कल, कार्मिक प्रबंधन पर संसाधनों में से एक को पढ़ते हुए, मुझे एक दिलचस्प चर्चा मिली, यह फिर से एक पीड़ादायक बिंदु के बारे में है - एक कंपनी के जीवन में एचआर की भूमिका के बारे में। शीर्षक बहुत जोर से लग रहा था - जरूरत है या बिल्कुल जरूरत नहीं है, ठीक है, या ऐसा ही कुछ।

मैंने एचआर में स्थिति के बारे में पहले ही लिखा है, आप इसे देख सकते हैं, लेकिन विषय शायद वास्तव में महत्वपूर्ण है, क्योंकि यह विभिन्न कोणों से बार-बार प्रकट होता है। कभी-कभी एचआर किसी तरह के आत्म-ध्वजा में लगे होते हैं, लेकिन अधिक बार किसी और को वर्तमान स्थिति के लिए दोषी ठहराते हुए, उन्हें देखा नहीं जाता है, उन्हें नहीं सुना जाता है, उन्हें कुछ भव्य या अति महत्वपूर्ण करने की अनुमति नहीं होती है, या वे बस करते हैं एचआर परियोजनाओं के लिए पैसा नहीं देना। और इस रोने के बाद, उसी तरह के कई और नाराज होने के बाद, वे अपनी कंपनियों में कुछ करने या न करने के लिए आगे बढ़ते हैं।

मैंने दोहराया है और दोहराऊंगा कि बिक्री, खरीद और वित्त के रूप में एचआर उतना ही महत्वपूर्ण कार्य है। यह सिर्फ इतना है कि बहुत बार यह उन कार्यों में व्यस्त नहीं होता है जो कंपनी या व्यवसाय के लिए महत्वपूर्ण होते हैं, लेकिन उपयोगिता के भ्रम के साथ। साथ ही, यह दिन में 24 घंटे, सप्ताह में 7 दिन व्यस्त हो सकता है, लोग अपने पैरों पर गिर सकते हैं, लेकिन किसी को इसकी आवश्यकता नहीं है। यह एक जंजीर के बारे में मजाक की तरह है, जिसे प्रभाव के लिए चालू करना पड़ा। मानव संसाधन सेवा की मात्र उपस्थिति ही अब पर्याप्त नहीं है - यह महत्वपूर्ण है कि यह कंपनी के लिए क्या और कैसे करती है।

एचआर आइए बंद करें और दुष्चक्र को तोड़ दें। बेकार, लक्ष्यहीन कार्य कंपनी को लक्ष्य के करीब नहीं लाते हैं, और किसी भी तरह से किसी विशेष कंपनी में एचआर की भूमिका को बढ़ाने में योगदान नहीं करते हैं, और इसलिए सामान्य रूप से एचआर फ़ंक्शन की भूमिका में वृद्धि करते हैं। सीमित संसाधनों की स्थितियों में, एक गैर-कार्यशील कार्य की प्रशंसा नहीं की जाती है, इसके विपरीत, वे शर्मिंदा होते हैं और इसे अनुकूलित करने का प्रयास करते हैं, कभी-कभी नहीं। संकट के दौरान याद रखें, कुछ कंपनियों ने एचआर फ़ंक्शन को पूरी तरह से त्याग दिया। ऐसा वर्तमान कारोबारी माहौल है। और अगर संकट की दूसरी लहर की बात पक्की हो जाए। इस एचआर के लिए तैयार हैं?

तो, चलिए आज एचआर के बारे में बात करते हैं, और अधिक सटीक होने के लिए, एक कंपनी में एचआर की भूमिका के बारे में। मैं तुरंत एक आरक्षण करूँगा कि इस लेख में मैं एचआर को एक कंपनी में एचआर फ़ंक्शन के रूप में समझूंगा, चाहे वह कितनी भी संख्या में हो, लेकिन इसका प्रतिनिधित्व एक व्यक्ति द्वारा भी किया जा सकता है। यह सब कोई मायने नहीं रखता। मैं उन कार्यों पर ध्यान देना चाहता हूं, जो मेरी राय में, एचआर सेवा हमेशा कर सकती है, चाहे आकाश में सितारों की स्थिति, एचआर का "स्टारडम" और उनके द्वारा की गई प्रस्तुतियों की संख्या और उनके आकार की परवाह किए बिना। वेतन।

मुझे ऐसा लगता है कि इन कार्यों को करने और उन्हें ईमानदारी से और कंपनी के लाभ के लिए करने से, एचआर सेवा एक ही कंपनी में एचआर सेवा की उपयुक्तता और प्रभावशीलता के बारे में सभी सवालों को दूर कर देगी। और एक कंपनी में प्रभावी ढंग से काम करने वाली एचआर सेवा कार्य के अधिकार में एक और ईंट है।

- कर्मियों की खोज और भर्ती;

- कर्मचारियों का अनुकूलन;

- स्टाफ प्रेरणा;

- व्यक्तिगत मूल्यांकन;

- शिक्षा और विकास;

- संगठन, विनियमन, श्रम दक्षता;

- कंपनी की संख्या और संरचना का प्रबंधन;

- कार्मिक रिजर्व और प्रतिभाओं के साथ काम करें;

- कंपनी में जलवायु;

- आंतरिक पीआर और प्रतिक्रिया;

- काम करने की स्थिति और एर्गोनॉमिक्स;

- कॉर्पोरेट संस्कृति;

- मानव संसाधन प्रशासन;

- छोड़ने वालों के साथ काम करें;

- एचआर और संबंधित उद्योगों में सर्वोत्तम अभ्यास;

- संगठन की छवि।

वह सब कुछ पसंद है। डरावना। यह सब कैसे करें? इसके बारे में बहुत अंत में। क्या यह मांग में होगा? बेशक, यदि आप इन सुविधाओं की सावधानीपूर्वक समीक्षा करते हैं, तो आप देखेंगे कि वे किसी भी कंपनी में मांग में हो सकते हैं, अंतर कवरेज की गहराई में होगा।

और आगे बढ़ने से पहले कुछ और बिंदु। यह सेट बिल्कुल अनूठा है, नहीं, इस अर्थ में नहीं कि मैंने इसका आविष्कार किया, किसी भी तरह से नहीं। यह अद्वितीय है, क्योंकि कंपनी की कोई अन्य सेवा इनमें से कोई भी कार्य नहीं करेगी और न ही करनी चाहिए। ये सभी कार्य वास्तव में एचआर के कार्य हैं। कार्यों का क्रम बिल्कुल मनमाना है - इस क्रम में कुछ गुप्त अर्थ देखने की आवश्यकता नहीं है, यह मौजूद नहीं है। कुछ विशेषताओं को जोड़ा जा सकता है, लेकिन मैंने जानबूझकर उन्हें पूरी तरह से ठीक से तोड़ा है ताकि पूरे सेट को दिखाया जा सके और इसलिए आप प्रत्येक के बारे में सोच सकते हैं।

अब आइए प्रत्येक कार्यों के माध्यम से चलते हैं। प्रत्येक कार्य के लिए एक गंभीर दृष्टिकोण की आवश्यकता होती है और यह एक अलग लेख के योग्य है, और उनमें से कुछ एक भी नहीं हैं। लेकिन हम उन पर बहुत संक्षेप में, कुछ शब्दों में चर्चा करेंगे।

कर्मियों की खोज और भर्ती . कुछ एचआर सचमुच हर समय खोज रहे हैं और भर्ती कर रहे हैं। वे अपने कर्मचारियों का चयन इतनी सावधानी से करते हैं कि बाकी सब चीजों के लिए समय ही नहीं बचता। महीनों तक खोज चलती है, कुछ पदों के लिए वर्षों और वह, लेकिन कुछ भी नहीं। चूंकि बाकी कार्य लंगड़े हैं या पूरी तरह से छोड़ दिए गए हैं, जो कर्मचारी पहले से ही कंपनी में काम करते हैं, वे इस पर प्रतिक्रिया करना शुरू कर देते हैं, कभी-कभी कंपनी छोड़ देते हैं। यानी आपको फिर से सर्च करना होगा। और इसके अलावा, अगर कंपनी अपने कर्मचारियों की देखभाल नहीं करती है, तो उसके लिए नए कर्मचारियों को ढूंढना अधिक कठिन होता है, जो ऐसी कंपनी में जाएंगे जो अपने कर्मचारियों पर ध्यान नहीं देती है। एक दुष्चक्र, लेकिन मेरी राय में, कंपनियां अपने लिए यह मुश्किल पैदा करती हैं। मैं भर्ती को एचआर के कार्यों में से एक के रूप में मानता हूं। और सलाह का एक और टुकड़ा - स्पष्ट रूप से समझें कि आप किस स्थिति की तलाश कर रहे हैं, यदि कंपनी के लिए स्थिति का मूल्य अधिक नहीं है, तो कंपनी में काम करने के लिए उम्मीदवार की ईमानदारी से इच्छा को सीमित करना संभव है।

कर्मचारी अनुकूलन।समारोह पिछले एक का पूरक है। उचित अनुकूलन के बिना, कंपनी यह जोखिम उठाती है कि नया कर्मचारी काम में शामिल नहीं होगा, या उससे उम्मीद के मुताबिक चालू नहीं होगा, और कभी-कभी कंपनी को पूरी तरह से छोड़ सकता है। कर्मचारी को कंपनी से परिचित कराएं, सभी आवश्यक बिंदुओं को समझाएं, उसे एक संरक्षक या क्यूरेटर से मिलवाएं। अनुकूलन भी एक परीक्षण अवधि है, अर्थात वह अवधि जब कर्मचारी और कंपनी दोनों के पास यह सुनिश्चित करने की अवधि होती है कि चुनाव सही है। कंपनी इस अवधि के दौरान वर्तमान मामले में कर्मचारी का परीक्षण करने के लिए बाध्य है। प्यार के नफरत में बदलने से पहले कभी-कभी सबसे अच्छा फैसला ब्रेकअप करना होता है। और वैसे, यह एक और महत्वपूर्ण निर्णय है जो अनुकूलन अवधि के दौरान किया जा सकता है। लेकिन इसके लिए अनुकूलन जरूरी है।

कर्मचारी प्रेरणा।एचआर की एक बहुत महत्वपूर्ण लेकिन हमेशा पसंदीदा विशेषता नहीं। उनमें से कई इसे कहीं भी वित्त, लेखांकन में स्थानांतरित करने के लिए तैयार हैं। बस इसे स्वयं मत करो। और मुझे कहना होगा कि अक्सर एचआर इस फ़ंक्शन को नहीं लेते हैं या इसके लिए नहीं पूछते हैं। क्या यह प्रभावित करता है कि अधिकांश मानव संसाधन निदेशक भर्ती और प्रशिक्षण से आते हैं, और उनके हाथ पैसे (वेतन के अर्थ में) को नहीं छूएंगे, दूसरों को दें। लेकिन व्यर्थ में, प्रेरणा समारोह की कमी मानव संसाधन सेवा को अधूरा बनाती है। शायद थोड़ा कठोर, लेकिन मैं इसके बारे में 200% निश्चित हूं। समझ में न आना और पेरोल के आंकड़ों के साथ काम न करना एचआर को अन्य कंपनी सेवाओं के संबंध में नीचा बनाता है। एचआर खुद को श्रम लागतों का प्रबंधन करने की क्षमता से वंचित कर रहा है, जो किसी भी कंपनी की लागत का एक बहुत ही महत्वपूर्ण हिस्सा है। जो लोग इसके बारे में सोच रहे हैं या जो पहले से ही बुनियादी नियमों में शामिल हैं, उनके लिए कुछ हैं:

- प्रेरित करें कि कंपनी को क्या चाहिए;

- प्रेरणा को कंपनी के परिणामों से जोड़ें;

- परिणाम के जितना करीब होगा, इनाम उतना ही अधिक होना चाहिए;

- सबसे प्रतिष्ठित को प्रोत्साहित करें;

- अनर्जित या किसी भी कीमत पर भुगतान न करें।

व्यक्तिगत मूल्यांकन. महत्वपूर्ण विशेषता। कंपनी और कर्मचारी के बीच के रिश्ते को ईमानदार बनाता है। मूल्यांकन करें कि कंपनी को क्या चाहिए - कौशल, योग्यता, दक्षता, कार्य के परिणाम। इससे कोई फर्क नहीं पड़ता कि दूसरे क्या महत्व देते हैं। और यह भी बहुत महत्वपूर्ण है कि मूल्यांकन का एक उद्देश्य होना चाहिए, और इसलिए कुछ पूर्व निर्धारित परिणाम होने चाहिए। इसलिए, न केवल मूल्यांकन करना महत्वपूर्ण है, बल्कि इसके परिणामों के आधार पर कुछ करना भी है। मुझे यह भी यकीन है कि प्रगति की निगरानी करने में सक्षम होने के लिए मूल्यांकन नियमित होना चाहिए।

शिक्षा और विकास।कुछ एचआर के अनुसार, भर्ती के साथ-साथ सबसे महत्वपूर्ण कार्यों में से एक। लेकिन, मेरी राय में, सब कुछ बहुत आसान है, प्रशिक्षण और विकास एचआर का एक महत्वपूर्ण कार्य है, लेकिन कई में से एक है। कंपनियों के लिए प्रशिक्षण और विकास उपयोगी होने के लिए, 2 महत्वपूर्ण बिंदुओं का पालन करें:

- स्पष्ट रूप से समझें कि आप क्यों और किसे पढ़ा रहे हैं और आप क्या परिणाम चाहते हैं;

- अपने कर्मचारियों को "बेचना" प्रशिक्षण, यानी। इस ज्ञान का उपयोग करने वाले कर्मचारियों को लक्ष्य और अपेक्षित परिणाम बताएं।

लेकिन यह भी बिना कहे चला जाता है कि केवल उन कौशलों को प्रशिक्षित और विकसित करें जो कंपनी के लिए आवश्यक हैं, सही लोग हैं, और उस समय जब वास्तव में इसकी आवश्यकता है।

संगठन, राशनिंग, श्रम दक्षता. एक अन्य कार्य एचआर में एक अनाथ है। एचआर इसे लेने और इसके साथ काम करने की जल्दी में नहीं है। शायद भर्ती और प्रशिक्षण से लोगों के लिए, यह सिर्फ एक असहनीय बोझ है। लेकिन यह बहुत महत्वपूर्ण है, ऐसा करके एचआर अपने "शुभचिंतकों" को चुप करा देंगे। कार्य के उचित संगठन पर ध्यान देकर, आप बढ़ी हुई उत्पादकता प्राप्त कर सकते हैं, आप अनावश्यक प्रक्रियाओं और अनावश्यक श्रम को छोड़ सकते हैं। यही बात राशनिंग पर भी लागू होती है, लेकिन उचित पर्याप्तता बनाए रखें। यह भी बहुत महत्वपूर्ण है कि एचआर का संबंध दक्षता से है, अर्थात। कंपनी को समय की एक इकाई में आवश्यक परिणाम प्राप्त करने का नियंत्रण, इसे प्रभावित करने वाले सभी कारकों का अध्ययन, अड़चनों को खत्म करना आवश्यक है। इसके अलावा, प्रबंधन में प्रदर्शन की निगरानी एक बहुत ही आधुनिक प्रवृत्ति है, और मानव संसाधन विभाग को ही बहुत आधुनिक बना देगा।

कंपनी की संख्या और संरचना का प्रबंधन. मुझे लगता है कि यह स्पष्ट है कि सीमित संसाधनों की स्थिति में अब कर्मचारियों की संख्या के पीछे भागना फैशनेबल नहीं रह गया है। हेडकाउंट नियंत्रण एक अन्य कार्य है जिसे एचआर करने में धीमा है या पहुंच से वंचित है। एक बहुत ही सरल नियम यहाँ मदद कर सकता है - प्रत्येक नई इकाई को "भुगतान करना" चाहिए, अर्थात। कंपनी के लिए एक स्पष्ट, परिकलित लाभ लाएं, अन्यथा इसे पेश नहीं किया जाएगा। इस कार्य का दूसरा भाग संगठन के सामंजस्य, कार्यों के दोहराव, अनावश्यक स्तरों और संरचनाओं पर निर्माण पर नियंत्रण है। कंपनी में प्रबंधकों की संख्या पर विशेष ध्यान दिया जाता है। कंपनी में प्रबंधकों की संख्या के बारे में, मैं भी पहले से ही। यदि कंपनी को इसकी आवश्यकता नहीं है, तो एचआर विभागों के नाम, पदों को नियंत्रित करने और कम से कम औपचारिक संगठनात्मक एकता का पालन करते हुए इस कार्य को अधिक धीरे से कर सकता है।

कार्मिक रिजर्व और प्रतिभाओं के साथ काम करें।एचआर का एक बहुत ही महत्वपूर्ण कार्य। उनके बारे में इतना कुछ कहा और लिखा जा चुका है कि शायद किसी पर टिप्पणी करने की जरूरत नहीं है। कार्य कम से कम इस रिजर्व को रखना है और अपनी प्रतिभा को "दृष्टि से" जानना है। एक पूर्ण कार्य इस रिजर्व के साथ लगातार काम करना और इसे तैयार रखना है। लेकिन अगर कोई कंपनी रिजर्व के साथ काम करती है, लेकिन नियमित रूप से सभी प्रमुख पदों के लिए बाहरी उम्मीदवारों को काम पर रखती है, तो इस रिजर्व की प्रभावशीलता चक्र से चक्र तक शून्य हो जाएगी।

कंपनी में जलवायु।यदि शीर्षक स्पष्ट नहीं है, तो मैं थोड़ा समझाऊंगा। सामान्य शब्दों में, जलवायु वह है जो कार्यकर्ता हर दिन महसूस करता है, काम पर आना और काम छोड़ना। आप जेल जा सकते हैं और समय की सेवा कर सकते हैं, या आप खुशी-खुशी आ सकते हैं और कंपनी के लाभ के लिए कुछ कर सकते हैं, अपने आप को नहीं भूल सकते। एचआर क्या कर सकता है? इतने सारे। कर्मचारियों को मूर्खतापूर्ण और अनावश्यक कर्मकांडों से बचाएं, दमनकारी तरीकों का दुरुपयोग न करने का प्रयास करें, अत्याचारी नेताओं से कर्मचारियों की रक्षा करें, आदि। स्वस्थ जलवायु के लिए यह पहले से ही बहुत कुछ है।

आंतरिक भागजनसंपर्कऔर प्रतिक्रिया।कुछ एचआर के लिए यह कितना भी घृणित क्यों न हो या समय न हो, लेकिन कंपनी के कर्मचारियों को हर समय संचार की आवश्यकता होती है, उन्हें यह जानने की जरूरत है कि कंपनी कहां जा रही है और क्यों, कंपनी कैसे कर रही है, क्या इंटरनेट पर नवीनतम जानकारी है सत्य है या नहीं, इत्यादि इत्यादि। साथ ही कंपनी कर्मचारियों को कई अहम जानकारियां भी देना चाहती है। जैसा कि आप देख सकते हैं, सूचना विनिमय की प्रक्रिया पारस्परिक है। सफल कंपनियों के पास यह है और यह बहुत अच्छा काम करता है। इसलिए आपको भर्ती और प्रशिक्षण के बीच समय निकालने और कर्मचारियों के साथ "बात" करने की आवश्यकता है। इसके अलावा, एचआर को लगातार इस बात की जानकारी रखने की जरूरत है कि कंपनी कैसे रहती है। इसलिए, किसी भी कर्मचारी के पास कंपनी द्वारा किए जाने वाले सर्वेक्षणों के अलावा, एचआर के व्यक्ति में कंपनी को इसके बारे में बताने का अवसर होना चाहिए।

काम करने की स्थिति और एर्गोनॉमिक्स।एचआर में एक अलोकप्रिय विशेषता, क्योंकि यह सुझाव देती है कि इसमें उच्च लागत लगती है। अगर कंपनी इसके लिए तैयार नहीं है, तो कम से कम एचआर को कर्मचारियों की कामकाजी परिस्थितियों का ख्याल रखना चाहिए और उन्हें सुधारने या वास्तविक खतरे को खत्म करने के लिए हर संभव प्रयास करना चाहिए। एक महत्वपूर्ण टिप्पणी - क्या मेरा मतलब श्रम सुरक्षा के कार्य से है। नहीं, मेरे पास नहीं है। व्यावसायिक सुरक्षा एक विशिष्ट कार्य है और मुझे लगता है कि कंपनी के किसी अन्य विभाग में इससे निपटना बेहतर है, लेकिन यह मेरी निजी राय है।

कॉर्पोरेट संस्कृति।कोई सोचेगा कि यह छुट्टियों के बारे में है। मैं निराश करूंगा और कहूंगा कि मेरा मतलब है कि छुट्टियां आखिरी हैं। मुझे यह विचार पसंद नहीं है कि भर्ती और प्रशिक्षण के बीच अपने खाली समय में छुट्टियां पकड़ना एचआर का लगभग मुख्य कार्य है। अनुष्ठानों, समारोहों के माध्यम से संस्थापकों या मालिकों की आवश्यकताओं के अनुसार संगठन की संस्कृति को बनाए रखना जो कंपनी और बाजार की भावना, ड्रेस कोड और बहुत कुछ के अनुरूप है। मेरे लिए कॉरपोरेट कल्चर यही है। यह मुझे एक बहुत ही महत्वपूर्ण बिंदु लगता है और मैं कई विशेषज्ञों से सहमत हूं कि एचआर संस्थापकों के अनुरोधों के अनुसार एक उपयुक्त कॉर्पोरेट संस्कृति का निर्माण करता है, लेकिन किसी भी मामले में इसे खरोंच से परिभाषित या निर्धारित नहीं करता है। बहुत हो गया एचआर और आपके कार्य।

कार्मिक प्रबंधन।मुझे आशा है कि यह कार्य किसी भी तरह से व्याख्या करना लगभग असंभव है। लेकिन, फिर भी, केवल कुछ शब्द। यह फ़ंक्शन शायद सबसे अधिक विनियमित है - फॉर्म, समय सीमा आदि के संदर्भ में सब कुछ स्पष्ट है। लेकिन इस समारोह में बुद्धिमानी से काम करने के साथ-साथ उपयुक्त सॉफ्टवेयर होने से, आप इस औपचारिक कार्य को कर्मियों के बारे में मूल्यवान जानकारी के भंडार में बदल सकते हैं और कई अन्य एचआर कार्यों को इससे जोड़ सकते हैं और एक उत्कृष्ट उपकरण प्राप्त कर सकते हैं - एक एकल कंपनी कार्मिक डेटाबेस।

सेवानिवृत्त लोगों के साथ काम करना।इस एचआर फीचर की अक्सर अनदेखी की जाती है। चूँकि कई कंपनियों में एक कर्मचारी जो तुरंत नौकरी छोड़ने वाला होता है वह देशद्रोही, बहिष्कृत आदि बन जाता है। सभ्य, सफल कंपनियाँ अपने आप को ऐसी मूर्खता की अनुमति नहीं देतीं। सबसे पहले, उच्च स्तर की संभावना के साथ, एक कर्मचारी जो छोड़ने वाला है उसे कंपनी में बनाए रखा जा सकता है। दूसरे, एक कर्मचारी जो छोड़ने वाला है वह कंपनी में कमियों के बारे में बहुमूल्य जानकारी का स्रोत बन सकता है, वह कंपनी को बेहतर बनाने में मदद कर सकता है। तीसरा, कंपनी छोड़ने वाला कर्मचारी इसमें वापस आ सकता है या इसके बाहर भी उपयोगी हो सकता है। इसलिए, एचआर को छोड़ने वालों के साथ मिलना चाहिए, अगर कंपनी का आकार हर किसी के साथ मिलने की इजाजत नहीं देता है, तो कम से कम प्रबंधकों और प्रमुख कर्मचारियों के साथ और जो कंपनी के हित में है उसे रखने की कोशिश करें। कभी-कभी बहुत कम प्रयास ही काफी होता है।

में उत्कृष्टतामानव संसाधनऔर संबंधित उद्योग. एक बहुत ही महत्वपूर्ण और उपयोगी कार्य, जिस पर एचआर का शायद ही हाथ हो। इस बीच, दुनिया में बहुत सी रोचक और उपयोगी चीजें हो रही हैं जिनका उपयोग काम में किया जा सकता है। दो महत्वपूर्ण बिंदु प्रौद्योगिकी ही हैं, किसी विशेष कंपनी की स्थितियों के लिए इसका अनुकूलन। यह सब कुछ और कंपनी के आकार और बाजार और कर्मचारियों की मानसिकता और कंपनी में और उसके बाहर की मौजूदा स्थिति को ध्यान में रखना आवश्यक है। और फिर आप "एक टाइपो से मर सकते हैं।"

संगठन छवि. एक बहुत ही ट्रेंडी फीचर। इससे गुजरना असंभव था, क्योंकि इस मुद्दे पर सम्मेलन भी आयोजित किए जाते हैं। और कभी-कभी किसी को यह आभास हो जाता है कि कंपनी में मौजूद विशिष्ट स्थिति के बाहर कंपनी की छवि बनाना संभव है। लेकिन लंबे समय तक रहने के लिए, "बाजार के लिए" और "आंतरिक उपयोग के लिए" एक दोहरी छवि मॉडल होने से, कम से कम सोशल नेटवर्क पर या विभिन्न मंचों पर पहला संदेश आने तक काम नहीं करेगा। एक वास्तविक छवि मॉडल के लिए सस्ता और आसान।

तो, जैसा कि वादा किया गया था। यह सब एचआर समय पर कैसे करें। और किसी भी तरह, किसने कहा कि सब कुछ एक ही समय में करने की आवश्यकता होगी। मान लीजिए आपके पास कई जोड़ी जूते हैं, लेकिन आपके पास यह सवाल नहीं है कि उन सभी को कैसे रखा जाए। तो यहाँ भी। कंपनी को अभी जो चाहिए वो करें और भविष्य के लिए तैयारी करें, लेकिन केवल अपनी कंपनी के भविष्य के लिए। रणनीति की चर्चा में भाग लें, जानें कि कंपनी कहां जा रही है, समझें कि एचआर से कितने प्रयास की आवश्यकता होगी और इसे करना शुरू करें।

मुझे यकीन है कि सब कुछ एचआर पर निर्भर करता है, अगर वह खुद अपने कार्य को बहुत संकीर्णता से देखता है, जैसे कि एक बचाव का रास्ता, तो कोई भी इसे व्यापक रूप से नहीं देखेगा। कोई नहीं जानता कि एचआर क्या कर सकता है, और दुर्भाग्य से, एक पूर्ण कार्य का बहुत कम सफल अनुभव है जो अभी भी प्रभावी ढंग से काम करता है। मुझे यकीन है कि मानव संसाधन कार्यों का कार्यान्वयन किसी भी तरह से एक विशिष्ट उपनाम से जुड़ा नहीं होना चाहिए, कार्यों का यह सेट एक प्रकार का मानक होना चाहिए।

इसलिए, कल से, अपने कार्यों का विस्तार करें, लेकिन अपनी आँखों के सामने कंपनी के लिए लाभ रखें और अपनी ताकत को मापें। अगर आप कुछ करने का वादा करते हैं, या चुप रहें और अगली बार के लिए अपनी ताकत जुटा लें।

आशा है कि यह मददगार था। आपसे अगली बार मिलेंगे!

मैं इस लेख पर आपकी टिप्पणियों के लिए आभारी रहूंगा।

ओलेग बैरीश, तर्कसंगत और उचित कार्मिक प्रबंधन के विशेषज्ञ

एचआर पेशेवरों के बीच एक राय है कि 90 के दशक के अंत में कार्मिक प्रबंधन इकाइयों के आगमन से पहले, मानव संसाधन प्रबंधन प्रक्रिया नहीं थी। यह गलत है। विभिन्न कार्य जो अब एचआर सेवाओं से संपन्न हैं, अन्य विभागों द्वारा किए गए थे। उदाहरण के लिए, सोवियत काल में, श्रम और मजदूरी विभाग थे, जो पहले वित्तीय और आर्थिक प्रभागों का हिस्सा थे। अब इन विभागों के कार्यों को एचआर सेवाओं के ढांचे के भीतर प्रेरणा और उत्तेजना में विशेषज्ञों को स्थानांतरित कर दिया गया है। कर्मचारियों का प्रशिक्षण प्रशिक्षण विशेषज्ञों द्वारा किया गया जो कार्मिक विभागों का हिस्सा थे। कार्मिक विभाग के कर्मचारियों द्वारा भर्ती भी की गई थी।

दूसरे शब्दों में, संगठनों में मानव संसाधन कार्य हमेशा अस्तित्व में रहा है। हालाँकि, यह या तो "धुंधला" था और अन्य विभागों के बीच वितरित किया गया था (अब भी, पीआर विभाग या कार्यालय प्रबंधक कभी-कभी कर्मचारी प्रशिक्षण मुद्दों से निपटते हैं), या कार्मिक प्रबंधन के क्षेत्र में अलग-अलग क्षेत्र किसी भी तरह से आपस में जुड़े नहीं थे। उदाहरण के लिए, कार्मिक विभाग कर्मियों के चयन में लगा हुआ था, और अनुकूलन विशेष रूप से विभागों के प्रमुखों द्वारा किया गया था (अर्थात, अनुकूलन समारोह कार्मिक अधिकारियों के कर्तव्यों का हिस्सा नहीं था)। इसके अलावा, उन्होंने एक दूसरे के साथ सूचनाओं का आदान-प्रदान किए बिना, समानांतर में काम किया।

और वर्तमान में, संगठन में प्रबंधन विकास के स्तर के आधार पर, मानव संसाधन विभाग भी विभिन्न क्षेत्रों के लिए जिम्मेदार हैं। मानव संसाधन विभाग हैं, संक्षेप में, सचिवीय कार्य करते हैं (रिक्तियों को पोस्ट करते हैं और साक्षात्कार के लिए आवेदकों को आमंत्रित करते हैं), और ऐसे मानव संसाधन विभाग हैं जो कर्मियों के रिजर्व, कर्मचारियों की प्रेरणा, कॉर्पोरेट संस्कृति के विकास में महत्वपूर्ण मुद्दों को हल करने में भाग लेते हैं।

मानव संसाधन विभाग के लक्ष्य और गतिविधियाँ

ज्यादातर मामलों में मानव संसाधन प्रबंधन इकाई के निर्माण का आरंभकर्ता कंपनी का शीर्ष प्रबंधन होता है। यह संगठन के विकास के एक निश्चित चरण में होता है, अर्थात्, जब कर्मियों की संख्या में तेजी से वृद्धि होती है। इस निर्णय के उद्देश्य बहुत विविध हैं: कर्मचारियों के अनुशासन से अस्पष्ट असंतोष से लेकर एक विकसित कॉर्पोरेट विचारधारा की कमी के साथ समाप्त होना।

प्रबंधकों के बीच एचआर सेवा के कार्यों की समझ बहुत अलग है।

उदाहरण 1
विनिर्माण उद्यम में एक कार्मिक प्रबंधन सेवा का आयोजन किया गया था। कंपनी के प्रमुख ने फैसला किया कि नए डिवीजन का मुख्य कार्य कंपनी में अनुकूल मनोवैज्ञानिक माहौल तैयार करना है। इस संबंध में, सेवा के कर्मचारियों ने टीम में मनोवैज्ञानिक शोध किया, कॉर्पोरेट पार्टियों का आयोजन किया, संगठन के कर्मचारियों को उनके जन्मदिन पर बधाई दी और यहां तक ​​​​कि एकल कर्मचारियों के लिए डेटिंग पार्टियों की व्यवस्था की।

कभी-कभी स्थिति गैरबराबरी तक पहुंच जाती है और कार्मिक प्रबंधन सेवा एक प्रकार की "मनोवैज्ञानिक सहायता बिंदु" बन जाती है, जहां विभाग प्रमुख "इस या उस अधीनस्थ से कैसे निपटें" पर सलाह लेते हैं, और सामान्य कर्मचारी बच्चों की परवरिश के लिए सलाह के लिए आते हैं। .

उदाहरण 2
एक कंप्यूटर सॉफ्टवेयर कंपनी में एक मानव संसाधन विभाग स्थापित किया गया था। कार्य दिवस के अंत में, ग्राहक सेवा विभाग के प्रमुख वसीली के. ने नए डिवीजन के प्रमुख एवलिना ई से संपर्क किया। वासिली के। के अनुसार, उनके विभाग में एक प्रबंधक है जो कार्य अनुशासन का एक दुर्भावनापूर्ण उल्लंघनकर्ता है: वह कार्यस्थल पर "ताकत के लिए" मादक पेय पीता है, उसे काम के लिए देर हो जाती है, वह एक ग्राहक पर चिल्ला सकता है। वासिली के। ने एवलिना ई को शब्दों के साथ संबोधित किया: "कर्मचारियों से निपटना आपका व्यवसाय है, लापरवाह कर्मचारी से बात करें ताकि ऐसा दोबारा न हो।"

कई संगठनों में, नेता मानव संसाधन विभाग को फायर ब्रिगेड के रूप में देखते हैं, जो "फायर साइट" और "कार्रवाई करने" के लिए पहली कॉल पर पहुंचने के लिए बाध्य है। अर्थात्, एक विशेष इकाई में उत्पन्न होने वाली कठिन स्थिति (एक नियम के रूप में, ये अनुशासन के उल्लंघन हैं) को तत्काल हल करने के लिए। इसलिए, मानव संसाधन प्रबंधन विशेषज्ञों से पूछे जाने वाले प्रश्न कुछ इस तरह लगते हैं: "मैं किसी कर्मचारी को देर से आने से कैसे रोक सकता हूँ?", "मुझे किसी व्यक्ति से क्या कहना चाहिए ताकि वह बेहतर काम करना शुरू कर दे?" वगैरह।

यह एचआर फ़ंक्शन की मूलभूत रूप से गलत दृष्टि है। दुर्भाग्य से, इस तरह की "दृष्टि" इस तथ्य की ओर ले जाती है कि मानव संसाधन विभागों की क्षमताओं और संसाधनों का अक्षम रूप से उपयोग किया जाता है। आइए बताते हैं क्यों।

सबसे पहले, संगठन में समानांतर संरचनाएं बनाने का कोई मतलब नहीं है जो विभागों के प्रमुखों के साथ-साथ प्रबंधन कार्य करते हैं। उन्हें बस जरूरत नहीं है। कार्मिक सेवा से मदद लेने के लिए अपनी टीम में संघर्ष करने वाले नेता की इच्छा समझ में आती है। लेकिन साथ ही, उसे यह याद रखना चाहिए कि उसकी इकाई में जो कुछ भी होता है उसकी जिम्मेदारी पूरी तरह से उसकी है। मानव संसाधन प्रबंधक किसी भी तरह से "संयुक्त राष्ट्र शांति सेना दल" के रूप में कार्य नहीं कर सकता है, क्योंकि "शांति निर्माता" या "समस्या समाधानकर्ता" की स्थिति संगठन में मौजूद नहीं है।

दूसरे, मानव संसाधन विभागों का कार्य कर्मियों के साथ काम करने के लिए ऐसे उपकरण बनाना है ताकि "आपातकालीन" स्थिति उत्पन्न न हो और संगठन के मानव संसाधनों का सबसे अधिक कुशलता से उपयोग किया जा सके। वे "पैचिंग होल" में संलग्न होने के लिए बाध्य नहीं हैं, मध्य प्रबंधकों के प्रबंधन में खामियों को ठीक कर रहे हैं।

इस प्रकार, एक कार्मिक सेवा का निर्माण करते समय, संगठन के प्रमुख और भविष्य की सेवा के प्रमुख के लिए परिचालन प्रबंधन (अर्थात, विभागों में कर्मियों के प्रशिक्षण, प्रेरणा, अनुकूलन और मूल्यांकन की निरंतर प्रक्रिया) को मानव से अलग करना महत्वपूर्ण है। संसाधन प्रबंधन। उत्तरार्द्ध मानव संसाधन सेवाओं का कार्य है।

मानव संसाधन विभाग का उद्देश्य उद्यम की कार्मिक नीति का कार्यान्वयन, एक नियामक ढांचे का विकास, एक वर्कफ़्लो का निर्माण, कंपनी को रणनीतिक लक्ष्यों को प्राप्त करने में सक्षम कर्मियों के साथ प्रदान करने के लिए डिज़ाइन की गई नई तकनीकों का परिचय है। बेशक, कार्मिक विभाग न केवल कार्मिक प्रबंधन के क्षेत्र में निर्देश और नियम विकसित करते हैं, बल्कि स्वयं कई कार्य भी करते हैं (उदाहरण के लिए, वे नए कर्मचारियों की भर्ती कर रहे हैं, श्रम संबंधों को औपचारिक रूप दे रहे हैं)।

परंपरागत रूप से, मानव संसाधन प्रबंधन विभागों के काम में निम्नलिखित क्षेत्रों को प्रतिष्ठित किया जाता है:

• भर्ती- इस दिशा में नए कर्मचारियों की खोज, साक्षात्कार की प्रक्रिया में उम्मीदवारों का चयन, मनोवैज्ञानिक परीक्षण शामिल हैं। यह माना जाता है कि एचआर प्रबंधक के पेशेवर विकास में भर्ती प्रारंभिक चरण है, हालांकि, हमारी राय में, यह एक गलत राय है। कर्मचारियों की भर्ती के लिए, आपको चीजों, परिपक्वता और संतुलन के बारे में एक वस्तुनिष्ठ दृष्टिकोण रखना होगा। मानव संसाधन प्रबंधक, जिन्होंने कल ही छात्र पीठ छोड़ दी, हमेशा इन आवश्यकताओं को पूरा नहीं करते;
• अनुकूलन- अनुकूलन प्रक्रिया को यह सुनिश्चित करने के लिए डिज़ाइन किया गया है कि नए काम पर रखे गए कर्मचारी जल्दी से गति प्राप्त करें, आवश्यक कौशल में महारत हासिल करें, टीम से परिचित हों, कंपनी में स्वीकृत नियमों के साथ। अनुकूलन प्रक्रिया में मानव संसाधन विभाग बहुत महत्वपूर्ण भूमिका निभाता है। सबसे पहले, अनुकूलन प्रक्रिया को औपचारिक रूप दिया जाना चाहिए, अर्थात, विनियमों, निर्देशों आदि के रूप में प्रलेखित किया जाना चाहिए।

कुछ मानव संसाधन विभाग विशेष मेमो बनाते हैं जो नवागंतुकों के लिए सबसे महत्वपूर्ण जानकारी दर्शाते हैं: ड्रेस कोड, कंपनी का इतिहास, कंपनी के नेता, संगठन संरचना। कुछ उद्यमों में विशेष पोर्टल होते हैं जहां एक नया कर्मचारी इंट्रानेट पर आवश्यक जानकारी प्राप्त कर सकता है;

स्टाफ का विकास- कार्मिक प्रबंधन विभागों की गतिविधि का यह क्षेत्र पहले से कार्यरत कर्मचारियों से संबंधित है। प्रत्येक संगठन लगातार विकसित हो रहा है: नई व्यावसायिक लाइनें उभर रही हैं, रोजमर्रा के कार्यों की प्रकृति बदल रही है, अधिक जटिल होती जा रही है। कर्मचारियों को लगातार बदलती आवश्यकताओं को पूरा करने के लिए, उन्हें विकसित किया जाना चाहिए। अपने आप में, "कार्मिक विकास" की दिशा में कई और क्षेत्र शामिल हैं जो एक दूसरे से निकटता से संबंधित हैं, ये हैं:

ए) कर्मियों का प्रमाणीकरण, जिसे कर्मचारियों की योग्यता के स्तर का आकलन करने और वेतन की राशि (आमतौर पर वेतन) को इसके अनुरूप लाने के लिए डिज़ाइन किया गया है। प्रमाणन के परिणामों के आधार पर, श्रमिकों के आंदोलन, पुनर्प्रशिक्षण आदि पर विभिन्न निर्णय भी किए जाते हैं;

बी) कर्मियों के रिजर्व के साथ गठन और काम. संगठन को "व्यक्तिगत रूप से निर्भर" न होने के लिए, कुछ पदों पर कब्जा करने के लिए लोगों को पहले से तैयार करना आवश्यक है। कार्मिक रिजर्व के बारे में बात करते समय, अक्सर हम प्रबंधकीय पदों (विभागों के प्रमुखों, सेवाओं) के बारे में बात कर रहे होते हैं। इसके अलावा, कंपनी में एक कार्मिक रिजर्व की उपस्थिति कर्मचारियों के लिए एक अतिरिक्त प्रेरक कारक है, क्योंकि वे कैरियर के विकास के लिए एक वास्तविक अवसर देखते हैं। जलाशयों के लिए, प्रशिक्षण योजनाएँ विकसित की जाती हैं, वे संगठन के विभिन्न विभागों में इंटर्नशिप से गुजरते हैं।

उदाहरण 3
बिक्री विभाग के प्रमुख अलेक्जेंडर जी ने पांच साल तक एक ट्रेडिंग कंपनी में काम किया। एक दिन, अलेक्जेंडर को उच्च वेतन और करियर के अवसरों का वादा करते हुए दूसरी कंपनी में "शिकार" कर लिया गया। बिक्री प्रमुख के जाने के बाद, संगठन को गंभीर कठिनाइयों का सामना करना पड़ा। यह पता चला कि अलेक्जेंडर ने प्रमुख ग्राहकों के साथ व्यक्तिगत रूप से काम किया, रिश्ते की अपनी शैली और सहयोग की व्यक्तिगत शर्तें स्थापित कीं। यह जानकारी विभाग के किसी अन्य कर्मचारी के पास नहीं थी।

ग) स्टाफ प्रशिक्षण. कर्मचारियों को लगातार प्रशिक्षित करने की जरूरत है। जैसे-जैसे बाजार विकसित होता है, नए उत्पाद और सेवाएं, नई प्रौद्योगिकियां और काम के तरीके सामने आते हैं, ये सभी कर्मचारियों को जल्दी से सीखने की जरूरत होती है। जब कंपनी छोटी होती है, तो प्रत्यक्ष पर्यवेक्षक प्रशिक्षण में शामिल होते हैं। लेकिन जब संगठन बड़ा हो जाए तो कर्मचारियों के प्रशिक्षण की प्रक्रिया केंद्रीय रूप से होनी चाहिए। मानव संसाधन विभाग के कर्मचारियों को प्रशिक्षण की जरूरतों का निर्धारण करना चाहिए, पर्याप्त प्रशिक्षण विधियों का चयन करना चाहिए, शिक्षकों (बिजनेस कोच), प्रशिक्षण कार्यक्रमों की प्रभावशीलता का मूल्यांकन करना चाहिए। आमतौर पर अलग बाहरी और आंतरिक प्रशिक्षण। बाहरी तृतीय-पक्ष संगठनों (प्रशिक्षण केंद्रों) के शिक्षकों द्वारा संचालित किया जाता है, और आंतरिक - संगठन के कर्मचारियों द्वारा (उदाहरण के लिए, अपने स्वयं के प्रशिक्षण केंद्र के शिक्षकों द्वारा);

स्टाफ प्रेरणा. संगठन के काम करने के लिए, कर्मचारियों को बनाए रखा जाना चाहिए और उन्हें उत्तेजित किया जाना चाहिए। मानव संसाधन विभागों का कार्य एक मुआवजा पैकेज विकसित करना है जो कर्मचारियों के लिए आकर्षक हो। प्रेरणा विशेषज्ञ पारिश्रमिक के सिद्धांतों को विकसित करते हैं, श्रम बाजार की स्थिति को ध्यान में रखते हुए मजदूरी की राशि निर्धारित करते हैं। "कर्मचारी प्रेरणा" दिशा के ढांचे के भीतर, वेतन नियम और एक अनुशासनात्मक नीति विकसित की जा रही है;

कॉर्पोरेट संस्कृति. यह दिशा कर्मचारियों में समुदाय की भावना, उनके संगठन के प्रति समर्पण और साथ ही साथ उन्हें कंपनी के मूल्यों को विकसित करने का काम करती है। इन लक्ष्यों को प्राप्त करने के लिए, मानव संसाधन विभाग कॉर्पोरेट छुट्टियों का आयोजन कर रहे हैं, कॉर्पोरेट समाचार पत्र प्रकाशित कर रहे हैं, कर्मचारियों के लिए विशेष मेमो तैयार कर रहे हैं और कॉर्पोरेट कोड विकसित कर रहे हैं;

कार्मिक कार्यालय का काम. यह दिशा श्रम कानून के अनुसार श्रम संबंधों का पंजीकरण है। वास्तव में, सोवियत काल में पुराने प्रकार के कार्मिक विभाग मुख्य रूप से इसमें लगे हुए थे। इसमें निम्नलिखित कार्य शामिल हैं: नौकरी के लिए आवेदन करना, बर्खास्तगी, व्यक्तिगत फाइलों को बनाए रखना, छुट्टियों का समय निर्धारण करना, सैन्य पंजीकरण और भर्ती कार्यालयों के साथ बातचीत करना।

कुछ संगठनों में, मानव संसाधन विभागों के कार्य के अन्य क्षेत्र हैं, उदाहरण के लिए, "संगठनात्मक विकास", जिसके अंतर्गत अन्य विभागों के लिए विभिन्न कार्य नियम और दस्तावेज़ विकसित किए जाते हैं। बड़ी कंपनियों में, कुछ कार्मिक विभाग कर्मचारियों के लिए आवास का आयोजन करते हैं (काम की मौसमी प्रकृति वाले उद्यमों में, जब विभिन्न शहरों से बड़ी संख्या में श्रमिक समय-समय पर शामिल होते हैं)।

एक संगठन में मानव संसाधन विशेषज्ञ की भूमिकाएँ

मानव संसाधन विभाग और व्यक्तिगत मानव संसाधन प्रबंधकों के संबंध में, कर्मचारियों (विभागों के प्रमुख और साधारण कलाकार) की अपनी अपेक्षाएँ होती हैं। यह मानव संसाधन प्रबंधकों के काम को प्रभावित करता है, जिससे उन्हें संगठन में कुछ भूमिकाएँ निभाने के लिए मजबूर होना पड़ता है। साथ ही, किसी संगठन में अपने पेशेवर करियर की शुरुआत करने वाले मानव संसाधन पेशेवरों को भी कंपनी में अपने मिशन की एक निश्चित समझ होती है।

मानव संसाधन प्रबंधकों की सबसे आम भूमिकाओं पर विचार करें:

• "राजनीतिक प्रशिक्षक"एक प्रबंधक है जो सचमुच कर्मचारियों को अधिक से अधिक कुशलतापूर्वक और रचनात्मक रूप से काम करने के लिए प्रोत्साहित करता है। ऐसा व्यक्ति विभिन्न विभागों का दौरा करता है, कर्मचारियों के साथ चाय या कॉफी पीता है, विशेषज्ञों की सफलताओं और असफलताओं में रुचि रखता है। सबसे अधिक बार, "राजनीतिक प्रशिक्षक" सबसे प्रतिष्ठित कर्मचारियों को सम्मान के प्रमाण पत्र और यादगार उपहार देते हैं, कॉर्पोरेट पार्टियों में प्रदर्शन करते हैं;
• "मनोवैज्ञानिक". मनोवैज्ञानिक को कंपनी की कार्मिक नीति को बदलने की आवश्यकता होती है, केवल उसके लिए ज्ञात विधियों और गूढ़ ज्ञान का उपयोग करके, सम्मोहन, तंत्रिका-भाषाई प्रोग्रामिंग तकनीकों या सामाजिक-मनोवैज्ञानिक प्रशिक्षण के तरीकों के साथ कर्मचारियों के अवचेतन को सूक्ष्मता से प्रभावित करना। ऐसे एचआर विशेषज्ञ की भूमिका कुछ आदिम जनजाति में एक शोमैन के "काम" की याद दिलाती है। उनसे अपेक्षा की जाती है कि वे अंततः कर्मचारियों के सिर में एक कार्यक्रम "प्रत्यारोपित" करेंगे जो कर्मचारियों को आज्ञाकारी और कर्तव्यनिष्ठ बना देगा, और सभी प्रबंधक चैन की सांस लेंगे;
• "महासचिव". ऐसे एचआर पेशेवर ज्यादातर समय एक तूफानी अराजकता में होते हैं, लेकिन संगठन के मानव संसाधनों के प्रबंधन के लक्ष्यों और उद्देश्यों के संदर्भ में बहुत उपयोगी गतिविधि नहीं होती है। ये वे लोग हैं जो कंपनी के साथ सहज हैं। उदाहरण के लिए, उन्हें हमेशा कंपनी के किसी कर्मचारी के जन्मदिन पर बधाई के लिए धन इकट्ठा करने का काम सौंपा जा सकता है। ये हैं आयोजक कर्मियों का चयन करते समय, ऐसे मानव संसाधन प्रबंधकों को विभागों के प्रमुखों को साक्षात्कार की तारीख और समय के बारे में लगातार सूचित करना होता है, उन्हें किसी विशेष उम्मीदवार पर विचार करने के लिए अलग से समय निर्धारित करने के लिए कहते हैं, उम्मीदवार के उपनाम और नाम के भूलने वाले प्रबंधकों को याद दिलाते हैं, उनका वेतन स्तर और शिक्षा;
• "श्रम संघवादी". कार्मिक प्रबंधन के क्षेत्र में नवागंतुकों द्वारा यह भूमिका सबसे अधिक बार निभाई जाती है। एक व्यक्ति जिसने पहली बार मानव संसाधन प्रबंधक का पद संभाला है, उसे कम वेतन, मालिकों के अत्याचार, कैरियर की संभावनाओं की कमी आदि के बारे में कर्मचारियों (आमतौर पर साधारण प्रदर्शन करने वालों) से कई शिकायतें मिलती हैं। "उत्पीड़ित" और वे कर्मचारियों के लिए विभिन्न लाभों को "तोड़ना" शुरू करते हैं, कंपनी के शीर्ष प्रबंधन में कर्मचारियों के हितों की पैरवी करते हैं;
• "गुप्त नियंत्रक". कार्मिक प्रबंधकों में ऐसे व्यक्ति होते हैं जिनके पास परिचालन-खोज गतिविधियों के लिए एक अनूठा लालसा होता है। एक नियम के रूप में, ये काफी निम्न स्तर के पेशेवर हैं। वे व्यक्तिगत इकाइयों (या कर्मचारियों) की गतिविधियों में विभिन्न कमियों को नोटिस करने, जिम्मेदार लोगों को खोजने और वरिष्ठों को रिपोर्ट करने में अपना मिशन देखते हैं। उपरोक्त सभी भूमिकाओं का, बेशक, मानव संसाधन प्रबंधन से कोई लेना-देना नहीं है, लेकिन ये स्वयं विशेषज्ञों या कंपनी के शीर्ष प्रबंधन की अक्षमता का परिणाम हैं।

कहाँ से शुरू करें?

अक्सर, कार्मिक विभागों का उद्भव विभिन्न बाहरी सलाहकारों के काम से पहले होता है: मनोविश्लेषण विशेषज्ञ, व्यावसायिक प्रशिक्षक, संगठनात्मक सलाहकार, भर्ती एजेंसियों के कर्मचारी। प्रबंधक उन्हें तैयार एचआर प्रबंधन तकनीकों को अपनाने के लिए शामिल करते हैं, और फिर उन्हें अपने कर्मचारियों (शीर्ष प्रबंधकों, मध्य प्रबंधकों, कलाकारों) के बीच वितरित करते हैं। सलाहकारों के लिए, निम्नलिखित योजना के कार्य तैयार किए गए हैं: एक विभाग, स्टोर या गोदाम के लिए कर्मियों का चयन करना, नौकरी का विवरण विकसित करना, एक कॉर्पोरेट विचारधारा तैयार करना और उसका वर्णन करना और एक प्रभावी संगठनात्मक संरचना बनाना।

कभी-कभी प्रबंधक बाहरी विशेषज्ञों के काम से असंतुष्ट होते हैं, यह मानते हुए कि सलाहकार उद्यम की समस्याओं के सार में नहीं आते हैं, संगठन की बारीकियों पर ध्यान नहीं देते हैं और केवल अपने हितों का पीछा करते हैं। और फिर कंपनी के पहले व्यक्ति अपना मानव संसाधन विभाग बनाने का विचार लेकर आए।

बाहर से आकर्षित विशेषज्ञों का काम हमेशा उद्यम रणनीति के ढांचे में फिट नहीं होता है। कंसल्टेंट्स प्रबंधक की तत्काल जरूरतों पर ध्यान केंद्रित करते हैं, वे प्रभावी होते हैं जब कंपनी के समय और धन की बचत करते हुए, कम समय में एक संकीर्ण कार्य (उदाहरण के लिए, प्रबंधन प्रशिक्षण की एक श्रृंखला आयोजित करना) को पूरा करना आवश्यक होता है। हालांकि, कर्मियों के साथ काम करने के लिए संगठन के जीवन में पूर्ण भागीदारी, औपचारिक और अनौपचारिक संबंधों की बारीकियों का ज्ञान और इसके विकास के लिए रणनीतिक योजना की आवश्यकता होती है। और यह केवल मानव संसाधन प्रबंधन के क्षेत्र में एक सक्षम विशेषज्ञ द्वारा प्रदान किया जा सकता है, जो पूर्णकालिक कर्मचारी है।

यदि मानव संसाधन विभाग का प्रत्यक्ष सर्जक और आयोजक कंपनी का पहला व्यक्ति है, तो उसके लिए यह समझ में आता है कि वह पहले नए विभाग के लक्ष्यों, उद्देश्यों और दिशाओं को निर्धारित करे और फिर विशेषज्ञों की तलाश करे। इस मामले में, एक व्यक्ति को खोजने की सलाह दी जाती है जो तब आवश्यक विशेषज्ञों का चयन करेगा, और बाद में उनके काम का नेतृत्व करेगा।

इस तथ्य के बावजूद कि अर्थशास्त्र के संकायों में उच्च शिक्षण संस्थानों में एक नई विशेषता "कार्मिक प्रबंधन" दिखाई दी है, मानव संसाधन विशेषज्ञों के बीच बुनियादी शिक्षा की एक विस्तृत विविधता वाले लोग हैं। लगभग पांच साल पहले, पूर्व मनोवैज्ञानिक अक्सर कार्मिक प्रबंधक बन जाते थे। यह आश्चर्य की बात नहीं है, क्योंकि ऐसे विशेषज्ञ साइकोडायग्नोस्टिक्स के तरीकों को जानते थे, जिससे उम्मीदवारों का अधिक गहन चयन करना संभव हो गया। इसके अलावा, उनमें से कई सामाजिक-मनोवैज्ञानिक प्रशिक्षण आयोजित करने की तकनीक जानते थे, जो अधिकांश व्यावसायिक प्रशिक्षण विधियों को रेखांकित करता है। मानव संसाधन निदेशकों में भी कुछ पूर्व सैन्य, वकील, उत्पादन कर्मचारी हैं।

श्रम संसाधनों को प्रभावी ढंग से प्रबंधित करने के लिए मानव संसाधन प्रबंधक में क्या गुण होने चाहिए?

यदि हम कर्मियों के निदेशक, सेवा के प्रमुख के बारे में बात कर रहे हैं, तो निश्चित रूप से, उन्हें कार्मिक प्रबंधन इकाई के निर्माण में अनुभव होना आवश्यक है। इसके अलावा, उसे न केवल अपने विभाग में काम के क्षेत्रों को जानने की जरूरत है, बल्कि पूरे उद्यम में एचआर फ़ंक्शन के महत्व को भी समझना है। नेता का पद सबसे महत्वपूर्ण होता है। उसे सेवा के काम के मुख्य क्षेत्रों को समझना चाहिए, कर्मचारियों की भर्ती करने, साक्षात्कार आयोजित करने, कर्मचारियों के लिए प्रशिक्षण आयोजित करने, प्रमाणन करने और श्रम कानून को समझने में सक्षम होना चाहिए।

उदाहरण 4
एक बड़े औद्योगिक उद्यम में, कंपनी के मालिकों और शीर्ष प्रबंधन ने मानव संसाधन प्रबंधन विभाग को व्यवस्थित करने का निर्णय लिया। पहले, कार्मिक रिकॉर्ड प्रबंधन के कार्य को छोड़कर, कंपनी में कोई कार्मिक प्रबंधन केंद्र मौजूद नहीं था, जिसे कार्मिक विभाग के कर्मचारियों को सौंपा गया था। प्रबंधन ने विभाग के प्रमुख की भूमिका के लिए, संगठन के एक पूर्व कार्यकारी निदेशक, शिक्षा के एक इंजीनियर, एंड्री के। को चुना, जिन्होंने लंबे समय तक उद्यम में काम किया था। एक नए पद पर नियुक्त होने के बाद, उन्हें अपने दम पर एक विभाग बनाने की पेशकश की गई। मानव संसाधन प्रौद्योगिकियों का कोई ज्ञान नहीं होने और मानव संसाधन प्रबंधन के लक्ष्यों और उद्देश्यों के बारे में एक अत्यंत अस्पष्ट विचार होने के कारण, एंड्री के। ने कार्मिक विभाग के पूर्व कर्मचारियों के साथ इकाई का संचालन किया। जैसा कि अपेक्षित था, मानव संसाधन प्रबंधन विभाग बनाने का प्रयास विफल रहा।

कभी-कभी ऐसी परिस्थितियाँ उत्पन्न होती हैं जब मानव संसाधन प्रबंधन सेवा अपने बॉस की दक्षताओं के अनुसार ही विकसित होती है। उदाहरण के लिए, यदि सेवा का प्रमुख कार्मिक रिकॉर्ड प्रबंधन में पारंगत है, तो यह मानव संसाधन विभाग का मुख्य कार्य बन जाता है। उसी समय, अन्य क्षेत्रों में काम उचित पर्यवेक्षण के बिना होता है: कर्मचारी भर्ती करते हैं, प्रमाणन आयोजित करते हैं, प्रशिक्षण आयोजित करते हैं, लेकिन उनके तत्काल पर्यवेक्षक को इसके बारे में बहुत कम पता है, जिसका अर्थ है कि वे उचित नियंत्रण नहीं कर सकते। इस प्रकार, मानव संसाधन निदेशक को मानव संसाधन विशेषज्ञ के कार्य के सभी क्षेत्रों से अच्छी तरह वाकिफ होना चाहिए। लेकिन वह सब नहीं है।

मानव संसाधन विभाग के प्रमुख (और वास्तव में सामान्य रूप से मानव संसाधन विशेषज्ञ) को उद्यम में विभिन्न व्यावसायिक प्रक्रियाओं को समझना चाहिए। अन्यथा, वह अपने लक्ष्यों और उद्देश्यों के ढांचे के भीतर काम नहीं कर पाएगा। कार्मिक प्रबंधन प्रक्रिया का कंपनी में अन्य सभी प्रक्रियाओं और गतिविधियों, जैसे उत्पादन, विपणन, सूचना प्रौद्योगिकी के साथ घनिष्ठ संबंध है।

उदाहरण 5
स्वेतलाना बी - एक ट्रेडिंग कंपनी के कार्मिक विभाग के प्रमुख। जब उन्हें बिक्री विभाग के कर्मचारियों के लिए एक प्रेरणा प्रणाली विकसित करने का काम दिया गया ताकि वे प्राप्तियों को कम करने के लिए और अधिक प्रयास करें, स्वेतलाना ने कहा: "मैं काम की शर्तों और बारीकियों में कुछ भी नहीं समझती, इसलिए मैं जीती यह मत करो! यह बिक्री विभाग के प्रमुख का व्यवसाय है!"

उसी समय, इकाई में मुख्य रूप से एक क्षेत्र में काम करने वाले विशेषज्ञ होने चाहिए: कार्मिक विकास प्रबंधक, भर्ती, प्रेरणा, कॉर्पोरेट संस्कृति, कार्मिक निरीक्षक। टीम का चयन करते समय एचआर विभाग के प्रमुख को क्या ध्यान देना चाहिए, वे किस तरह के लोग होने चाहिए?

कार्मिक प्रबंधक के पेशेवर रूप से महत्वपूर्ण गुणों पर अलग-अलग विचार हैं। फिर भी, अक्सर उल्लिखित विशेषताओं को उनके बीच प्रतिष्ठित किया जा सकता है: समाजक्षमता, तनाव प्रतिरोध, उच्च स्तर की बुद्धि। आवेदकों के लिए एक महत्वपूर्ण आवश्यकता विशेष शिक्षा की उपस्थिति भी है।

हालांकि, अगर हम एचआर विशेषज्ञों के करियर की विशेषताओं का विश्लेषण करते हैं, तो उच्च स्तर के संचार कौशल और विशेष शिक्षा वाले लोग हमेशा सफल नहीं होते हैं। क्यों? हां, क्योंकि कार्मिक प्रबंधक के काम की प्रभावशीलता के लिए सबसे महत्वपूर्ण शर्त प्रबंधकीय दक्षताओं की उपस्थिति है। दूसरे शब्दों में, मानव संसाधन प्रबंधक को सबसे पहले "प्रबंधक" और फिर "कार्मिक प्रबंधक" होना चाहिए। अर्थात्, वह अपने और अपने अधीनस्थों के लिए लक्ष्य निर्धारित करने, योजना बनाने, जिम्मेदारी लेने, व्यवस्थित रूप से सोचने में सक्षम होना चाहिए।

इस प्रकार, मानव संसाधन प्रबंधन सेवा के गठन में शामिल प्रबंधक को न केवल इस बात पर ध्यान देना चाहिए कि उम्मीदवार अपने क्षेत्र में किस हद तक विशेषज्ञ हैं, बल्कि प्रबंधकीय कौशल पर भी ध्यान देना चाहिए।

मानव संसाधन विभाग और संगठन

मानव संसाधन सेवा प्रकट होने पर किसी भी संगठन के कर्मचारी चिंतित हो सकते हैं। अधिक हद तक, यह विभागों के प्रमुखों पर लागू होता है। और यह अपरिहार्य है। मानव संसाधन विभाग का उद्भव अक्सर संगठन में बढ़े हुए नियंत्रण से जुड़ा होता है।

जब किसी कंपनी में एचआर विभाग दिखाई देता है, तो पहले चरण में कुछ मुद्दों को पहले की तुलना में अधिक कठिनाई से भी हल किया जाता है।

उदाहरण 6
संगठन ने एक कार्मिक प्रबंधन सेवा बनाई। पहले, विभागों के प्रमुख अपने दम पर कर्मियों का चयन करते थे: वे स्वयं रिक्तियों का विज्ञापन करते थे, स्वयं साक्षात्कार आयोजित करते थे और किसी विशेष उम्मीदवार को काम पर रखने के बारे में निर्णय लेते थे। मानव संसाधन सेवा के आगमन के साथ, यह प्रक्रिया और अधिक जटिल हो गई है। अब, एक विशेषज्ञ का चयन करने के लिए, प्रबंधक को भर्ती के लिए एक आवेदन जमा करना होगा, रिक्ति के लिए सभी आवश्यकताओं का वर्णन करते हुए, एचआर प्रबंधकों द्वारा सही उम्मीदवारों को "फ़िल्टर" करने तक प्रतीक्षा करें, साक्षात्कार आयोजित करें, उनके साथ परीक्षण करें और उसके बाद ही प्रबंधक आपके विभाग में रिक्त पद के लिए आवेदक से बात कर सकेंगे।

इसके अलावा, कोई हमेशा मानव संसाधन प्रबंधन के कार्यों में लगा रहता है, भले ही अभी कोई मानव संसाधन विभाग न हो। उदाहरण के लिए, बिक्री विभाग के प्रमुख और मुख्य लेखाकार शीर्ष पदों के लिए भर्ती कर रहे हैं, सामान्य निदेशक विशेष रूप से प्रेरणा के मुद्दों से संबंधित है, कॉर्पोरेट प्रशिक्षण सामान्य मुद्दों के लिए उप सामान्य निदेशक के हाथों में केंद्रित है, और कार्मिक रिकॉर्ड प्रबंधन में है लेखा विभाग। मानव संसाधन सेवा के कर्मचारी, निश्चित रूप से, इन कार्यों को स्वयं को वापस करने की कोशिश कर रहे हैं, जो कभी-कभी संगठन में मानव संसाधन के कुछ क्षेत्रों के काम के लिए अस्थायी रूप से जिम्मेदार लोगों के आक्रोश से मिलते हैं।

उदाहरण 7
ट्रेडिंग कंपनी के प्रबंधन ने एक कार्मिक प्रबंधन सेवा का गठन किया। सेवा के प्रमुख व्याचेस्लाव ई। ने निर्णय लिया कि उनके विभाग की क्षमता में कार्मिक रिकॉर्ड प्रबंधन भी शामिल होना चाहिए। मानव संसाधन विभाग के निर्माण से पहले, ये कार्य लेखा विभाग द्वारा किए जाते थे। जब व्याचेस्लाव ई ने एक सामान्य बैठक में कार्मिक रिकॉर्ड प्रबंधन के संचालन के लिए प्राधिकरण के हस्तांतरण का मुद्दा उठाया, तो मुख्य लेखाकार नाराज थे और कार्मिक प्रबंधन सेवा को मामलों को स्थानांतरित करने से इनकार कर दिया, यह तर्क देते हुए कि यह कर्मियों के विशेषज्ञों के लिए बिल्कुल "आवश्यक नहीं" है . "उन्हें अन्य मुद्दों से निपटने दें - चयन, प्रशिक्षण," उसने कहा।

कभी-कभी मानव संसाधन विशेषज्ञ स्वयं अक्षमता दिखाते हैं, जिससे कर्मचारियों में अप्रिय भावनाएँ पैदा होती हैं, मानव संसाधन प्रबंधन के विचार को बदनाम करते हैं।

उदाहरण 8
फार्मेसियों के नेटवर्क में एक नया कर्मचारी आया - एचआर मैनेजर ओलेग एम। उनके पास पहले से ही पेशेवर अनुभव था, एक कार्मिक प्रबंधक के रूप में उत्पादन में दो साल तक काम किया। कंपनी के प्रबंधन को वास्तव में युवा महत्वाकांक्षी विशेषज्ञ पसंद आया। प्रबंधकीय पदार्पण के रूप में, उन्होंने मिस्ट्री शॉपिंग प्रक्रिया का प्रस्ताव रखा। यह चतुराई और उल्लेखनीय उत्साह के साथ किया गया था। नवनिर्मित मानव संसाधन प्रबंधक ने व्यक्तिगत रूप से "परीक्षण खरीदारी" की, विक्रेता से पेचीदा सवाल पूछे, संघर्षों को उकसाया, और जाने से पहले घोषणा की कि वह एक नया मानव संसाधन विशेषज्ञ है। सौभाग्य से, प्रबंधन ने छह महीने के काम के बाद उसे अलग करने का फैसला किया।

मानव संसाधन विभाग बनाते समय, कंपनी का पहला व्यक्ति बहुत बड़ी भूमिका निभाता है। कार्मिक प्रबंधन सेवा की आगे की गतिविधियों की समग्र सफलता संगठन के प्रमुख के समर्थन पर निर्भर करती है। कंपनी के जीवन में नई संरचनात्मक इकाई के एकीकरण के लिए यथासंभव कुशलतापूर्वक आगे बढ़ने के लिए, निम्नलिखित अनुशंसाओं का पालन किया जाना चाहिए:

संगठन के कर्मचारियों के बीच एक पीआर सेवा कर्मियों का संचालन करें। संगठन के कर्मचारियों, मुख्य रूप से विभागों के प्रमुखों को यह समझना चाहिए कि मानव संसाधन विभाग की गतिविधियाँ बहुत महत्वपूर्ण हैं और सबसे पहले स्वयं की आवश्यकता है। केवल कंपनी के प्रमुख ही अपने अधिकार का उपयोग करके ऐसा कर सकते हैं। इसके अलावा, संगठन के प्रमुख को नई इकाई की गतिविधियों और शक्तियों की सीमाओं को चित्रित करने की आवश्यकता है ताकि मानव संसाधन विभाग या मानव संसाधन प्रबंधक की स्थिति गलत भूमिकाओं में से एक के समान न हो (उदाहरण के लिए, बहुत बार कार्मिक सेवा को "सेवा सेवा" के रूप में माना जाता है)। दूसरी ओर, एचआर सेवा के "दरवाजे" सहयोग में रुचि रखने वाले संगठन के कर्मचारियों के लिए हमेशा खुले रहे हैं;

मानव संसाधन विभाग के लिए स्पष्ट लक्ष्य निर्धारित करें। एचआर सेवा के अस्तित्व के प्रारंभिक चरण में संगठन के प्रमुख को अपने कर्मचारियों को विशिष्ट कार्य निर्धारित करने चाहिए जो थोड़े समय में पूरे किए जा सकते हैं, उदाहरण के लिए, कर्मियों के रिकॉर्ड प्रबंधन को व्यवस्थित करना, कर्मियों की चयन प्रणाली स्थापित करना। तब गतिविधि के परिणाम संगठन के अन्य कर्मचारियों को दिखाई देंगे, जो कार्मिक प्रबंधन सेवा की विश्वसनीयता को मजबूत करेगा।

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मानव संसाधन विभाग का उचित रूप से संरचित कार्य मानव संसाधनों के सबसे समीचीन और कुशल उपयोग की अनुमति देता है। लेकिन अपने आप में, कार्मिक प्रबंधन सेवा संगठन के कर्मचारियों के मन में क्रांति नहीं ला सकती है और स्वतंत्र रूप से श्रम संसाधनों की गुणवत्ता में सुधार कर सकती है। बहुत कुछ "संगठन के प्रमुख और मानव संसाधन सेवा" के साथ-साथ मानव संसाधन प्रबंधन के क्षेत्र में विभिन्न क्षेत्रों में विभागों के प्रमुखों की भागीदारी पर निर्भर करता है।

एवगेनी मामोनोव

एच आर प्रबंधनउपायों का एक सेट है जो आपको कंपनी की सकारात्मक छवि बनाते समय कर्मियों को बनाए रखने, प्रबंधित करने और नियंत्रित करने के लिए एक प्रभावी प्रणाली विकसित करने और लागू करने की अनुमति देता है।

मानव संसाधन, अंग्रेज़ी से। मानव संसाधन, अक्षरशः - मानव संसाधन, उच्चारण h-ar) उद्यम - उद्यम की संरचना में विशेष डिवीजनों का एक सेट (उनमें कार्यरत अधिकारियों के साथ - प्रबंधक, विशेषज्ञ, तकनीकी कर्मचारी) चुने हुए कार्मिक नीति के ढांचे के भीतर उद्यम के कर्मियों का प्रबंधन करने के लिए डिज़ाइन किया गया।

मानव संसाधन प्रबंधन का उद्देश्य- सक्षम और प्रेरित कर्मचारियों को काम पर रखना, बनाए रखना, प्रेरित करना, सुधारना और प्रशिक्षण देना जो उद्यम के लक्ष्यों को साकार करने में प्रभावी और कुशलता से मदद करेंगे। कार्मिक प्रबंधन प्रणालियों में, कर्मचारी उद्यम की संपत्ति, मानव पूंजी हैं, जिन्हें बढ़ाने की आवश्यकता है। कार्मिक प्रबंधन प्रणाली और इसके विकास की नीति ने कर्मचारियों पर लागत और कठिनाइयों के स्रोत के रूप में विचारों को बदल दिया है जो पहले प्रचलित थे।

कार्मिक प्रबंधन प्रणाली में शामिल हैं:

प्रबंधन का परिचालन स्तर (कार्मिक कार्य हावी है),

प्रबंधन का सामरिक स्तर (कार्मिक प्रबंधन हावी है),

प्रबंधन का रणनीतिक स्तर (मानव संसाधन प्रबंधन हावी है),

· कॉर्पोरेट प्रबंधन का राजनीतिक स्तर (कार्मिक नीति के कार्यान्वयन पर विकास और नियंत्रण)।

मानव संसाधन प्रबंधन के प्रत्येक स्तर का कार्मिक प्रबंधन का अपना मॉडल है. राजनीतिक स्तर पर, एक "प्रतिक्रियाशील" कर्मियों की नीति और प्रेरणा से एक सक्रिय एक में बदलाव होता है जो कंपनी की समग्र नीति में एकीकृत होता है।

मानव संसाधन प्रबंधन मॉडल:

1. कार्मिक प्रबंधक अपने कर्मचारियों के ट्रस्टी के रूप में कार्य करता है, लाइन प्रबंधकों को कर्मचारियों के संबंध में एक प्रभावी निगम नीति लागू करने में मदद करता है;

2. कार्मिक प्रबंधक - श्रम समझौतों (अनुबंध) में एक विशेषज्ञ, सामूहिक समझौतों सहित, कर्मचारियों द्वारा रोजगार अनुबंध की शर्तों के पालन पर प्रशासनिक नियंत्रण के कार्यान्वयन के लिए जिम्मेदार, नौकरी के हस्तांतरण के लिए लेखांकन, साथ ही साथ श्रम संबंधों को विनियमित करना। ट्रेड यूनियनों के साथ बातचीत;

3. मानव संसाधन प्रबंधक - संगठन का "मानव क्षमता का वास्तुकार", जो निगम की दीर्घकालिक रणनीति के विकास और कार्यान्वयन में अग्रणी भूमिका निभाता है। इसका मिशन संगठन की मानव संसाधन क्षमता के घटकों की संगठनात्मक और पेशेवर एकता सुनिश्चित करना है।

कार्मिक प्रबंधन के बुनियादी सैद्धांतिक तरीकेकार्मिक प्रबंधन में सामाजिक संपर्क के संगठनात्मक रूपों के ऐतिहासिक विकास की प्रक्रिया में गठन किया गया और दिखाया गया कि प्रबंधन कार्य के रूप में प्रेरणा कार्मिक प्रबंधन का एक बहुत प्रभावी तरीका है। इसमे शामिल है:

1. श्रम के वैज्ञानिक संगठन का सिद्धांत- श्रम प्रक्रियाओं को युक्तिसंगत बनाने की इच्छा, सभी संसाधनों (मानव संसाधन सहित) का अधिकतम लाभ उठाने की इच्छा और संभावित नुकसान और डाउनटाइम को कम करना। वैज्ञानिक प्रबंधन का उद्भव और विकास एफ टेलर के नाम से जुड़ा है। श्रम संबंधों को व्यवस्थित करने की इस पद्धति की विशेषता कार्यों का स्पष्ट विभाजन और विशिष्टता है। इस मामले में, वेतन सीधे कर्मचारी की उत्पादकता पर निर्भर करता है, जो टुकड़ा-टुकड़ा मजदूरी की शुरूआत की ओर जाता है।

2. मानवीय संबंधों का सिद्धांत- श्रम संबंधों के मानवीकरण की ओर रुझान, उनकी उत्पादन गतिविधियों से संबंधित मुद्दों की चर्चा में कर्मचारियों की भागीदारी, समूह स्व-संगठन के सकारात्मक प्रभावों का उपयोग (ई। मेयो के हॉथोर्न अध्ययन ने एक महान योगदान दिया) कार्मिक प्रबंधन का विकास)।

3. व्यक्तिगत जिम्मेदारी अनुबंध का सिद्धांत- व्यक्तिगत हित और व्यक्तिगत जिम्मेदारी के तंत्र को शामिल करके व्यक्तिगत व्यावसायिक विकास को प्रोत्साहित करना।

4. टीम प्रबंधन का सिद्धांत- स्व-संगठन और स्व-सरकार, आपसी नियंत्रण, पारस्परिक सहायता और विनिमेयता के सिद्धांतों का कार्यान्वयन, सामान्य मूल्यों और लक्ष्यों की स्पष्टता जो प्रत्येक टीम के सदस्य के व्यवहार को निर्धारित करती है, व्यक्तिगत और समूह क्षमता का विकास और उपयोग, सामूहिक जिम्मेदारी परिणामों के लिए।

2. कर्मचारियों की समस्याओं को हल करने के लिए मानव संसाधन दृष्टिकोण

आतिथ्य उद्योग में काम के मनोविज्ञान के क्षेत्र में विशेषज्ञ, साथ ही कार्मिक प्रबंधन से जुड़े कई लेखक अच्छी तरह से जानते हैं कि ऐसे कई शब्द हैं जिनकी व्याख्या प्रत्येक शोधकर्ता अपने तरीके से करते हैं। इनमें कार्मिक प्रबंधन, कार्मिक प्रशासन, कार्मिक और औद्योगिक संबंध जैसे व्यापक हैं। जाहिर है, यह कहा जाना चाहिए कि "कैडर" शब्द सेना के पेशेवर शब्दकोश से प्रबंधन के क्षेत्र में आया, जहां इसका मतलब पेशेवर सैन्य रैंक और फाइल, कमांड स्टाफ और रिजर्व का एक समूह है। यह शब्द रूसी में जर्मन या फ्रेंच से आया है, और इसका अर्थ सीधे अनुवाद में "फ्रेम" है। अंग्रेजी बोलने वाले देशों में, शब्द "कर्मचारी" और इसके डेरिवेटिव आमतौर पर इस अर्थ में उपयोग किए जाते हैं।

मानव संसाधन अभ्यास में दो मुख्य दृष्टिकोण हैंकर्मचारियों के व्यवहार की समस्याओं को हल करने के लिए।

पहला जोर देता हैइस तथ्य पर ध्यान दें कि प्रबंधन मानव संसाधन में रणनीतिक पहलू शामिल हैंसामाजिक विकास के मुद्दों सहित समस्या समाधान। कार्मिक प्रबंधन कर्मियों के साथ परिचालन कार्य से अधिक संबंधित है।

दूसरा उपायइस तथ्य से आता है कि प्रबंधन मानव संसाधन राज्य विनियमन के मुद्दों के नियमन में लगा हुआ हैश्रम और रोजगार के क्षेत्र में संबंध, और कार्मिक प्रबंधन उद्यम स्तर पर श्रम संबंधों पर केंद्रित है।

इस प्रकार, मानव संसाधन प्रबंधन- यह स्थूल स्तर है, और कार्मिक प्रबंधन नेतृत्व और अधीनता के संबंध का सूक्ष्म स्तर है।

इन दो स्तरों के बीच के अंतर तालिका में प्रस्तुत किए गए हैं। 1.

3. एच आर-प्रबंधन: प्रौद्योगिकियां, कार्य और कार्य के तरीके

आधुनिक दुनिया में, दो अवधारणाओं के अभिसरण और एकीकरण की ओर एक प्रवृत्ति है: कर्मियों और संगठनों के कार्मिक प्रबंधन के साथ काम करना। हालाँकि, ये दो महत्वपूर्ण क्षेत्रउनकी अपनी विशिष्टताएँ हैं।

एचआर सफल होगा या नहीं? निष्पादित करें या क्षमा करें?

अंग्रेजी परंपरा में, जब एक रणनीतिक भूमिका को प्राप्त करने के कार्य के बारे में बात की जाती है, तो वे "टेबल पर सीट पाने के लिए" अभिव्यक्ति का उपयोग करते हैं, जिसका शाब्दिक अर्थ है "टेबल पर सीट पाने के लिए"। एक रूसी व्यक्ति के लिए, "मेज पर एक जगह" छुट्टी और भोज के विचार को उजागर करती है, लेकिन इस मामले में, निश्चित रूप से, इसका मतलब बैठक की मेज है। एक बड़ी, सुंदर मेज जिस पर सभी वरिष्ठ प्रबंधन कंपनी की रणनीति निर्धारित करने के लिए एकत्रित होते हैं। हमारी वास्तविकताओं के लिए, इस कार्य को "मुख्यालय में स्थान प्राप्त करना" कहना सही लगता है।

यह लक्ष्य सभी पक्षों से प्रासंगिक है: रूस में श्रम उत्पादकता के संदर्भ में, और अगर हमें याद है कि यह ऐसे लोग हैं जो सफलता सुनिश्चित करते हैं या कंपनी को बाजार में विफल करते हैं (देखें, उदाहरण के लिए, "अच्छे से महान तक" जे कॉलिन्स द्वारा), और यह भी, यदि आप सोचते हैं कि एचआर स्वयं क्या चाहते हैं। ऐसे कई कारण हैं कि एचआर की भूमिका कागज पर नहीं बल्कि हकीकत में रणनीति का हिस्सा हो सकती है। ज्यादातर कंपनियों में ऐसा क्यों नहीं होता?

सबसे पहले, क्योंकि यह हमेशा अलग रहा है। यथास्थिति को बदलना और एक नई, और भी बेहतर स्थिति में आना हमेशा एक बड़ा और कठिन काम होता है। बिंदु A (जैसा था) से बिंदु W (मुख्यालय तक) जाने के लिए, तीन शर्तों को पूरा करना होगा।

पहला: इस मुद्दे से निपटने के लिए कंपनी के प्रबंधन की इच्छा. निर्णय निर्माताओं और संसाधन प्रबंधकों की इच्छा के बिना कुछ नहीं होगा। यह कंपनी के भीतर या बाहरी कारकों के प्रभाव में उत्पन्न हो सकता है।

एक आधुनिक कंपनी में मानव संसाधन की भूमिका और कंपनी की रणनीति की चर्चा में मानव संसाधन विशेषज्ञों की भागीदारी का महत्व

अच्छी खबर यह है कि कई रूसी और अंतरराष्ट्रीय कंपनियों में, मजबूत मानव संसाधन नेता, संख्या के साथ, अपने नेताओं को कंपनी की रणनीति की चर्चा में उनकी भागीदारी के महत्व से अवगत कराने में सक्षम हैं। वे अपने महत्व को दिखाने में सक्षम थे और खुद को मूल्यवान कर्मचारियों के रूप में साबित कर सकते थे जो कंपनी के लक्ष्यों को विपणक, बिक्री के लोगों और फाइनेंसरों से भी बदतर या बेहतर प्राप्त कर सकते थे, केवल अन्य उपकरणों - मानव संसाधन उपकरण के साथ। लेकिन एक बुरी खबर यह भी है - इस समय बाजार में कई और कंपनियां हैं जिनमें - एचआर निदेशक की दक्षताओं की कमी या कंपनी की कठोरता के कारण - एक आधुनिक कंपनी में एचआर की भूमिका अभी भी मानी जाती है, सबसे अच्छा, "दे-लाओ" के रूप में: "हम यारोस्लाव में एक संचालन केंद्र खोल रहे हैं, हमें एक महीने में काम पर जाने के लिए 200 लोगों की जरूरत है, इसे करें।" सबसे खराब स्थिति में, कर्मचारियों के लिए व्यक्तिगत आयकर -2 प्रमाणपत्रों के कारखाने के रूप में।

साथ ही, संकट में स्थिति बेहतर के लिए बदल सकती है। यहाँ, जैसा कि वे कहते हैं, अच्छाई के बिना कोई बुराई नहीं है। जैसा कि संकट गति पकड़ता जा रहा है, एक सक्षम और प्रभावी एचआर भूमिका होने से कंपनी की समग्र रणनीति का समर्थन करने से बाजार में इसकी स्थिति निर्धारित होगी।

हालाँकि, अच्छी और बुरी खबरों के बावजूद, इस समस्या को हल करने के लिए एक और कारक है: बिगड़ता हुआ आर्थिक संकट। और जैसा कि यह गति प्राप्त करता है, एक अच्छी तरह से डिज़ाइन किया गया, परिचालन रूप से कुशल और सहायक एचआर फ़ंक्शन होने से कंपनी की प्रतिस्पर्धी स्थिति निर्धारित होगी। इस स्थिति में, बाहरी वातावरण ही एचआर के लिए "मुख्यालय" का द्वार खोलता है - उन लोगों के लिए जो वास्तव में इसकी चुनौतियों का सामना कर सकते हैं।

मानव संसाधन-दृष्टि और कंपनी की रणनीति की भूमिका

दूसरा: समस्या का एहसास होने के बाद, आपको यह समझने के लिए अच्छी दृष्टि और ज्ञान होना चाहिए कि कहाँ जाना है और लक्ष्यों को सही तरीके से कैसे निर्धारित करना है। यदि आप नहीं जानते हैं कि हमारे उन्मादी श्रम बाजार में क्या करना है और कंपनी को उसकी जरूरत की दक्षताएं कैसे प्रदान करनी हैं, तो निदेशक मंडल को बुलाने से कोई सकारात्मक परिणाम नहीं मिलेगा।

हालाँकि, आज ऐसा करना बेहद कठिन होगा। सबसे पहले, हाल के वर्षों में, एक आधुनिक कंपनी में बाजार का स्तर और एचआर की भूमिका में काफी वृद्धि हुई है - और बढ़ती जा रही है। हर साल, 2008 से, हम मानव संसाधन पेशेवरों के लिए गोल मेज आयोजित कर रहे हैं, जहां हमारे ग्राहक अपने अनुभव साझा करते हैं। और यहां तक ​​कि इन बैठकों से पता चलता है कि हाल के वर्षों में बाजार की व्यावसायिकता कैसे बढ़ी है।

दूसरे, पेशेवर एचआर निदेशकों के साथ उत्कृष्ट स्कूल हैं। ये कंपनियां दाताओं के रूप में काम करती हैं और उनके "स्नातक" पूरे बाजार में कौशल फैलाते हैं।

तीसरा, लोगों को एजेंसियों से ग्राहक पक्ष में स्थानांतरित करने की एक सक्रिय प्रक्रिया है, जो सर्वोत्तम प्रथाओं के प्रसार की ओर भी ले जाती है। एजेंसियों से पेशेवरों के पलायन की लहर 2008 की शुरुआत के "अत्यधिक गरम" बाजार में स्पष्ट रूप से दिखाई दे रही थी, और अब ऐसी ही स्थिति है। प्रसिद्ध 10,000 घंटे का नियम, मनोवैज्ञानिक एंडर्स एरिकसन द्वारा विकसित और मैल्कम ग्लैडवेल द्वारा लोकप्रिय, कहता है कि किसी भी क्षेत्र में विश्व स्तरीय विशेषज्ञ बनने के लिए, आपको उस पर कम से कम 10,000 घंटे खर्च करने की आवश्यकता है। एक नियम के रूप में, परामर्श कार्य न केवल अधिक विविध और संरचित है, बल्कि अधिक गहन भी है, जो घंटों के तेज सेट और व्यावसायिकता में वृद्धि की ओर ले जाता है। इसमें कोई संदेह नहीं है कि एजेंसियों से लोगों को कंपनी में शामिल करने से आधुनिक कंपनी में एचआर के लिए रणनीतिक भूमिका बनाने में पहेली के मूल्यवान टुकड़े जुड़ जाएंगे।

बेशक, छात्रों और युवा पेशेवरों के बीच, एचआर विपणन और वित्त से हार जाता है, और सर्वश्रेष्ठ विश्वविद्यालयों के सर्वश्रेष्ठ और सबसे महत्वाकांक्षी स्नातक कार्मिक प्रबंधन को एक आकर्षक नौकरी के रूप में नहीं देखते हैं। लेकिन हम देखते हैं कि स्थिति कैसे बदल रही है: एक निश्चित समय तक, केवल "प्रौद्योगिकीविद्" आईटी विशेषज्ञता में काम करने के लिए गए, और बाद में यह पता चला कि मैकिन्से सक्रिय रूप से इंटरनेट कंपनियों के पक्ष में लोगों को खो रहा था। कार्मिक प्रबंधन पर शैक्षिक कार्यक्रमों के विकास से मानव संसाधन की भूमिका बढ़ेगी और इसके रणनीतिक उपकरण विकसित होंगे।

तीसरा, स्थिति को बदलने और यह समझने की इच्छा के अलावा कि यह क्या होना चाहिए, इस संक्रमण को बिंदु III (मुख्यालय) में करना आवश्यक है। इस संक्रमण की सफलता क्या निर्धारित करती है? बेशक, सफलता में मुख्य भूमिका एचआर निदेशक के व्यक्तित्व द्वारा निभाई जाती है। वह जिस हद तक पेशेवर है, लक्ष्य निर्धारित करने, प्रक्रियाओं को व्यवस्थित करने, लोगों के साथ संवाद करने में सक्षम है, वह एक निर्णायक क्षण है। एक नियम के रूप में, इस समस्या को हल करने के लिए दो अन्य आवश्यक शर्तें इसका परिणाम हैं।

प्रबंधन समर्थन और मानव संसाधन परियोजनाओं के लिए समय और संसाधन देने की इच्छा नितांत आवश्यक है। बेशक, जनसांख्यिकीय स्थिति और एचआर व्यावसायिकता का समग्र विकास एचआर की अग्रणी भूमिका के पक्ष में है, लेकिन किसी विशेष कंपनी के स्तर पर आम तौर पर अनुकूल पृष्ठभूमि से प्रभावी समस्या समाधान के लिए संक्रमण हमेशा पूर्व निर्धारित नहीं होता है। जैसा कि वे कहते हैं, "अगर जूते बहुत तंग हैं तो दुनिया चौड़ी है तो आपको क्या परवाह है?"। सामान्य से विशिष्ट में यह सफल संक्रमण मानव संसाधन प्रबंधक के व्यावसायिकता और मानव संसाधन की भूमिका के विस्तार की प्रक्रियाओं में सीईओ और कंपनी के मालिक को शामिल करने की उनकी क्षमता पर निर्भर करता है।

एचआर और कंपनी की रणनीति की भूमिका को बदलने में लाइन प्रबंधकों की भूमिका

अंत में, कर्मचारियों की भागीदारी और सहायता के बिना एचआर की भूमिका का परिवर्तन असंभव है, और सबसे पहले, लाइन मैनेजर। क्योंकि वास्तव में कार्मिक प्रबंधन का कार्य मुख्य रूप से स्थानीय प्रबंधकों का कार्य है। और अगर एचआर लोगों को अपनी दृष्टि "बेच" नहीं सकता है और उन्हें परिवर्तन की प्रक्रिया में ले जा सकता है, तो लोगों में अंतर्निहित हर चीज के लिए प्राकृतिक प्रतिरोध, एक आधुनिक कंपनी में एचआर के लिए रणनीतिक भूमिका के साथ एक नई, बेहतर कंपनी बनाने की अनुमति नहीं देगा। . वास्तव में, नए एचआर पहलों की लोगों की स्वीकृति, परिवर्तन और उसके परिणाम दोनों के लिए एक आवश्यक शर्त होगी, कंपनी के रणनीतिक एचआर भूमिका के एक नए युग में परिवर्तन की पुष्टि करेगी।

हमें विश्वास है कि एचआर की भूमिका को अर्थव्यवस्था के लिए एक रणनीतिक कार्य में बदलने की प्रक्रिया अपरिहार्य है, और शीर्षक में कैचफ्रेज़ में अल्पविराम निकट भविष्य में "निष्पादित" शब्द के बाद दिखाई देगा। यह आपकी कंपनी के लिए कहां खड़ा होगा यह आप पर निर्भर है।

एक आधुनिक कंपनी में मानव संसाधन की भूमिका - FutureToday कंपनी के बारे में जानकारी

FutureToday रूस में नियोक्ता ब्रांड विकास के प्रमुख विशेषज्ञ हैं। कंपनी के कार्यालय मास्को और लंदन में स्थित हैं। सेंट पीटर्सबर्ग, नोवोसिबिर्स्क और येकातेरिनबर्ग में कंपनी के स्थायी प्रतिनिधि हैं। FutureToday प्रमुख वैश्विक नेटवर्क TMP वर्ल्डवाइड और OneAgent Global का रूसी भागीदार भी है, साथ ही एसोसिएशन ऑफ यूरोपियन बिजनेस aebrus.ru और NP श्रम बाजार विशेषज्ञ lmexerts.ru का सदस्य भी है।

कंपनी ग्राहकों को ईवीपी और नियोक्ता ब्रांड विकास, मात्रात्मक और गुणात्मक अनुसंधान, रचनात्मक एचआर समाधानों का निर्माण, विज्ञापन अभियानों की योजना और कार्यान्वयन, उम्मीदवार चयन प्रक्रिया प्रबंधन, एचआर वेबसाइटों के निर्माण और आकर्षित करने के लिए अन्य उपकरणों सहित सेवाओं की एक विस्तृत श्रृंखला प्रदान करती है। उम्मीदवारों और नियोक्ता ब्रांड का विकास करना।

आज इसे कम आंकना मुश्किल है - यह समझना महत्वपूर्ण है कि यह उद्योग ही है जो संगठन को आगे बढ़ाने के लिए एक प्रभावी योजना बनाने में सक्षम है।

प्रकाशन लेखक

मानव संसाधन विभाग से विकसित होने के बाद, जो पहले एक सेवा, द्वितीयक कार्य करता था, वर्तमान में, मानव संसाधन विभाग एक व्यापार भागीदार की पूरी भूमिका निभा रहा है, रणनीतिक परिवर्तन शुरू कर रहा है, उनके कार्यान्वयन में भाग ले रहा है, सीधे वित्तीय प्रदर्शन को प्रभावित कर रहा है। कंपनी। इसके अनुसार, एक एचआर विशेषज्ञ के संदर्भ की शर्तें, उसकी जिम्मेदारी का दायरा, उपकरण, संगठन के भीतर स्थिति और बाहरी धारणा बदल रही है।

यूलिया सानिना, मानव संसाधन निदेशक, एसएएस रूस/सीआईएस:

SAS में, पाँच वर्षों से अधिक समय से, HR को केवल एक प्रशासनिक इकाई की तुलना में एक रणनीतिक व्यापार भागीदार के रूप में अधिक देखा गया है। व्यवसाय आज मानव संसाधन विशेषज्ञों के लिए विशेष आवश्यकताओं को निर्धारित करता है, और अधिक से अधिक बार, कर्मियों के सही चयन के लिए, उन्हें औद्योगिक विशेषज्ञता की आवश्यकता होती है, उद्योग की व्यावसायिक प्रक्रियाओं की बारीकियों की समझ और जिस बाजार में कंपनी संचालित होती है।

शीर्ष प्रबंधन उम्मीद करता है कि एचआर प्रमुख कर्मचारियों और पूरी टीम की अपेक्षाओं को समझे।

परिवर्तन इस तथ्य के कारण हैं कि कर्मचारियों को आकर्षित करने और बनाए रखने के सामान्य तरीके (सामाजिक पैकेज, कैरियर विकास की एक स्पष्ट प्रणाली) अब निर्णायक नहीं हैं, यह अब शायद ही किसी के आश्चर्य की बात है। प्रत्येक कर्मचारी की भूमिका (और न केवल प्रौद्योगिकी) बढ़ रही है, इसलिए एक सक्षम मानव संसाधन प्रबंधक को प्रत्येक विशेषज्ञ के लिए एक विचारशील, व्यक्तिगत दृष्टिकोण की आवश्यकता होती है। कंपनी को अंदर से और प्रतिस्पर्धी माहौल दोनों को जानना जरूरी है, यह समझने के लिए कि कंपनी अपने कर्मचारियों को कौन से अनूठे अवसर प्रदान कर सकती है। मानव संसाधन प्रबंधक को सक्रिय होना चाहिए, बातचीत के माध्यम से कर्मचारियों के आगे के विकास के अवसरों का खुलासा करना, अक्सर अनौपचारिक, ताकि उन्हें अन्य नियोक्ताओं के प्रस्तावों पर विचार करने का विचार भी न हो।

आजकल, एचआर विभाग के लिए कंपनी के शीर्ष प्रबंधन के लिए एक व्यावसायिक भागीदार होना बहुत महत्वपूर्ण है, जिन्हें अक्सर पेशेवर सलाह की आवश्यकता होती है। और कर्मियों के रिकॉर्ड प्रबंधन के दृष्टिकोण से नहीं, बल्कि व्यवसाय और लोगों के प्रबंधन पर सटीक सलाह (उदाहरण के लिए, जहां संसाधनों को निर्देशित करना बेहतर है)। साथ ही, मानव संसाधन विशेषज्ञ को स्वयं कर्मचारियों के बीच उच्च स्तर का विश्वास होना चाहिए। शीर्ष प्रबंधन उम्मीद करता है कि एचआर "अस्पताल में औसत तापमान" के ज्ञान का एक प्रकार का वाहक बन जाएगा, यह समझने के लिए कि प्रमुख कर्मचारी और टीम पूरी तरह से क्या उम्मीदें रखते हैं, जो उनके लिए एक विशिष्ट चिंता है।

एचआर की प्रभावशीलता का मूल्यांकन करने के लिए हम विभिन्न केपीआई का उपयोग करते हैं। ये कुछ मात्रात्मक संकेतक हैं (प्रतिधारण, टर्नओवर, काम के पहले वर्ष में छोड़े गए लोगों की संख्या, आदि), और भागीदारी के स्तर से संबंधित संकेतक। अलग-अलग, इस तरह के संकेतक पर अधिक ध्यान दिया जाता है क्योंकि प्रत्येक कर्मचारी के प्रशिक्षण पर खर्च की जाने वाली धनराशि।

एचआर विभाग के काम का मूल्यांकन बजटीय संकेतकों के अनुसार भी किया जाता है: हमने कितने लोगों को अपने दम पर काम पर रखा है, और कितने विशेष एजेंसियों के माध्यम से। हमारे पास कार्यान्वित सिफारिशों की संख्या पर एक संकेतक भी है - यह दर्शाता है कि हमने सहकर्मियों की सिफारिश पर कितने कर्मचारियों को काम पर रखा है। यह काफी महत्वपूर्ण पैरामीटर है, जो एक लॉयल्टी इंडेक्स भी है। यहां हम मानते हैं कि एक कर्मचारी किसी दोस्त को बुरी कंपनी की सिफारिश नहीं करेगा और कंपनी को एक खराब कर्मचारी।

अभ्यास से पता चला है कि यह दृष्टिकोण खुद को सही ठहराता है: हमारी टीम बहुत ही मिलनसार, घनिष्ठ, और, सबसे महत्वपूर्ण, पेशेवर है - यह किसी भी कठिन कार्य को हल करने में सक्षम है जो व्यवसाय कंपनी के सामने रखता है।

आज, कंपनी के मानव संसाधन विभाग को एक रणनीतिक भागीदार के रूप में माना जाता है।

ओल्गा ज़बीरा, दवा कंपनी मेर्ज़ के रूसी प्रभाग के मानव संसाधन निदेशक:

आज, कंपनी के मानव संसाधन विभाग को एक रणनीतिक भागीदार के रूप में माना जाता है। कार्य की तकनीक और प्रौद्योगिकियां, स्वीकृत मानदंड, कार्यक्रम और प्रणालियां - यह सब, निश्चित रूप से, कार्य प्रक्रिया को व्यवस्थित करता है और आपको निर्धारित परिणाम प्राप्त करने की अनुमति देता है। लेकिन व्यक्तिगत जो एक व्यक्ति, लोगों की एक टीम काम पर लाती है, उसे कम करके आंका नहीं जा सकता। आप सफलता के लिए किसी अन्य कंपनी का नुस्खा ले सकते हैं, किसी अन्य उद्योग से उज्ज्वल प्रथाओं को जोड़ सकते हैं और इसमें उच्च दक्षता के साथ काम करने की व्यवस्था कर सकते हैं, लेकिन यह सब इसका अर्थ खो देता है अगर परियोजना के कार्यान्वयन के लिए जिम्मेदार लोगों को ठीक से नहीं चुना जाता है। या बिल्कुल नहीं। उचित चयन, अनुकूलन, लक्ष्य निर्धारित करना और परिणाम का मूल्यांकन करना, प्रत्येक कर्मचारी को शामिल करना, उसकी निष्ठा को उच्च स्तर पर रखना ... बहुत सारी बारीकियाँ हैं जो अंततः परिणाम को प्रभावित करती हैं और जो मानव संसाधन विभाग के हाथों में हैं। जितना अधिक हम पेशेवर कर्मचारियों को महत्व देते हैं (और यह अपरिहार्य है, क्योंकि लोगों द्वारा भी स्मृतिहीन प्रणाली विकसित की जाती है), मानव संसाधन का मूल्य उतना ही अधिक होगा। आज, भविष्य के प्रबंधकों के व्यावसायिक प्रशिक्षण, पुनर्प्रशिक्षण पाठ्यक्रमों, व्यावसायिक साहित्य और व्यावसायिक मीडिया में इसके बारे में बहुत बात की जाती है, इसलिए शीर्ष प्रबंधकों को अक्सर यह समझाने की आवश्यकता नहीं होती है कि मानव संसाधन कितना महत्वपूर्ण है। एक को केवल एक मूल्यांकन प्रणाली पर सहमत होना है, जहां, मेरी राय में, एचआर ब्रांड को महत्वपूर्ण स्थान पर कब्जा करना चाहिए। लेकिन टूलकिट से आप पहले ही चुन सकते हैं।

ग्लीब सखराई, सीईओ, पीआरटी:

आज, एचआर पेशेवर को एचआर गतिविधि को एक नवाचार में बदलकर वास्तव में आदर्श उम्मीदवारों को ढूंढना और लड़ना है।

प्रतिस्पर्धा में वृद्धि के कारण एचआर निश्चित रूप से अब "उबाऊ" अनुशासन नहीं है। एचआर अब केवल पदों को बंद नहीं कर सकता है और बैगों में चला सकता है। इसके बजाय, आपको वास्तव में सही उम्मीदवारों को ढूंढना और लड़ना है, अक्सर असामान्य तरीकों से (उदाहरण के लिए, एक खोज विज्ञापन को इन्फोग्राफिक प्रारूप में अनुवाद करना, विशेष रूप से सामाजिक नेटवर्क के लिए)। टीम निर्माण के गैर-मानक रूपों का आविष्कार करके "चिंगारी मारना" आवश्यक है। और एक और बात: एचआर गतिविधियों को नवाचार में बदलने की इच्छा। ताकि यह सिर्फ एक "प्रक्रिया" बनकर रह जाए, बल्कि प्रसिद्ध Google कार्यालयों की तरह "समाचार" और "सनसनी" भी बन जाए, जिसके बारे में केवल आलसी लोगों ने नहीं लिखा। यानी एचआर पॉलिसी लाइव मार्केटिंग और पीआर टूल्स में से एक बन जाती है।

हमारी कंपनी में, हम दो मापदंडों पर मानव संसाधन कार्य की गुणवत्ता का मूल्यांकन करते हैं: बंद वर्तमान रिक्तियों की गुणवत्ता(गति, व्यवसाय इकाई संतुष्टि, आदि) और रणनीतिक पहलों की संख्या. उत्तरार्द्ध से हमारा तात्पर्य वास्तव में आंतरिक मानव संसाधन परियोजनाओं से है जिसका उद्देश्य न केवल टीम निर्माण करना है, बल्कि आत्म-पहचान विकसित करना भी है। दूसरे शब्दों में, हमारी आंतरिक मानव संसाधन पहल किसी भी तरह से साधारण या साधारण नहीं होनी चाहिए। हम अपने आंतरिक परियोजनाओं के साथ अपने कर्मचारियों में रचनात्मक, साहसिक सोच जगाना चाहते हैं। यदि हम लोगों को उच्च व्यावसायिक मौसम के दौरान किसी पार्टी में आमंत्रित करते हैं, तो हम इसे लाइव फास्ट कहते हैं, हम मृत रॉक सितारों की ओर से लोगों को आमंत्रित करते हैं, इत्यादि। अलग से, हम यह सुनिश्चित करने का प्रयास करते हैं कि हमारी पहल ब्लॉगस्फीयर में प्रतिक्रिया को प्रोत्साहित करें।

रूस के स्वास्थ्य मंत्रालय के संघीय राज्य एकात्मक उद्यम एनपीओ माइक्रोजेन के मानव संसाधन विभाग के प्रमुख नताल्या युरेविना खानिना:

एचआर की भूमिका की गतिशीलता का वर्तमान में कंपनी के वित्तीय प्रदर्शन को तेजी से प्रभावित करने के रूप में मूल्यांकन किया जा सकता है। मानव संसाधन सेवाओं के लिए सबसे अधिक प्रासंगिक KPI निम्नलिखित हैं।

• कर्मियों की लागत पर वित्तीय रिटर्न, यानी कर्मचारियों पर खर्च किए गए प्रत्येक रूबल के लिए कंपनी कितना उत्पाद बनाती है। इस सूचक के यूरोपीय मूल्य लगभग 2 हैं, रूस में यह आमतौर पर औसतन अधिक है - लगभग 2.5। इस सूचक की गणना सूत्र द्वारा की जाती है:

• श्रम उत्पादकता का स्तर, यानी वास्तविक श्रम दक्षता, जिसे राजस्व के औसत हेडकाउंट के अनुपात के रूप में परिभाषित किया गया है। मूल्यांकन रूसी संघ के नियमों और कंपनी की विकास रणनीति द्वारा निर्धारित प्रदर्शन लक्ष्यों के अनुसार गतिशीलता का विश्लेषण करता है।
• एक नियोक्ता के रूप में कंपनी के आकर्षण का स्तर। यह एक जटिल संकेतक है जिसमें कई घटक सामने आते हैं:

एचआर की भूमिका की गतिशीलता का वर्तमान में कंपनी के वित्तीय प्रदर्शन को तेजी से प्रभावित करने के रूप में मूल्यांकन किया जा सकता है।

1. कर्मचारी जुड़ाव/संतुष्टि (सर्वेक्षण डेटा से गणना; वफादार कर्मचारियों की संख्या / उत्तरदाताओं की संख्या * 100%);
2. स्टाफ टर्नओवर (कर्मचारियों की संख्या जिन्होंने छोड़ दिया / औसत हेडकाउंट * 100%);
3. श्रम बाजार में कंपनी की मान्यता और आकर्षण (आवेदकों की राय सर्वेक्षण, रिक्तियों को बंद करने की अवधि, रिक्तियों की संख्या के लिए प्रतिक्रियाओं की संख्या का अनुपात, प्रस्तावों की स्वीकृति दर, आदि का मूल्यांकन मूल्यांकन के लिए किया जाता है)।

कोंगोव कोर्पाचेवा, मानव संसाधन निदेशक, हेडहंटिंग कंपनी संपर्क एजेंसी:

वर्तमान आर्थिक परिस्थितियों में एचआर विभागों के बैक-ऑफिस की स्थिति से व्यवसाय शुरू करने वाली इकाइयों के लिए आवश्यक संक्रमण होता है। यह एचआर विशेषज्ञों के कंधों पर है कि कंपनी के प्रत्येक कर्मचारी की प्रभावशीलता पर एक पाठ्यक्रम के विकास और विकास से जुड़े कार्य गिरते हैं। इस प्रकार, एचआर विभागों की भूमिका सामान्य सहायक से एक विशेष रूप से रणनीतिक एक की ओर बढ़ रही है, जो व्यवसाय को गुणात्मक रूप से नए स्तर पर ले जाने में सक्षम है। मानव संसाधन उनमें से एक है जिसे कम समय अवधि में रूपांतरित किया जा सकता है और अधिकतम दक्षता प्राप्त की जा सकती है। इसलिए, कॉर्पोरेट संस्कृति को आकर्षित करने और अपनाने, प्रशिक्षण और विकास, प्रोत्साहन और निर्माण के लिए सभी नीतियों का उद्देश्य प्रत्येक व्यक्तिगत कर्मचारी की दक्षता में सुधार करना है। मानव संसाधन विभाग की प्रभावशीलता के मूल्यांकन के लिए, यह निम्नलिखित संकेतकों के अनुसार बनता है: उत्पादकता और वेतन की तीव्रता, कर्मचारियों की संतुष्टि, वफादारी और प्रतिबद्धता, साथ ही साथ इसकी स्थिरता।

लारिसा बुकानोवा, मानव संसाधन विभाग के उप निदेशक, ELAR:

दक्षता मूल्यांकन संकेतकों के अनुसार बनता है: उत्पादकता और वेतन की तीव्रता, संतुष्टि, कर्मचारियों की वफादारी और प्रतिबद्धता।

मैं अभी भी स्टालिनवादी सख्त लोगों से मिलता हूं, जो पुराने तरीके से मानव संसाधन विभाग को कार्मिक विभाग कहते हैं। हां, मैं मानता हूं कि एचआर फ़ंक्शन का विकास कर्मियों के प्रशासन के साथ शुरू हुआ, और हमारी कंपनी में कर्मियों के साथ काम करने के उदाहरण का उपयोग करके इस गतिशीलता का पता लगाया जा सकता है। सात साल पहले, हमारे मानव संसाधन विभाग में तीन विभाग शामिल थे: मानव संसाधन विभाग, कार्मिक भर्ती और विकास विभाग और प्रशिक्षण केंद्र। अब मानव संसाधन विभाग के कार्यों का दायरा काफी बढ़ गया है, और यह मुख्य रूप से इस तथ्य के कारण है कि आधुनिक समाज में केवल नवीन तकनीकों के माध्यम से प्रतिस्पर्धात्मक लाभ बनाए रखना मुश्किल है। मानव संसाधन में निवेश पर बहुत ध्यान दिया जाता है, क्योंकि यह लोग ही हैं जो इन तकनीकों के कार्यान्वयन और विकास का आविष्कार और सुनिश्चित करते हैं। निगम के व्यवसाय के अत्यावश्यक कार्यों के सिलसिले में हमारे प्रबंधन का ढांचा भी बदल गया है। प्रशिक्षण केंद्र एक कॉर्पोरेट विश्वविद्यालय में विकसित हो गया है, और अब यह अधिक वैश्विक कार्यों के लिए जिम्मेदार है जो न केवल आंतरिक और बाहरी प्रशिक्षण से जुड़े हैं, बल्कि व्यापक मूल्यांकन और किसी भी स्तर पर कर्मचारियों के आगे विकास और विकास के साथ - उत्पादन कर्मियों से प्रबंधन के लिए। श्रम सुरक्षा से संबंधित परिचालन संबंधी मुद्दों का समाधान जोड़ा गया, इस उद्देश्य के लिए एक अलग इकाई बनाई गई।

मैं एचआर ब्रांड के विकास पर भी ध्यान केंद्रित करना चाहता हूं - श्रम बाजार में बड़ी प्रतिस्पर्धा की स्थिति में यह क्षेत्र अब सर्वोच्च प्राथमिकताओं में से एक है। इसलिए, दो साल पहले, एचआर विभाग के हिस्से के रूप में, हमने एक आंतरिक संचार विभाग बनाया, जिसके कार्यों में कंपनी के आंतरिक और बाहरी एचआर ब्रांड का विकास शामिल है। यह कहना सुरक्षित है कि आज एक आधुनिक कंपनी में, मानव संसाधन विभाग को एक नाविक की भूमिका निभानी चाहिए जो कार्मिक विकास में मुख्य वैश्विक रुझानों को समझता है और उस दिशा में एक पाठ्यक्रम तैयार करता है जो कंपनी को अपने प्रतिस्पर्धियों से अलग करेगा।

प्रदर्शन मूल्यांकन के संबंध में, मैं कह सकता हूं कि हमारे निगम के पास मानव संसाधन विभाग सहित प्रत्येक विभाग और प्रत्येक पद के लिए संकेतक हैं, और वे कर्मचारियों द्वारा किए जाने वाले प्रमुख कार्यों से जुड़े हैं। इसलिए, उदाहरण के लिए, एक भर्ती प्रबंधक के लिए, कार्य कुशलता को ऐसे मापदंडों द्वारा मापा जाता है जैसे कि भर्ती योजना का कार्यान्वयन, इसकी गुणवत्ता (कर्मचारियों द्वारा परिवीक्षाधीन अवधि का पारित होना और चयन के आरंभकर्ता द्वारा मूल्यांकन), साथ ही साथ समयबद्धता रिक्तियों को भरने के संबंध में। मूल्यांकन त्रैमासिक आधार पर किया जाता है और सीधे कर्मचारियों के पारिश्रमिक के परिवर्तनीय हिस्से को प्रभावित करता है।

ओल्गा बालित्सकाया, मानव संसाधन निदेशक, एविलॉन ऑटोमोबाइल ग्रुप होल्डिंग:

पहला कदम जो रूसी बाजार में उठाया गया था और अब लगभग सभी कंपनियों द्वारा उठाया गया है, शास्त्रीय कर्मियों के कार्य से सेवा एक में संक्रमण है। जब बातचीत बराबरी पर आधारित होती है और एचआर व्यावसायिक समस्याओं को हल करने में शामिल होता है, तो व्यवसायों ने व्यावसायिक साझेदारी की सुविधा की तुरंत सराहना की। कई कंपनियां आगे बढ़ी हैं: वे पहले से ही एचआर को एक रणनीतिक भागीदार के रूप में मानते हैं, न केवल समस्याओं को हल करते हैं, बल्कि उन्हें स्थापित करने, व्यवसाय विकास योजनाओं को आकार देने में प्रत्यक्ष भाग लेते हैं। नतीजतन, मानक असमान कार्यों (भर्ती / प्रशिक्षण / टीसी के साथ अनुपालन) को संतुष्ट करने से सबसे ऊपर की अपेक्षाओं में बदलाव आया है, एचआर ने व्यवसाय में क्या जोड़ा मूल्य जोड़ा है (अतिरिक्त मूल्य से, मेरा मतलब उत्पादकता दक्षता में वृद्धि है)।

टीम में एक आरामदायक माहौल बनाने, बनाए रखने, प्रेरित करने और एक सफल एचआर ब्रांड बनाने के कार्य एचआर विशेषज्ञ के कंधों पर आते हैं।

माया पेगुशिना, वर्टोवे पीआर मैनेजर:

वर्तमान में, श्रम बाजार में प्राथमिकताओं में बदलाव आया है: वित्तीय घटक के अलावा, कंपनी की प्रतिष्ठा और अनुकूल कार्य वातावरण भी नौकरी चाहने वालों के लिए समान रूप से महत्वपूर्ण कारक हैं। इसलिए, कर्तव्यों की भर्ती के अलावा, एक एचआर विशेषज्ञ टीम में एक आरामदायक माहौल बनाने और एक सफल एचआर ब्रांड बनाने के लिए प्रेरित करने, बनाए रखने, बनाने के लिए जिम्मेदार है।

इसी समय, कार्मिक बाजार ने हाल ही में एक निश्चित संकट का अनुभव किया है: प्रतिभाशाली कर्मचारियों की मांग मौजूदा शिक्षा प्रणाली से पूरी नहीं हुई है। वर्कफोर्स सॉल्यूशंस ग्रुप के एक हालिया सर्वेक्षण से पता चला है कि 60% से अधिक नियोक्ता न केवल युवा पेशेवरों के खराब तकनीकी प्रशिक्षण की ओर इशारा करते हैं, बल्कि आवश्यक संचार और पारस्परिक कौशल की कमी वाले उम्मीदवारों की ओर भी इशारा करते हैं। इस प्रकार, नियोक्ताओं के बीच योग्य विशेषज्ञों के लिए एक मौन प्रतियोगिता है।

एक आईटी कंपनी में, मानव संसाधन प्रबंधक मुख्य भूमिकाओं में से एक निभाता है, और आईटी विशेषज्ञों के चयन को भर्ती के सबसे कठिन क्षेत्रों में से एक माना जाता है। एक मानव संसाधन विशेषज्ञ को कई प्रकार के कार्य सौंपे जाते हैं, उसे एक गंभीर जिम्मेदारी दी जाती है, इस तथ्य के कारण कि बौद्धिक संपदा का निर्माण पूरी तरह से उस टीम पर निर्भर करता है जिसे वह इकट्ठा करेगा। अन्य बातों के अलावा, एचआर विशेषज्ञ शीर्ष प्रबंधन और अन्य कर्मचारियों के बीच एक कड़ी के रूप में कार्य करता है। उनका काम टीम को प्रबंधन के हितों से अवगत कराना है, कंपनी में मूड की निगरानी करना और यदि आवश्यक हो तो उन्हें ठीक करना है। इसके लिए, पेशेवर कौशल पर्याप्त नहीं हैं; एक अच्छे मानव संसाधन विशेषज्ञ के पास करिश्मा होना चाहिए, एक संवेदनशील मनोवैज्ञानिक और आंशिक रूप से एक बाज़ारिया होना चाहिए, समझें कि विभिन्न क्षेत्रों में विशेषज्ञों की खोज के लिए किस तंत्र का उपयोग किया जाना चाहिए और उनका उपयोग करने में सक्षम होना चाहिए।