Hier, en lisant l'une des ressources sur la gestion du personnel, j'ai trouvé une discussion intéressante, il s'agit encore d'un point sensible - sur le rôle des RH dans la vie d'une entreprise. Le titre sonnait trop fort - nécessaire ou pas nécessaire du tout, eh bien, ou quelque chose comme ça.

J'ai déjà écrit sur la situation des RH, vous pouvez le voir, mais le sujet est probablement très important, car il apparaît encore et encore sous différents angles. Parfois, les RH se livrent à une sorte d'autoflagellation, mais le plus souvent en blâmant quelqu'un d'autre pour la situation actuelle, ils ne sont pas vus, ils ne sont pas entendus, ils ne sont pas autorisés à faire quelque chose de grandiose ou d'hyper important, ou ils le font tout simplement pas donner d'argent pour des projets RH. Et après ces pleurs, ayant trouvé plusieurs autres du même offensés, ils continuent à faire ou à ne pas faire quelque chose dans leurs entreprises.

J'ai répété et répéterai que les RH sont une fonction aussi importante que les ventes, les achats et la finance. C'est juste que très souvent il n'est pas occupé par des fonctions importantes pour l'entreprise ou l'entreprise, mais par l'illusion d'utilité. En même temps, il peut être occupé 24 heures sur 24, 7 jours sur 7, les gens peuvent tomber sur leurs pieds, mais personne n'en a besoin. C'est comme dans une blague sur une tronçonneuse, qui devait être allumée pour l'effet. La simple présence d'un service RH ne suffit plus - il est important de savoir ce qu'il fait pour l'entreprise et comment.

RH arrêtons-nous et brisons le cercle vicieux. Des actions inutiles, sans but, ne rapprochent pas l'entreprise de l'objectif, et ne contribuent en rien à la valorisation du rôle des RH dans une entreprise en particulier, et donc à la valorisation du rôle de la fonction RH en général. Dans des conditions de ressources limitées, une fonction qui ne fonctionne pas n'est pas louée, au contraire, ils sont gênés et essaient de l'optimiser, parfois non. Souvenez-vous pendant la crise, certaines entreprises ont complètement abandonné la fonction RH. Tel est l'environnement commercial actuel. Et si le discours sur la deuxième vague de la crise se confirme. Prêt pour cette RH ?

Parlons donc aujourd'hui des RH, et pour être plus précis, du rôle des RH dans une entreprise. Je réserve tout de suite que dans cet article je comprendrai les RH comme la fonction RH dans une entreprise, aussi nombreuse soit-elle, mais elle peut même être représentée par une seule personne. Tout cela n'a pas d'importance. Je veux m'attarder sur ces fonctions que, à mon avis, le service RH peut toujours remplir, quelle que soit la position des étoiles dans le ciel, la "célébrité" des RH et le nombre de présentations faites par lui et la taille de son salaire.

Il me semble qu'en remplissant ces fonctions, et en les remplissant honnêtement et pour le bénéfice de l'entreprise, le service RH lèvera toutes les questions sur la pertinence et l'efficacité du service RH dans une seule entreprise. Et un service RH qui fonctionne bien dans une entreprise est une autre brique de l'autorité de la fonction en tant que telle.

— recherche et embauche de personnel;

— adaptation du personnel ;

— la motivation du personnel ;

- évaluation personnelle;

- éducation et développement ;

- organisation, réglementation, efficacité du travail ;

— la gestion du nombre et de la structure de l'entreprise ;

— travailler avec une réserve de personnel et des talents;

— le climat dans l'entreprise ;

— RP interne et feedback ;

— conditions de travail et ergonomie ;

- culture d'entreprise;

- Gestion RH ;

- travailler avec ceux qui partent ;

— les meilleures pratiques en matière de RH et des industries connexes ;

- L'image de l'organisation.

C'est comme tout. Effrayant. Comment faire tout ça ? À ce sujet à la toute fin. Sera-t-il demandé ? Bien sûr, si vous examinez attentivement ces fonctionnalités, vous verrez que dans n'importe quelle entreprise, elles peuvent être demandées, la différence résidera dans la profondeur de la couverture.

Et quelques points de plus avant d'aller plus loin. Cet ensemble est absolument unique, non, pas dans le sens où je l'ai inventé, en aucun cas. Il est unique, car aucun autre service de l'entreprise ne remplira l'une de ces fonctions, et ne devrait pas le faire. Toutes ces fonctions sont exactement les fonctions des RH. L'ordre des fonctions est absolument arbitraire - il n'est pas nécessaire de chercher une signification secrète dans cet ordre, il n'existe pas. Certaines des fonctionnalités peuvent être combinées, mais je les ai délibérément décomposées juste assez pour montrer l'ensemble et pour que vous puissiez penser à chacune.

Passons maintenant en revue chacune des fonctions. Chacune des fonctions nécessite une attitude sérieuse et mérite un article séparé, et certaines d'entre elles même pas une seule. Mais nous les aborderons très brièvement, en quelques mots.

Recherche et recrutement de personnel . Certains RH recherchent et embauchent tout le temps, littéralement. Ils sélectionnent leur personnel avec un tel soin qu'il n'y a plus de temps pour tout le reste. La recherche dure des mois, pour certains postes des années et ça, mais rien. Le reste des fonctions étant boiteux ou complètement abandonné, le personnel qui travaille déjà dans l'entreprise commence à réagir à cela, quittant parfois l'entreprise. Ce qui signifie que vous devez chercher à nouveau. Et en plus, si l'entreprise ne prend pas soin de son personnel, alors il lui est de plus en plus difficile de trouver de nouveaux employés, qui iront dans une entreprise qui ne fait pas attention à son personnel. Un cercle vicieux, mais à mon avis, les entreprises se créent cette difficulté. Je considère l'embauche comme l'une des fonctions des RH. Et encore un conseil - comprenez clairement quel poste vous recherchez, si la valeur du poste pour l'entreprise n'est pas élevée, il est alors possible de vous limiter au désir sincère du candidat de travailler dans l'entreprise.

Adaptation du personnel. La fonction complète la précédente. Sans adaptation adéquate, l'entreprise court le risque que le nouvel employé ne rejoigne pas le travail, ou ne s'allume pas comme prévu de sa part, et qu'il quitte parfois complètement l'entreprise. Présentez l'employé à l'entreprise, expliquez tous les points nécessaires, présentez-le à un mentor ou à un curateur. L'adaptation est aussi une période d'essai, c'est-à-dire la période pendant laquelle l'employé et l'entreprise disposent d'un délai pour s'assurer que le choix est correct. L'entreprise est simplement tenue de tester le salarié en l'espèce pendant cette période. Parfois, la meilleure décision est de rompre avant que l'amour ne se transforme en haine. Et en passant, c'est une autre décision importante qui peut être prise pendant la période d'adaptation. Mais pour cela, une adaptation est nécessaire.

Motivations du personnel. Une caractéristique très importante mais pas toujours préférée des RH. Beaucoup d'entre eux sont prêts à le transférer n'importe où aux finances, à la comptabilité. Ne le faites pas vous-même. Et je dois dire que souvent les RH ne prennent pas cette fonction ou ne la demandent pas. Qu'il s'agisse du fait que la majorité des DRH viennent du recrutement et de la formation, et que leur main ne touchera pas à l'argent (au sens des salaires), laissez les autres. Mais en vain, l'absence de fonction de motivation rend le service RH incomplet. Peut-être un peu dur, mais j'en suis sûr à 200%. Ne pas comprendre et ne pas travailler avec les chiffres de la paie rend les RH inférieures par rapport aux autres services de l'entreprise. Les RH se privent de la capacité à gérer les coûts salariaux, une part très importante du coût de toute entreprise. Pour ceux qui y réfléchissent ou qui sont déjà concernés par les règles de base, il y en a quelques-unes :

- motiver ce dont l'entreprise a besoin;

- lier la motivation aux résultats de l'entreprise ;

- plus le résultat est proche, plus la récompense doit être élevée ;

- encourager les plus distingués ;

- ne payez pas sans mérite ni à n'importe quel prix.

Évaluation personnelle. Caractéristique importante. Rend la relation entre l'entreprise et l'employé honnête. Évaluez ce dont l'entreprise a besoin - aptitudes, qualifications, compétences, résultats du travail. Peu importe ce que les autres apprécient. Et il est également très important que l'évaluation ait un but, et donc qu'il y ait des conséquences prédéterminées. Par conséquent, il est important non seulement d'évaluer, mais aussi de faire quelque chose en fonction de ses résultats. Je suis également sûr que l'évaluation doit être régulière afin de pouvoir suivre les progrès.

Éducation et développement. Selon certains RH, l'une des fonctions les plus importantes avec le recrutement. Mais, à mon avis, tout est beaucoup plus simple, la formation et le développement est une fonction importante des RH, mais une parmi tant d'autres. Pour que la formation et le développement soient utiles aux entreprises, observez 2 points importants :

- comprendre clairement pourquoi et à qui vous enseignez et quels résultats vous attendez ;

- "vendre" la formation à votre personnel, c'est-à-dire communiquer le but et les résultats attendus au personnel qui utilisera ces connaissances.

Mais il va aussi de soi que former et développer uniquement les compétences nécessaires à l'entreprise, les bonnes personnes, et au moment où c'est vraiment nécessaire.

Organisation, rationnement, efficacité du travail. Une autre fonction est orpheline en RH. Les RH ne sont pas pressées de le récupérer et de travailler avec. Probablement pour les gens du recrutement et de la formation, c'est juste un fardeau insupportable. Mais c'est très important, en faisant cela, les RH feront taire leurs "sympathisants". En faisant attention à la bonne organisation du travail, vous pouvez augmenter votre productivité, vous pouvez abandonner les processus inutiles et le travail inutile. Il en va de même pour le rationnement, mais gardez une suffisance raisonnable. Il est également très important que les RH se soucient de l'efficacité, c'est-à-dire le contrôle de l'obtention des résultats dont l'entreprise a besoin dans une unité de temps, l'étude de tous les facteurs qui l'affectent, il est nécessaire d'éliminer les goulots d'étranglement. De plus, le suivi des performances est une tendance très moderne en matière de management, et va rendre le service RH lui-même très moderne.

Gérer le nombre et la structure de l'entreprise. Je pense qu'il est clair que dans des conditions de ressources limitées, il n'est plus à la mode de chasser le nombre d'employés. Le contrôle des effectifs est une autre fonction que les RH sont lentes à exécuter ou à laquelle l'accès est refusé. Une règle très simple peut aider ici - chaque nouvelle unité doit "payer", c'est-à-dire apporter un avantage clair et calculé pour l'entreprise, sinon il ne sera pas introduit. La deuxième partie de cette fonction est le contrôle de l'harmonie de l'organisation, la duplication des fonctions, la construction de niveaux et de structures inutiles. Une attention particulière est portée au nombre de managers dans l'entreprise. A propos du nombre de managers dans l'entreprise, moi aussi déjà. Si l'entreprise n'en a pas besoin, les RH peuvent remplir cette fonction avec plus de douceur, en contrôlant les noms des départements, des postes et en observant au moins l'unité organisationnelle formelle.

Travailler avec une réserve de personnel et des talents. Une fonction très importante des RH. Tant de choses ont été dites et écrites sur elle qu'il n'est peut-être pas nécessaire de commenter quoi que ce soit. La tâche est d'avoir au moins cette réserve et de connaître vos talents "de vue". Une fonction à part entière consiste à travailler en permanence avec cette réserve et à la maintenir prête. Mais si une entreprise travaille avec une réserve, mais embauche régulièrement des candidats extérieurs pour tous les postes clés, alors l'efficacité de cette réserve tendra vers zéro d'un cycle à l'autre.

climat dans l'entreprise. Si le titre n'est pas clair, alors je vais expliquer un peu. De manière générale, le climat est ce que le travailleur ressent au quotidien, en venant travailler et en quittant le travail. Vous pouvez aller en prison et purger une peine, ou vous pouvez venir avec plaisir et faire quelque chose au profit de l'entreprise, sans vous oublier. Que peuvent faire les RH ? Tant. Protégez les employés des rituels stupides et inutiles, essayez de ne pas abuser des méthodes répressives, protégez les employés des dirigeants tyrans, etc. C'est déjà beaucoup pour un climat sain.

IntérieurRPet commentaires. Peu importe à quel point c'est dégoûtant pour certains RH ou il n'y a pas de temps, mais le personnel de l'entreprise a besoin de communication tout le temps, ils ont besoin de savoir où va l'entreprise et pourquoi, comment va l'entreprise, si les dernières informations sur Internet est vrai ou non, et ainsi de suite. Dans le même temps, l'entreprise souhaite également transmettre de nombreuses informations importantes aux employés. Comme vous pouvez le voir, le processus d'échange d'informations est réciproque. Les entreprises prospères l'ont et cela fonctionne très bien. Il faut donc trouver du temps entre le recrutement et la formation et « parler » avec le personnel. De plus, les RH doivent constamment se tenir au courant de la vie de l'entreprise. Par conséquent, tout employé devrait avoir la possibilité d'en parler à l'entreprise par la personne des RH, en plus des enquêtes que l'entreprise mène.

Conditions de travail et ergonomie. Une caractéristique impopulaire dans les RH, car elle suggère qu'elle entraîne des coûts élevés. Si l'entreprise n'est pas prête pour cela, les RH devraient au moins se soucier des conditions de travail du personnel et faire tout leur possible pour les améliorer ou éliminer le danger réel. Une remarque importante - est-ce que j'entends par là la fonction de protection du travail. Non, je n'ai pas. La sécurité au travail est une fonction assez spécifique et je pense qu'il vaut mieux s'en occuper dans une autre division de l'entreprise, mais c'est mon avis personnel.

Culture d'entreprise. Quelqu'un pensera qu'il s'agit des vacances. Je vais décevoir et dire que je veux dire que les vacances durent. Je n'aime pas l'idée que la tenue de vacances soit presque la fonction principale des RH, dans leur temps libre entre le recrutement et la formation. Entretenir la culture de l'organisation selon les exigences des fondateurs ou propriétaires, à travers des rituels, des cérémonies qui correspondent à l'esprit de l'entreprise et du marché, le code vestimentaire, et bien plus encore. C'est ce qu'est la culture d'entreprise pour moi. Cela me semble un point très important et je suis d'accord avec de nombreux experts que les RH construisent une culture d'entreprise appropriée en accord avec les demandes des fondateurs, mais en aucun cas la définissent ou la fixent de toutes pièces. Assez des RH et de vos tâches.

Gestion du personnel. J'espère que cette fonction est presque impossible à interpréter différemment. Mais, néanmoins, juste quelques mots. Cette fonction est probablement la plus réglementée - tout est clair en termes de formulaires, de délais, etc. Mais en travaillant judicieusement dans cette fonction, ainsi qu'en disposant du logiciel approprié, vous pouvez transformer cette fonction formelle en un entrepôt d'informations précieuses sur le personnel et y lier de nombreuses autres fonctions RH et obtenir un excellent outil - une seule base de données du personnel de l'entreprise.

Travailler avec des retraités. Cette fonctionnalité RH est souvent négligée. Puisque dans tant d'entreprises, un employé qui est sur le point de démissionner devient immédiatement un traître, un paria, etc. Les entreprises civilisées et prospères ne se permettent pas une telle stupidité. Premièrement, avec un degré de probabilité élevé, un employé qui est sur le point de partir peut être maintenu dans l'entreprise. Deuxièmement, un employé sur le point de partir peut devenir une source d'informations précieuses sur les lacunes de l'entreprise, il peut contribuer à améliorer l'entreprise. Troisièmement, un salarié qui a quitté l'entreprise peut y revenir ou être utile même en dehors de celle-ci. Par conséquent, les RH doivent rencontrer ceux qui partent, si la taille de l'entreprise ne permet pas de rencontrer tout le monde, alors au moins les managers et les employés clés et essayer de garder celui qui intéresse l'entreprise. Parfois, très peu d'efforts suffisent.

L'excellence dansHEUREet industries connexes. Une fonction très importante et utile, que les RH maîtrisent rarement. En attendant, il se passe beaucoup de choses intéressantes et utiles dans le monde qui pourraient être utilisées dans le travail. Deux points importants sont la technologie elle-même, son adaptation aux conditions d'une entreprise particulière. Il faut tout prendre en compte et la taille de l'entreprise et du marché et la mentalité des salariés et la situation actuelle dans l'entreprise et à l'extérieur. Et puis vous pouvez "mourir d'une faute de frappe".

Image de l'organisation. Une fonction très tendance. Il était impossible de passer à côté, puisque même des conférences se tiennent sur cette question. Et parfois on a l'impression qu'il est possible de construire l'image d'une entreprise en dehors de la situation particulière qui existe dans l'entreprise. Mais pour vivre longtemps, avoir un double modèle d'image « pour le marché » et « à usage interne », ne fonctionnera pas, du moins jusqu'au premier message sur un réseau social ou dans divers forums. Moins cher et plus facile d'avoir un modèle d'image réel.

Alors, comme promis. Comment faire tout cela RH dans le temps. Et de toute façon, qui a dit que tout devra être fait en même temps. Supposons que vous ayez plusieurs paires de chaussures, mais que vous ne vous posiez pas la question de savoir comment toutes les enfiler. Donc ici aussi. Faites ce dont l'entreprise a besoin maintenant et préparez l'avenir, mais uniquement pour l'avenir de votre entreprise. Participez à la discussion sur la stratégie, sachez où va l'entreprise, comprenez combien d'efforts cela demandera aux RH et commencez à le faire.

Je suis sûr que tout dépend des RH, s'il regarde lui-même sa fonction de manière très étroite, comme dans une échappatoire, alors personne ne la regardera plus large. Personne ne sait ce que les RH peuvent faire, et malheureusement, il y a très peu d'expérience réussie d'une fonction à part entière qui fonctionne encore efficacement. Je suis sûr que la mise en œuvre des fonctions RH ne doit en aucun cas être associée à un nom de famille spécifique, cet ensemble de fonctions doit être une sorte de standard.

Alors, dès demain, élargissez vos fonctions, mais gardez sous les yeux les bénéfices pour l'entreprise et mesurez vos points forts. Si vous promettez de faire quelque chose, ou si vous vous taisez et rassemblez vos forces pour la prochaine fois.

J'espère que cela a été utile. À la prochaine!

Je vous serais reconnaissant de vos commentaires sur cet article.

Oleg Barysh, expert en gestion rationnelle et raisonnable du personnel

Il y a une opinion parmi les professionnels des RH qu'avant l'avènement des unités de gestion du personnel à la fin des années 90, il n'y avait pas de processus de gestion des ressources humaines. C'est faux. Diverses fonctions désormais dotées de services RH ont été exercées par d'autres départements. Par exemple, à l'époque soviétique, il y avait des départements du travail et des salaires, qui faisaient auparavant partie des divisions financières et économiques. Désormais, les fonctions de ces départements ont été transférées à des spécialistes de la motivation et de la stimulation dans le cadre des services RH. La formation des employés était assurée par des spécialistes de la formation faisant partie des services du personnel. Le recrutement a également été effectué par le personnel du service du personnel.

Autrement dit, la fonction RH dans les organisations a toujours existé. Cependant, soit il était « flou » et réparti entre d'autres départements (même maintenant, les départements de relations publiques ou les responsables de bureau traitent parfois des problèmes de formation des employés), soit les domaines individuels dans le domaine de la gestion du personnel n'étaient en aucune façon interconnectés. Par exemple, le service du personnel était engagé dans la sélection du personnel et l'adaptation était effectuée exclusivement par les chefs de service (c'est-à-dire que la fonction d'adaptation ne faisait pas partie des fonctions des agents du personnel). De plus, ils agissaient en parallèle, sans échanger d'informations entre eux.

Et à l'heure actuelle, selon le niveau de développement de la gestion dans l'organisation, les départements RH sont également responsables de divers domaines. Il existe des départements RH qui, essentiellement, remplissent des fonctions de secrétariat (poster des postes vacants et inviter des candidats à des entretiens), et il y a des départements RH qui participent à la résolution de problèmes importants dans la formation d'une réserve de personnel, la motivation du personnel, le développement de la culture d'entreprise.

Objectifs et activités du service RH

L'initiateur de la création d'une unité de gestion des ressources humaines est dans la plupart des cas la direction générale de l'entreprise. Cela se produit à un certain stade du développement de l'organisation, à savoir lorsqu'il y a une augmentation rapide du nombre d'employés. Les motifs de cette décision sont très divers: allant d'un vague mécontentement à l'égard de la discipline des employés et se terminant par le manque d'idéologie d'entreprise développée.

La compréhension des fonctions du service RH par les managers est très différente.

Exemple 1
Un service de gestion du personnel a été organisé dans l'entreprise de fabrication. Le chef d'entreprise a décidé que la tâche principale de la nouvelle division était de créer un climat psychologique favorable dans l'entreprise. À cet égard, les employés du service ont mené des recherches psychologiques au sein de l'équipe, organisé des fêtes d'entreprise, félicité les employés de l'organisation pour leurs anniversaires et même organisé des soirées de rencontres pour les employés célibataires.

Parfois, la situation atteint le point de l'absurdité et le service de gestion du personnel devient une sorte de "point d'assistance psychologique", où les chefs de service se tournent vers des conseils sur "comment gérer tel ou tel subordonné", et les employés ordinaires viennent demander des conseils sur l'éducation des enfants .

Exemple 2
Un service RH a été créé dans une société de logiciels informatiques. A la fin de la journée de travail, Evelina E., responsable de la nouvelle division, a été contactée par Vasily K., responsable du service client. Selon Vasily K., il y a un responsable dans son service qui viole de manière malveillante la discipline de travail : il boit des boissons alcoolisées sur le lieu de travail « pour la vigueur », il est en retard au travail, il peut crier après un client. Vasily K. s'est tourné vers Evelina E. avec les mots: "C'est à vous de vous occuper du personnel, parlez à l'employé négligent pour que cela ne se reproduise plus."

Dans de nombreuses organisations, les dirigeants perçoivent le service RH comme une brigade de pompiers, qui est obligée d'arriver au premier appel sur le « site d'incendie » et de « passer à l'action ». C'est-à-dire pour démêler de toute urgence une situation difficile (en règle générale, il s'agit de violations de la discipline) qui s'est produite dans une unité particulière. Par conséquent, les questions posées aux spécialistes de la gestion des ressources humaines ressemblent à ceci : "Comment puis-je faire en sorte qu'un employé arrête d'être en retard ?", "Que dois-je dire à une personne pour qu'elle commence à mieux travailler ?" etc.

C'est une vision fondamentalement erronée de la fonction RH. Malheureusement, une telle "vision" conduit au fait que les capacités et les ressources des départements RH sont utilisées de manière inefficace. Expliquons pourquoi.

Premièrement, il n'est pas logique de créer des structures parallèles dans l'organisation qui exécutent des fonctions de gestion simultanément avec les chefs de départements. Ils ne sont tout simplement pas nécessaires. Le désir d'un dirigeant qui a des conflits dans son équipe de demander l'aide du service du personnel est compréhensible. Mais en même temps, il doit se rappeler que la responsabilité de ce qui se passe dans son unité lui incombe entièrement. Le responsable des ressources humaines ne peut en aucun cas agir comme un " contingent de maintien de la paix de l'ONU ", car la position de " pacificateur " ou de " solutionneur de problèmes " n'existe tout simplement pas dans l'organisation.

Deuxièmement, la tâche des départements RH est de créer de tels outils pour travailler avec le personnel afin que les situations "d'urgence" ne se présentent pas et que les ressources humaines de l'organisation soient utilisées le plus efficacement possible. Ils ne sont pas obligés de s'engager dans des "trous de colmatage", corrigeant les failles de la gestion des cadres intermédiaires.

Ainsi, lors de la création d'un service du personnel, il est important pour le responsable de l'organisation et le responsable du futur service de séparer la gestion opérationnelle (c'est-à-dire le processus constant de formation, de motivation, d'adaptation et d'évaluation du personnel dans les services) de la gestion humaine la gestion des ressources. Cette dernière est du ressort des services RH.

Le département RH a pour objectif la mise en œuvre de la politique du personnel de l'entreprise, l'élaboration d'un cadre réglementaire, la création d'un flux de travail, l'introduction de nouvelles technologies conçues pour fournir à l'entreprise un personnel capable de travailler pour atteindre des objectifs stratégiques. Bien entendu, les services du personnel élaborent non seulement des instructions et des réglementations dans le domaine de la gestion du personnel, mais remplissent également eux-mêmes un certain nombre de fonctions (par exemple, ils recrutent de nouveaux employés, formalisent les relations de travail).

Traditionnellement, dans le travail des départements de gestion des ressources humaines, les domaines suivants sont distingués:

• recrutement- cette direction comprend la recherche de nouveaux employés, la sélection des candidats en cours d'entretiens, les tests psychologiques. On pense que le recrutement est la première étape du développement professionnel d'un responsable RH, même si, à notre avis, c'est une fausse opinion. Pour recruter du personnel, il faut avoir une vision objective des choses, de la maturité et de l'équilibre. Les responsables RH, qui ont quitté le banc des étudiants hier encore, ne répondent pas toujours à ces exigences ;
• adaptation- le processus d'adaptation vise à ce que les nouveaux embauchés se familiarisent rapidement, maîtrisent les compétences nécessaires, se familiarisent avec l'équipe, avec les règles en vigueur dans l'entreprise. Le service RH joue un rôle très important dans le processus d'adaptation. Premièrement, le processus d'adaptation doit être formalisé, c'est-à-dire documenté sous forme de règlements, d'instructions, etc. Et deuxièmement, le responsable RH doit contrôler la façon dont les nouveaux employés sont «infusés» dans l'équipe.

Certains départements RH créent des mémos spéciaux qui reflètent les informations les plus importantes pour les nouveaux arrivants : code vestimentaire, historique de l'entreprise, dirigeants de l'entreprise, structure de l'organisation. Certaines entreprises ont des portails spéciaux où un nouvel employé peut obtenir les informations nécessaires sur l'intranet ;

perfectionnement du personnel- Ce domaine d'activité des services de gestion du personnel concerne les salariés déjà en activité. Chaque organisation est en constante évolution : de nouveaux métiers émergent, la nature des tâches quotidiennes change, se complexifie. Pour que les employés répondent à des exigences en constante évolution, ils doivent être développés. En soi, la direction du "développement du personnel" contient plusieurs autres domaines étroitement liés les uns aux autres, à savoir:

a) certification du personnel, qui vise à évaluer le niveau de qualification des salariés et à y aligner le montant du salaire (généralement le salaire). Sur la base des résultats de la certification, diverses décisions sont également prises concernant le mouvement des travailleurs, la reconversion, etc. ;

b) formation et travail avec une réserve de personnel. Pour que l'organisation ne soit pas "personnellement dépendante", il est nécessaire de préparer à l'avance les personnes à occuper certains postes. Quand on parle de réserve de personnel, on parle le plus souvent de postes d'encadrement (chefs de départements, de services). De plus, la présence d'une réserve de personnel dans l'entreprise est un facteur de motivation supplémentaire pour les salariés, car ils y voient une réelle opportunité d'évolution de carrière. Pour les réservistes, des plans de formation sont élaborés, ils effectuent des stages dans différents départements de l'organisation.

Exemple 3
Alexander G., chef du service des ventes, a travaillé pendant cinq ans dans une société commerciale.Un jour, Alexander a été «débauché» dans une autre société, promettant des salaires plus élevés et des opportunités de carrière. Après le départ du chef des ventes, l'organisation a commencé à connaître de sérieuses difficultés. Il s'est avéré qu'Alexandre a travaillé personnellement avec des clients clés, a établi son propre style de relation et ses propres conditions de coopération. Ces informations n'appartenaient à aucun autre employé du département.

c) formation du personnel. Les employés doivent être constamment formés. Au fur et à mesure que le marché se développe, de nouveaux produits et services, de nouvelles technologies et méthodes de travail apparaissent, que les employés doivent apprendre rapidement. Lorsque l'entreprise est petite, les superviseurs directs sont impliqués dans la formation. Mais lorsque l'organisation devient grande, le processus de formation du personnel doit avoir lieu au niveau central. Les employés du service RH doivent déterminer les besoins de formation, sélectionner les méthodes de formation adéquates, les enseignants (coachs d'affaires), évaluer l'efficacité des événements de formation. Formations externes et internes généralement séparées. L'externe est mené par des enseignants d'organisations tierces (centres de formation) et interne - par des employés de l'organisation (par exemple, des enseignants de leur propre centre de formation);

motivation du personnel. Pour que l'organisation fonctionne, le personnel doit être retenu et stimulé. La mission des services RH est de développer une rémunération attractive pour les collaborateurs. Les spécialistes de la motivation élaborent les principes de rémunération, fixent le montant des salaires en tenant compte de la situation sur le marché du travail. Dans le cadre de la direction « motivation du personnel », une réglementation salariale et une politique disciplinaire sont en cours d'élaboration ;

culture d'entreprise. Cette direction sert à développer chez les employés un sens de la communauté, du dévouement à leur organisation et en même temps leur inculquer les valeurs de l'entreprise. Pour atteindre ces objectifs, les services RH organisent des congés d'entreprise, publient des journaux d'entreprise, préparent des notes spéciales pour le personnel et élaborent des codes d'entreprise ;

travail de bureau du personnel. Cette direction est l'enregistrement des relations de travail conformément à la législation du travail. En fait, c'est à cela que se consacraient principalement les départements du personnel de l'ancien type, à l'époque soviétique. Cela inclut les fonctions suivantes : postuler à un emploi, licencier, tenir à jour les dossiers personnels, planifier les vacances, interagir avec les bureaux d'enregistrement et d'enrôlement militaires.

Dans certaines organisations, il existe d'autres domaines de travail des départements RH, par exemple, le «développement organisationnel», au sein duquel divers règlements et documents de travail sont élaborés pour d'autres départements. Dans les grandes entreprises, certains services du personnel organisent le logement des employés (dans les entreprises à caractère saisonnier, lorsqu'un grand nombre de travailleurs de différentes villes sont périodiquement impliqués).

Rôles d'un spécialiste des ressources humaines dans une organisation

Vis-à-vis du service RH et des responsables RH individuels, les collaborateurs (chefs de service et exécutants ordinaires) ont leurs propres attentes. Cela affecte le travail des responsables RH, les obligeant à jouer certains rôles dans l'organisation. Parallèlement, les professionnels des RH qui débutent leur carrière professionnelle dans une organisation ont également une certaine compréhension de leur mission dans l'entreprise.

Considérez les rôles les plus courants des responsables RH :

• "instructeur politique" est un manager qui encourage littéralement le personnel à travailler de plus en plus efficacement et de manière créative. Une telle personne visite divers départements, boit du thé ou du café avec des employés, s'intéresse aux succès et aux échecs des spécialistes. Le plus souvent, les «instructeurs politiques» décernent aux employés les plus distingués des certificats d'honneur et des cadeaux mémorables, se produisent lors de fêtes d'entreprise;
• "psychologue". Le psychologue est tenu de modifier la politique du personnel de l'entreprise, en utilisant des méthodes connues de lui seul et des connaissances ésotériques, influençant subtilement le subconscient des employés avec l'hypnose, les techniques de programmation neurolinguistique ou les méthodes de formation socio-psychologique. Le rôle d'un tel spécialiste des ressources humaines rappelle le «travail» d'un chaman dans une tribu primitive. On s'attend à ce qu'il finisse par «implanter» un programme dans la tête des employés qui rendra le personnel obéissant et consciencieux, et tous les gestionnaires respireront facilement;
• "secrétaire général". Ces professionnels des RH sont la plupart du temps dans le chaos d'une activité orageuse, mais peu fructueuse en termes de buts et d'objectifs de gestion des ressources humaines de l'organisation. Ce sont des gens qui sont à l'aise avec l'entreprise. Par exemple, ils peuvent toujours être chargés de collecter de l'argent pour les félicitations à l'occasion de l'anniversaire d'un employé de l'entreprise. Ce sont les organisateurs. Lors de la sélection du personnel, ces responsables des ressources humaines sont tenus d'informer en permanence les chefs de service de la date et de l'heure des entretiens, de leur demander de réserver du temps pour examiner un candidat particulier, de rappeler aux responsables oublieux le nom et le prénom du candidat, son niveau de salaire et éducation;
• "syndicaliste". Ce rôle est le plus souvent joué par les nouveaux venus dans le domaine de la gestion du personnel. Une personne qui occupe pour la première fois le poste de responsable RH reçoit de nombreuses plaintes d'employés (généralement de simples artistes interprètes ou exécutants) concernant les bas salaires, la tyrannie des patrons, le manque de perspectives de carrière, etc. Les spécialistes inexpérimentés sont tentés de prendre le parti du «opprimés» et ils commencent à «percer» divers avantages pour les employés, font pression sur les intérêts des employés auprès de la haute direction de l'entreprise;
• "contrôleur secret". Parmi les gestionnaires du personnel, il y a de tels individus qui ont un besoin irrésistible d'activités de recherche opérationnelle. En règle générale, ce sont des professionnels d'un niveau plutôt bas. Ils voient leur mission dans le fait de remarquer diverses lacunes dans les activités des unités individuelles (ou des employés), de trouver les responsables et de faire rapport aux supérieurs. Tous les rôles ci-dessus n'ont bien sûr rien à voir avec la gestion des ressources humaines, mais sont le résultat de l'incompétence des spécialistes eux-mêmes ou de la haute direction de l'entreprise.

Où commencer?

Souvent, l'émergence des services du personnel est précédée du travail de divers consultants externes: spécialistes en psychodiagnostic, coachs d'affaires, consultants en organisation, employés d'agences de recrutement. Les managers les impliquent pour adopter des technologies de gestion RH toutes faites, puis les diffusent auprès de leurs collaborateurs (top managers, middle managers, performers). Pour les consultants, les tâches du plan suivant sont formulées : sélectionner le personnel d'un département, d'un magasin ou d'un entrepôt, élaborer des descriptions de poste, formuler et décrire une idéologie d'entreprise et créer une structure organisationnelle efficace.

Parfois, les gestionnaires sont insatisfaits du travail de spécialistes externes, estimant que les consultants ne plongent pas dans l'essence des problèmes de l'entreprise, ne prêtent pas l'attention voulue aux spécificités de l'organisation et ne poursuivent que leurs propres intérêts. Et puis les premières personnes de l'entreprise ont eu l'idée de créer leur propre service RH.

Le travail des spécialistes attirés de l'extérieur ne rentre pas toujours dans le cadre de la stratégie de l'entreprise. Les consultants sont centrés sur les besoins immédiats du manager, ils sont efficaces lorsqu'il est nécessaire de réaliser une tâche étroite (par exemple, mener une série de formations en management) en peu de temps, tout en faisant gagner du temps et de l'argent à l'entreprise. Cependant, le travail avec le personnel nécessite une pleine implication dans la vie de l'organisation, une connaissance des spécificités des relations formelles et informelles et des plans stratégiques pour son développement. Et cela ne peut être assuré que par un spécialiste compétent dans le domaine de la gestion des ressources humaines, qui est un employé à temps plein.

Si l'initiateur et l'organisateur directs du service RH sont la première personne de l'entreprise, il est logique qu'il détermine d'abord les buts, les objectifs et les orientations du nouveau service, puis recherche des spécialistes. Dans ce cas, il est conseillé de trouver une personne qui sélectionnera ensuite les spécialistes nécessaires et dirigera ensuite leur travail.

Malgré le fait qu'une nouvelle spécialité «gestion du personnel» soit apparue dans les établissements d'enseignement supérieur des facultés d'économie, parmi les spécialistes des ressources humaines, il existe des personnes ayant une formation de base très variée. Il y a environ cinq ans, d'anciens psychologues devenaient assez souvent des gestionnaires du personnel. Ce n'est pas surprenant, car ces spécialistes connaissaient les méthodes de psychodiagnostic, ce qui permettait de procéder à une sélection plus approfondie des candidats. De plus, beaucoup d'entre eux connaissaient la technologie de la formation socio-psychologique, qui sous-tend la plupart des méthodes de formation en entreprise. Parmi les directeurs des ressources humaines, il y a également pas mal d'anciens militaires, avocats, ouvriers de production.

Quelles qualités un responsable RH doit-il avoir pour gérer efficacement les ressources humaines ?

Si nous parlons du directeur du personnel, le chef du service, alors, bien sûr, il doit avoir une expérience dans la construction d'une unité de gestion du personnel. De plus, il doit non seulement connaître les domaines de travail de son service, mais également comprendre l'importance de la fonction RH dans l'ensemble de l'entreprise. La position du leader est la plus importante. Il doit comprendre les principaux domaines de travail du service, être capable de recruter du personnel, mener des entretiens, organiser des formations pour les employés, effectuer des certifications et comprendre la législation du travail.

Exemple 4
Dans une grande entreprise industrielle, les propriétaires et la haute direction de l'entreprise ont décidé d'organiser un service de gestion des ressources humaines. Auparavant, aucun centre de gestion du personnel n'existait dans l'entreprise, à l'exception de la fonction de gestion des dossiers du personnel, qui était confiée aux employés du service du personnel. La direction a choisi Andrey K., ancien directeur exécutif de l'organisation, ingénieur de formation, qui travaillait depuis longtemps dans l'entreprise, pour le poste de chef de division. Après avoir été nommé à un nouveau poste, on lui a proposé de créer un département à lui tout seul. N'ayant aucune connaissance des technologies RH et ayant une idée extrêmement vague des buts et objectifs de la gestion des ressources humaines, Andrey K. a doté l'unité d'anciens employés du service du personnel. Comme prévu, la tentative de création d'un département de gestion des ressources humaines a échoué.

Parfois, des situations surviennent lorsque le service de gestion des ressources humaines ne se développe qu'en fonction des compétences de son patron. Par exemple, si le chef de service connaît bien la gestion des dossiers du personnel, cela devient alors la fonction principale du service RH. Dans le même temps, le travail dans d'autres domaines se déroule sans supervision adéquate : les employés recrutent, effectuent des certifications, organisent des formations, mais leur supérieur immédiat n'en a aucune idée, ce qui signifie qu'ils ne peuvent exercer un contrôle adéquat. Ainsi, le directeur des ressources humaines doit bien connaître tous les domaines de travail du spécialiste des ressources humaines. Mais ce n'est pas tout.

Le responsable du département RH (et en fait le spécialiste RH en général) doit comprendre les différents processus métier de l'entreprise. Sinon, il ne pourra tout simplement pas travailler dans le cadre de ses buts et objectifs. Le processus de gestion du personnel est étroitement lié à tous les autres processus et activités de l'entreprise, tels que la production, le marketing, les technologies de l'information.

Exemple 5
Svetlana B. - chef du service du personnel d'une société commerciale. Lorsqu'on lui a confié la tâche de développer un système de motivation pour les employés du service commercial afin qu'ils fassent plus d'efforts pour réduire les créances, Svetlana a déclaré: "Je ne comprends rien aux termes et spécificités du travail, alors j'ai gagné ne le fais pas ! C'est l'affaire du chef du service commercial !

Parallèlement, l'unité devrait disposer de spécialistes travaillant principalement dans un domaine: responsables du développement du personnel, recrutement, motivation, culture d'entreprise, inspecteurs du personnel. Sur quoi le responsable du département RH doit-il se concentrer lors de la sélection d'une équipe, quel type de personnes doivent-elles être ?

Il existe différents points de vue sur les qualités professionnelles importantes d'un gestionnaire du personnel. Néanmoins, on peut distinguer parmi eux des caractéristiques souvent citées : sociabilité, résistance au stress, haut niveau d'intelligence. Une exigence importante pour les candidats est également la présence d'une éducation spécialisée.

Cependant, si nous analysons les caractéristiques de la carrière des spécialistes des RH, les personnes ayant un haut niveau de compétences en communication et une formation spécialisée sont loin de toujours réussir. Pourquoi? Oui, car la condition la plus importante pour l'efficacité du travail d'un responsable du personnel est la présence de compétences managériales. En d'autres termes, le responsable RH doit être d'abord un "manager" puis un "responsable du personnel". C'est-à-dire qu'il doit être capable de se fixer des objectifs pour lui-même et ses subordonnés, planifier, assumer ses responsabilités, penser systématiquement.

Ainsi, le responsable impliqué dans la formation du service de gestion des ressources humaines doit non seulement se concentrer sur la mesure dans laquelle les candidats sont des spécialistes dans leur domaine, mais également prêter attention aux compétences managériales.

Direction et organisation RH

Les employés de n'importe quelle organisation peuvent devenir anxieux lorsqu'un service RH apparaît. Dans une plus large mesure, cela s'applique aux chefs de département. Et c'est inévitable. L'émergence du département RH est le plus souvent associée à un contrôle accru dans l'organisation.

Lorsqu'un service RH apparaît dans une entreprise, certains problèmes de la première étape sont résolus encore plus difficilement qu'auparavant.

Exemple 6
L'organisation a créé un service de gestion du personnel. Auparavant, les chefs de département sélectionnaient eux-mêmes le personnel: ils publiaient eux-mêmes les postes vacants, menaient eux-mêmes des entretiens et prenaient des décisions concernant l'embauche d'un candidat particulier. Avec l'avènement du service RH, ce processus est devenu plus compliqué. Désormais, pour sélectionner un spécialiste, le responsable doit soumettre une candidature au recrutement décrivant toutes les exigences du poste vacant, attendre que les responsables RH "filtrent" les bons candidats, mener des entretiens, des tests avec eux, et seulement après cela, le responsable pourra échanger avec le candidat à un poste vacant dans votre service.

De plus, quelqu'un est toujours engagé dans les fonctions de gestion des ressources humaines même lorsqu'il n'y a pas encore de département RH. Par exemple, le chef du service commercial et le chef comptable recrutent pour les postes à responsabilité, le directeur général s'occupe exclusivement des questions de motivation, la formation en entreprise est concentrée entre les mains du directeur général adjoint aux affaires générales, la gestion des dossiers du personnel est en le service comptable. Les employés du service RH tentent bien sûr de se restituer ces fonctions, ce qui suscite parfois l'indignation de personnes temporairement responsables du travail de certains domaines RH de l'organisation.

Exemple 7
La direction de la société commerciale a formé un service de gestion du personnel. Le chef du service, Vyacheslav E., a décidé que la compétence de son département devrait également inclure la gestion des dossiers du personnel. Avant la création du service RH, ces fonctions étaient exercées par le service comptable. Lorsque Vyacheslav E. a soulevé la question du transfert de l'autorité pour gérer les dossiers du personnel lors d'une assemblée générale, le chef comptable s'est indigné et a refusé de transférer les dossiers au service de gestion du personnel, arguant que cela n'est absolument «pas nécessaire» pour les spécialistes du personnel . "Laissez-les s'occuper d'autres problèmes - sélection, formation", a-t-elle déclaré.

Parfois, les spécialistes des RH eux-mêmes font preuve d'incompétence, provoquant des émotions désagréables chez les employés, discréditant l'idée même de la gestion des ressources humaines.

Exemple 8
Un nouvel employé est arrivé dans le réseau de pharmacies - le responsable des ressources humaines Oleg M. Il avait déjà une expérience professionnelle, ayant travaillé pendant deux ans dans la production en tant que responsable du personnel. La direction de l'entreprise a beaucoup aimé le jeune spécialiste ambitieux. À ses débuts managériaux, il a proposé la procédure de Mystery Shopping. Elle fut menée avec une ingéniosité et un zèle remarquable. Le nouveau responsable des ressources humaines a personnellement effectué des "achats tests", posé des questions délicates aux vendeurs, provoqué des conflits et, avant de partir, a annoncé qu'il était un nouveau spécialiste des ressources humaines. Heureusement, la direction a décidé de se séparer de lui après six mois de travail.

Lors de la création d'un service RH, la première personne de l'entreprise joue un rôle énorme. C'est du soutien du chef de l'organisation que dépend le succès global des activités ultérieures du service de gestion du personnel. Afin que l'intégration de la nouvelle unité structurelle dans la vie de l'entreprise se déroule le plus efficacement possible, les recommandations suivantes doivent être suivies :

effectuer un service de relations publiques personnel parmi les employés de l'organisation. Les employés de l'organisation, principalement les chefs de département, doivent comprendre que les activités du département RH sont très importantes et sont nécessaires avant tout par eux-mêmes. Seul le chef d'entreprise, usant de son autorité, peut le faire. En outre, le responsable de l'organisation doit délimiter les activités et les pouvoirs de la nouvelle unité afin que la position du service RH ou du responsable RH ne soit pas assimilée à l'un des rôles erronés (par exemple, très souvent le personnel service est perçu comme un « service de service »). D'autre part, les "portes" du service RH ont toujours été ouvertes aux salariés de l'organisation intéressés par la coopération ;

définir des objectifs clairs pour le service RH. Le responsable de l'organisation au stade initial de l'existence du service RH doit définir pour ses employés des tâches spécifiques pouvant être accomplies dans un court laps de temps, par exemple, organiser la gestion des dossiers du personnel, établir un système de sélection du personnel. Ensuite, les résultats de l'activité seront visibles par les autres employés de l'organisation, ce qui renforcera la crédibilité du service de gestion du personnel.

***
Un travail correctement structuré du service RH permet l'utilisation la plus rapide et la plus efficace des ressources humaines. Mais à lui seul, le service de gestion du personnel ne peut pas révolutionner l'esprit des employés de l'organisation et améliorer de manière indépendante la qualité des ressources en main-d'œuvre. Beaucoup dépend du tandem "responsable de l'organisation et du service RH", et de la participation des chefs de départements dans divers domaines du domaine de la gestion des ressources humaines.

Evgueni Mamonov

gestion des ressources humaines est un ensemble de mesures permettant de développer et de mettre en place un système efficace de rétention, de gestion et de contrôle du personnel, tout en créant une image positive de l'entreprise.

HEURE, de l'anglais. Ressources humaines, littéralement - ressources humaines, prononcé h-ar) entreprises - un ensemble de divisions spécialisées dans la structure de l'entreprise (avec des fonctionnaires qui y sont employés - cadres, spécialistes, personnel technique) conçues pour gérer le personnel de l'entreprise dans le cadre de la politique du personnel choisie.

La finalité de la gestion RH– embaucher, retenir, motiver, améliorer et former des employés compétents et motivés qui contribueront de manière efficace et efficiente à la réalisation des objectifs de l'entreprise. Dans les systèmes de gestion du personnel, les employés sont l'actif de l'entreprise, le capital humain, qui doit être augmenté. La politique du système de gestion du personnel et son développement ont remplacé les vues sur les employés comme source de coûts et de difficultés qui prévalaient auparavant.

Le système de gestion du personnel comprend :

niveau opérationnel de gestion (le travail du personnel domine),

niveau tactique de gestion (la gestion du personnel domine),

niveau stratégique de gestion (la gestion des ressources humaines domine),

· le niveau politique de la gestion de l'entreprise (élaboration et contrôle de la mise en œuvre de la politique du personnel).

Chaque niveau de gestion des RH a son propre modèle de gestion du personnel. Au niveau politique, on passe d'une politique et d'une motivation « réactives » du personnel à une politique active intégrée à la politique globale de l'entreprise.

Modèles de gestion RH :

1. le responsable du personnel agit en tant que fiduciaire de ses employés, aidant les supérieurs hiérarchiques à mettre en œuvre une politique d'entreprise efficace à l'égard des employés ;

2. responsable du personnel - un spécialiste des accords de travail (contrats), y compris des conventions collectives, chargé de la mise en œuvre du contrôle administratif sur le respect des termes du contrat de travail par les employés, de la comptabilité des transferts d'emploi, ainsi que de la réglementation des relations de travail dans négociations avec les syndicats;

3. Responsable des ressources humaines - "l'architecte du potentiel humain" de l'organisation, qui joue un rôle de premier plan dans le développement et la mise en œuvre de la stratégie à long terme de l'entreprise. Sa mission est d'assurer l'unité organisationnelle et professionnelle des composantes du potentiel des ressources humaines de l'organisation.

Méthodes théoriques de base de la gestion du personnel dans la gestion du personnel ont été formés dans le processus de développement historique des formes organisationnelles d'interaction sociale et ont montré que la motivation en tant que fonction de gestion est un moyen très efficace de gestion du personnel. Ceux-ci inclus:

1. La doctrine de l'organisation scientifique du travail- le désir de rationaliser les processus de travail, le désir de tirer le meilleur parti de toutes les ressources (y compris les ressources humaines) et de minimiser les pertes et les temps d'arrêt éventuels. L'émergence et le développement de la gestion scientifique sont associés au nom de F. Taylor. La caractéristique de cette méthode d'organisation des relations de travail est une division et une spécification claires des tâches. Dans ce cas, les salaires dépendent directement de la productivité du salarié, ce qui conduit à l'introduction du salaire à la pièce.

2. Doctrine des relations humaines- une tendance à l'humanisation des relations de travail, l'implication des salariés dans la discussion des enjeux liés à leurs activités de production, l'utilisation des effets positifs de l'auto-organisation du groupe (les études Hawthorne d'E. Mayo ont largement contribué à la développement de la gestion du personnel).

3. La doctrine du contrat de responsabilité individuelle– la stimulation du développement professionnel individuel par l'inclusion de mécanismes d'intérêt personnel et de responsabilité personnelle.

4. Doctrine du management d'équipe- mise en œuvre des principes d'auto-organisation et d'autonomie gouvernementale, contrôle mutuel, entraide et interchangeabilité, clarté des valeurs et des objectifs communs qui déterminent le comportement de chaque membre de l'équipe, développement et utilisation des potentiels individuels et collectifs, responsabilité collective pour les résultats.

2. Approches RH pour résoudre les problèmes du personnel

Les spécialistes du domaine de la psychologie du travail dans l'industrie hôtelière, ainsi que de nombreux auteurs traitant de la gestion du personnel, savent bien qu'il existe un certain nombre de termes que chacun des chercheurs interprète à sa manière. Parmi eux figurent des domaines aussi répandus que la gestion du personnel, l'administration du personnel, le personnel et les relations industrielles. Il faut, apparemment, dire que le terme «cadres» est venu à la sphère de la gestion du dictionnaire professionnel de l'armée, où il désigne un groupe de militaires professionnels de rang et de dossier, d'état-major et de réserve. Ce mot est venu en russe de l'allemand ou du français et signifie «cadre» en traduction directe. Dans les pays anglophones, le terme "staff" et ses dérivés sont généralement utilisés dans ce sens.

Il existe deux approches principales dans la pratique des RH résoudre les problèmes de comportement du personnel.

Le premier accentue attention au fait que la direction les ressources humaines incluent des aspects stratégiques résolution de problèmes, y compris les questions de développement social. La gestion du personnel est plus liée au travail opérationnel avec le personnel.

Deuxième approche vient du fait que la gestion les ressources humaines sont engagées dans la réglementation des questions de réglementation de l'État relations de travail dans le domaine du travail et de l'emploi, et la gestion du personnel est axée sur les relations de travail au niveau de l'entreprise.

Ainsi, Gestion des ressources humaines- c'est le niveau macro, et la gestion du personnel - le niveau micro de la relation de leadership et de subordination.

Les différences entre ces deux niveaux sont présentées dans le tableau. 1.

3.H R-management : technologies, fonctions et méthodes de travail

Dans le monde moderne, il y a une tendance à la convergence et à l'intégration de deux concepts : le travail avec le personnel et la gestion du personnel des organisations. Cependant, ces deux domaines critiques ont leurs propres spécificités.

Les RH réussiront-elles ou non ? Exécuter ou pardonner ?

Dans la tradition anglaise, lorsqu'on parle de la tâche d'accomplir un rôle stratégique, on utilise l'expression "to get a seat at the table", qui signifie littéralement "to get a seat at the table". Pour un Russe, "une place à table" évoque plutôt l'idée d'une fête et d'un banquet, mais dans ce cas, bien sûr, cela signifie une table de réunion. Une grande et belle table où l'ensemble de la haute direction se retrouve pour déterminer la stratégie de l'entreprise. Pour nos réalités, il semble correct d'appeler cette tâche "obtenir une place au siège".

Cet objectif est pertinent de tous les côtés : à la fois en termes de productivité du travail en Russie, et si l'on se souvient que ce sont les personnes qui assurent le succès ou font échouer l'entreprise sur le marché (voir, par exemple, « De bon à excellent » par J. Collins), et aussi, si vous pensez à ce que veulent les RH eux-mêmes. Il existe de nombreuses raisons pour lesquelles le rôle des RH pourrait faire partie de la stratégie, non pas sur le papier, mais dans la réalité. Pourquoi n'est-ce pas le cas dans la plupart des entreprises ?

D'abord parce qu'il a toujours été différent. Changer le statu quo et arriver à un état nouveau, voire bien meilleur, est toujours une tâche importante et difficile. Pour aller du point A (tel qu'il était) au point W (au siège), trois conditions doivent être remplies.

Premièrement: la volonté de la direction de l'entreprise de traiter ce problème. Rien ne se fera sans la volonté des décideurs et des gestionnaires de ressources. Elle peut survenir au sein de l'entreprise ou sous l'influence de facteurs externes.

Le rôle des RH dans une entreprise moderne et l'importance de la participation de spécialistes des RH à la discussion sur la stratégie de l'entreprise

La bonne nouvelle est que dans de nombreuses entreprises russes et internationales, de solides responsables RH ont pu, chiffres en main, faire comprendre à leurs dirigeants l'importance de leur participation à la discussion sur la stratégie de l'entreprise. Ils ont pu montrer leur importance et faire leurs preuves en tant qu'employés précieux qui ne peuvent atteindre les objectifs de l'entreprise ni pire ni même mieux que les spécialistes du marketing, les commerciaux et les financiers, uniquement avec d'autres outils - les outils RH. Mais il y a aussi de mauvaises nouvelles - à l'heure actuelle, il y a beaucoup plus d'entreprises sur le marché dans lesquelles - en raison du manque de compétences du directeur des ressources humaines ou de la rigidité de l'entreprise - le rôle des RH dans une entreprise moderne est toujours considéré, au mieux, comme "donner-apporter": "Nous ouvrons un centre d'opérations à Yaroslavl, nous avons besoin de 200 personnes pour aller travailler dans un mois, faites-le." Dans le pire des cas, comme une usine de certificats d'impôt sur le revenu des particuliers-2 pour les employés.

Dans le même temps, la situation peut s'améliorer en cas de crise. Ici, comme on dit, il n'y a pas de mal sans bien. Alors que la crise continue de prendre de l'ampleur, le fait d'avoir un rôle RH compétent et efficace qui soutient la stratégie globale de l'entreprise déterminera sa position sur le marché.

Cependant, malgré les bonnes et les mauvaises nouvelles, il existe un autre facteur pour résoudre ce problème : l'aggravation de la crise économique. Et à mesure qu'elle prend de l'ampleur, le fait d'avoir une fonction RH bien conçue, efficace sur le plan opérationnel et de soutien déterminera la position concurrentielle d'une entreprise. Dans cette situation, l'environnement externe lui-même ouvre la porte au « quartier général » des RH - pour ceux qui peuvent vraiment faire face à ses défis.

Le rôle de la vision RH et de la stratégie d'entreprise

Deuxièmement : après avoir réalisé le problème, vous devez avoir une bonne vision et des connaissances afin de comprendre où aller et comment définir correctement les objectifs. Si vous ne savez pas quoi faire dans notre marché du travail fou et comment fournir à l'entreprise les compétences dont elle a besoin, un appel au conseil d'administration ne donnera aucun résultat positif.

Cependant, aujourd'hui, il sera extrêmement difficile de le faire. Premièrement, ces dernières années, le niveau du marché et le rôle des RH dans une entreprise moderne ont considérablement augmenté - et continuent de croître. Chaque année, depuis 2008, nous organisons des tables rondes pour les professionnels RH, où nos clients partagent leur expérience. Et même ces rencontres montrent à quel point le professionnalisme du marché s'est accru ces dernières années.

Deuxièmement, il existe d'excellentes écoles avec des directeurs des ressources humaines professionnels. Ces entreprises servent de donateurs et leurs "diplômés" diffusent les compétences sur l'ensemble du marché.

Troisièmement, il existe un processus actif de transfert des personnes des agences vers le côté client, ce qui conduit également à la diffusion des meilleures pratiques. La vague de migration des professionnels des agences était clairement visible sur le marché "surchauffé" du début de 2008, et maintenant il y a une situation similaire. La célèbre règle des 10 000 heures, développée par le psychologue Anders Erickson et popularisée par Malcolm Gladwell, stipule que pour devenir un expert de classe mondiale dans n'importe quel domaine, vous devez y consacrer au moins 10 000 heures. En règle générale, le travail de conseil est non seulement plus varié et structuré, mais aussi plus intensif, ce qui se traduit par des horaires plus rapides et une augmentation du professionnalisme. Il ne fait aucun doute que l'ajout de personnes provenant d'agences à l'entreprise ajoutera des pièces précieuses au puzzle dans la création d'un rôle stratégique pour les RH dans une entreprise moderne.

Bien sûr, parmi les étudiants et les jeunes professionnels, les RH perdent face au marketing et à la finance, et les meilleurs et les plus ambitieux diplômés des meilleures universités ne voient pas la gestion du personnel comme un métier attractif. Mais nous voyons comment la situation évolue: jusqu'à un certain temps, seuls les «technologues» allaient travailler dans la spécialisation informatique, et plus tard, il s'est avéré que McKinsey perdait activement des personnes au profit des sociétés Internet. Le développement de programmes éducatifs sur la gestion du personnel renforcera le rôle des RH et développera ses outils stratégiques.

Troisièmement, en plus de vouloir changer la donne et comprendre ce qu'elle devrait être, il faut faire ce passage au point III (siège). Qu'est-ce qui détermine le succès de cette transition ? Bien sûr, le rôle principal dans le succès est joué par la personnalité du DRH. La mesure dans laquelle il est professionnel, capable de fixer des objectifs, d'organiser des processus, de communiquer avec les gens, est un moment déterminant. En règle générale, deux autres conditions nécessaires pour résoudre ce problème en découlent.

Le soutien de la direction et la volonté de consacrer du temps et des ressources aux projets RH sont absolument essentiels. Bien sûr, la situation démographique et la croissance globale du professionnalisme RH jouent en faveur du rôle moteur des RH, mais le passage d'un contexte généralement favorable à une résolution efficace des problèmes au niveau d'une entreprise particulière n'est pas toujours prédéterminé. Comme on dit, "Qu'est-ce que ça te fait si le monde est large si les chaussures sont trop serrées ?". Cette transition réussie du général au particulier dépend du professionnalisme du responsable RH et de sa capacité à impliquer le PDG et le propriétaire de l'entreprise dans les processus d'élargissement du rôle des RH.

Le rôle des supérieurs hiérarchiques dans la transformation du rôle des RH et de la stratégie de l'entreprise

Enfin, la transformation du rôle des RH est impossible sans l'implication et l'accompagnement des collaborateurs et, en premier lieu, des supérieurs hiérarchiques. Car en fait la tâche de gestion du personnel est avant tout la tâche des managers locaux. Et si les RH ne peuvent pas "vendre" leur vision aux gens et les conduire dans le processus de changement, la résistance naturelle à tout ce qui est nouveau, ancré dans les gens, ne permettra pas de construire une nouvelle entreprise meilleure avec un rôle stratégique pour les RH dans une entreprise moderne. . En effet, l'adhésion des personnes aux nouvelles initiatives RH sera à la fois une condition nécessaire à la transformation et son aboutissement, confirmant la transition de l'entreprise vers une nouvelle ère de rôle stratégique RH.

Nous sommes convaincus que le processus de transformation du rôle des RH en une fonction stratégique pour l'économie est inévitable, et la virgule dans le slogan du titre apparaîtra après le mot "exécuter" dans un proche avenir. C'est à vous de décider où il se situera pour votre entreprise.

Le rôle des RH dans une entreprise moderne - informations sur l'entreprise FutureToday

FutureToday sont des experts de premier plan dans le développement de la marque employeur en Russie. Les bureaux de la société sont situés à Moscou et à Londres. Il y a des représentants permanents de la société à Saint-Pétersbourg, Novossibirsk et Ekaterinbourg. FutureToday est également un partenaire russe des principaux réseaux mondiaux TMP Worldwide et OneAgent Global, ainsi qu'un membre de l'Association des entreprises européennes aebrus.ru et NP Labor Market Experts lmexerts.ru.

La société offre à ses clients une large gamme de services, y compris le développement de l'EVP et de la marque employeur, la recherche quantitative et qualitative, la création de solutions RH créatives, la planification et la mise en œuvre de campagnes publicitaires, la gestion du processus de sélection des candidats, la création de sites Web RH et d'autres outils pour attirer candidats et développer la marque employeur.

Aujourd'hui, il est difficile de surestimer - il est important de comprendre que c'est cette industrie qui est capable de former un plan efficace pour faire avancer l'organisation.

Auteur de la publication

Ayant évolué de la DRH, qui exerçait auparavant un service, fonction secondaire, à l'heure actuelle, la DRH assume de plus en plus le rôle à part entière d'un partenaire d'affaires, initiant des changements stratégiques, participant à leur mise en œuvre, affectant directement la performance financière de la entreprise. En conséquence, le mandat d'un spécialiste RH, l'étendue de sa responsabilité, ses outils, son statut au sein de l'organisation et sa perception externe évoluent.

Yulia Sanina, directrice des ressources humaines, SAS Russie/CEI :

Chez SAS, depuis plus de cinq ans, les RH sont davantage considérées comme un partenaire commercial stratégique que comme une simple unité administrative. Aujourd'hui, les entreprises imposent des exigences particulières aux spécialistes des ressources humaines et, de plus en plus souvent, pour la sélection correcte du personnel, elles nécessitent une spécialisation industrielle, une compréhension des spécificités des processus commerciaux de l'industrie et du marché dans lequel l'entreprise opère.

La haute direction attend des RH qu'elles comprennent les attentes des employés clés et de l'équipe dans son ensemble.

Les changements sont dus au fait que les moyens habituels d'attirer et de fidéliser le personnel (paquet social, système clair d'évolution de carrière) ne sont plus déterminants, ce n'est désormais plus la surprise de personne. Le rôle de chaque employé (et pas seulement de la technologie) s'agrandit, c'est pourquoi un responsable RH compétent a besoin d'une approche réfléchie et personnelle de chaque spécialiste. Il est nécessaire de connaître à la fois l'entreprise de l'intérieur et l'environnement concurrentiel, pour comprendre quelles opportunités uniques l'entreprise peut offrir à ses employés. Le responsable des ressources humaines doit être proactif, révélant les opportunités de développement ultérieur des employés par le biais de conversations, souvent informelles, afin qu'ils n'aient même pas l'idée d'examiner les offres d'autres employeurs.

De nos jours, il est très important pour le service RH d'être un partenaire commercial pour la direction générale de l'entreprise, qui a souvent besoin de conseils professionnels. Et pas du point de vue de la gestion des dossiers du personnel, mais précisément des conseils sur la gestion des affaires et des personnes (par exemple, où il est préférable d'orienter les ressources). En même temps, le spécialiste des RH doit avoir un haut niveau de confiance entre les employés eux-mêmes. Le top management attend des RH qu'elles deviennent une sorte de porteur de connaissance de la « température moyenne à l'hôpital », pour comprendre dans quelles attentes vivent les collaborateurs clés et l'équipe dans son ensemble, ce qui est une préoccupation typique pour eux.

Nous utilisons différents KPI pour évaluer l'efficacité des RH. Il s'agit de certains indicateurs quantitatifs (en termes de fidélisation, de turnover, du nombre de départs dès la première année de travail, etc.), et d'indicateurs liés au niveau d'implication. Séparément, une grande attention est accordée à un indicateur tel que le montant des fonds dépensés pour la formation de chaque employé.

Le travail du service RH est également évalué en fonction d'indicateurs budgétaires : combien de personnes nous avons embauchées par nous-mêmes, et combien par l'intermédiaire d'agences spécialisées. Nous avons également un indicateur sur le nombre de recommandations mises en œuvre - il montre combien d'employés nous avons embauchés sur la recommandation de collègues. C'est un paramètre assez important, qui est aussi un indice de fidélité. Ici, nous supposons qu'un employé ne recommanderait pas une mauvaise entreprise à un ami, et un mauvais employé à une entreprise.

La pratique a montré que cette approche se justifie : notre équipe est très amicale, soudée et, surtout, professionnelle - elle est capable de résoudre n'importe quelle tâche difficile que l'entreprise place devant l'entreprise.

Aujourd'hui, le service RH de l'entreprise est perçu comme un partenaire stratégique.

Olga Zabira, DRH de la division russe du laboratoire pharmaceutique Merz :

Aujourd'hui, le service RH de l'entreprise est perçu comme un partenaire stratégique. Techniques et technologies de travail, normes acceptées, programmes et systèmes - tout cela, bien sûr, systématise le processus de travail et vous permet d'atteindre les résultats fixés. Mais le personnel qu'une personne, une équipe de personnes apporte au travail ne peut être surestimé. Vous pouvez prendre la recette du succès d'une autre entreprise, y ajouter des pratiques brillantes d'une autre industrie et un système de travail à haute efficacité, mais tout cela perd son sens si les personnes qui seront responsables de la mise en œuvre du projet ne sont pas correctement sélectionnées. Ou pas du tout. Bien sélectionner, adapter, fixer des objectifs et évaluer le résultat, impliquer chaque employé, maintenir sa loyauté à un niveau élevé... Il y a beaucoup de nuances qui affectent finalement le résultat et qui sont entre les mains du service RH. Plus nous valorisons les employés professionnels (et c'est inévitable, car même les systèmes sans âme sont développés par des personnes), plus la valeur des RH sera élevée. Aujourd'hui, on en parle beaucoup dans la formation professionnelle des futurs managers, dans les cours de reconversion, dans la littérature professionnelle et dans les médias d'entreprise, si bien que les top managers n'ont souvent pas besoin d'expliquer l'importance des RH. Il suffit de se mettre d'accord sur un système d'évaluation, où, selon moi, la marque RH devrait occuper une place non négligeable. Mais à partir de la boîte à outils, vous pouvez déjà choisir.

Gleb Sakhrai, PDG, PRT :

Aujourd'hui, le professionnel des RH doit trouver et se battre pour des candidats vraiment idéaux, transformant l'activité RH en une innovation.

Les RH ne sont définitivement plus une discipline "ennuyeuse" simplement à cause de l'augmentation de la concurrence. Les RH ne peuvent plus simplement fermer des positions et courir dans des sacs. Au lieu de cela, vous devez trouver et vous battre pour des candidats vraiment parfaits, souvent de manière assez inhabituelle (par exemple, traduire une annonce de recherche dans un format infographique, en particulier pour les réseaux sociaux). Il faut « faire des étincelles » en imaginant des formes de team building atypiques. Et encore une chose : la volonté de transformer les activités RH en innovation. Pour qu'il cesse d'être juste un «processus», mais devient aussi une «nouvelle» et une «sensation», comme les célèbres bureaux de Google, sur lesquels seuls les paresseux n'ont pas écrit. Autrement dit, la politique RH devient l'un des outils vivants du marketing et des relations publiques.

Dans notre entreprise, nous évaluons la qualité du travail RH sur deux paramètres : qualité des postes vacants actuellement clôturés(rapidité, satisfaction business unit…) et nombre d'initiatives stratégiques. Par ce dernier, nous entendons en fait des projets RH internes visant non seulement à renforcer l'esprit d'équipe, mais également à développer l'identité de soi. En d'autres termes, nos initiatives RH internes ne doivent en aucun cas être banales ou ordinaires. Nous voulons éveiller la pensée créative et audacieuse de nos employés avec nos propres projets internes. Si nous invitons des gens à une fête pendant la haute saison, nous l'appelons Live fast, nous invitons des gens au nom de rock stars mortes, etc. Par ailleurs, nous nous efforçons de faire en sorte que nos initiatives suscitent une réponse dans la blogosphère.

Natalya Yurievna Khanina, chef du département des ressources humaines, Federal State Unitary Enterprise NPO Microgen du ministère de la Santé de Russie :

La dynamique du rôle des RH peut actuellement être évaluée comme influençant de plus en plus la performance financière de l'entreprise. Parmi les KPI les plus pertinents pour les services RH figurent les suivants.

• Le rendement financier des frais de personnel, c'est-à-dire la quantité de produit que l'entreprise produit pour chaque rouble dépensé pour les employés. Les valeurs européennes de cet indicateur sont d'environ 2, en Russie, elles sont généralement plus élevées en moyenne - environ 2,5. Cet indicateur est calculé par la formule :

• Le niveau de productivité du travail, c'est-à-dire l'efficacité réelle du travail, qui est définie comme le rapport entre les revenus et l'effectif moyen. L'évaluation analyse la dynamique conformément aux objectifs de performance fixés par la réglementation de la Fédération de Russie et la stratégie de développement de l'entreprise.
• Le niveau d'attractivité de l'entreprise en tant qu'employeur. Il s'agit d'un indicateur complexe dans lequel plusieurs composantes se distinguent :

La dynamique du rôle des RH peut actuellement être évaluée comme influençant de plus en plus la performance financière de l'entreprise.

1. engagement/satisfaction des employés (calculé à partir des données de l'enquête ; nombre d'employés fidèles / nombre de répondants * 100 %) ;
2. rotation du personnel (nombre de salariés partis / effectif moyen * 100 %) ;
3. la reconnaissance et l'attractivité de l'entreprise sur le marché du travail (les enquêtes d'opinion auprès des candidats, le délai de clôture des postes vacants, le rapport du nombre de réponses sur le nombre de postes vacants, le taux d'acceptation des offres, etc. servent à l'évaluation).

Lyubov Korpacheva, directeur des ressources humaines, société de chasse de têtes

Les conditions économiques actuelles entraînent la nécessaire transition des départements RH du statut de back-office à celui d'unités initiatrices d'entreprise. C'est sur les épaules des spécialistes RH que incombent les tâches associées à l'élaboration et au développement d'un cours sur l'efficacité de chaque employé de l'entreprise. Ainsi, le rôle des départements RH passe d'un rôle de soutien habituel à un rôle exclusivement stratégique, capable de porter l'entreprise à un niveau qualitatif nouveau. La ressource humaine est l'une de celles qui peuvent être transformées en peu de temps et obtenir une efficacité maximale. Ainsi, toutes les politiques d'attraction et d'adaptation, de formation et de développement, de stimulation et de construction d'une culture d'entreprise visent à améliorer l'efficacité de chaque collaborateur. Quant à l'évaluation de l'efficacité du service RH, elle est formée selon les indicateurs suivants : productivité et intensité salariale, satisfaction, fidélité et engagement du personnel, ainsi que sa stabilité.

Larisa Bukanova, directrice adjointe du département des ressources humaines, ELAR :

L'évaluation de l'efficacité est formée selon les indicateurs : productivité et intensité salariale, satisfaction, fidélité et engagement du personnel.

Je rencontre encore des gens d'endurcissement stalinien qui, à l'ancienne, appellent le service RH le service du personnel. Oui, je suis d'accord que le développement de la fonction RH a commencé avec l'administration du personnel, et cette dynamique peut être retracée à l'aide de l'exemple du travail avec le personnel dans notre entreprise. Il y a sept ans, notre service RH se composait de trois divisions : le service des ressources humaines, le service de recrutement et de développement du personnel et le centre de formation. Aujourd'hui, l'étendue des tâches du service RH s'est considérablement élargie, et cela est principalement dû au fait que dans la société moderne, il est difficile de maintenir un avantage concurrentiel uniquement grâce à des technologies innovantes. Une grande attention est accordée à l'investissement dans les ressources humaines, car ce sont les gens qui inventent et assurent la mise en œuvre et le développement de ces mêmes technologies. Dans le cadre des tâches urgentes des affaires de la société, la structure de notre direction a également changé. Le centre de formation est devenu une université d'entreprise et est désormais responsable de tâches plus globales associées non seulement à la formation interne et externe, mais également à une évaluation complète et à la croissance et au développement ultérieurs des employés à tous les niveaux - du personnel de production à la direction. La solution des problèmes opérationnels liés à la protection du travail a été ajoutée, à cette fin une unité distincte a été créée.

Je souhaite également me concentrer sur le développement de la marque RH - ce domaine est désormais l'une des plus hautes priorités dans une situation de grande concurrence sur le marché du travail. Ainsi, il y a deux ans, au sein de la direction RH, nous avons créé une direction de la communication interne, dont les missions incluent le développement de la marque RH interne et externe de l'entreprise. Il est prudent de dire qu'aujourd'hui, dans une entreprise moderne, le service des ressources humaines devrait jouer le rôle d'un navigateur qui comprend les principales tendances mondiales en matière de développement du personnel et trace une voie dans la direction qui distinguera l'entreprise de ses concurrents.

En ce qui concerne l'évaluation de la performance, je peux dire que notre entreprise a des indicateurs pour chaque département et chaque poste, y compris le département RH, et ils sont liés aux tâches clés effectuées par les employés. Ainsi, par exemple, pour un responsable du recrutement, l'efficacité du travail est mesurée par des paramètres tels que la mise en œuvre du plan de recrutement, sa qualité (passage de la période d'essai par les employés et évaluation par l'initiateur de la sélection), ainsi que la rapidité de pourvoir les postes vacants. L'évaluation est effectuée sur une base trimestrielle et affecte directement la part variable de la rémunération des salariés.

Olga Balitskaya, DRH, AVILON AUTOMOBILE GROUP Holding :

La première étape qui a été franchie sur le marché russe et qui a maintenant été franchie par presque toutes les entreprises est la transition de la fonction de personnel classique à celle de service. Les entreprises ont rapidement apprécié la commodité d'un partenariat commercial lorsque la conversation est basée sur des égaux et que les RH sont impliquées dans la résolution de problèmes commerciaux. Un certain nombre d'entreprises sont allées plus loin : elles considèrent déjà les RH comme un partenaire stratégique, non seulement pour résoudre les problèmes, mais en participant directement à leur définition, en façonnant les plans de développement de l'entreprise. En conséquence, il y a un changement dans les attentes des tops de la satisfaction de fonctions standard disparates (recrutement/formation/conformité avec TC) vers ce que la valeur ajoutée RH ajoute à l'entreprise (par valeur ajoutée, je veux dire une productivité accrue).

Les tâches de motivation, de fidélisation, de création d'un climat confortable au sein de l'équipe et de construction d'une marque RH réussie incombent à un spécialiste RH.

Maya Pegushina, responsable des relations publiques de VirtoWay :

Actuellement, on assiste à un changement de priorités sur le marché du travail : outre le volet financier, la notoriété de l'entreprise et un environnement de travail favorable sont également un facteur tout aussi important pour les demandeurs d'emploi. Par conséquent, en plus des tâches de recrutement, un spécialiste des RH est chargé de motiver, de retenir, de créer un climat confortable au sein de l'équipe et de bâtir une marque RH performante.

Dans le même temps, le marché du personnel a récemment connu une certaine crise : la demande d'employés talentueux n'est pas satisfaite par le système éducatif existant. Une enquête récente du Workforce Solutions Group a montré que plus de 60 % des employeurs pointent non seulement la mauvaise formation technique des jeunes professionnels, mais aussi les candidats qui manquent des compétences nécessaires en communication et en relations interpersonnelles. Ainsi, parmi les employeurs, il existe une concurrence tacite pour les spécialistes qualifiés.

Dans une entreprise informatique, le responsable RH joue l'un des rôles principaux, et la sélection des informaticiens est à juste titre considérée comme l'un des domaines les plus difficiles du recrutement. Un spécialiste RH est chargé d'un large éventail de tâches, il se voit confier une lourde responsabilité, du fait que la création de la propriété intellectuelle dépend entièrement de l'équipe qu'il va constituer. Entre autres choses, le spécialiste RH agit comme un lien entre la haute direction et les autres employés. Sa tâche est de transmettre avec compétence à l'équipe les intérêts de la direction, de surveiller l'ambiance dans l'entreprise et de les corriger si nécessaire. Pour cela, les compétences professionnelles ne suffisent pas ; un bon spécialiste des RH doit avoir du charisme, être un psychologue sensible et en partie un spécialiste du marketing, comprendre quels mécanismes doivent être utilisés pour rechercher des spécialistes dans divers domaines et être capable de les utiliser.