasyon..., manager organisasyon o manager para sa pamamahala ng mga kasalukuyang aktibidad Lipunan ay tinutukoy ng FZAO, iba pang mga ligal na kilos ng Russian Federation at ang kasunduan na natapos ng bawat isa sa kanila sa Kumpanya, ang tagapamahala ng tauhan na nasa oras ng pagpasok kandidato para sa isang bakanteng posisyon ay dapat magdisenyo ng posible karera at talakayin ito sa kandidato, batay sa mga indibidwal na katangian at tiyak na motibasyon ng huli. Sa madaling salita, ang impormasyong panlipunan ay ang impormasyong kinakailangan para sa manager ng tauhan upang itakda, piliin ang mga paraan at ipatupad ang mga gawain ng pagbuo at pagpapatatag ng mga pangkat ng produksyon at pamamahala sa lipunan sa kabuuan, sinusuri ng isang dalubhasa sa serbisyo sa pamamahala ng tauhan (manager). kandidato
Ang mga pagbabagong nagaganap sa CJSC "ChEAZ" sa mga nasuri na taon ay nagbigay ng higit na kalayaan sa mga taong masigasig, interesado sila sa mga resulta ng kanilang trabaho at ginawa silang mas responsable at malikhain sa paglutas ng mga problema.
Kasabay nito, ang bawat isa sa mga direksyon ng promosyon ay sumasalamin sa isa sa mga direksyon sa itaas ng pag-unlad ng paksa ng isang karera, bilang isang nakabalangkas na pag-aayos ng mga antas ng pag-unlad sa hierarchy ng mga posisyon, ang hagdan ng mga hakbang. Karamihan sa buhay panlipunan ng isang tao ay nakatira sa isa o iba't ibang mga organisasyon, at ang espasyo ng organisasyon ay panlipunan (karera) para sa kanya. "Ang karamihan sa mga tao ay gumugugol ng halos kanilang buong pang-adultong buhay sa mga organisasyon". Ang desisyon sa pagkuha ng mga pagbabahagi ay dapat matukoy ang mga kategorya (mga uri) ng mga pagbabahagi na makukuha, ang bilang ng mga pagbabahagi na makukuha ng Kumpanya, ang presyo ng pagkuha, ang anyo at termino ng pagbabayad, pati na rin ang panahon kung kailan ang pagkuha ng mga pagbabahagi ay isinasagawa. Ang impormasyon ay lumalaganap paitaas sa pamamagitan ng sunud-sunod na mga direktiba 3 Ang mga Direktiba ay nagpapalaganap mula sa itaas hanggang sa ibaba at ang impormasyon ay naglalakbay paitaas sa loob ng mga functional pyramids na kumokonekta sa itaas. Upang masuri ang kahusayan sa ekonomiya at panlipunan ng pagpapatupad ng mga panukalang proyektong ito, ginamit namin ang pamamaraang inilathala sa aklat-aralin ni A.Ya. Kibanov "Pagsusuri ng kahusayan sa ekonomiya at panlipunan ng proyekto upang mapabuti ang sistema at teknolohiya" .
Ang pagsubok ay idinisenyo upang masuri hindi lamang ang pangkalahatang antas ng pag-unlad ng katalinuhan, kundi pati na rin ang antas ng kalubhaan ng mga indibidwal na bahagi nito: pandiwang, numerical at spatial na pag-iisip, lohikal na kakayahan, atensyon, memorya, dami ng kaalaman. Ang dinamika ng rate ng turnover ng kawani depende sa posisyong hawak 43 Gaya ng makikita sa fig. 8, ang pinakamataas na turnover ay sinusunod sa mga empleyado na 60%, sa ibang mga grupo ang koepisyent na ito ay bahagyang mas mababa, ngunit mataas din.
Panimula 3
Kabanata 1. Teoretikal na aspeto ng isang karera sa negosyo
1.1. Konsepto at uri ng karera sa negosyo 5
1.2. Mga yugto ng pagpaplano at pag-unlad ng karera 7
1.3. Mga mekanismo sa pamamahala ng karera sa negosyo 10
Kabanata 2. Mga tampok ng pagpaplano at pagbuo ng karera sa negosyo
sa halimbawa ng OJSC Rostelecom
2.1. Maikling paglalarawan at kasaysayan ng OJSC Rostelecom 15
2.2. Ang sistema ng bokasyonal na pag-unlad ng mga tauhan sa OJSC Rostelecom ........................................ ..............................................
2.3. Pagsusuri ng istraktura at paggalaw ng mga tauhan sa organisasyon 24
2.4. Mga Hakbang para Pahusayin ang Business Career Management sa OJSC Rostelecom...................................................... ......... ..……………………………….. .26
Konklusyon…………………………………………………………………… 23
Mga Sanggunian 26
Mga App 30
Panimula
Ang pagbuo at pag-unlad ng mga tauhan ay isang mahaba at kumplikadong proseso. Ang mga pagsisikap ng mga partido sa direksyon na ito ay magiging epektibo lamang sa modernong mundo kapag sila ay may siyentipikong batayan. Nauunawaan ng mga pinuno ng mga nangungunang kumpanya ang sitwasyon at sila mismo ang namamahala sa mga tauhan. Ngunit ang kalagayang ito ay hindi maaaring mapanatili. Sa anumang organisasyon, ang pagpaplano at mga modelo para sa pagpapaunlad ng mga karera ng tauhan at gawain ng mga tauhan sa pangkalahatan ay dapat na naroroon at naipatupad. Lumilikha ang mga organisasyon ng mga espesyal na pamamaraan at sistema para sa pamamahala ng propesyonal na pag-unlad, pag-unlad ng karera, at pagsasanay ng isang reserba ng mga pinuno. Sa malalaking korporasyon, may mga espesyal na departamento ng propesyonal na pag-unlad, na pinamumunuan ng mga espesyalista sa larangang ito na may malawak na karanasan sa pagbuo ng human resources.
Ang pamamahala ng karera sa negosyo bilang isang paksa ng pag-aaral ay partikular na interes sa mga tagapamahala, dahil ang pagpaplano at pagkontrol ng karera sa negosyo ay isa sa pinakamahalagang gawain ng pamamahala ng tauhan. Ang karera ay paksa ng interes ng sinumang empleyado na umaasa sa praktikal na tulong ng kanilang mga pinuno sa paglutas ng isyung ito. Dapat bigyang-pansin ng mga tagapamahala sa lahat ng antas ang paghula sa hinaharap na mga tauhan at magplano nang maaga para sa pagsasanay upang matiyak ang napapanahong pagsusumite ng mga kandidato para sa mga bakante.
Ang kaugnayan ng napiling paksa ay nakasalalay sa pangangailangan na mapabuti ang proseso ng pamamahala ng isang karera sa negosyo sa isang organisasyon, na dahil sa sitwasyon sa industriya, ang kasalukuyang estado ng isyu ng tauhan, ang problema ng makatuwirang paggamit ng mga mapagkukunan ng tao, at samakatuwid ang mga bagong kinakailangan na inihain ng mga organisasyon sa kanilang mga empleyado at dapat matugunan.
Ang layunin ng gawaing kursong ito ay upang galugarin ang pamamahala ng isang karera sa negosyo sa OJSC Rostelecom.
Alinsunod sa layunin, ang mga sumusunod na pangunahing gawain ay tinukoy:
1. Upang ipakita ang konsepto at kakanyahan ng isang karera sa negosyo, upang matukoy ang mga uri, yugto at mekanismo ng pamamahala nito;
2. Magbigay ng pangkalahatang paglalarawan ng OJSC Rostelecom;
3. Upang pag-aralan ang mga tauhan at aktibidad ng serbisyo sa pamamahala ng tauhan ng sangay ng Kirov ng OJSC Rostelecom;
4. Isaalang-alang ang mga pangunahing tampok ng sistema ng pamamahala ng karera sa negosyo ng sangay ng Kirov ng OJSC Rostelecom;
Ang layunin ng pag-aaral ay ang karera sa negosyo ng mga tauhan bilang isang elemento ng pagtaas ng kahusayan ng pamamahala ng negosyo ng OJSC Rostelecom. Ang paksa ng pag-aaral ay ang proseso ng pagtaas ng kahusayan ng pamamahala ng negosyo batay sa pagpapabuti ng pamamahala ng mga karera sa negosyo sa OJSC Rostelecom.
Sa proseso ng pagsulat ng akda, ginamit ang mga sumusunod na pamamaraan ng pananaliksik: pagsusuri, induction, deduction, generalization method.
Ang mga mapagkukunan para sa pagsulat ng mga term paper ay: mga artikulo mula sa mga pang-ekonomiyang journal, istatistikal na data, mga mapagkukunan sa Internet sa paksa ng pananaliksik.
1. Teoretikal na aspeto ng isang karera sa negosyo
1. 1 Konsepto at uri ng karera sa negosyo
Ang Shkatulla V.I. ay nagbibigay ng sumusunod na kahulugan ng isang karera sa negosyo: "Ang isang karera sa negosyo ay ang pagsulong ng isang empleyado sa mga hakbang ng hierarchy ng serbisyo o isang pare-parehong pagbabago ng trabaho, kapwa sa loob ng isang hiwalay na organisasyon at sa buong buhay, pati na rin ang pananaw ng tao. ng mga yugtong ito."
Mula sa pananaw ng organisasyon, ang isang karera ay itinuturing bilang isang hanay ng mga magkakaugnay na desisyon ng isang tao tungkol sa pagpili ng isa o ibang variant ng paparating na aktibidad. Ang pagpipiliang ito ay nagmumula sa mga pagkakataong nagbubukas sa kanyang harapan upang mapagtagumpayan ang pagkakaiba sa pagitan ng aktwal at ninanais na posisyon sa trabaho. Dahil ang mga naturang desisyon ay ginawa sa mga kondisyon ng kakulangan ng impormasyon, subjective na pagtatasa ng sarili at mga pangyayari, kakulangan ng oras o emosyonal na kawalang-tatag, ang mga ito ay malayo sa palaging pare-pareho, makatuwiran, may layunin, at sa pangkalahatan ay makatwiran.
Nagsisimula ang isang karera sa negosyo sa pagbuo ng sariling mga paghuhusga ng empleyado na may kamalayan sa subjective tungkol sa kanyang hinaharap sa paggawa, ang inaasahang paraan ng pagpapahayag ng sarili at kasiyahan sa trabaho. Sa madaling salita, ang karera ay isang indibidwal na may kamalayan na posisyon at pag-uugali ng isang indibidwal na nauugnay sa karanasan sa trabaho at mga aktibidad sa buong buhay ng trabaho ng isang tao.
Kinikilala ng Kartashova L.V. ang mga sumusunod na uri ng karera sa negosyo:
1) Centripetal career (nakatago)- ang uri ng karera sa negosyo, ang hindi gaanong halata sa iba. Ito ay magagamit sa isang limitadong bilog ng mga empleyado, bilang panuntunan, na nagtatag ng mga personal na contact na may pinakamataas na antas ng pamamahala at malawak na mga koneksyon sa negosyo sa labas ng organisasyon. Ang sentripetal na karera ay tumutukoy sa kilusan patungo sa core, ang pamumuno ng organisasyon. Halimbawa, ang pag-imbita sa isang empleyado sa mga pagpupulong na hindi naa-access ng ibang mga empleyado, mga pulong na parehong pormal at impormal, ang isang empleyado na nakakakuha ng access sa mga impormal na mapagkukunan ng impormasyon, mga kumpidensyal na apela, at ilang mahahalagang tungkulin mula sa pamamahala. Ang nasabing empleyado ay maaaring humawak ng isang ordinaryong posisyon sa isa sa mga dibisyon ng organisasyon at may mataas na katayuan sa lipunan. Bilang isang patakaran, ang antas ng suweldo ng kanyang trabaho ay makabuluhang lumampas sa suweldo para sa trabaho sa kanyang posisyon.
2) Pahalang ang karera- isang uri ng karera na nagsasangkot ng alinman sa paglipat sa isa pang functional na lugar ng aktibidad, o gumaganap ng isang tiyak na tungkulin ng serbisyo sa isang yugto na walang mahigpit na pormal na pag-aayos sa istraktura ng organisasyon (halimbawa, kumikilos bilang pinuno ng isang pansamantalang grupong nagtatrabaho, programa, atbp.). Ang isang pahalang na karera sa negosyo ay maaaring maiugnay sa pagpapalawak o komplikasyon ng mga gawain sa nakaraang antas (bilang panuntunan, na may sapat na pagbabago sa suweldo).
3) patayong karera- ang uri ng karera kung saan ang mismong konsepto ng isang karera sa negosyo ay madalas na nauugnay, dahil sa kasong ito ang pag-promote ay pinaka nakikita. Ang isang patayong karera sa negosyo ay nauunawaan bilang isang pagtaas sa isang mas mataas na antas ng hierarchy ng istruktura (promosyon, na sinamahan ng isang mas mataas na antas ng suweldo).
4) Interorganizational ng karera- isang uri ng karera, ibig sabihin na ang isang partikular na empleyado sa kurso ng kanyang propesyonal na aktibidad ay dumaan sa lahat ng mga yugto ng pag-unlad: pagsasanay, trabaho, propesyonal na paglago, suporta at pag-unlad ng mga indibidwal na propesyonal na kakayahan, sunud-sunod na pagreretiro sa loob ng mga pader ng isang organisasyon. Maaari itong maging dalubhasa at hindi dalubhasa.
5) Interorganizational na karera- isang uri ng karera sa negosyo, na nangangahulugan na ang isang partikular na empleyado sa kurso ng kanyang propesyonal na aktibidad ay dumaan sa lahat ng mga yugto ng pag-unlad: pagsasanay, trabaho, propesyonal na paglago, suporta at pag-unlad ng mga propesyonal na kakayahan, sunud-sunod na pagreretiro, nagtatrabaho sa iba't ibang mga posisyon sa iba't ibang mga posisyon. mga organisasyon. Ang karerang ito ay maaari ding maging dalubhasa o hindi dalubhasa.
Kaya, sinuri namin ang konsepto at mga uri ng karera sa negosyo. Ang karera ay ang resulta ng isang may malay na posisyon at pag-uugali ng isang tao sa larangan ng trabaho, na nauugnay sa opisyal o propesyonal na paglago. Ang isang tao ay nagtatayo ng isang karera, ang tilapon ng kanyang kilusan mismo, alinsunod sa mga katangian ng intra-organisasyon at di-organisasyon na katotohanan, at pinaka-mahalaga - sa kanyang sariling mga layunin, pagnanasa at saloobin.
1.2 Mga yugto ng pagpaplano at pag-unlad ng karera
Ang tradisyonal na diskarte sa paglalarawan ng propesyonal na pag-unlad ng isang empleyado sa isang organisasyon ay nagsasangkot ng paglalaan ng mga yugto ng karera ayon sa edad, ngunit ang yugto ng propesyonal na paglago ay hindi palaging nauugnay sa edad. Mahalagang paghiwalayin ang yugto ng panahon ng pag-unlad ng pagkatao at ang mga yugto ng propesyonal na pag-unlad. Ang modernong diskarte sa pagkilala sa mga yugto ng isang karera ay nagpapahintulot sa amin na makilala ang mga sumusunod na panahon, na maaaring isaalang-alang bilang mga yugto ng pagbuo ng isang propesyonal:
1. Pananaliksik. Ang mga tao ay naghahanda na pumasok sa mga ranggo ng mga empleyado at binibigyang-diin ang pagkuha ng mga kasanayang kinakailangan para dito.
2. Pagsali sa organisasyon. Ang indibidwal ay handang pumili ng trabaho mula sa mga available na alok. Kapag gumagawa ng isang desisyon, kailangan mong isaalang-alang ang iyong mga kasanayan at interes.
3. Pagsasama-sama ng sitwasyon. Nangyayari ito kapag natukoy ng mga indibidwal ang kanilang gustong trabaho at nakakuha ng karagdagang mga kasanayan upang makapag-advance pa sa serbisyo.
4. Pagpapanatili. Sa yugtong ito, mayroong muling pagtatasa ng mga layunin sa gitna ng isang karera. Sinusuri ng mga indibidwal ang kanilang mga talento at tinutukoy ang pangangailangang matuto ng mga bagong kasanayan upang patuloy na maging interesado sa merkado.
5. Paghihiwalay. Sa yugtong ito, ang diin ay ang paghahanda sa pag-alis sa organisasyon o pagreretiro.
Mayroong ilang mga yugto sa isang karera sa negosyo.
Ang una - paghahanda (18-22 taong gulang) - ay nauugnay sa pagkuha ng mas mataas o pangalawang bokasyonal na edukasyon, sa loob ng balangkas na ito ang mga pundasyon ng isang hinaharap na espesyalista at pinuno ay inilatag. Wala pang karera sa tunay na kahulugan ng salita dito, dahil nagsisimula ito mula sa sandaling ang nagtapos ay nakatala sa mga kawani ng organisasyon.
Ang pangalawa - ang yugto ng pagbagay (23-30 taong gulang) - nahuhulog sa pagpasok ng isang batang espesyalista sa mundo ng trabaho, pinagkadalubhasaan ang isang bagong propesyon, paghahanap ng kanyang lugar sa koponan. Ang gitna ng yugtong ito ay maaaring magkasabay sa simula ng isang karera sa pangangasiwa, kung saan ang dating posisyon ng isang makitid na espesyalista ay lumilikha ng lahat ng kinakailangang mga kinakailangan.
Ang pangatlo - yugto ng pagpapapanatag (30-40 taon) - ay nangangahulugang ang huling paghahati ng mga empleyado sa promising at unpromising. Para sa dati, ang walang limitasyong mga pagkakataon para sa pagsulong sa karera ay bubukas; ang pangalawa, na naabot ang kanilang "kisame", magpakailanman ay nananatili sa mga posisyon ng mga junior manager o mga espesyalista. Ngunit sa oras na ito lahat ay nagiging propesyonal.
Ang ikaapat ay ang yugto ng pagsasama-sama (40-50 taon). Ang mga taong handang at kayang ipagpatuloy ang kanilang karera sa pamamahala ay umakyat sa hagdan ng karera sa pagitan ng ilang taon. Ang isa na may mas mapagpasyang karakter ay nagpapatuloy sa karera ng mga tagapamahala ng linya, at ang mga hindi gaanong mapagpasyahan, ngunit maalalahanin - mga kawani.
Ang kakulangan ng mga prospect ng pag-unlad, kasama ng mga sikolohikal na problema na nauugnay sa natural na pagbabagong-tatag ng katawan, ay humahantong sa karamihan ng mga tao sa isang "krisis sa kalagitnaan ng buhay", kapag sinimulan nilang tingnan kung ano ang kanilang nagawa at, napagtanto na ang karagdagang promosyon ay imposible. , maghanap ng mga paraan upang umangkop sa isang bagong sitwasyon. Ang paraan sa labas ay ang pagbuo ng mga bagong lugar ng aktibidad at ang paglipat sa isang "pahalang na karera".
Ang ikalima - ang yugto ng kapanahunan (50-60 taon) - ay nagmumungkahi na ang mga tao ay tumutok sa paglilipat ng kanilang kaalaman at karanasan sa mga kabataan.
Ang ikaanim - ang huling yugto (pagkatapos ng 60 taon) - ay nangangahulugang paghahanda para sa pagreretiro.
Ang tanong na ito ay puro indibidwal. Para sa ilang mga tao, ito ay kanais-nais na magretiro nang maaga hangga't maaari, mula sa sandaling sila ay maging legal na karapat-dapat dito; para sa iba, puno ng pisikal at espirituwal na lakas, hangga't maaari. Halimbawa, sa Japan ito ay itinuturing na pamantayan kapag ang mga nakatataas na pinuno ay papalapit na sa edad na 80 taon.
Karamihan sa mga empleyado, ayon sa mga pag-aaral, ay may posibilidad na maging pasibo tungkol sa kanilang mga karera, mas pinipiling hayaan ang kanilang mga superbisor na harapin ang mga isyung ito. Samakatuwid, sa Kanluran ngayon, ang isang karera sa negosyo ay isang bagay ng pamamahala.
Nagmumula ito sa isang hanay ng mga aktibidad na isinasagawa ng mga serbisyo ng tauhan (at mga kumpanya sa pagkonsulta) na nagpapahintulot sa mga empleyado na matuklasan ang kanilang mga kakayahan at ilapat ang mga ito sa pinakakapaki-pakinabang na paraan para sa kanilang sarili at sa organisasyon.
Ang pagsulong sa karera sa isang organisasyon ay maaaring isagawa alinsunod sa mga prinsipyo tulad ng pagganap, kakayahan at potensyal, kasipagan, ang kakayahang ayusin ang pormal na bahagi ng mga bagay, mangyaring pamamahala, seniority, pangkalahatang kakayahan.
Kaya, ang isang mahalagang bahagi ng naturang pamamahala ay ang pagpaplano ng karera sa negosyo (sa maraming mga kumpanya ito ay sapilitan), na kinabibilangan ng pagsasaalang-alang at pag-uugnay sa mga pangangailangan ng mga layunin ng organisasyon at mga empleyado, pag-aaral at pagtatasa ng potensyal para sa kanilang paglago ng karera; pag-familiarize sa mga tao sa mga tunay na prospect at kundisyon para sa promosyon; kahulugan ng pamantayan at paraan ng paglipat upang maiwasan ang mga dead ends sa karera.
1.3 Mga mekanismo ng pamamahala ng karera sa negosyo
Rumyantseva Z.P. nagbibigay ng sumusunod na kahulugan ng pamamahala ng karera sa negosyo: "Ang pamamahala ng karera sa negosyo ay isang hanay ng mga aktibidad na isinasagawa ng departamento ng mga tauhan ng isang organisasyon upang magplano, mag-organisa, mag-udyok at kontrolin ang paglago ng karera ng isang empleyado, batay sa kanyang mga layunin, pangangailangan, kakayahan. , kakayahan at hilig, gayundin batay sa mga layunin , pangangailangan, pagkakataon at sosyo-ekonomikong kondisyon ng organisasyon. Ang ganitong pamamahala ay nagbibigay-daan upang makamit ang debosyon ng empleyado sa mga interes ng organisasyon, dagdagan ang produktibidad ng paggawa, bawasan ang turnover ng kawani at mas ganap na ihayag ang mga kakayahan ng isang tao.
Ang sinumang tao ay nagpaplano ng kanyang kinabukasan, batay sa kanyang mga pangangailangan at kalagayang sosyo-ekonomiko. Walang nakakagulat sa katotohanan na nais niyang malaman ang mga prospect para sa pag-unlad ng karera at mga pagkakataon para sa propesyonal na pag-unlad sa organisasyong ito, pati na rin ang mga kondisyon na dapat niyang matupad para dito. Kung hindi man, ang pagganyak ng pag-uugali ay nagiging mahina, ang tao ay hindi gumagana nang buong lakas, hindi naghahangad na mapabuti ang kanyang mga kwalipikasyon at isinasaalang-alang ang organisasyon bilang isang lugar kung saan maaari kang maghintay ng ilang oras bago lumipat sa isang bago, mas promising na trabaho.
Kapag nag-aaplay para sa isang trabaho, ang isang tao ay nagtatakda ng ilang mga layunin para sa kanyang sarili, ngunit dahil ang organisasyon, na kumukuha sa kanya, ay hinahabol din ang sarili nitong mga layunin, kailangan ng upahang tao na makatotohanang masuri ang kanyang mga katangian sa negosyo. Ang isang tao ay dapat na maiugnay ang kanyang mga katangian sa negosyo sa mga kinakailangan na inilalagay ng organisasyon, ang kanyang trabaho bago siya. Ang tagumpay ng kanyang buong karera ay nakasalalay dito. Ang wastong pagtatasa sa sarili ng iyong mga kakayahan at katangian ng negosyo ay kinabibilangan ng pag-alam sa iyong sarili, sa iyong mga kalakasan, kahinaan at pagkukulang. Sa ilalim lamang ng kundisyong ito maaari kang magtakda nang tama ng mga layunin sa karera.
Ang layunin ng isang karera ay hindi matatawag na isang larangan ng aktibidad, isang tiyak na trabaho, posisyon, lugar sa hagdan ng karera. Mayroon itong mas malalim na nilalaman. Ang mga layunin sa karera ay ipinahayag sa dahilan kung bakit nais ng isang tao na magkaroon ng partikular na trabahong ito, upang sakupin ang isang tiyak na hakbang sa hierarchical na hagdan ng mga posisyon. Narito ang ilang mga layunin sa karera bilang isang halimbawa:
Makisali sa isang uri ng aktibidad o magkaroon ng posisyon na tumutugma sa pagpapahalaga sa sarili at samakatuwid ay naghahatid ng moral na kasiyahan;
Kumuha ng trabaho o isang posisyon na nakakatugon sa pagpapahalaga sa sarili, sa isang lugar kung saan ang mga natural na kondisyon ay nakakaapekto sa estado ng kalusugan at nagbibigay-daan sa iyo upang ayusin ang isang mahusay na pahinga;
Upang sakupin ang isang posisyon na nagpapahusay ng mga pagkakataon at nagpapaunlad sa kanila;
Magkaroon ng trabaho o posisyon na likas na malikhain;
Upang magtrabaho sa isang propesyon o humawak ng isang posisyon na nagpapahintulot sa iyo na makamit ang isang tiyak na antas ng kalayaan;
Magkaroon ng trabaho o posisyon na mahusay na nagbabayad o nagpapahintulot sa iyo na sabay-sabay na makatanggap ng malalaking side income;
Magkaroon ng trabaho o posisyon na nagpapahintulot sa iyo na magpatuloy sa aktibong pag-aaral;
Magkaroon ng trabaho o posisyon na sabay-sabay na nagpapahintulot sa iyo na mag-asikaso sa pagpapalaki ng mga anak o gawaing bahay.
Ang mga layunin sa karera ay nagbabago sa edad, pati na rin ang pagbabago ng tao, sa paglaki ng kanyang mga kwalipikasyon, atbp. Ang pagbuo ng mga layunin sa karera ay isang patuloy na proseso. Dapat magsimula ang pamamahala sa karera kapag nag-aplay ka para sa isang trabaho.
Kasama sa pakikipagsosyo ang pakikipagtulungan ng tatlong partido - ang empleyado, ang kanyang tagapamahala at ang departamento ng human resources. Ang empleyado ay may pananagutan sa pagpaplano at pagbuo ng kanyang sariling karera o, sa wika ng modernong pamamahala, ang may-ari ng prosesong ito. Ang manager ay nagsisilbing mentor o sponsor ng empleyado. Ang kanyang suporta ay kinakailangan para sa matagumpay na pag-unlad ng karera, habang pinamamahalaan niya ang mga mapagkukunan, pinamamahalaan ang pamamahagi ng mga oras ng pagtatrabaho, at iba pa. Ang Human Resources Department ay gumaganap ng papel ng isang propesyonal na consultant at sa parehong oras ay gumaganap ng tungkulin ng pangkalahatang pamamahala ng proseso ng pag-unlad ng karera sa organisasyon.
Ang mga espesyalista sa mapagkukunan ng tao ay nagsasanay sa mga empleyado ng organisasyon sa mga pangunahing kaalaman sa pagpaplano at pag-unlad ng karera, ipaliwanag ang mga prinsipyo ng pakikipagsosyo, ang mga responsibilidad at pagkakataon ng mga partidong kasangkot dito. Ang pagsasanay ay may dalawang pangunahing layunin:
1) upang mabuo ang interes ng mga empleyado sa pag-unlad ng karera;
2) bigyan sila ng mga tool upang simulan ang pamamahala ng kanilang sariling mga karera.
Ang susunod na hakbang ay ang pagbuo ng isang plano sa pagpapaunlad ng karera. Dapat matukoy ng empleyado ang kanyang sariling mga propesyonal na interes at pamamaraan para sa kanilang pagpapatupad, iyon ay, ang posisyon (mga posisyon) na nais niyang sakupin. Pagkatapos nito, kailangan niyang ihambing ang kanyang sariling mga kakayahan sa mga kinakailangan para sa mga posisyon ng interes sa kanya at matukoy kung ang plano sa pagpapaunlad ng karera ay makatotohanan at, kung gayon, isipin kung ano ang kailangan niya upang maipatupad ang planong ito.
Sa yugtong ito, ang empleyado ay nangangailangan ng kwalipikadong tulong mula sa departamento ng human resources, lalo na upang matukoy ang kanilang sariling mga kakayahan at pagkukulang, pati na rin ang mga pamamaraan ng pag-unlad, at ang kanilang sariling pinuno. Maraming mga organisasyon ang nagsasagawa ng mga espesyal na pagsubok upang matukoy ang mga kalakasan at kahinaan ng kanilang mga empleyado, ang mga resulta nito ay nagbibigay ng makabuluhang tulong sa pagpaplano ng karera. Ang pakikilahok ng tagapamahala sa proseso ng pagpaplano ng karera ay nagbibigay-daan hindi lamang upang magsagawa ng isang tiyak na pagsusuri sa pagsunod sa katotohanan ng mga inaasahan sa karera ng empleyado, ngunit din upang isali ang tagapamahala sa proseso ng pag-unlad ng karera ng empleyado na ito mula pa sa simula, at sa gayon ay humingi ng kanyang suporta.
Ang pagpapatupad ng isang plano sa pagpapaunlad ng karera ay nakasalalay, una sa lahat, sa empleyado mismo. Kasabay nito, kinakailangang tandaan ang buong hanay ng mga tool na nagsisiguro sa matagumpay na pagpapatupad ng plano:
Ang matagumpay na trabaho sa kasalukuyang posisyon. Ang matagumpay na pagganap ng mga opisyal na tungkulin ay ang pinakamahalagang kinakailangan para sa promosyon;
Propesyonal at indibidwal na pag-unlad. Ang empleyado ay hindi lamang dapat gumamit ng lahat ng magagamit na paraan ng propesyonal na pag-unlad, ngunit ipakita din ang mga bagong nakuha na kasanayan, kaalaman at kapanahunan;
Epektibong pakikipagtulungan sa pinuno. Ang pagpapatupad ng isang plano sa pag-unlad ng karera sa isang malaking lawak ay nakasalalay sa manager, na pormal at impormal na sinusuri ang gawain ng empleyado sa kanyang posisyon at ang kanyang potensyal, ay ang pinakamahalagang channel ng komunikasyon sa pagitan ng empleyado at ng pamamahala ng organisasyon na gumagawa ng mga desisyon tungkol sa promosyon, may mga mapagkukunang kinakailangan para sa pag-unlad ng empleyado;
Prominenteng posisyon sa organisasyon. Para sa matagumpay na pag-promote sa organisasyon, kinakailangan na alam ng organisasyon ang pagkakaroon ng empleyado, ang kanyang mga tagumpay at pagkakataon. Ang pambihirang kahalagahan sa kasong ito ay isang matagumpay na pakikipagtulungan sa departamento ng human resources, na ang positibong opinyon tungkol sa potensyal ng empleyado ay isang kinakailangang kondisyon para sa matagumpay na pag-unlad ng karera.
Ang isang mahalagang bahagi ng proseso ng pag-unlad ng karera ay ang pagtatasa ng pag-unlad. Lahat ng tatlong partido ay kasangkot sa prosesong ito - ang empleyado, ang tagapamahala at ang departamento ng human resources. Ang pagsusuri sa pagganap ng empleyado ay isinasagawa, una sa lahat, sa tulong ng sertipikasyon. Sa batayan nito na ang mga konklusyon ay iginuhit tungkol sa pagiging angkop, timing, mga direksyon para sa pag-promote ng isang empleyado, o tungkol sa pagiging hindi naaangkop ng huli. Bilang karagdagan sa paglutas ng isyu ng pag-promote ng isang empleyado o pagpapanatili sa kanya sa kanyang dating posisyon, ang layunin ng sertipikasyon ay maaaring ipakita ang mga reserba para sa pagpapabuti ng kahusayan ng indibidwal na trabaho, pagtukoy ng halaga ng suweldo, paglutas ng isyu ng dami, paraan at mga anyo ng advanced na pagsasanay, at iba pa. Kaugnay nito, ang mga direktang bagay ng sertipikasyon ay: ang mga resulta ng trabaho ng empleyado, saloobin sa pagganap ng kanilang mga tungkulin, pagkamalikhain.
Sa pagsasagawa, mayroong dalawang pangunahing diskarte sa sertipikasyon. Alinsunod sa isa sa mga kahulugan nito ay upang kontrolin ang mga aktibidad ng empleyado at ang pagsusuri nito, na nagreresulta sa paghihikayat, parusa, promosyon. Ang isa pang diskarte ay nakatuon sa paghahanap ng mga paraan upang mapabuti ang trabaho at pagsasakatuparan sa sarili ng empleyado.
Batay sa mga resulta ng sertipikasyon, ang isang plano ng aksyon ay binuo, at alinsunod sa mga rekomendasyon ng komisyon, ang pinuno ay maaaring magsagawa ng mga pagbabago sa tauhan.
Kaya, ang pangunahing punto ng pamamahala ng karera ng tauhan ay upang matiyak na ang lahat ng mahalaga na taglay o maaaring taglayin ng isang tao sa isang organisasyon, lalo na ang kanyang kakayahan para sa propesyonal na aktibidad, ay epektibong magamit upang makamit ang mga layunin ng negosyo at masiyahan ang mga interes ng indibidwal. .
2. Mga tampok ng pagpaplano at pagbuo ng isang karera sa negosyo sa halimbawa ng OJSC Rostelecom
2.1 Maikling paglalarawan at kasaysayan ng OJSC Rostelecom
Ang pre-rebolusyonaryong Vyatka ay isang malalim na lalawigan ng tsarist Russia, samakatuwid natural na ang mga modernong uri ng telekomunikasyon ay lumitaw sa ating bansa 10-20 taon na huli kumpara sa Europa at malalaking lungsod ng Russia. Ang telegraph ay lumitaw sa rehiyon noong 1862, ang unang switch ng telepono sa Vyatka - noong 1885. Sa unang kalahati ng huling siglo, mabilis na umunlad ang komunikasyon sa radyo at telepono, ang Vyatka ay kasama sa long-distance network ng bansa. Sa mga taon pagkatapos ng digmaan, ang mabilis na pag-unlad ng mga komunikasyon ay nagpatuloy: ang mga manu-manong palitan ng telepono ay pinalitan ng mga modernong awtomatikong istasyon ng coordinate.
Sa ekonomiya ng merkado noong 1990s, ang mga komunikasyon ng rehiyon ay pumasok na may maraming hindi nalutas na mga problema, pangunahin sa larangan ng telekomunikasyon: mababang density ng telepono, hindi kumpletong automation ng network at mga switching system, isang makabuluhang lag sa pagkakaloob ng mga serbisyo mula sa demand. . Itinatag noong 1999, ang OJSC Kirovelectrosvyaz ay ganap na napagtanto ang mga pakinabang ng isang ekonomiya sa merkado, pakilusin ang mga mapagkukunang pinansyal at ang sigasig ng mga operator ng telecom para sa teknikal na muling kagamitan at pag-unlad ng mga komunikasyon. Sa loob ng 10 taon, ang naka-install na kapasidad ng mga awtomatikong pagpapalitan ng telepono ay tumaas nang maraming beses. Ang density ng mga telepono sa bawat 100 naninirahan ay lumapit sa antas ng Europa, ang pagkakaloob ng mga serbisyo sa paghahatid ng data sa Internet ay nagsimula. Ang pagbuo ng mga bagong serbisyo ay positibong naimpluwensyahan ng pagsali sa interregional na kumpanya na VolgaTelecom noong 2002.
Noong Abril 1, 2011, natapos ang paglikha ng pambansang kumpanya ng telekomunikasyon na OJSC Rostelecom bilang resulta ng pagsasama sa OJSC CenterTelecom, OJSC Sibirtelecom, OJSC Dalsvyaz, OJSC Uralsvyazinform, OJSC VolgaTelecom, OJSC North-West Telecom, OJSC Southern Telecommunications Company at OJSC Southern Telecommunications Company. OJSC Dagsvyazinform. Ang muling pagsasaayos ay magbibigay sa lahat ng pinagsamang kumpanya ng access sa mas mataas na teknolohikal na antas, tataas ang laki ng mga aktibidad at dami ng mga serbisyong ibinibigay, at tataas ang kahusayan ng trabaho dahil sa synergy.
Ngayon, ang Kirov branch ng JSC Rostelecom ay nagbibigay sa mga residente ng rehiyon ng lahat ng uri ng modernong serbisyo sa telekomunikasyon: mataas na kalidad na digital telephony; access sa Internet, sa e-mail, electronic data transmission at intelligent na mga network ng komunikasyon, nakikilahok sa pagpapatupad ng mga proyekto tulad ng "Universal Communication Service", "Education", "Pedagogical Council", "Electronic Russia". Ang patuloy na pagtatayo ng mga bagong fiber-optic na linya ng komunikasyon sa buong rehiyon ay nagbibigay-daan sa amin na magbigay ng mataas na kalidad at komprehensibong mga serbisyo. Ang tradisyonal na mataas na kalidad at patuloy na lumalawak na hanay ng mga serbisyo ay nagbibigay inspirasyon sa kumpiyansa ng mga ordinaryong subscriber at malalaking korporasyon at ahensya ng gobyerno.
Ang Rostelecom ay ang nag-iisang kontratista para sa disenyo, paglikha at pagpapatakbo ng imprastraktura ng e-government alinsunod sa Decree of the Government of the Russian Federation.
Ang natatanging imprastraktura ng kumpanya - mga secure na channel ng komunikasyon at mga sentro ng pagpoproseso ng data - pati na rin ang karanasan sa pagpapatupad ng malalaking pambansang proyekto ay nagbibigay-daan ito upang matagumpay na malutas ang problemang ito, kapwa sa pederal at rehiyonal na antas.
Bilang bahagi ng public-private partnership para lumikha ng "electronic government", gumaganap ang Rostelecom bilang isang pangmatagalang mamumuhunan.
Ang mataas na kalidad at pagiging maaasahan ng mga serbisyo ng Rostelecom ay kinumpirma ng mga sertipiko ng pagsang-ayon ng Svyaz-Quality System (System of Voluntary Certification of Communication Services, Communication Facilities and Quality Management Systems of Communication Organizations) at Quality System of INTERECOMS.
Hinahangad ng Kumpanya na aktibong palawakin ang pakikipagtulungan sa mga nasasakupang entidad ng Russian Federation upang ayusin ang paglipat sa pagkakaloob ng mga serbisyo ng estado at munisipyo sa elektronikong anyo. Ngayon, higit sa 70 constituent entity ng Russian Federation ang nagsimulang magtrabaho sa paglikha ng isang panrehiyong imprastraktura para sa "electronic na pamahalaan" kasama ng Rostelecom.
Bilang nangungunang operator ng telekomunikasyon ng Russian Federation, ang Rostelecom ay isang permanenteng miyembro ng Standardization Sector ng International Telecommunication Union (ITU - T), ay isang miyembro ng Council of Telecommunication Operators ng Regional Commonwealth in the Field of Communications (RCC). ), lumalahok sa maraming iba pang internasyonal na organisasyon, kabilang ang Pacific Telecommunications Council (RTS) at ang International Cable Protection Committee (ICPC).
Ang pangunahing shareholder ng OJSC Rostelecom ay ang estado, na, sa pamamagitan ng OJSC Svyazinvest, ang Deposit Insurance Agency at Vnesheconombank, ay kumokontrol sa 53.2% ng mga ordinaryong pagbabahagi ng kumpanya.
Ang mga securities ng Rostelecom ay kinakalakal sa pinakamalaking Russian stock exchange na RTS at MICEX (RTKM, RTKMP), gayundin sa OTCQX electronic over-the-counter trading system (ticker: ROSYY) sa USA. Ang kumpanya ay may internasyonal na credit rating mula sa Standard & Poor's sa 'BB+' na may 'Stable' na pananaw.
Ang Rostelecom ay may katayuan ng nag-iisang kontratista para sa isang bilang ng mga aktibidad ng Federal Target Program na "Information Society (2011-2020)", kabilang ang nag-iisang kontratista para sa pagpapatakbo ng "electronic government" na imprastraktura - ang nag-iisang pambansang operator ng " imprastraktura ng elektronikong pamahalaan.
Ang pangunahing dokumento sa batayan ng pagpapatakbo ng Kumpanya ay ang Charter ng Open Joint Stock Company Rostelecom (Appendix). Pati na rin ang mga dokumento ng regulasyon: mga patakaran para sa pagkakaloob ng mga serbisyo sa lokal, intrazonal, malayuan at internasyonal na komunikasyon sa telepono; mga tagubilin sa pamamaraan para sa pag-aayos ng pinsala at accounting para sa mga aplikasyon na natanggap ng tanggapan ng pag-aayos sa mga lokal na network ng telepono, na naaprubahan noong Abril 1, 1994; code ng corporate conduct.
Ang layunin ng pag-ampon ng Kompanya ng Kodigo na ito ay ang pagbuo at pagpapatupad sa mga pang-araw-araw na gawain ng mga prinsipyo at tuntunin ng pag-uugali ng korporasyon na nag-aambag sa matagumpay na pag-unlad ng kumpanya, na ipinahayag pangunahin sa mga pangmatagalang prospect para sa pag-unlad ng Ang kumpanya, ang paglago ng halaga nito, ang pagsunod sa mga lehitimong interes at karapatan ng lahat ng mga shareholder at ang pagbuo ng isang positibong imahe ng kumpanya sa mga shareholder, empleyado, kliyente ng Kumpanya at iba pang interesadong partido.
Ang mga prinsipyo at tuntuning nakapaloob sa Kodigong ito ay naaayon
internasyonal na pamantayan ng pinakamahusay na kasanayan ng pag-uugali ng korporasyon at kumakatawan sa isang mas mataas na antas ng paggana ng mga katawan ng pamamahala at kontrol, kultura ng negosyo at pagsunod sa mataas na pamantayang etikal kumpara sa kasalukuyang batas.
Mga regulasyon sa pamamaraan para sa pagdaraos ng isang pangkalahatang pagpupulong ng mga shareholder.
Mga Regulasyon sa Lupon ng mga Direktor
Mga Regulasyon sa Human Resources and Remuneration Committee ng Lupon ng mga Direktor
Mga Regulasyon sa Audit Commission
Mga regulasyon sa panloob na sistema ng kontrol
Mga regulasyon sa pag-aayos ng mga salungatan sa korporasyon
Ang Kumpanya ay nagsisikap na tukuyin ang mga salungatan nang buo at sa lalong madaling panahon kung ang mga ito ay lumitaw o maaaring lumitaw sa Kumpanya, at tinitiyak ang malinaw na koordinasyon ng mga aksyon ng lahat ng mga katawan ng Kumpanya upang malutas ang mga ito. Ang Kumpanya ay naglalayong tiyakin na ang mga salungatan sa korporasyon ay matutukoy sa pinakamaagang yugto ng kanilang pag-unlad at na ang Kumpanya, mga opisyal at empleyado nito ay binibigyang pansin ang kanilang paglutas.
Code of Conduct
Ang Kodigo ay nilikha na may layuning pag-isahin ang mga pagsisikap ng mga empleyado sa pagkamit ng mataas na kalidad ng propesyonal na aktibidad at pagtupad sa Misyon ng Kumpanya ng mga empleyado. Ang Kodigo ay nagtatatag ng mga pamantayang etikal para sa pag-uugali ng mga empleyado sa loob ng Kumpanya at sa panlabas na kapaligiran.
Ang OAO Rostelecom-Volga ay may hindi lamang mga trunk communication network, kundi pati na rin ang isang lokal na nakapirming network ng telepono na may kapasidad na 5.2 milyong numero ng telepono, kung saan 4.9 milyon ang ginagamit. Ang bilang ng mga gumagamit ng broadband Internet access services ay lumampas sa 1,300,000, mga subscriber ng cable at terrestrial-cable television - 280 libong kabahayan. .
Kaya, ang JSC Rostelecom-Volga ngayon ay: ang pinakamalaking network ng telekomunikasyon sa mga tuntunin ng heograpikal na saklaw sa 12 rehiyon ng rehiyon ng Volga; ang pinakamalaking provider ng Internet sa rehiyon; ang pinakamodernong teknolohiya sa telekomunikasyon; mabisang solusyon na binuo para sa interes ng bawat kliyente.
2.2. Ang sistema ng propesyonal at pag-unlad ng kwalipikasyon ng mga tauhan sa OJSC Rostelecom
Ang Kirov branch ng OJSC Rostelecom ay aktibong nakikipagtulungan sa mga tauhan sa mga sumusunod na lugar:
1. Pagsusuri ng tauhan.
Ang isang modelo ng kakayahan ay ginagamit upang masuri ang mga tauhan. Inireseta ng kumpanya ang mga kinakailangan para sa kaalaman, kasanayan, kakayahan at personal at mga katangian ng negosyo na dapat taglayin ng mga empleyado sa pagganap ng kanilang mga tungkulin sa pagganap: kahandaan para sa pagbabago, oryentasyon ng resulta, epektibong komunikasyon, katapatan at propesyonalismo.
Para sa bawat posisyon, ang mga kinakailangan para sa posisyon ay binuo, sa batayan kung saan ang isang taunang pagtatasa ng mga tauhan ay isinasagawa. Batay sa mga resulta ng pagtatasa para sa bawat empleyado, ang isang desisyon ay ginawa sa pagsasanay, karagdagang pag-unlad, mga rekomendasyon ay maaaring gawin sa pagpapatala ng mga empleyado sa reserbang tauhan, o promosyon. Ang pagtatasa ay nagbibigay sa empleyado ng ideya ng antas ng kasalukuyang pag-unlad ng antas ng mga kakayahan, at ginagawang posible na planuhin ang kanyang pag-unlad sa loob ng kumpanya.
2. Pagsasanay sa tauhan.
Ang Sangay ay may sistema ng pagsasanay at pagpapaunlad ng mga tauhan batay sa pagpaplano at kasunod na target na pagsasanay at pagpapaunlad ng mga kakayahan ng tauhan. Batay sa mga resulta ng pagtatasa ng tauhan, gayundin sa batayan ng mga madiskarteng layunin at mga pangangailangan sa pagpapatakbo, ang isang plano sa pagsasanay ng mga tauhan ay iginuhit taun-taon.
Mga uri ng pagsasanay na pinagtibay ng OJSC Rostelecom:
1). Ang pagsasanay sa korporasyon ay isang kaganapan para sa pagsasanay at pagpapaunlad ng mga tauhan ng OJSC Rostelecom, na pinasimulan at inayos ng OJSC Svyazinvest. Ito ay nagsasangkot ng pagsasanay ng mga tagapamahala at pangunahing mga espesyalista sa ilalim ng magkakatulad na mga programa para sa lahat ng interregional na kumpanya.
2). Sentralisadong pagsasanay - pagsasanay na sentralisado sa antas ng OJSC Rostelecom, pinasimulan at inayos ng General Directorate. Kabilang dito ang pagsasanay ng mga tagapamahala at empleyado ayon sa mga programang tumutugon sa mga kagyat na gawain ng lipunan sa kabuuan.
3). Panrehiyong pagsasanay ng mga empleyado ng administrative apparatus at structural divisions, na inayos sa antas ng sangay.
Ang isa sa mga pangunahing anyo ng pagsasanay sa mga tauhan ay ang pagsasanay sa rehiyon. Sa loob ng balangkas ng pagsasanay sa rehiyon, ang mga advanced na kurso sa pagsasanay para sa mga empleyado, seminar, pagsasanay, negosyo at mga larong role-playing ay ginaganap. Ang pagsasanay ay isinasagawa on-the-job at on-the-job. Para sa pagsasanay, ang mga silid-aralan na may espesyal na kagamitan, mga workshop sa pagsasanay ay ginagamit, mayroong isang klase ng computer at isang klase ng proteksyon sa paggawa. Ang ilang mga programa ay gumagamit ng isang distance learning system.
3. Pagbubuo at pagpapaunlad ng reserbang Tauhan.
Ang pagsasaalang-alang ng mga kandidato para sa pagsasama sa reserba ng tauhan ay nagaganap batay sa mga rekomendasyon ng mas mataas na pamamahala at ang personal na pagnanais ng kandidato, pati na rin sa batayan ng self-nomination ng empleyado. Ang reserbang tauhan ay nabuo at sinusuri taun-taon para sa mga target na posisyon. Sa proseso ng pagbuo ng isang reserbang tauhan, ang mga personal, negosyo at propesyonal na katangian ng mga kandidato ay tinasa. Ayon sa mga resulta ng pagtatasa, ang mga kandidato ay nakatala sa reserbang tauhan. Ang mga indibidwal na plano sa pagpapaunlad ay iginuhit para sa mga reservist. Ang pagpili ng diskarte sa proseso ng pagbuo ng isang reservist ay depende sa antas ng target na posisyon. Ang reserbang tauhan ay nagbibigay ng pagkakataon na planuhin ang paglago ng karera ng mga empleyado ng sangay. Para sa karagdagang impormasyon, mangyaring makipag-ugnayan sa Human Resources and Development.
Sa sangay ng Kirov ng OJSC Rostelecom, ang isa sa mga pinaka-epektibong paraan upang ilipat ang propesyonal na karanasan ay ang mentoring, ang karampatang organisasyon kung saan inaalis ang maraming mga problema na lumitaw sa yugto ng pagbagay ng mga bagong empleyado. Ang pamamaraang ito ay nagbibigay-daan sa mabilis mong tulay ang agwat sa pagitan ng pagsasanay ng kawani at ang aplikasyon ng mga nakuhang kasanayan sa totoong trabaho sa negosyo.
Kaya, sa pagkamit ng isang layunin na pagtatasa, pag-unlad at pagsasanay ng mga tauhan, lahat, parehong mga tagapamahala at empleyado, ay dapat na maging interesado upang maiwasan ang mga salungatan at kontradiksyon at makamit ang mga resulta.
2.3 Pagsusuri ng istraktura at paggalaw ng mga tauhan sa organisasyon
Ang OJSC Rostelecom ay ang pinakamalaking organisasyon ng komunikasyon sa telepono. Ang sistema ng pamamahala ng tauhan sa negosyo ay batay sa istruktura ng organisasyon ng Kumpanya mismo. Ang istraktura ng organisasyon ng sangay ng Kirov ay linear - functional [Appendix 1].
Ang komersyal na pamamahala ay nagpapatupad ng diskarte sa marketing ng negosyo, nagtatapos at nagpapanatili ng mga kontrata sa mga supplier, bumubuo at nagpapanatili ng isang balangkas ng regulasyon para sa paggawa. Ang Engineering Department ay responsable para sa pagpapatakbo ng warranty at post-warranty na mga istasyon ng serbisyo. Ang departamento ng pananalapi at pang-ekonomiya ay nakikibahagi sa pag-uulat at pag-uulat sa pananalapi sa mga nauugnay na organisasyon, at kinokontrol din ang mga daloy ng pananalapi ng kumpanya, at ipinamamahagi ang mga ito alinsunod sa estratehikong plano ng negosyo. Ang Departamento ng Pamamahala ng Proyekto ay may pananagutan para sa pang-agham na bisa ng napiling diskarte sa pamamahala at pag-unlad ng ekonomiya ng negosyo. Ipinapalagay ng teknikal na pamamahala sa negosyo ang mga pag-andar ng teknikal na kontrol. Kinokontrol ng departamento ng accounting ang pagpapatupad ng mga dokumento at ang legalidad ng mga transaksyon, ang tama at matipid na paggamit ng mga pondo, kinakalkula at nagbabayad ng sahod sa mga manggagawa at empleyado, nag-iimbak ng mga dokumento sa accounting, mga pagtatantya ng gastos, at iba pang mga dokumento, pati na rin ang pagsusumite ng mga ito sa archive sa inireseta na paraan. Ang Departamento ng Human Resources ay may pananagutan sa pagbibigay sa negosyo ng
