Gestern, als ich eine der Ressourcen zum Personalmanagement las, fand ich eine interessante Diskussion, es geht wieder um einen wunden Punkt - um die Rolle der Personalabteilung im Leben eines Unternehmens. Die Überschrift klang zu laut - nötig oder gar nicht nötig, naja, oder so ähnlich.

Über die Situation im HR habe ich ja schon geschrieben, das sieht man, aber das Thema ist wohl wirklich wichtig, da es immer wieder aus verschiedenen Blickwinkeln auftaucht. Manchmal ist die Personalabteilung mit einer Art Selbstgeißelung beschäftigt, aber häufiger, indem sie jemand anderen für die aktuelle Situation verantwortlich machen, sie nicht gesehen werden, sie nicht gehört werden, ihnen nicht erlaubt ist, etwas Grandioses oder Überwichtiges zu tun, oder sie tun es einfach kein Geld für HR-Projekte geben. Und nach diesem Geschrei, nachdem sie festgestellt haben, dass noch mehr von ihnen beleidigt sind, tun oder lassen sie in ihren Unternehmen etwas.

Ich habe wiederholt und werde wiederholen, dass HR eine ebenso wichtige Funktion wie Verkauf, Einkauf und Finanzen ist. Nur geht es sehr oft nicht um Funktionen, die für das Unternehmen oder den Betrieb wichtig sind, sondern um die Illusion von Nützlichkeit. Gleichzeitig kann es 24 Stunden am Tag, 7 Tage die Woche beschäftigt sein, Menschen können auf die Füße fallen, aber niemand braucht es. Es ist wie in einem Witz über eine Kettensäge, die für den Effekt eingeschaltet werden musste. Die bloße Präsenz eines HR-Dienstleisters reicht nicht mehr aus – wichtig ist, was er für das Unternehmen leistet und wie.

HR lass uns aufhören und den Teufelskreis durchbrechen. Sinnlose, ziellose Aktionen bringen das Unternehmen dem Ziel nicht näher und tragen in keiner Weise zur Aufwertung der Rolle der Personalabteilung in einem bestimmten Unternehmen und damit zur Aufwertung der Rolle der Personalfunktion im Allgemeinen bei. Bei begrenzten Ressourcen wird eine nicht funktionierende Funktion nicht gelobt, im Gegenteil, sie sind verlegen und versuchen, sie zu optimieren, manchmal nicht. Denken Sie daran, dass einige Unternehmen während der Krise die HR-Funktion vollständig aufgegeben haben. So sieht das aktuelle Geschäftsumfeld aus. Und ob sich das Gerede über die zweite Welle der Krise bestätigt. Bereit für diese HR?

Lassen Sie uns also heute über HR sprechen, genauer gesagt über die Rolle von HR in einem Unternehmen. Ich nehme gleich vor, dass ich in diesem Artikel HR als die HR-Funktion in einem Unternehmen verstehe, egal wie zahlreich sie ist, aber sie kann sogar von einer Person repräsentiert werden. Das alles spielt keine Rolle. Ich möchte auf jene Funktionen eingehen, die meiner Meinung nach der HR-Service immer leisten kann, unabhängig von der Position der Sterne am Himmel, dem „Ruhm“ von HR und der Anzahl der von ihm gehaltenen Präsentationen und der Größe seiner Gehalt.

Es scheint mir, dass der Personaldienst durch die Ausübung dieser Funktionen und deren ehrliche und zum Wohle des Unternehmens erfolgende Ausführung alle Fragen zur Angemessenheit und Wirksamkeit des Personaldienstes in einem einzelnen Unternehmen beseitigen wird. Und ein effektiv arbeitender HR-Service in einem Unternehmen ist ein weiterer Baustein in der Autorität der Funktion als solcher.

— Suche und Einstellung von Personal;

— Personalanpassung;

— Mitarbeitermotivation;

- persönliche Einschätzung;

- Bildung und Entwicklung;

- Organisation, Regulierung, Arbeitseffizienz;

— Verwaltung der Anzahl und Struktur des Unternehmens;

— Arbeit mit Personalreserven und Talenten;

— Klima im Unternehmen;

— interne PR und Feedback;

— Arbeitsbedingungen und Ergonomie;

- Unternehmenskultur;

- Personalverwaltung;

- Arbeit mit den Austritten;

— Best Practices im Personalwesen und verwandten Branchen;

- Das Image der Organisation.

Das ist wie alles. Gruselig. Wie macht man das alles? Darüber ganz am Ende. Wird es gefragt sein? Wenn Sie diese Funktionen sorgfältig prüfen, werden Sie natürlich feststellen, dass sie in jedem Unternehmen nachgefragt werden können, der Unterschied liegt in der Tiefe der Abdeckung.

Und noch ein paar Punkte, bevor wir weitermachen. Dieses Set ist absolut einzigartig, nein, keineswegs in dem Sinne, dass ich es erfunden habe. Es ist einzigartig, da kein anderer Dienst im Unternehmen eine dieser Funktionen erfüllen wird und nicht sollte. Alle diese Funktionen sind genau die Funktionen von HR. Die Reihenfolge der Funktionen ist absolut willkürlich - es gibt keine Notwendigkeit, in dieser Reihenfolge nach einer geheimen Bedeutung zu suchen, sie existiert nicht. Einige der Funktionen können kombiniert werden, aber ich habe sie absichtlich genau genug aufgeschlüsselt, um das gesamte Set zu zeigen, damit Sie über jedes einzelne nachdenken können.

Lassen Sie uns nun die einzelnen Funktionen durchgehen. Jede der Funktionen erfordert eine ernsthafte Einstellung und verdient einen separaten Artikel, und einige von ihnen nicht einmal einen einzigen. Aber wir werden sie ganz kurz, in wenigen Worten, durchgehen.

Suche und Rekrutierung von Personal . Einige Personalabteilungen suchen und stellen buchstäblich ständig ein. Sie wählen ihre Mitarbeiter so sorgfältig aus, dass für alles andere keine Zeit bleibt. Die Suche dauert Monate, bei manchen Stellen Jahre und so, aber nichts. Da die restlichen Funktionen lahmen oder ganz aufgegeben werden, beginnen die bereits im Unternehmen tätigen Mitarbeiter darauf zu reagieren und verlassen teilweise das Unternehmen. Das bedeutet, dass Sie erneut suchen müssen. Und außerdem, wenn sich das Unternehmen nicht um seine Mitarbeiter kümmert, dann wird es für es immer schwieriger, neue Mitarbeiter zu finden, die zu einem Unternehmen gehen, das sich nicht um seine Mitarbeiter kümmert. Ein Teufelskreis, aber meiner Meinung nach schaffen sich Unternehmen diese Schwierigkeit selbst. Ich betrachte die Einstellung als nur eine der Funktionen der Personalabteilung. Und noch ein Ratschlag: Verstehen Sie genau, welche Position Sie suchen. Wenn der Wert der Position für das Unternehmen nicht hoch ist, können Sie sich auf den aufrichtigen Wunsch des Kandidaten beschränken, im Unternehmen zu arbeiten.

Personalanpassung. Die Funktion ergänzt die vorherige. Ohne eine angemessene Anpassung läuft das Unternehmen Gefahr, dass der neue Mitarbeiter nicht zur Arbeit kommt oder sich nicht wie von ihm erwartet einschaltet und manchmal das Unternehmen ganz verlässt. Stellen Sie den Mitarbeiter dem Unternehmen vor, erklären Sie alle notwendigen Punkte, stellen Sie ihn einem Mentor oder Kurator vor. Die Anpassung ist auch eine Probezeit, d.h. der Zeitraum, in dem sowohl der Mitarbeiter als auch das Unternehmen Zeit haben, sich zu vergewissern, dass die Wahl richtig ist. Das Unternehmen ist lediglich verpflichtet, den Arbeitnehmer im vorliegenden Fall während dieser Zeit zu testen. Manchmal ist es die beste Entscheidung, sich zu trennen, bevor sich die Liebe in Hass verwandelt. Das ist übrigens eine weitere wichtige Entscheidung, die während der Eingewöhnungszeit getroffen werden kann. Aber dafür ist eine Anpassung notwendig.

Mitarbeitermotivation. Ein sehr wichtiges, aber nicht immer beliebtes Feature von HR. Viele von ihnen sind bereit, es überall in die Finanzen, in die Buchhaltung zu übertragen. Nur nicht selbst machen. Und ich muss sagen, dass HR diese Funktion oft nicht übernimmt oder nicht danach fragt. Ob es darauf ankommt, dass die Mehrheit der Personalchefs aus dem Recruiting und der Ausbildung kommt, und ihre Hand nicht an Geld (im Sinne von Gehältern) anfassen will, mögen andere. Aber vergebens, das Fehlen einer Motivationsfunktion macht den HR-Service unvollständig. Vielleicht etwas hart, aber da bin ich mir zu 200% sicher. Nicht zu verstehen und nicht mit Gehaltsabrechnungen zu arbeiten, macht HR im Vergleich zu anderen Unternehmensdienstleistungen unterlegen. Die Personalabteilung beraubt sich selbst der Fähigkeit, die Arbeitskosten zu verwalten, ein sehr wichtiger Teil der Kosten eines jeden Unternehmens. Für diejenigen, die darüber nachdenken oder sich bereits mit den Grundregeln beschäftigen, gibt es ein paar:

- motivieren, was das Unternehmen braucht;

- Motivation an die Ergebnisse des Unternehmens binden;

- je näher am Ergebnis, desto höher sollte die Belohnung sein;

- die Angesehensten ermutigen;

- Zahlen Sie nicht unverdient oder um jeden Preis.

Persönliche Einschätzung. Wichtiges Merkmal. Macht die Beziehung zwischen dem Unternehmen und dem Mitarbeiter ehrlich. Bewerten Sie, was das Unternehmen braucht - Fähigkeiten, Qualifikationen, Kompetenzen, Arbeitsergebnisse. Es spielt keine Rolle, was andere wertschätzen. Und es ist auch sehr wichtig, dass die Bewertung einen Zweck haben muss, und daher muss es einige vorab festgelegte Konsequenzen geben. Daher ist es wichtig, nicht nur zu evaluieren, sondern auch etwas auf der Grundlage der Ergebnisse zu tun. Ich bin mir auch sicher, dass die Bewertung regelmäßig erfolgen sollte, um den Fortschritt überwachen zu können.

Bildung und Entwicklung. Laut einigen HR eine der wichtigsten Funktionen neben dem Recruiting. Aber meiner Meinung nach ist alles viel einfacher, Aus- und Weiterbildung ist eine wichtige Funktion von HR, aber eine von vielen. Damit die Aus- und Weiterbildung für Unternehmen sinnvoll ist, beachten Sie 2 wichtige Punkte:

- klar verstehen, warum und wen Sie unterrichten und welche Ergebnisse Sie erwarten;

- Schulungen an Ihre Mitarbeiter „verkaufen“, d. h. kommunizieren Sie das Ziel und die erwarteten Ergebnisse an die Mitarbeiter, die dieses Wissen nutzen werden.

Es versteht sich aber auch von selbst, nur die Fähigkeiten auszubilden und weiterzuentwickeln, die für das Unternehmen, die richtigen Leute und zu dem Zeitpunkt, an dem es wirklich gebraucht wird, benötigt werden.

Organisation, Rationierung, Arbeitseffizienz. Eine weitere Funktion ist ein Waisenkind im Personalwesen. Die Personalabteilung hat es nicht eilig, es aufzuheben und damit zu arbeiten. Wahrscheinlich für Leute aus dem Recruiting und der Ausbildung ist das einfach eine unerträgliche Belastung. Aber das ist sehr wichtig, damit die Personalabteilung ihre „Gratulanten“ zum Schweigen bringt. Wenn Sie auf die richtige Arbeitsorganisation achten, können Sie die Produktivität steigern, unnötige Prozesse und unnötige Arbeit aufgeben. Dasselbe gilt für die Rationierung, aber halten Sie eine angemessene Angemessenheit ein. Ganz wichtig ist auch, dass es bei HR um Effizienz geht, d.h. die Kontrolle über die Erzielung der Ergebnisse, die das Unternehmen in einer Zeiteinheit benötigt, die Untersuchung aller Faktoren, die dies beeinflussen, es ist notwendig, Engpässe zu beseitigen. Zudem ist Performance Monitoring ein sehr moderner Trend im Management und wird die Personalabteilung selbst sehr modern machen.

Verwaltung der Anzahl und Struktur des Unternehmens. Ich denke, es ist klar, dass es angesichts begrenzter Ressourcen nicht mehr in Mode ist, der Zahl der Mitarbeiter nachzujagen. Die Personalbestandskontrolle ist eine weitere Funktion, die die Personalabteilung nur langsam ausführt oder auf die der Zugriff verweigert wird. Hier hilft eine ganz einfache Regel – jedes neue Gerät muss sich „lohnen“, d.h. einen klaren, kalkulierten Nutzen für das Unternehmen bringen, sonst wird es nicht eingeführt. Der zweite Teil dieser Funktion ist die Kontrolle über die Harmonie der Organisation, die Verdoppelung von Funktionen, der Aufbau auf unnötigen Ebenen und Strukturen. Besonderes Augenmerk wird auf die Anzahl der Führungskräfte im Unternehmen gelegt. Über die Anzahl der Führungskräfte im Unternehmen weiß ich auch schon. Wenn das Unternehmen dies nicht benötigt, kann HR diese Funktion sanfter wahrnehmen, indem es die Namen von Abteilungen, Positionen kontrolliert und zumindest die formale organisatorische Einheit achtet.

Arbeiten Sie mit personeller Reserve und Talenten. Eine sehr wichtige Funktion von HR. Es ist so viel über sie gesagt und geschrieben worden, dass man vielleicht gar nichts kommentieren muss. Die Aufgabe besteht darin, mindestens diese Reserve zu haben und seine Talente „vom Sehen“ zu kennen. Eine vollwertige Funktion ist es, ständig mit dieser Reserve zu arbeiten und sie bereit zu halten. Arbeitet ein Unternehmen aber mit Reserve, stellt aber regelmäßig für alle Schlüsselpositionen externe Kandidaten ein, dann wird die Effektivität dieser Reserve von Zyklus zu Zyklus gegen Null gehen.

Klima im Unternehmen. Wenn der Titel nicht klar ist, erkläre ich ihn ein wenig. Im Allgemeinen ist das Klima das, was der Arbeitnehmer jeden Tag fühlt, wenn er zur Arbeit kommt und die Arbeit verlässt. Sie können ins Gefängnis gehen und Zeit absitzen, oder Sie können gerne kommen und etwas zum Wohle des Unternehmens tun, ohne sich selbst zu vergessen. Was kann HR tun? Sehr viel. Schützen Sie die Mitarbeiter vor dummen und unnötigen Ritualen, versuchen Sie nicht, repressive Methoden zu missbrauchen, schützen Sie die Mitarbeiter vor tyrannischen Führern usw. Das ist schon viel für ein gesundes Klima.

InnerePRund Rückmeldung. Egal wie ekelhaft es für einige HR ist oder es keine Zeit gibt, aber die Mitarbeiter des Unternehmens brauchen die ganze Zeit Kommunikation, sie müssen wissen, wohin das Unternehmen geht und warum, wie es dem Unternehmen geht, ob die neuesten Informationen im Internet wahr ist oder nicht, und so weiter und so weiter. Gleichzeitig möchte das Unternehmen den Mitarbeitern auch viele wichtige Informationen vermitteln. Wie Sie sehen können, ist der Prozess des Informationsaustauschs gegenseitig. Erfolgreiche Unternehmen haben es und es funktioniert großartig. Man muss also zwischen Rekrutierung und Schulung Zeit finden und mit den Mitarbeitern „reden“. Darüber hinaus muss die Personalabteilung ständig auf dem Laufenden bleiben, wie das Unternehmen lebt. Daher sollte jeder Mitarbeiter zusätzlich zu den Befragungen, die das Unternehmen durchführt, die Möglichkeit haben, dies dem Unternehmen in Person der Personalabteilung mitzuteilen.

Arbeitsbedingungen und Ergonomie. Ein unbeliebtes Feature im HR, da es hohe Kosten suggeriert. Wenn das Unternehmen dazu nicht bereit ist, dann sollte zumindest HR sich um die Arbeitsbedingungen der Mitarbeiter kümmern und alles tun, um sie zu verbessern oder die eigentliche Gefahr zu beseitigen. Eine wichtige Bemerkung - meine ich damit die Funktion des Arbeitsschutzes. Nein ich habe nicht. Arbeitssicherheit ist eine ziemlich spezifische Funktion und ich denke, es ist besser, sich damit in einem anderen Bereich des Unternehmens zu befassen, aber das ist meine persönliche Meinung.

Unternehmenskultur. Jemand wird denken, dass es um die Feiertage geht. Ich werde enttäuschen und sagen, dass ich meine, dass die Ferien dauern. Ich mag die Vorstellung nicht, dass das Abhalten von Ferien fast die Hauptaufgabe von HR ist, in ihrer Freizeit zwischen Rekrutierung und Schulung. Pflege der Organisationskultur nach den Vorgaben der Gründer oder Eigentümer, durch Rituale, Zeremonien, die dem Spirit des Unternehmens und des Marktes entsprechen, dem Dresscode und vielem mehr. Das ist für mich Unternehmenskultur. Es scheint mir ein sehr wichtiger Punkt zu sein und ich stimme vielen Experten zu, dass HR eine angemessene Unternehmenskultur nach den Wünschen der Gründer aufbaut, aber keinesfalls von Grund auf definiert oder festlegt. Genug von HR und Ihren Aufgaben.

Personalmanagement. Ich hoffe diese Funktion ist fast unmöglich irgendwie anders zu interpretieren. Aber trotzdem nur ein paar Worte. Diese Funktion ist wohl die am stärksten reglementierte – alles klar in Sachen Formulare, Fristen etc. Aber wenn Sie in dieser Funktion klug arbeiten und über die entsprechende Software verfügen, können Sie diese formale Funktion in einen Speicher wertvoller Informationen über das Personal verwandeln und viele andere HR-Funktionen damit verknüpfen und ein hervorragendes Werkzeug erhalten - eine Personaldatenbank für ein einziges Unternehmen.

Arbeit mit Rentnern. Diese HR-Funktion wird oft übersehen. Da in so vielen Unternehmen ein Mitarbeiter, der kurz vor der Kündigung steht, sofort zum Verräter, Ausgestoßenen etc. Zivilisierte, erfolgreiche Unternehmen leisten sich solche Dummheit nicht. Zum einen kann ein Mitarbeiter, der kurz vor dem Austritt steht, mit hoher Wahrscheinlichkeit im Unternehmen gehalten werden. Zweitens kann ein Mitarbeiter, der kurz vor dem Ausscheiden steht, eine Quelle wertvoller Informationen über die Mängel im Unternehmen werden, er kann dazu beitragen, das Unternehmen zu verbessern. Drittens kann ein Mitarbeiter, der das Unternehmen verlassen hat, wieder dorthin zurückkehren oder auch außerhalb nützlich sein. Daher sollte HR sich mit den Ausscheidenden treffen, wenn die Größe des Unternehmens es nicht zulässt, sich mit allen zu treffen, dann zumindest mit Managern und Schlüsselmitarbeitern und versuchen, denjenigen zu halten, der für das Unternehmen interessant ist. Manchmal reicht schon ein ganz kleiner Aufwand.

Exzellenz beiHRund verwandten Branchen. Eine sehr wichtige und nützliche Funktion, die HR selten in die Hand nimmt. In der Zwischenzeit passieren viele interessante und nützliche Dinge auf der Welt, die für die Arbeit genutzt werden könnten. Zwei wichtige Punkte sind die Technologie selbst, ihre Anpassung an die Bedingungen eines bestimmten Unternehmens. Es gilt, alles zu berücksichtigen und die Größe des Unternehmens und des Marktes und die Mentalität der Mitarbeiter und die aktuelle Situation im Unternehmen und außerhalb zu berücksichtigen. Und dann können Sie "an einem Tippfehler sterben".

Organisationsbild. Ein sehr trendiges Feature. Es war unmöglich, daran vorbeizukommen, da sogar Konferenzen zu diesem Thema abgehalten werden. Und manchmal hat man den Eindruck, dass man das Image eines Unternehmens auch außerhalb der konkreten Situation im Unternehmen aufbauen kann. Aber um lange zu leben, wird ein Doppelbildmodell „für den Markt“ und „für den internen Gebrauch“ nicht funktionieren, zumindest bis zur ersten Nachricht in einem sozialen Netzwerk oder in verschiedenen Foren. Günstiger und einfacher, ein echtes Image-Modell zu haben.

Also wie versprochen. Wie man all diese HR rechtzeitig erledigt. Und überhaupt, wer hat gesagt, dass alles gleichzeitig erledigt werden muss. Angenommen, Sie haben viele Paar Schuhe, aber Sie haben nicht die Frage, wie Sie sie alle anziehen sollen. Also auch hier. Tun Sie, was das Unternehmen jetzt braucht, und bereiten Sie sich auf die Zukunft vor, aber nur auf die Zukunft Ihres Unternehmens. Beteiligen Sie sich an der Diskussion der Strategie, wissen Sie, wohin das Unternehmen geht, verstehen Sie, wie viel Aufwand es von der Personalabteilung erfordern wird, und beginnen Sie damit.

Ich bin mir sicher, dass alles von HR abhängt, wenn er selbst seine Funktion sehr eng betrachtet, wie in einer Lücke, dann wird niemand weiter schauen. Niemand weiß, was HR leisten kann, und leider gibt es nur sehr wenige erfolgreiche Erfahrungen mit einer vollwertigen Funktion, die noch effektiv funktioniert. Ich bin mir sicher, dass die Umsetzung von HR-Funktionen keinesfalls an einen bestimmten Nachnamen gebunden sein sollte, sondern dieses Funktionspaket eine Art Standard sein sollte.

Erweitern Sie deshalb ab morgen Ihre Funktionen, behalten Sie aber den Nutzen für das Unternehmen im Auge und messen Sie Ihre Stärken. Wenn Sie versprechen, etwas zu tun, oder schweigen Sie und sammeln Sie Ihre Kräfte für das nächste Mal.

Hoffe es war hilfreich. Bis zum nächsten Mal!

Über Kommentare zu diesem Artikel würde ich mich freuen.

Oleg Barysh, Experte für rationales und vernünftiges Personalmanagement

Unter HR-Experten herrscht die Meinung vor, dass es vor dem Aufkommen von Personalmanagementeinheiten Ende der 90er Jahre keinen Personalmanagementprozess gab. Das ist nicht so. Verschiedene Funktionen, die heute mit Personaldienstleistungen ausgestattet sind, wurden von anderen Abteilungen wahrgenommen. Zu Sowjetzeiten gab es beispielsweise Abteilungen für Arbeit und Löhne, die zuvor Teil der Finanz- und Wirtschaftsabteilungen waren. Nun wurden die Aufgaben dieser Abteilungen im Rahmen von HR Services auf Spezialisten für Motivation und Stimulierung übertragen. Die Schulung der Mitarbeiter wurde von Schulungsspezialisten durchgeführt, die Teil der Personalabteilungen waren. Auch die Rekrutierung erfolgte durch die Mitarbeiter der Personalabteilung.

Mit anderen Worten, die HR-Funktion in Organisationen hat es schon immer gegeben. Allerdings war es entweder „verschwommen“ und auf andere Abteilungen verteilt (noch heute beschäftigen sich PR-Abteilungen oder Büroleiter manchmal mit Fragen der Mitarbeiterschulung), oder einzelne Bereiche im Personalmanagement waren in keiner Weise miteinander verbunden. Beispielsweise war die Personalabteilung mit der Personalauswahl befasst, und die Anpassung wurde ausschließlich von den Abteilungsleitern durchgeführt (dh die Anpassungsfunktion war nicht Teil der Aufgaben von Personalreferenten). Außerdem handelten sie parallel, ohne Informationen untereinander auszutauschen.

Und derzeit sind, je nach Niveau der Managemententwicklung in der Organisation, auch Personalabteilungen für verschiedene Bereiche zuständig. Es gibt Personalabteilungen, die im Wesentlichen Sekretariatsfunktionen ausüben (Stellenangebote veröffentlichen und Bewerber zu Vorstellungsgesprächen einladen), und es gibt Personalabteilungen, die an der Lösung wichtiger Probleme bei der Bildung einer Personalreserve, der Mitarbeitermotivation und der Entwicklung der Unternehmenskultur beteiligt sind.

Ziele und Aktivitäten der Personalabteilung

Initiator der Einrichtung einer Personalmanagementeinheit ist in den meisten Fällen die Unternehmensspitze. Dies geschieht zu einem bestimmten Zeitpunkt in der Entwicklung der Organisation, nämlich dann, wenn die Zahl der Mitarbeiter rapide zunimmt. Die Motive für diese Entscheidung sind sehr vielfältig: Sie reichen von der vagen Unzufriedenheit mit der Disziplin der Mitarbeiter bis hin zum Fehlen einer entwickelten Unternehmensideologie.

Das Verständnis für die Aufgaben des HR-Service ist bei Führungskräften sehr unterschiedlich.

Beispiel 1
Im produzierenden Unternehmen wurde ein Personalverwaltungsdienst organisiert. Der Leiter des Unternehmens entschied, dass die Hauptaufgabe der neuen Abteilung darin besteht, ein günstiges psychologisches Klima im Unternehmen zu schaffen. In diesem Zusammenhang führten die Mitarbeiter des Dienstes im Team psychologische Untersuchungen durch, organisierten Firmenfeiern, gratulierten den Mitarbeitern der Organisation zu ihren Geburtstagen und arrangierten sogar Dating-Partys für einzelne Mitarbeiter.

Manchmal gerät die Situation ins Absurde und die Personalverwaltung wird zu einer Art „psychologischer Assistenzstelle“, wo sich Abteilungsleiter zum „Umgang mit diesem oder jenem Untergebenen“ beraten lassen und einfache Mitarbeiter sich Rat in Sachen Erziehung holen .

Beispiel 2
In einem Computersoftwareunternehmen wurde eine Personalabteilung eingerichtet. Am Ende des Arbeitstages wurde Evelina E., Leiterin der neuen Abteilung, von Vasily K., Leiterin der Kundendienstabteilung, kontaktiert. Laut Vasily K. gibt es einen Manager in seiner Abteilung, der böswillig gegen die Arbeitsdisziplin verstößt: Er trinkt alkoholische Getränke direkt am Arbeitsplatz „aus Kraft“, er kommt zu spät zur Arbeit, er kann einen Kunden anschreien. Vasily K. wandte sich mit den Worten an Evelina E.: "Es ist Ihre Sache, sich mit dem Personal zu befassen, sprechen Sie mit dem nachlässigen Mitarbeiter, damit dies nicht noch einmal passiert."

In vielen Organisationen nehmen Führungskräfte die Personalabteilung als Feuerwehr wahr, die verpflichtet ist, beim ersten Anruf zur „Feuerstelle“ zu kommen und „zu handeln“. Das heißt, eine schwierige Situation (in der Regel sind dies Verstöße gegen die Disziplin), die in einer bestimmten Einheit aufgetreten ist, dringend aufzulösen. Daher klingen die Fragen, die Personalfachleuten gestellt werden, etwa so: „Wie kann ich einen Mitarbeiter dazu bringen, dass er nicht mehr zu spät kommt?“, „Was soll ich einer Person sagen, damit sie besser anfängt zu arbeiten?“ usw.

Dies ist eine grundlegend falsche Sicht der HR-Funktion. Leider führt eine solche „Vision“ dazu, dass die Fähigkeiten und Ressourcen der Personalabteilungen ineffizient genutzt werden. Lassen Sie uns erklären, warum.

Erstens ist es nicht sinnvoll, parallele Strukturen in der Organisation zu schaffen, die gleichzeitig mit den Abteilungsleitern Managementfunktionen wahrnehmen. Sie werden einfach nicht benötigt. Der Wunsch einer Führungskraft, die Konflikte in ihrem Team hat, Hilfe beim Personaldienst zu suchen, ist nachvollziehbar. Aber gleichzeitig muss er bedenken, dass die Verantwortung für das, was in seiner Einheit passiert, allein bei ihm liegt. Der Personalleiter kann keinesfalls als „UN-Friedenskontingent“ fungieren, da die Position des „Friedensstifters“ oder „Problemlösers“ in der Organisation einfach nicht existiert.

Zweitens besteht die Aufgabe der Personalabteilung darin, solche Werkzeuge für die Arbeit mit dem Personal zu schaffen, damit keine „Notfall“-Situationen entstehen und die Personalressourcen der Organisation am effizientesten eingesetzt werden. Sie sind nicht verpflichtet, „Löcher zu schließen“ und die Mängel im Management des mittleren Managements zu korrigieren.

Daher ist es bei der Schaffung eines Personaldienstes für den Leiter der Organisation und den Leiter des zukünftigen Dienstes wichtig, das operative Management (dh den ständigen Prozess der Schulung, Motivation, Anpassung und Bewertung des Personals in den Abteilungen) vom Menschen zu trennen Resourcenmanagement. Letzteres ist Aufgabe der HR Services.

Der Zweck der Personalabteilung ist die Umsetzung der Personalpolitik des Unternehmens, die Entwicklung eines regulatorischen Rahmens, die Schaffung eines Workflows, die Einführung neuer Technologien, die darauf abzielen, dem Unternehmen Personal zur Verfügung zu stellen, das in der Lage ist, an der Erreichung strategischer Ziele zu arbeiten. Natürlich entwickeln Personalabteilungen nicht nur Anweisungen und Vorschriften im Bereich des Personalmanagements, sondern erfüllen auch selbst eine Reihe von Funktionen (z. B. Rekrutierung neuer Mitarbeiter, Formalisierung der Arbeitsbeziehungen).

Traditionell werden in der Arbeit von Personalabteilungen folgende Bereiche unterschieden:

• Rekrutierung- Diese Richtung umfasst die Suche nach neuen Mitarbeitern, die Auswahl von Kandidaten im Rahmen von Vorstellungsgesprächen und psychologische Tests. Es wird angenommen, dass die Rekrutierung die erste Stufe in der beruflichen Entwicklung eines Personalleiters ist, obwohl dies unserer Meinung nach eine falsche Meinung ist. Um Personal zu rekrutieren, braucht es Objektivität, Reife und Ausgeglichenheit. Personaler, die erst gestern die Studentenbank verlassen haben, werden diesen Anforderungen nicht immer gerecht;
• Anpassung- Der Anpassungsprozess soll sicherstellen, dass sich neu eingestellte Mitarbeiter schnell einarbeiten, die erforderlichen Fähigkeiten beherrschen, sich mit dem Team und den im Unternehmen akzeptierten Regeln vertraut machen. Die Personalabteilung spielt eine sehr wichtige Rolle im Anpassungsprozess. Erstens muss der Anpassungsprozess formalisiert, also in Form von Reglementen, Anweisungen etc. dokumentiert werden. Und zweitens muss der HR-Manager steuern, wie neue Mitarbeiter ins Team „eingeschleust“ werden.

Einige Personalabteilungen erstellen spezielle Memos, die die wichtigsten Informationen für Neueinsteiger wiedergeben: Kleiderordnung, Firmengeschichte, Firmenchefs, Organisationsstruktur. Einige Unternehmen haben spezielle Portale, wo ein neuer Mitarbeiter die notwendigen Informationen im Intranet erhalten kann;

Mitarbeiterentwicklung- Dieser Tätigkeitsbereich von Personalabteilungen betrifft bereits arbeitende Mitarbeiter. Jede Organisation entwickelt sich ständig weiter: Neue Geschäftsfelder entstehen, die Art der täglichen Aufgaben ändert sich und wird komplexer. Damit Mitarbeiter den ständig wechselnden Anforderungen gerecht werden, müssen sie weiterentwickelt werden. Die Richtung "Personalentwicklung" enthält für sich genommen noch einige weitere Bereiche, die eng miteinander verbunden sind, diese sind:

a) Personenzertifizierung, das darauf abzielt, das Qualifikationsniveau der Arbeitnehmer zu beurteilen und die Höhe des Lohns (in der Regel Gehalt) daran anzupassen. Basierend auf den Ergebnissen der Zertifizierung werden auch verschiedene Entscheidungen über die Freizügigkeit von Arbeitnehmern, Umschulungen usw. getroffen;

b) Bildung und Arbeit mit einer Personalreserve. Damit die Organisation nicht „persönlich abhängig“ wird, ist es notwendig, Menschen im Vorfeld auf die Besetzung bestimmter Positionen vorzubereiten. Wenn wir von der Personalreserve sprechen, sprechen wir meistens von Führungspositionen (Abteilungsleiter, Dienste). Darüber hinaus ist das Vorhandensein einer Personalreserve im Unternehmen ein zusätzlicher Motivationsfaktor für die Mitarbeiter, da sie eine echte Chance für den beruflichen Aufstieg sehen. Für Reservisten werden Ausbildungspläne entwickelt, sie absolvieren Praktika in verschiedenen Abteilungen der Organisation.

Beispiel 3
Alexander G., Leiter der Vertriebsabteilung, arbeitete fünf Jahre in einem Handelsunternehmen, eines Tages wurde Alexander in ein anderes Unternehmen „abgeworben“, das höhere Löhne und Karrierechancen versprach. Nach dem Ausscheiden des Vertriebsleiters geriet die Organisation in ernsthafte Schwierigkeiten. Es stellte sich heraus, dass Alexander persönlich mit wichtigen Kunden zusammenarbeitete, seinen eigenen Beziehungsstil und individuelle Bedingungen für die Zusammenarbeit etablierte. Diese Informationen gehörten keinem anderen Mitarbeiter der Abteilung.

c) Personalschulung. Mitarbeiter müssen ständig geschult werden. Mit der Entwicklung des Marktes entstehen neue Produkte und Dienstleistungen, neue Technologien und Arbeitsmethoden, die Mitarbeiter schnell lernen müssen. Bei kleinen Unternehmen werden direkte Vorgesetzte in die Ausbildung einbezogen. Aber wenn die Organisation groß wird, sollte der Prozess der Mitarbeiterschulung zentral stattfinden. Mitarbeiter der Personalabteilung sollten den Schulungsbedarf ermitteln, geeignete Schulungsmethoden, Lehrer (Business Coaches) auswählen und die Wirksamkeit von Schulungsveranstaltungen bewerten. Üblicherweise getrennte externe und interne Schulungen. Extern wird von Lehrern von Drittorganisationen (Schulungszentren) und intern von Mitarbeitern der Organisation (z. B. Lehrern ihres eigenen Schulungszentrums) durchgeführt.

Mitarbeitermotivation. Damit die Organisation funktioniert, müssen die Mitarbeiter gehalten und gefördert werden. Aufgabe der Personalabteilungen ist es, ein für die Mitarbeiter attraktives Vergütungspaket zu entwickeln. Motivationsspezialisten entwickeln die Vergütungsgrundsätze, legen die Höhe der Löhne unter Berücksichtigung der Arbeitsmarktsituation fest. Im Rahmen der Direktion „Mitarbeitermotivation“ werden Entgeltordnungen und eine Disziplinarpolitik entwickelt;

Unternehmenskultur. Diese Richtung dient dazu, bei den Mitarbeitern ein Gemeinschaftsgefühl und Engagement für ihre Organisation zu entwickeln und ihnen gleichzeitig die Werte des Unternehmens zu vermitteln. Um diese Ziele zu erreichen, organisieren Personalabteilungen Betriebsferien, veröffentlichen Unternehmenszeitungen, bereiten spezielle Mitteilungen für Mitarbeiter vor und entwickeln Unternehmenskodizes;

Personalbüroarbeit. Diese Richtung ist die Registrierung von Arbeitsbeziehungen gemäß dem Arbeitsrecht. Tatsächlich waren die Personalabteilungen des alten Typs zu Sowjetzeiten hauptsächlich damit beschäftigt. Dazu gehören folgende Funktionen: Bewerbung um eine Stelle, Entlassung, Führen von Personalakten, Urlaubsplanung, Interaktion mit Militärregistrierungs- und Einberufungsämtern.

In manchen Organisationen gibt es weitere Arbeitsbereiche von Personalabteilungen, zum Beispiel „Organisationsentwicklung“, innerhalb derer verschiedene Arbeitsordnungen und Dokumente für andere Abteilungen entwickelt werden. In großen Unternehmen organisieren einige Personalabteilungen Unterkünfte für Mitarbeiter (in Unternehmen mit saisonaler Arbeit, wenn regelmäßig eine große Anzahl von Arbeitnehmern aus verschiedenen Städten beteiligt ist).

Rollen eines HR-Spezialisten in einer Organisation

In Bezug auf die Personalabteilung und den einzelnen Personalverantwortlichen haben Mitarbeiter (Abteilungsleiter und einfache Leistungsträger) ihre eigenen Erwartungen. Dies wirkt sich auf die Arbeit von HR-Managern aus und zwingt sie, bestimmte Rollen in der Organisation zu übernehmen. Gleichzeitig haben Personaler, die ihre berufliche Laufbahn in einer Organisation beginnen, auch ein gewisses Verständnis von ihrer Aufgabe im Unternehmen.

Betrachten Sie die häufigsten Rollen von HR-Managern:

• "politischer Offizier" ist eine Führungskraft, die Mitarbeiter buchstäblich ermutigt, immer effizienter und kreativer zu arbeiten. So ein Mensch besucht verschiedene Abteilungen, trinkt mit Mitarbeitern Tee oder Kaffee, interessiert sich für Erfolge und Misserfolge von Spezialisten. Meistens verleihen "politische Ausbilder" den angesehensten Mitarbeitern Ehrenurkunden und denkwürdige Geschenke, treten auf Firmenfeiern auf;
• "Psychologe". Der Psychologe ist gefordert, die Personalpolitik des Unternehmens mit nur ihm bekannten Methoden und esoterischem Wissen zu verändern, das Unterbewusstsein der Mitarbeiter mit Hypnose, neurolinguistischen Programmiertechniken oder Methoden des sozialpsychologischen Trainings subtil zu beeinflussen. Die Rolle eines solchen HR-Spezialisten erinnert an die „Arbeit“ eines Schamanen in einem primitiven Stamm. Von ihm wird erwartet, dass er schließlich ein Programm in die Köpfe der Mitarbeiter „implantiert“, das die Mitarbeiter gehorsam und gewissenhaft macht und alle Manager aufatmen lässt;
• "Generalsekretär". Solche HR-Experten befinden sich die meiste Zeit im Chaos einer stürmischen, aber nicht sehr fruchtbaren Aktivität in Bezug auf die Ziele und Ziele der Verwaltung der Humanressourcen der Organisation. Das sind Leute, die sich im Unternehmen wohlfühlen. Sie können beispielsweise immer damit betraut werden, Geld für Glückwünsche zum Geburtstag eines Mitarbeiters des Unternehmens zu sammeln. Das sind die Organisatoren. Bei der Personalauswahl müssen solche Personalleiter die Abteilungsleiter ständig über Datum und Uhrzeit der Vorstellungsgespräche informieren, sie bitten, sich Zeit für die Prüfung eines bestimmten Kandidaten zu nehmen, vergessliche Manager an den Nachnamen und Namen des Kandidaten, seine Gehaltshöhe und erinnern Ausbildung;
• "Gewerkschafter". Diese Rolle wird am häufigsten von Neueinsteigern auf dem Gebiet des Personalmanagements eingenommen. Eine Person, die zum ersten Mal die Position eines Personalleiters angetreten hat, erhält viele Beschwerden von Mitarbeitern (in der Regel einfache Leistungsträger) über niedrige Löhne, Tyrannei der Chefs, fehlende Karriereperspektiven usw. Unerfahrene Spezialisten sind versucht, sich auf die Seite des zu stellen „unterdrückt“ und sie beginnen, verschiedene Leistungen für Mitarbeiter „durchzubrechen“, sich für die Interessen der Mitarbeiter im Top-Management des Unternehmens einzusetzen;
• "Geheimer Controller". Unter den Personalmanagern gibt es solche, die eine unwiderstehliche Sucht nach operativen Suchaktivitäten haben. In der Regel sind dies Profis auf eher niedrigem Niveau. Sie sehen ihre Aufgabe darin, diverse Mängel in der Tätigkeit einzelner Einheiten (bzw. Mitarbeiter) aufzuspüren, Verantwortliche zu finden und an Vorgesetzte zu berichten. Alle oben genannten Rollen haben natürlich nichts mit Personalmanagement zu tun, sondern sind das Ergebnis der Inkompetenz der Spezialisten selbst oder des Top-Managements des Unternehmens.

Wo anfangen?

Oft geht der Entstehung von Personalabteilungen die Arbeit verschiedener externer Berater voraus: Psychodiagnostiker, Business Coaches, Organisationsberater, Mitarbeiter von Personaldienstleistern. Manager beziehen sie ein, um vorgefertigte HR-Management-Technologien zu übernehmen, und verteilen sie dann an ihre Mitarbeiter (Top-Manager, mittlere Manager, Leistungsträger). Für Berater werden die Aufgaben des folgenden Plans formuliert: Personal für eine Abteilung, ein Geschäft oder ein Lager auszuwählen, Stellenbeschreibungen zu entwickeln, eine Unternehmensideologie zu formulieren und zu beschreiben und eine effektive Organisationsstruktur zu schaffen.

Manchmal sind Manager mit der Arbeit externer Spezialisten unzufrieden, da sie glauben, dass Berater nicht auf die Kernprobleme des Unternehmens eingehen, den Besonderheiten der Organisation nicht die gebührende Aufmerksamkeit schenken und nur ihre eigenen Interessen verfolgen. Und dann kamen die ersten Personen des Unternehmens auf die Idee, eine eigene Personalabteilung zu gründen.

Die Arbeit von extern angeworbenen Spezialisten passt nicht immer in den Rahmen der Unternehmensstrategie. Berater konzentrieren sich auf die unmittelbaren Bedürfnisse des Managers, sie sind effektiv, wenn es notwendig ist, eine begrenzte Aufgabe (z. B. eine Reihe von Managementschulungen) in kurzer Zeit zu erledigen und gleichzeitig dem Unternehmen Zeit und Geld zu sparen. Die Arbeit mit Personal erfordert jedoch die volle Beteiligung am Leben der Organisation, die Kenntnis der Besonderheiten formeller und informeller Beziehungen und strategische Pläne für ihre Entwicklung. Und die kann nur ein kompetenter Spezialist im Bereich Human Resource Management leisten, der in Vollzeit angestellt ist.

Wenn der direkte Initiator und Organisator der Personalabteilung die erste Person des Unternehmens ist, dann ist es sinnvoll, dass er zunächst die Ziele, Ziele und Ausrichtungen der neuen Abteilung festlegt und dann nach Spezialisten sucht. In diesem Fall ist es ratsam, eine Person zu finden, die dann die erforderlichen Spezialisten auswählt und anschließend deren Arbeit leitet.

Trotz der Tatsache, dass an den Hochschulen der wirtschaftswissenschaftlichen Fakultäten ein neues Fachgebiet „Personalmanagement“ aufgetaucht ist, gibt es unter den Personalfachleuten Menschen mit einer Vielzahl von Grundbildungen. Vor etwa fünf Jahren wurden ehemalige Psychologen nicht selten Personalmanager. Dies ist nicht verwunderlich, da diese Spezialisten die Methoden der Psychodiagnostik kannten, was eine gründlichere Auswahl der Kandidaten ermöglichte. Darüber hinaus kannten viele von ihnen die Technologie der Durchführung sozialpsychologischer Schulungen, die den meisten betrieblichen Schulungsmethoden zugrunde liegt. Auch unter den Personalchefs gibt es etliche ehemalige Militärs, Anwälte, Produktionsarbeiter.

Welche Qualitäten sollte ein HR-Manager haben, um Arbeitsressourcen effektiv zu verwalten?

Wenn wir über den Personaldirektor, den Leiter des Dienstes, sprechen, dann muss er natürlich Erfahrung im Aufbau einer Personalmanagementeinheit haben. Außerdem muss er nicht nur die Arbeitsbereiche seiner Abteilung kennen, sondern auch die Bedeutung der HR-Funktion im Unternehmen als Ganzes verstehen. Die Position des Führers ist die wichtigste. Er muss die Hauptarbeitsbereiche des Dienstes verstehen, Personal einstellen, Vorstellungsgespräche führen, Schulungen für Mitarbeiter organisieren, Zertifizierungen durchführen und das Arbeitsrecht verstehen.

Beispiel 4
Bei einem großen Industrieunternehmen entschieden sich die Inhaber und das Top-Management des Unternehmens, eine Personalabteilung zu organisieren. Zuvor existierte im Unternehmen keine Personalverwaltungsstelle, mit Ausnahme der Funktion der Personalaktenverwaltung, die den Mitarbeitern der Personalabteilung zugeordnet war. Für die Position des Bereichsleiters wählte die Geschäftsleitung Andrej K., einen ehemaligen Geschäftsführer der Organisation, einen ausgebildeten Ingenieur, der lange im Unternehmen gearbeitet hatte. Nach der Berufung auf eine neue Stelle wurde ihm angeboten, eine eigene Abteilung zu gründen. Ohne Kenntnisse von HR-Technologien und mit einer äußerst vagen Vorstellung von den Zielen und Zwecken des Personalmanagements besetzte Andrey K. die Einheit mit ehemaligen Mitarbeitern der Personalabteilung. Wie erwartet scheiterte der Versuch, eine Personalabteilung zu schaffen.

Manchmal entstehen Situationen, in denen sich das Personalmanagement nur entsprechend den Kompetenzen seines Chefs entwickelt. Kennt sich beispielsweise der Dienststellenleiter mit Personalaktenführung aus, wird dies zur Hauptaufgabe der Personalabteilung. Gleichzeitig findet die Arbeit in anderen Bereichen ohne angemessene Überwachung statt: Mitarbeiter rekrutieren, führen Zertifizierungen durch, organisieren Schulungen, aber ihr direkter Vorgesetzter hat wenig Ahnung davon, was bedeutet, dass sie keine angemessene Kontrolle ausüben können. Der Personalleiter sollte sich daher in allen Bereichen der Arbeit des Personalreferenten auskennen. Aber das ist nicht alles.

Der Leiter der Personalabteilung (und überhaupt der Personaler) muss verschiedene Geschäftsprozesse im Unternehmen verstehen. Andernfalls wird er einfach nicht in der Lage sein, im Rahmen seiner Ziele und Zielsetzungen zu arbeiten. Der Personalmanagementprozess ist eng mit allen anderen Prozessen und Tätigkeiten im Unternehmen verknüpft, wie z. B. Produktion, Marketing, Informationstechnologie.

Beispiel 5
Svetlana B. - Leiterin der Personalabteilung eines Handelsunternehmens. Als sie die Aufgabe erhielt, ein Motivationssystem für Mitarbeiter der Verkaufsabteilung zu entwickeln, damit sie sich mehr anstrengen, um Forderungen zu reduzieren, sagte Svetlana: „Ich verstehe nichts von den Bedingungen und Besonderheiten der Arbeit, also habe ich gewonnen tu es nicht! Das ist Sache des Vertriebsleiters!“

Gleichzeitig sollte die Einheit Spezialisten haben, die hauptsächlich in einem Bereich arbeiten: Führungskräfte für Personalentwicklung, Rekrutierung, Motivation, Unternehmenskultur, Personalinspektoren. Worauf sollte der Leiter der Personalabteilung bei der Auswahl eines Teams achten, was für Leute sollten es sein?

Über die beruflich wichtigen Eigenschaften eines Personalmanagers gibt es unterschiedliche Ansichten. Dennoch lassen sich häufig genannte Eigenschaften unter ihnen unterscheiden: Geselligkeit, Stressresistenz, hohe Intelligenz. Eine wichtige Voraussetzung für Bewerber ist auch das Vorhandensein einer Fachausbildung.

Wenn wir jedoch die Merkmale der Karriere von HR-Spezialisten analysieren, sind Menschen mit einem hohen Maß an Kommunikationsfähigkeit und Fachausbildung bei weitem nicht immer erfolgreich. Warum? Ja, denn die wichtigste Voraussetzung für die Effektivität der Arbeit eines Personalleiters ist das Vorhandensein von Führungskompetenzen. Mit anderen Worten, der Personaler sollte zunächst „Führungskraft“ und dann „Personalleiter“ sein. Das heißt, er muss in der Lage sein, sich und seinen Untergebenen Ziele zu setzen, zu planen, Verantwortung zu übernehmen, systematisch zu denken.

Daher sollte sich der an der Bildung des Personalmanagementdienstes beteiligte Manager nicht nur darauf konzentrieren, inwieweit die Kandidaten Spezialisten auf ihrem Gebiet sind, sondern auch auf Managementfähigkeiten achten.

Personalabteilung und Organisation

Mitarbeiter jeder Organisation können ängstlich werden, wenn ein HR-Dienst erscheint. Dies gilt in verstärktem Maße für Abteilungsleiter. Und das ist unvermeidlich. Das Aufkommen der Personalabteilung wird meistens mit einer erhöhten Kontrolle in der Organisation in Verbindung gebracht.

Wenn eine Personalabteilung in einem Unternehmen auftaucht, werden einige Probleme in der ersten Phase sogar schwieriger als zuvor gelöst.

Beispiel 6
Die Organisation hat einen Personalverwaltungsdienst eingerichtet. Früher wählten die Abteilungsleiter selbst Personal aus: Sie schrieben selbst Stellen aus, führten selbst Vorstellungsgespräche und entschieden über die Einstellung eines bestimmten Kandidaten. Mit dem Aufkommen des Personaldienstes ist dieser Prozess komplizierter geworden. Um einen Spezialisten auszuwählen, muss der Manager nun einen Bewerbungsantrag stellen, in dem alle Anforderungen an die Stelle beschrieben werden, warten, bis die Personalleiter die richtigen Kandidaten „filtern“, Interviews führen, Tests mit ihnen durchführen und erst danach der Manager können mit dem Bewerber für eine offene Stelle in Ihrer Abteilung sprechen.

Außerdem ist immer jemand mit den Funktionen des Personalmanagements beschäftigt, auch wenn es noch keine Personalabteilung gibt. So werben beispielsweise der Leiter der Vertriebsabteilung und der Hauptbuchhalter für Spitzenpositionen, der Generaldirektor kümmert sich ausschließlich um Motivationsfragen, die betriebliche Ausbildung ist in den Händen des stellvertretenden Generaldirektors für allgemeine Fragen konzentriert und die Personalaktenführung ist in die Buchhaltung. Mitarbeiter des HR-Dienstes versuchen natürlich, diese Funktionen an sich selbst zurückzugeben, was manchmal auf Empörung von Personen stößt, die vorübergehend für die Arbeit bestimmter HR-Bereiche in der Organisation verantwortlich sind.

Beispiel 7
Die Geschäftsführung der Handelsgesellschaft bildete einen Personalverwaltungsdienst. Der Leiter des Dienstes, Vyacheslav E., entschied, dass die Zuständigkeit seiner Abteilung auch die Personalaktenverwaltung umfassen sollte. Vor der Gründung der Personalabteilung wurden diese Funktionen von der Buchhaltung wahrgenommen. Als Wjatscheslaw E. auf einer Hauptversammlung die Frage der Übertragung der Befugnis zur Führung der Personalakten zur Sprache brachte, war der Hauptbuchhalter empört und weigerte sich, die Fälle an den Personalverwaltungsdienst weiterzuleiten, mit dem Argument, dass dies für Personalspezialisten absolut „nicht notwendig“ sei . „Lassen Sie sie sich um andere Dinge kümmern – Auswahl, Ausbildung“, sagte sie.

Manchmal zeigen HR-Spezialisten selbst Inkompetenz, was unangenehme Emotionen bei den Mitarbeitern hervorruft und die Idee des Personalmanagements diskreditiert.

Beispiel 8
Ein neuer Mitarbeiter kam in das Apothekennetz - Personalleiter Oleg M. Er hatte bereits Berufserfahrung, nachdem er zwei Jahre in der Produktion als Personalleiter gearbeitet hatte. Der jungen ambitionierten Fachkraft gefiel die Unternehmensleitung sehr gut. Als Führungsdebüt schlug er das Mystery-Shopping-Verfahren vor. Es wurde mit Einfallsreichtum und bemerkenswertem Eifer durchgeführt. Der frischgebackene Personaler tätigte persönlich „Testkäufe“, stellte Verkäufern knifflige Fragen, provozierte Konflikte und verkündete vor seinem Abgang, dass er neuer Personaler sei. Glücklicherweise entschied sich das Management, sich nach sechs Monaten Arbeit von ihm zu trennen.

Beim Aufbau einer Personalabteilung spielt die erste Person des Unternehmens eine große Rolle. Von der Unterstützung des Leiters der Organisation hängt der Gesamterfolg der weiteren Aktivitäten des Personalmanagementdienstes ab. Damit die Integration der neuen Struktureinheit in das Unternehmensleben möglichst effizient verläuft, sollten folgende Empfehlungen beachtet werden:

Führen Sie ein PR-Service-Personal unter den Mitarbeitern der Organisation durch. Die Mitarbeiter der Organisation, vor allem die Abteilungsleiter, müssen verstehen, dass die Aktivitäten der Personalabteilung sehr wichtig sind und zuallererst von ihnen selbst benötigt werden. Dies kann nur der Leiter des Unternehmens mit seiner Vollmacht tun. Darüber hinaus muss der Leiter der Organisation die Grenzen der Aktivitäten und Befugnisse der neuen Einheit abgrenzen, damit die Position der Personalabteilung oder des Personalleiters nicht mit einer der falschen Rollen verglichen wird (z. B. sehr oft die Personalabteilung). Dienst wird als „Dienstleistung“ wahrgenommen). Andererseits standen die „Türen“ des Personaldienstes für an einer Zusammenarbeit interessierte Mitarbeiter der Organisation schon immer offen;

klare Ziele für die Personalabteilung setzen. Der Leiter der Organisation in der Anfangsphase des Bestehens des Personaldienstes muss seinen Mitarbeitern bestimmte Aufgaben stellen, die in kurzer Zeit erledigt werden können, z. B. die Verwaltung der Personalakten organisieren, ein Personalauswahlsystem einrichten. Dann werden die Ergebnisse der Aktivität für andere Mitarbeiter der Organisation sichtbar, was die Glaubwürdigkeit des Personalmanagementdienstes stärkt.

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Richtig strukturierte Arbeit der Personalabteilung ermöglicht den sinnvollsten und effizientesten Einsatz von Humanressourcen. Der Personalmanagementdienst allein kann jedoch keine Revolution in den Köpfen der Mitarbeiter der Organisation bewirken und die Qualität der Arbeitsressourcen unabhängig verbessern. Viel hängt vom Tandem „Leiter der Organisation und des Personaldienstes“ und von der Beteiligung von Abteilungsleitern in verschiedenen Bereichen des Personalmanagements ab.

Jewgeni Mamonov

HR-Management ist ein Maßnahmenpaket, mit dem Sie ein effektives System zur Bindung, Steuerung und Kontrolle von Personal entwickeln und implementieren und gleichzeitig ein positives Image des Unternehmens schaffen können.

HR, aus dem Englischen. Humanressourcen, buchstäblich - Humanressourcen, ausgesprochen h-ar) Unternehmen - eine Reihe spezialisierter Abteilungen in der Struktur des Unternehmens (mit darin beschäftigten Beamten - Managern, Spezialisten, technischem Personal), die dazu bestimmt sind, das Personal des Unternehmens im Rahmen der gewählten Personalpolitik zu verwalten.

Der Zweck des Personalmanagements– Einstellung, Bindung, Motivation, Verbesserung und Schulung kompetenter und motivierter Mitarbeiter, die effektiv und effizient zur Verwirklichung der Unternehmensziele beitragen. In Personalmanagementsystemen sind die Mitarbeiter das Kapital des Unternehmens, das Humankapital, das es zu steigern gilt. Die Politik des Personalmanagementsystems und dessen Entwicklung hat die früher vorherrschende Sichtweise auf Mitarbeiter als Kosten- und Problemquelle abgelöst.

Das Personalverwaltungssystem umfasst:

operative Führungsebene (Personalarbeit dominiert),

taktische Führungsebene (Personalführung dominiert),

strategische Führungsebene (Personalmanagement dominiert),

· die politische Ebene der Unternehmensführung (Entwicklung und Kontrolle der Umsetzung der Personalpolitik).

Jede Ebene des Personalmanagements hat ihr eigenes Modell des Personalmanagements. Auf politischer Ebene vollzieht sich ein Wandel von einer „reaktiven“ Personalpolitik und -motivation hin zu einer aktiven, in die Gesamtpolitik des Unternehmens eingebundenen.

HR-Management-Modelle:

1. Der Personalleiter fungiert als Treuhänder seiner Mitarbeiter und hilft den Linienmanagern, eine wirksame Unternehmenspolitik in Bezug auf die Mitarbeiter umzusetzen.

2. Personalleiter - ein Spezialist für Arbeitsverträge (Verträge), einschließlich Kollektivverträge, der für die Umsetzung der administrativen Kontrolle über die Einhaltung der Bedingungen des Arbeitsvertrags durch die Arbeitnehmer, die Abrechnung von Stellenversetzungen sowie die Regelung der Arbeitsbeziehungen verantwortlich ist Verhandlungen mit Gewerkschaften;

3. Human Resources Manager – der „Architekt des menschlichen Potenzials“ der Organisation, der eine führende Rolle bei der Entwicklung und Umsetzung der langfristigen Strategie des Unternehmens spielt. Seine Aufgabe ist es, die organisatorische und fachliche Einheit der Komponenten des Personalpotentials der Organisation sicherzustellen.

Grundlegende theoretische Methoden des Personalmanagements im Personalmanagement entstanden im Prozess der historischen Entwicklung organisatorischer Formen des sozialen Miteinanders und zeigten, dass Motivation als Führungsfunktion ein sehr effektives Mittel des Personalmanagements ist. Diese beinhalten:

1. Die Lehre von der wissenschaftlichen Organisation der Arbeit- der Wunsch, Arbeitsprozesse zu rationalisieren, der Wunsch, das Beste aus allen Ressourcen (einschließlich Humanressourcen) herauszuholen und mögliche Verluste und Ausfallzeiten zu minimieren. Die Entstehung und Entwicklung des Wissenschaftsmanagements ist mit dem Namen F. Taylor verbunden. Charakteristisch für diese Art der Gestaltung von Arbeitsbeziehungen ist eine klare Aufgabenteilung und -festlegung. In diesem Fall hängt der Lohn direkt von der Produktivität des Arbeitnehmers ab, was zur Einführung des Akkordlohns führt.

2. Lehre der menschlichen Beziehungen- eine Tendenz zur Humanisierung der Arbeitsbeziehungen, die Einbeziehung der Arbeitnehmer in die Diskussion von Fragen im Zusammenhang mit ihrer Produktionstätigkeit, die Nutzung der positiven Auswirkungen der Gruppenselbstorganisation (die Hawthorne-Studien von E. Mayo leisteten einen großen Beitrag zur Entwicklung des Personalmanagements).

3. Die Doktrin der Verträge über individuelle Verantwortung– Stimulierung der individuellen beruflichen Entwicklung durch die Einbeziehung von Mechanismen des Eigeninteresses und der Eigenverantwortung.

4. Lehre vom Teammanagement- Umsetzung der Prinzipien der Selbstorganisation und Selbstverwaltung, gegenseitige Kontrolle, gegenseitige Unterstützung und Austauschbarkeit, Klarheit gemeinsamer Werte und Ziele, die das Verhalten jedes Teammitglieds bestimmen, Entwicklung und Nutzung individueller und kollektiver Potenziale, kollektive Verantwortung für Ergebnisse.

2. HR-Ansätze zur Lösung von Personalproblemen

Fachleuten auf dem Gebiet der Arbeitspsychologie im Gastgewerbe sowie vielen Autoren, die sich mit Personalmanagement beschäftigen, ist bewusst, dass es eine Reihe von Begriffen gibt, die jeder der Forscher auf seine eigene Weise interpretiert. Darunter sind so weit verbreitete wie Personalmanagement, Personalverwaltung, Personal- und Arbeitsbeziehungen. Anscheinend muss gesagt werden, dass der Begriff „Kader“ aus dem Berufswörterbuch des Militärs in die Sphäre des Managements kam, wo er eine Gruppe professioneller militärischer Basis, Kommandostab und Reserve bedeutet. Dieses Wort kam aus dem Deutschen oder Französischen ins Russische und bedeutet in direkter Übersetzung „Rahmen“. In englischsprachigen Ländern werden der Begriff „Staff“ und seine Ableitungen üblicherweise in diesem Sinne verwendet.

In der HR-Praxis gibt es zwei Hauptansätze zur Lösung von Problemen des Mitarbeiterverhaltens.

Die erste akzentuiert Aufmerksamkeit auf die Tatsache, dass Management Human Resources beinhaltet strategische Aspekte Problemlösung, einschließlich Fragen der sozialen Entwicklung. Personalführung bezieht sich eher auf die operative Arbeit mit Personal.

Zweiter Ansatz kommt von der Tatsache, dass Management Human Resources befasst sich mit der Regulierung von Fragen der staatlichen Regulierung Beziehungen im Bereich Arbeit und Beschäftigung, und das Personalmanagement konzentriert sich auf die Arbeitsbeziehungen auf Unternehmensebene.

Auf diese Weise, Personalmanagement- dies ist die Makroebene und Personalmanagement - die Mikroebene des Verhältnisses von Führung und Unterordnung.

Die Unterschiede zwischen diesen beiden Niveaus sind in der Tabelle dargestellt. 1.

3. h R-Management: Technologien, Funktionen und Arbeitsweisen

In der modernen Welt gibt es eine Tendenz zur Konvergenz und Integration zweier Konzepte: Arbeit mit Personal und Personalmanagement von Organisationen. Allerdings diese zwei kritische Bereiche haben ihre eigenen Besonderheiten.

Wird HR Erfolg haben oder nicht? Hinrichten oder begnadigen?

In der englischen Tradition verwenden sie den Ausdruck „to get a seat at the table“, wenn sie über die Aufgabe sprechen, eine strategische Rolle zu übernehmen, was wörtlich „to get a seat at the table“ bedeutet. Für einen Russen erinnert „ein Platz am Tisch“ eher an einen Feiertag und ein Bankett, aber in diesem Fall bedeutet es natürlich einen Besprechungstisch. Ein großer, schöner Tisch, an dem sich die gesamte Unternehmensleitung versammelt, um die Strategie des Unternehmens festzulegen. Für unsere Realität scheint es richtig, diese Aufgabe "einen Platz im Hauptquartier bekommen" zu nennen.

Dieses Ziel ist von allen Seiten relevant: sowohl in Bezug auf die Arbeitsproduktivität in Russland, als auch wenn wir uns daran erinnern, dass es Menschen sind, die den Erfolg sichern oder das Unternehmen am Markt scheitern lassen (siehe z. B. „From Good to Great“ von J. Collins), und auch, wenn Sie darüber nachdenken, was HRs selbst wollen. Es gibt viele Gründe, warum die Rolle der Personalabteilung Teil der Strategie sein könnte, nicht auf dem Papier, sondern in der Realität. Warum ist dies in den meisten Unternehmen nicht der Fall?

Erstens, weil es schon immer anders war. Den Status quo zu ändern und zu einem neuen, noch viel besseren Zustand zu kommen, ist immer eine große und schwierige Aufgabe. Um von Punkt A (wie es war) nach Punkt W (zum Hauptquartier) zu gelangen, müssen drei Bedingungen erfüllt sein.

Erstens: der Wunsch der Unternehmensleitung, sich mit diesem Thema auseinanderzusetzen. Ohne den Willen von Entscheidungsträgern und Ressourcenmanagern geht nichts. Sie kann innerhalb des Unternehmens oder unter dem Einfluss externer Faktoren entstehen.

Die Rolle von HR in einem modernen Unternehmen und die Bedeutung der Beteiligung von HR-Spezialisten an der Diskussion über die Unternehmensstrategie

Die gute Nachricht ist, dass in vielen russischen und internationalen Unternehmen starke HR-Führungskräfte mit Zahlen in der Lage waren, ihren Führungskräften die Bedeutung ihrer Teilnahme an der Diskussion über die Unternehmensstrategie zu vermitteln. Sie konnten ihre Bedeutung zeigen und sich als wertvolle Mitarbeiter beweisen, die die Unternehmensziele nicht schlechter oder sogar besser erreichen können als Marketer, Verkäufer und Finanziers, nur mit anderen Werkzeugen – HR-Tools. Aber es gibt auch schlechte Nachrichten – derzeit gibt es viel mehr Unternehmen auf dem Markt, in denen – aufgrund fehlender Kompetenzen des Personalchefs oder der Starrheit des Unternehmens – die Rolle von HR in einem modernen Unternehmen noch immer berücksichtigt wird, bestenfalls als "Geben-Bringen": "Wir eröffnen ein Operationszentrum in Jaroslawl, wir brauchen 200 Leute, die in einem Monat zur Arbeit gehen, tun Sie es." Im schlimmsten Fall als Fabrik für persönliche Einkommensteuer-2-Bescheinigungen für Arbeitnehmer.

Gleichzeitig kann sich die Situation in einer Krise zum Besseren verändern. Hier, wie sie sagen, gibt es kein Böses ohne Gutes. Da die Krise weiter Fahrt aufnimmt, wird eine kompetente und effektive HR-Rolle, die die Gesamtstrategie des Unternehmens unterstützt, seine Position auf dem Markt bestimmen.

Doch trotz der guten und schlechten Nachrichten gibt es einen weiteren Faktor, der dieses Problem lösen kann: die Verschärfung der Wirtschaftskrise. Und wenn es an Dynamik gewinnt, wird eine gut konzipierte, operativ effiziente und unterstützende HR-Funktion die Wettbewerbsposition eines Unternehmens bestimmen. In dieser Situation öffnet das externe Umfeld selbst die Tür zur „Zentrale“ für HRs – für diejenigen, die ihren Herausforderungen wirklich gewachsen sind.

Die Rolle von HR-Vision und Unternehmensstrategie

Zweitens: Nachdem Sie das Problem erkannt haben, müssen Sie eine gute Vision und Kenntnisse haben, um zu verstehen, wohin Sie gehen und wie Sie Ziele richtig setzen. Wenn Sie nicht wissen, was Sie in unserem verrückten Arbeitsmarkt tun sollen und wie Sie das Unternehmen mit den erforderlichen Kompetenzen versorgen können, wird ein Anruf beim Vorstand keine positiven Ergebnisse bringen.

Heute wird es jedoch äußerst schwierig sein, dies zu tun. Erstens ist in den letzten Jahren das Marktniveau und die Rolle von HR in einem modernen Unternehmen deutlich gewachsen – und wächst weiter. Seit 2008 veranstalten wir jedes Jahr Round Tables für HR-Profis, bei denen unsere Kunden ihre Erfahrungen austauschen. Und auch diese Treffen zeigen, wie die Professionalität des Marktes in den letzten Jahren gewachsen ist.

Zweitens gibt es hervorragende Schulen mit professionellen Personalleitern. Diese Unternehmen dienen als Spender und ihre "Absolventen" verbreiten die Fähigkeiten auf dem gesamten Markt.

Drittens gibt es einen aktiven Prozess des Transfers von Personen von Agenturen auf die Kundenseite, was auch zur Verbreitung von Best Practices führt. Die Abwanderungswelle von Fachkräften aus Agenturen war im „überhitzten“ Markt Anfang 2008 deutlich sichtbar, und jetzt gibt es eine ähnliche Situation. Die berühmte 10.000-Stunden-Regel, die vom Psychologen Anders Erickson entwickelt und von Malcolm Gladwell populär gemacht wurde, besagt, dass man mindestens 10.000 Stunden damit verbringen muss, um ein Weltklasse-Experte auf einem beliebigen Gebiet zu werden. Beratungsarbeit ist in der Regel nicht nur abwechslungsreicher und strukturierter, sondern auch intensiver, was zu einem schnelleren Stundensatz und einer Steigerung der Professionalität führt. Es besteht kein Zweifel, dass die Hinzufügung von Mitarbeitern aus Agenturen zum Unternehmen wertvolle Teile des Puzzles bei der Schaffung einer strategischen Rolle für die Personalabteilung in einem modernen Unternehmen hinzufügen wird.

Natürlich verliert HR unter Studenten und Berufseinsteigern gegenüber Marketing und Finanzen, und die besten und ehrgeizigsten Absolventen der besten Universitäten sehen Personalmanagement nicht als attraktiven Job an. Aber wir sehen, wie sich die Situation ändert: Bis zu einer bestimmten Zeit gingen nur „Technologen“ in die IT-Spezialisierung, und später stellte sich heraus, dass McKinsey aktiv Leute zugunsten von Internetunternehmen verlor. Die Entwicklung von Bildungsprogrammen zum Personalmanagement wird die Rolle der Personalabteilung stärken und ihre strategischen Instrumente weiterentwickeln.

Drittens ist es neben dem Wunsch, die Situation zu ändern und zu verstehen, was sie sein sollte, notwendig, diesen Übergang zu Punkt III (Hauptquartier) vorzunehmen. Was bestimmt den Erfolg dieses Übergangs? Die Hauptrolle für den Erfolg spielt natürlich die Persönlichkeit des Personalchefs. Das Ausmaß, in dem er professionell ist, in der Lage ist, Ziele zu setzen, Prozesse zu organisieren, mit Menschen zu kommunizieren, ist ein entscheidender Moment. Daraus ergeben sich in der Regel zwei weitere notwendige Bedingungen zur Lösung dieses Problems.

Die Unterstützung des Managements und die Bereitschaft, Zeit und Ressourcen für HR-Projekte bereitzustellen, sind absolut erforderlich. Natürlich sprechen die demografische Situation und die insgesamt wachsende HR-Professionalität für die führende Rolle von HR, aber der Übergang von einem allgemein günstigen Hintergrund zu einer effektiven Problemlösung auf der Ebene eines bestimmten Unternehmens ist nicht immer vorherbestimmt. Wie sie sagen: "Was kümmert es dich, wenn die Welt weit ist, wenn die Schuhe zu eng sind?". Dieser erfolgreiche Übergang vom Allgemeinen zum Besonderen hängt von der Professionalität des Personalleiters und seiner Fähigkeit ab, den CEO und den Eigentümer des Unternehmens in die Prozesse des Ausbaus der Rolle von HR einzubeziehen.

Die Rolle von Linienmanagern bei der Transformation der Rolle von HR und Unternehmensstrategie

Schließlich ist die Transformation der Rolle von HR ohne die Beteiligung und Unterstützung der Mitarbeiter und vor allem der Linienmanager nicht möglich. Denn eigentlich ist die Aufgabe des Personalmanagements in erster Linie eine Aufgabe der lokalen Führungskräfte. Und wenn HR den Menschen ihre Vision nicht „verkaufen“ und sie in den Veränderungsprozess führen kann, wird der natürliche Widerstand gegen alles Neue, der in den Menschen verankert ist, es nicht zulassen, ein neues, besseres Unternehmen mit einer strategischen Rolle für HR in einem modernen Unternehmen aufzubauen . Tatsächlich wird die Akzeptanz neuer HR-Initiativen sowohl eine notwendige Bedingung für die Transformation als auch deren Ergebnis sein und den Übergang des Unternehmens in eine neue Ära der strategischen HR-Rolle bestätigen.

Wir sind zuversichtlich, dass der Prozess, die Rolle von HR zu einer strategischen Funktion für die Wirtschaft zu machen, unausweichlich ist und das Komma im Schlagwort im Titel in naher Zukunft hinter dem Wort „execute“ stehen wird. Wo es für Ihr Unternehmen stehen wird, entscheiden Sie.

Die Rolle von HR in einem modernen Unternehmen - Informationen über das Unternehmen FutureToday

FutureToday sind führende Experten für die Entwicklung von Arbeitgebermarken in Russland. Die Büros des Unternehmens befinden sich in Moskau und London. Es gibt ständige Vertreter des Unternehmens in St. Petersburg, Nowosibirsk und Jekaterinburg. FutureToday ist auch russischer Partner der führenden globalen Netzwerke TMP Worldwide und OneAgent Global sowie Mitglied der Association of European Businesses aebrus.ru und NP Labour Market Experts lmexerts.ru.

Das Unternehmen bietet seinen Kunden eine breite Palette von Dienstleistungen an, darunter EVP- und Arbeitgebermarkenentwicklung, quantitative und qualitative Forschung, Erstellung kreativer HR-Lösungen, Planung und Umsetzung von Werbekampagnen, Management des Kandidatenauswahlprozesses, Erstellung von HR-Websites und andere Werkzeuge zur Gewinnung Kandidaten und Entwicklung der Arbeitgebermarke.

Heutzutage ist es schwer zu überschätzen – es ist wichtig zu verstehen, dass es diese Branche ist, die in der Lage ist, einen effektiven Plan für die Weiterentwicklung der Organisation zu erstellen.

Autor der Veröffentlichung

Hervorgegangen aus der HR-Abteilung, die zuvor eine Dienstleistungs- und Nebenfunktion wahrnahm, übernimmt die HR-Abteilung heute zunehmend die volle Rolle eines Geschäftspartners, der strategische Veränderungen initiiert, an deren Umsetzung mitwirkt und sich direkt auf die finanzielle Leistungsfähigkeit des Unternehmens auswirkt Unternehmen. Dementsprechend ändern sich auch das Aufgabenfeld eines HR-Spezialisten, der Umfang seiner Verantwortung, Instrumente, der Stellenwert in der Organisation und die Außenwahrnehmung.

Yulia Sanina, Personalleiterin, SAS Russland/GUS:

Bei SAS wird HR seit mehr als fünf Jahren mehr als strategischer Geschäftspartner als nur als Verwaltungseinheit betrachtet. Die Wirtschaft stellt heute besondere Anforderungen an HR-Spezialisten und immer öfter erfordern sie für die richtige Personalauswahl eine Branchenspezialisierung, ein Verständnis für die Besonderheiten der Geschäftsprozesse der Branche und des Marktes, in dem das Unternehmen tätig ist.

Das Top-Management erwartet von der Personalabteilung, dass sie die Erwartungen der wichtigsten Mitarbeiter und des Teams als Ganzes versteht.

Die Veränderungen sind darauf zurückzuführen, dass die üblichen Wege zur Gewinnung und Bindung von Mitarbeitern (Sozialpaket, ein klares System der Karriereentwicklung) nicht mehr entscheidend sind, was jetzt kaum noch jemanden überrascht. Die Rolle jedes einzelnen Mitarbeiters (und nicht nur der Technologie) wächst, daher braucht ein kompetenter HR-Manager eine durchdachte, persönliche Herangehensweise an jeden Spezialisten. Es ist notwendig, sowohl das Unternehmen von innen als auch das Wettbewerbsumfeld zu kennen, um zu verstehen, welche einzigartigen Möglichkeiten das Unternehmen seinen Mitarbeitern bieten kann. Der HR-Manager muss proaktiv sein und Möglichkeiten zur Weiterentwicklung der Mitarbeiter durch Gespräche aufzeigen, oft informell, damit sie nicht einmal daran denken, Angebote anderer Arbeitgeber in Betracht zu ziehen.

Heutzutage ist es für die Personalabteilung sehr wichtig, ein Geschäftspartner für das Top-Management des Unternehmens zu sein, das oft professionellen Rat benötigt. Und das nicht aus Sicht der Personalaktenverwaltung, sondern gerade aus der Beratung zum Business- und People-Management (zB wo man Ressourcen besser einsetzt). Gleichzeitig muss der Personaler ein hohes Maß an Vertrauen bei den Mitarbeitern selbst haben. Das Top-Management erwartet, dass HR zu einer Art Wissensträger der „Durchschnittstemperatur im Krankenhaus“ wird, um zu verstehen, welche Erwartungen wichtige Mitarbeiter und das gesamte Team leben, was ihnen ein typisches Anliegen ist.

Wir verwenden verschiedene KPIs, um die Effektivität von HR zu bewerten. Dabei handelt es sich um bestimmte quantitative Indikatoren (in Bezug auf Mitarbeiterbindung, Fluktuation, Anzahl der Personen, die im ersten Arbeitsjahr ausgeschieden sind usw.) und Indikatoren in Bezug auf den Grad der Beteiligung. Unabhängig davon wird einem solchen Indikator wie der Höhe der Mittel, die für die Schulung jedes Mitarbeiters ausgegeben werden, viel Aufmerksamkeit geschenkt.

Die Arbeit der Personalabteilung wird auch anhand von Haushaltsindikatoren bewertet: Wie viele Mitarbeiter haben wir selbst eingestellt und wie viele über spezialisierte Agenturen. Wir haben auch einen Indikator für die Anzahl der umgesetzten Empfehlungen – er zeigt, wie viele Mitarbeiter wir auf Empfehlung von Kollegen eingestellt haben. Dies ist ein ziemlich wichtiger Parameter, der auch ein Loyalitätsindex ist. Hier gehen wir davon aus, dass ein Mitarbeiter einem Freund kein schlechtes Unternehmen und einem Unternehmen einen schlechten Mitarbeiter weiterempfehlen würde.

Die Praxis hat gezeigt, dass sich dieser Ansatz rechtfertigt: Unser Team ist sehr freundlich, eng verbunden und vor allem professionell - es ist in der Lage, jede schwierige Aufgabe zu lösen, die das Geschäft vor das Unternehmen stellt.

Heute wird die Personalabteilung des Unternehmens als strategischer Partner wahrgenommen.

Olga Zabira, Personalleiterin der russischen Sparte des Pharmakonzerns Merz:

Heute wird die Personalabteilung des Unternehmens als strategischer Partner wahrgenommen. Arbeitstechniken und -technologien, anerkannte Normen, Programme und Systeme - all dies systematisiert natürlich den Arbeitsprozess und ermöglicht es Ihnen, die festgelegten Ergebnisse zu erzielen. Aber das Persönliche, das eine Person, ein Team von Menschen an die Arbeit bringt, kann nicht hoch genug eingeschätzt werden. Sie können das Erfolgsrezept eines anderen Unternehmens nehmen, brillante Praktiken aus einer anderen Branche und ein Arbeitssystem mit hoher Effizienz hinzufügen, aber all dies verliert seine Bedeutung, wenn die Personen, die für die Umsetzung des Projekts verantwortlich sein werden, nicht richtig ausgewählt werden. Oder gar nicht. Richtige Auswahl, Anpassung, Zielsetzung und Bewertung des Ergebnisses, jeden Mitarbeiter einbeziehen, seine Loyalität auf hohem Niveau halten ... Es gibt viele Nuancen, die sich letztendlich auf das Ergebnis auswirken und die in den Händen der Personalabteilung liegen. Je mehr wir professionelle Mitarbeiter wertschätzen (und das ist unvermeidlich, denn auch seelenlose Systeme werden von Menschen entwickelt), desto höher wird der Wert von HR sein. Heute wird in der beruflichen Ausbildung angehender Führungskräfte, in Umschulungen, in der Fachliteratur und in den Wirtschaftsmedien viel darüber gesprochen, sodass Topmanager oft nicht erklären müssen, wie wichtig HR ist. Man muss sich nur auf ein Bewertungssystem einigen, bei dem meiner Meinung nach die HR-Marke einen bedeutenden Platz einnehmen sollte. Aber aus dem Toolkit können Sie bereits wählen.

Gleb Sakhrai, CEO, PRT:

Heutzutage muss der HR-Profi wirklich ideale Kandidaten finden und um sie kämpfen, um die HR-Tätigkeit zu einer Innovation zu machen.

HR ist allein durch den zunehmenden Wettbewerb definitiv keine „langweilige“ Disziplin mehr. HR kann nicht länger nur Positionen schließen und in Taschen laufen. Stattdessen müssen Sie wirklich perfekte Kandidaten finden und um sie kämpfen, oft auf ziemlich ungewöhnliche Weise (z. B. die Übersetzung einer Suchanzeige in ein Infografikformat, insbesondere für soziale Netzwerke). Es ist notwendig, „Funken zu schlagen“, indem man sich ungewöhnliche Formen der Teambildung einfallen lässt. Und noch etwas: der Wunsch, HR-Aktivitäten in Innovation zu verwandeln. Damit es nicht mehr nur ein „Prozess“ ist, sondern auch „News“ und „Sensation“ wird, wie die berühmten Google-Büros, über die nur die Faulen nicht geschrieben haben. Das heißt, die Personalpolitik wird zu einem der lebendigen Marketing- und PR-Instrumente.

In unserem Unternehmen bewerten wir die Qualität der Personalarbeit an zwei Parametern: Qualität geschlossener aktueller Stellenangebote(Geschwindigkeit, Zufriedenheit der Geschäftsbereiche usw.) und Reihe strategischer Initiativen. Unter letzterem verstehen wir eigentlich interne HR-Projekte, die nicht nur auf Teambuilding, sondern auch auf die Entwicklung der eigenen Identität abzielen. Mit anderen Worten: Unsere internen HR-Initiativen sollten keinesfalls banal oder alltäglich sein. Mit eigenen internen Projekten wollen wir bei unseren Mitarbeitern kreatives, mutiges Denken wecken. Wenn wir in der Hochsaison Leute zu einer Party einladen, nennen wir das Live fast, wir laden Leute im Namen toter Rockstars ein und so weiter. Unabhängig davon bemühen wir uns sicherzustellen, dass unsere Initiativen eine Reaktion in der Blogosphäre hervorrufen.

Natalya Yurievna Khanina, Leiterin der Personalabteilung, Federal State Unitary Enterprise NPO Microgen des Gesundheitsministeriums Russlands:

Die Dynamik der Rolle von HR lässt sich derzeit als zunehmenden Einfluss auf die finanzielle Leistungsfähigkeit des Unternehmens einschätzen. Zu den relevantesten KPIs für HR-Services gehören die folgenden.

• Die finanzielle Rentabilität der Personalkosten, dh wie viel Produkt das Unternehmen für jeden Rubel produziert, der für Mitarbeiter ausgegeben wird. Die europäischen Werte dieses Indikators liegen bei etwa 2, in Russland ist er im Durchschnitt normalerweise höher - etwa 2,5. Dieser Indikator wird nach folgender Formel berechnet:

• Das Niveau der Arbeitsproduktivität, dh die tatsächliche Arbeitseffizienz, die als Verhältnis des Umsatzes zur durchschnittlichen Mitarbeiterzahl definiert ist. Die Bewertung analysiert die Dynamik in Übereinstimmung mit den Leistungszielen, die durch die Vorschriften der Russischen Föderation und die Entwicklungsstrategie des Unternehmens festgelegt sind.
• Die Attraktivität des Unternehmens als Arbeitgeber. Dies ist ein komplexer Indikator, bei dem mehrere Komponenten hervorstechen:

Die Dynamik der Rolle von HR lässt sich derzeit als zunehmenden Einfluss auf die finanzielle Leistungsfähigkeit des Unternehmens einschätzen.

1. Mitarbeiterengagement/-zufriedenheit (berechnet aus Umfragedaten; Anzahl loyaler Mitarbeiter / Anzahl der Befragten * 100 %);
2. Personalfluktuation (Anzahl der ausgeschiedenen Mitarbeiter / durchschnittlicher Personalstand * 100%);
3. Bekanntheit und Attraktivität des Unternehmens auf dem Arbeitsmarkt (zur Bewertung werden Meinungsumfragen unter Bewerbern, die Frist für die Schließung von Stellen, das Verhältnis der Anzahl der Antworten zur Anzahl der offenen Stellen, die Annahmequote von Angeboten usw. herangezogen).

Lyubov Korpacheva, HR-Direktor, Headhunting-Unternehmen Kontaktagentur:

Die aktuellen wirtschaftlichen Rahmenbedingungen erfordern den notwendigen Übergang der Personalabteilungen vom Backoffice-Status in geschäftsanbahnende Einheiten. Auf den Schultern von HR-Spezialisten fallen die Aufgaben, die mit der Entwicklung und Entwicklung eines Kurses zur Effektivität jedes Mitarbeiters des Unternehmens verbunden sind. Damit verschiebt sich die Rolle der Personalabteilung von der üblichen unterstützenden hin zu einer ausschließlich strategischen, die das Geschäft auf eine qualitativ neue Ebene heben kann. Die Humanressourcen gehören zu denen, die in kurzer Zeit transformiert werden können und maximale Effizienz erreichen. Daher zielen alle Maßnahmen zur Gewinnung und Anpassung, Schulung und Entwicklung, Stimulierung und Schaffung einer Unternehmenskultur darauf ab, die Effizienz jedes einzelnen Mitarbeiters zu verbessern. Was die Bewertung der Leistungsfähigkeit der Personalabteilung anbelangt, wird diese nach folgenden Indikatoren gebildet: Produktivität und Gehaltsintensität, Zufriedenheit, Loyalität und Engagement der Mitarbeiter sowie deren Nachhaltigkeit.

Larisa Bukanova, stellvertretende Leiterin der Personalabteilung, ELAR:

Die Effizienzbewertung wird nach den Indikatoren gebildet: Produktivität und Gehaltsintensität, Zufriedenheit, Loyalität und Engagement der Mitarbeiter.

Ich treffe immer noch Leute von stalinistischer Verstockung, die die Personalabteilung ganz altmodisch die Personalabteilung nennen. Ja, ich stimme zu, dass die Entwicklung des HR-Bereichs mit der Personalverwaltung begann und sich diese Dynamik am Beispiel der Personalarbeit in unserem Unternehmen nachvollziehen lässt. Vor sieben Jahren bestand unsere Personalabteilung aus drei Abteilungen: der Personalabteilung, der Abteilung Personalgewinnung und -entwicklung und dem Schulungszentrum. Mittlerweile hat sich der Aufgabenbereich der Personalabteilung deutlich erweitert, was vor allem daran liegt, dass es in der modernen Gesellschaft schwierig ist, sich nur durch innovative Technologien einen Wettbewerbsvorteil zu sichern. Große Aufmerksamkeit wird der Investition in Humanressourcen geschenkt, denn es sind Menschen, die genau diese Technologien erfinden und für deren Umsetzung und Entwicklung sorgen. Im Zusammenhang mit den vordringlichen Aufgaben des Konzerngeschäfts hat sich auch die Struktur unseres Managements verändert. Das Schulungszentrum ist zu einer Corporate University gewachsen und übernimmt nun globalere Aufgaben, die nicht nur mit interner und externer Schulung verbunden sind, sondern auch mit einer umfassenden Bewertung und Weiterentwicklung und Entwicklung von Mitarbeitern auf allen Ebenen - vom Produktionspersonal zur Geschäftsführung. Die Lösung betrieblicher Fragen im Zusammenhang mit dem Arbeitsschutz wurde hinzugefügt, zu diesem Zweck wurde eine separate Einheit geschaffen.

Außerdem möchte ich mich auf die Entwicklung der HR-Marke konzentrieren – dieser Bereich hat in einer Situation des großen Wettbewerbs auf dem Arbeitsmarkt jetzt eine der höchsten Prioritäten. Deshalb haben wir vor zwei Jahren als Teil der Personalabteilung eine interne Kommunikationsabteilung geschaffen, zu deren Aufgaben die Entwicklung der internen und externen HR-Marke des Unternehmens gehört. Man kann mit Sicherheit sagen, dass die Personalabteilung heute in einem modernen Unternehmen die Rolle eines Navigators einnehmen sollte, der die wichtigsten globalen Trends in der Personalentwicklung versteht und die Richtung einschlägt, die das Unternehmen von seinen Wettbewerbern unterscheidet.

In Bezug auf die Leistungsbewertung kann ich sagen, dass unser Unternehmen für jede Abteilung und jede Position, einschließlich der Personalabteilung, Indikatoren hat, die an die Schlüsselaufgaben der Mitarbeiter gebunden sind. So wird beispielsweise für einen Personalbeschaffungsleiter die Arbeitseffizienz an Parametern wie der Umsetzung des Einstellungsplans, seiner Qualität (Durchlaufen der Probezeit durch die Mitarbeiter und Bewertung durch den Initiator der Auswahl) sowie der Aktualität gemessen Stellen zu besetzen. Die Beurteilung erfolgt quartalsweise und wirkt sich direkt auf den variablen Anteil der Mitarbeitervergütung aus.

Olga Balitskaya, Personalleiterin, AVILON AUTOMOBILE GROUP Holding:

Der erste Schritt, der auf dem russischen Markt gemacht wurde und inzwischen von fast allen Unternehmen gegangen wird, ist der Übergang von der klassischen Personalfunktion zur Dienstleistungsfunktion. Unternehmen schätzten schnell die Bequemlichkeit einer Geschäftspartnerschaft, wenn das Gespräch auf Augenhöhe geführt wird und die Personalabteilung an der Lösung geschäftlicher Probleme beteiligt ist. Eine Reihe von Unternehmen sind noch weiter gegangen: Sie betrachten HR bereits als strategischen Partner, der nicht nur Probleme löst, sondern sich direkt an deren Festlegung und Gestaltung von Geschäftsentwicklungsplänen beteiligt. Infolgedessen verschieben sich die Erwartungen der Führungskräfte von der Erfüllung unterschiedlicher Standardfunktionen (Rekrutierung/Schulung/Einhaltung von TC) hin zu dem Mehrwert, den HR dem Unternehmen hinzufügt (mit Mehrwert meine ich erhöhte Produktivitätseffizienz).

Die Aufgaben des Motivierens, Haltens, Schaffens eines angenehmen Klimas im Team und des Aufbaus einer erfolgreichen HR-Marke fallen auf die Schultern eines HR-Spezialisten.

Maya Pegushina, PR-Managerin von VirtoWay:

Aktuell findet ein Prioritätenwechsel auf dem Arbeitsmarkt statt: Neben der finanziellen Komponente sind auch die Reputation des Unternehmens und ein günstiges Arbeitsumfeld für Stellensuchende ein ebenso wichtiger Faktor. Daher ist ein HR-Spezialist neben den Rekrutierungsaufgaben dafür verantwortlich, zu motivieren, zu binden, ein angenehmes Klima im Team zu schaffen und eine erfolgreiche HR-Marke aufzubauen.

Gleichzeitig befindet sich der Personalmarkt in letzter Zeit in einer gewissen Krise: Der Bedarf an talentierten Mitarbeitern wird durch das bestehende Bildungssystem nicht gedeckt. Eine kürzlich durchgeführte Umfrage der Workforce Solutions Group hat gezeigt, dass mehr als 60 % der Arbeitgeber nicht nur auf eine schlechte fachliche Ausbildung junger Fachkräfte hinweisen, sondern auch auf Bewerber, denen es an den erforderlichen Kommunikations- und zwischenmenschlichen Fähigkeiten mangelt. Somit findet unter den Arbeitgebern ein stillschweigender Wettbewerb um qualifizierte Fachkräfte statt.

In einem IT-Unternehmen spielt der Personaler eine der Hauptrollen, und die Auswahl von IT-Spezialisten gilt zu Recht als einer der schwierigsten Bereiche des Recruitings. Ein HR-Spezialist wird mit einer Vielzahl von Aufgaben betraut, ihm wird eine große Verantwortung übertragen, da die Schaffung von geistigem Eigentum vollständig von dem Team abhängt, das er zusammenstellt. Der HR-Spezialist fungiert unter anderem als Bindeglied zwischen dem Top-Management und anderen Mitarbeitern. Seine Aufgabe ist es, dem Team die Interessen des Managements kompetent zu vermitteln, die Stimmung im Unternehmen zu beobachten und gegebenenfalls zu korrigieren. Dafür reichen professionelle Fähigkeiten nicht aus; ein guter HR-Spezialist sollte über Charisma verfügen, ein sensibler Psychologe und teilweise ein Marketer sein, verstehen, welche Mechanismen zur Suche nach Spezialisten in verschiedenen Bereichen genutzt werden sollten, und diese anwenden können.