Un contrat à durée déterminée est conclu pour une certaine durée ou jusqu'à la survenance d'un événement, par exemple le départ d'un salarié absent. La nécessité d'écrire une lettre de démission avec un contrat de travail à durée déterminée dépend des raisons pour lesquelles il est résilié et de quel côté vient l'initiative.

Motifs de licenciement

Parmi les principaux motifs de résiliation d'un contrat de travail à durée déterminée, il convient de souligner :

  • respect des conditions prévues dans le contrat de travail en vertu duquel il est rompu. Par exemple, la sortie d'un employé permanent, à la place duquel une nouvelle personne a été embauchée temporairement ;
  • effectuer le travail pour lequel la personne a été embauchée;
  • accord mutuel entre les parties;
  • l'initiative de l'une des parties.

Il prévoit également le licenciement à la fin de la période spécifiée. Dans cette situation, si les parties n'insistent pas pour mettre fin à la relation de travail, le contrat à durée déterminée est transféré au statut de contrat à durée indéterminée, ce qui élimine la nécessité d'un licenciement.

A l'initiative du travailleur

L'initiateur de la rupture de la relation de travail peut être le salarié lui-même. Parmi les raisons les plus populaires, citons :

  • impossibilité de poursuivre l'exercice des fonctions en raison d'une maladie ou d'un handicap ;
  • maladie grave, y compris un tiers ;
  • violation par le chef des obligations prescrites à la fois dans le contrat de travail et dans le Code du travail de la Fédération de Russie;
  • changement de lieu de résidence;
  • victoire au concours pour un poste électif.

L'employé doit aviser au préalable le gestionnaire de son désir par l'envoi d'un avis écrit. Par accord des parties, la procédure peut être effectuée plus tôt que le délai prévu.

Si, pour une raison quelconque, le responsable refuse de résilier le contrat précédemment conclu avec l'employé, celui-ci peut saisir le tribunal ou le CCC.

C'est important de savoir ! Le droit du travail interdit le licenciement d'une personne en arrêt maladie. L'exception concerne les situations à l'initiative de cette personne.

A l'initiative de l'employeur

L'employeur peut résilier le contrat, pour les raisons prévues à l'article 81 du Code du travail de la Fédération de Russie, notamment en raison de:

  • liquidation de l'organisation;
  • réductions de personnel;
  • décalage entre les qualifications et les compétences du salarié du poste qu'il occupe temporairement ;
  • l'inexécution ou la mauvaise exécution des tâches assignées à l'employé ;
  • changement de propriétaire de l'entreprise;
  • violations de la discipline du travail;
  • actions de la part de l'employé, à la suite desquelles l'entreprise a été endommagée;
  • comportement immoral de l'employé;
  • fournir de fausses informations lors de la signature d'un contrat ;
  • d'autres raisons stipulées par l'accord conclu.

C'est important de savoir ! Le licenciement des femmes enceintes ne peut être effectué qu'après avoir quitté le congé de maternité. Le contrat peut être résilié si une femme enceinte a été embauchée pour remplacer temporairement un travailleur clé qui est revenu plus tôt.

Exemple de demande

Si la résiliation est effectuée en raison de l'expiration du délai, une demande n'est pas requise. Dans son rôle est une notification et une ordonnance émise par l'employeur. Cependant, il est nécessaire si la relation de travail est résiliée plus tôt que la période prévue dans le contrat à l'initiative du salarié lui-même. Le document doit être fourni au responsable pour prise de connaissance :

  • 3 jours avant la date de départ, si le contrat a été conclu pour une durée inférieure à 2 mois ;
  • 2 semaines dans les autres cas.

Il n'existe pas de formulaire obligatoire pour une demande de résiliation d'un contrat de travail au niveau législatif, ce qui permet au salarié d'établir un document sous n'importe quelle forme. Si l'organisation a élaboré son propre formulaire de demande, son modèle doit être fourni à l'employé sur demande. Le document peut être sous forme imprimée ou manuscrite. Il doit contenir des informations :

  • le nom complet et l'adresse de l'organisation;
  • le nom complet du responsable au nom duquel la candidature est soumise ;
  • sur le poste, le nom complet, l'adresse, le numéro de téléphone de l'employé ;
  • demander la résiliation du contrat.

À la fin doit figurer la date du document et la signature de l'employé. Ensuite, le document doit être transféré au service du personnel.

La rupture anticipée est prononcée par accord des parties ou à l'initiative du salarié. Dans une telle situation, la demande du salarié peut être présentée sous la forme suivante : « Je vous demande de résilier le Contrat de travail du _______. (date de conclusion) N° ____ (numéro du contrat conclu) par accord des parties _____. (date du licenciement souhaité) sur la base de _____ (article du Code du travail de la Fédération de Russie. En cas d'exécution par accord - clause 1 de la partie 1 de l'article 77 et article 78, à l'initiative de l'employé - clause 3 de alinéa 1 de l'article 77 et article 80 du Code du travail RF).

C'est important de savoir ! Le salarié peut à tout moment avant la date du licenciement proposé retirer sa candidature et continuer à travailler jusqu'à l'expiration du contrat. L'exception concerne les situations où un nouvel employé a déjà été trouvé à sa place, qui a été transféré d'une autre organisation ou bénéficie d'avantages préférentiels.

Calcul et entrée dans le travail

Le dernier jour de travail, le paiement est effectué. Avec un contrat de travail à durée déterminée, l'employeur est tenu de verser des fonds pour la période travaillée et une indemnité pour les vacances non utilisées. Les indemnités ou autres types de compensation ne sont accordés que s'ils ont été prévus par une convention collective ou un autre accord.

L'inscription au livre de travail est faite sur la base d'un ordre de licenciement. Il est nécessaire d'indiquer le motif exact de la fin de la relation de travail en se référant à l'article correspondant. Travail délivré à la main sous la signature dans le registre.

Un contrat à durée déterminée est sujet à résiliation après l'expiration du terme ou l'accomplissement de la condition spécifiée. Toutefois, la relation de travail peut être rompue à l'initiative du salarié. Pour ce faire, vous devez introduire une demande de licenciement, rédigée conformément aux normes généralement admises. Ce document pourra être présenté comme preuve en cas de procès.

Le licenciement dans le cadre d'un contrat de travail à durée déterminée est différent de la cessation d'emploi avec d'autres salariés à temps plein. Si la période spécifiée dans les documents a expiré, le licenciement dans le cadre d'un contrat de travail à durée déterminée doit avoir lieu conformément aux règles générales. Examinez plus en détail la procédure de licenciement en cas de résiliation d'un contrat de travail à durée déterminée.

Qu'est-ce qu'un contrat à durée déterminée

L'embauche de nouveaux employés est confirmée par l'exécution de contrats de travail, qui reflètent la procédure et les conditions de travail, les droits et obligations des parties concernées, ainsi que la durée de la relation de travail.

Parallèlement, il est possible de conclure aussi bien des contrats de travail à durée indéterminée que des contrats à durée de validité limitée. La durée de ce dernier ne peut excéder 5 ans (article 58 du Code du travail de la Fédération de Russie). Si une période plus longue est prescrite, alors un tel accord devient indéfini.

Conformément aux dispositions de l'art. 59 du Code du travail de la Fédération de Russie, un contrat de travail à durée déterminée est établi sur la base des conditions suivantes:

  1. Si vous envisagez d'embaucher un nouvel employé dont les tâches incluent l'exécution des fonctions d'employés temporairement absents.
  2. S'il est nécessaire d'effectuer un travail saisonnier ou temporaire (pas plus de 2 mois).
  3. Exécuter des types spécifiques de travaux et de services non liés aux activités quotidiennes d'une entité économique.
  4. Pour l'exécution des fonctions de travail, dont le délai est déterminé par une date précise.
  5. Lors de l'envoi d'un employé à l'étranger.
  6. Si la nature du travail est liée aux études, stages.
  7. En cas d'emploi temporaire de personnes effectuant un service civil de remplacement ou de citoyens envoyés au travail temporaire par les centres d'emploi.
  8. Dans d'autres situations autorisées par la loi.

En outre, des contrats de travail à durée déterminée peuvent être conclus avec des assistants d'avocats et des procureurs, ainsi qu'avec des personnes de la fonction publique.

Les employeurs ont également le droit de conclure des contrats de travail à durée limitée avec l'accord des parties concernées (article 59 du Code du travail de la Fédération de Russie). Il s'agit notamment des sujets SE, dont le nombre d'employés ne dépasse pas 35 personnes. De même, des contrats de ce type peuvent être conclus avec :

  • les citoyens qui ont atteint l'âge de la retraite, ainsi que ceux qui, pour des raisons médicales, n'ont droit qu'à un emploi temporaire ;
  • les personnes travaillant dans les conditions du Grand Nord;
  • les employés dont les activités sont liées à la prévention des catastrophes naturelles et autres urgences ;
  • travailleurs de la culture et de l'art;
  • représentants de l'appareil administratif - gestionnaires, chefs comptables;
  • les membres de l'équipage du navire ;
  • les salariés exerçant leurs fonctions à temps partiel ;
  • étudiants à temps plein.

L'établissement illégal des termes du contrat de travail, confirmé par le pouvoir judiciaire, le transfère dans la catégorie des contrats à durée indéterminée (article 58 du Code du travail de la Fédération de Russie). La conclusion de contrats de travail à durée déterminée qui restreignent les droits des travailleurs peut être reconnue comme illégale. Ainsi, si le licenciement est dû à la liquidation d'une entreprise ou à une réduction d'effectifs, une indemnité de départ d'un montant de deux salaires mensuels moyens n'est pas due aux salariés ayant conclu des contrats de travail à durée déterminée d'une durée maximale de deux mois.

Pour d'autres informations sur l'indemnité de départ et sa fiscalité, voir le document "Sur la libération de l'impôt sur le revenu des personnes physiques sur le montant de l'indemnité de départ en cas de licenciement".

Conditions d'application d'un contrat de travail à durée déterminée

Les contrats de travail à durée déterminée sont principalement conclus dans les cas où le type de travail effectué est temporaire. Dans d'autres situations, l'accord des deux parties est nécessaire.

Si des contrats urgents sont périodiquement conclus avec le même employé, l'employeur doit être prêt à fournir des explications motivées sur la nécessité de déterminer le calendrier. Dans le cas contraire, les autorités judiciaires, lorsqu'elles examinent des situations conflictuelles, de tels contrats peuvent être reconnus comme étant à durée indéterminée.

Si, à l'expiration de la durée du contrat de travail conclu, aucune des parties n'a exprimé le souhait de mettre fin à la relation de travail, le contrat est reconnu comme étant à durée indéterminée. Dans le même temps, des entrées supplémentaires dans le classeur ne sont pas nécessaires. Il conviendra toutefois de fixer les modifications dans un avenant (lettre de Rostrud « Sur la durée du contrat de travail » du 20 novembre 2006 n° 1904-6-1). La prolongation de la durée du contrat de travail est également constatée par l'arrêté.

Pour d'autres informations sur les devoirs des responsables du personnel, voir le document "La procédure de tenue des dossiers du personnel dans l'entreprise".

Étant donné que l'expiration des contrats de travail n'implique pas leur achèvement, il est conseillé aux employeurs de conserver eux-mêmes les archives de ces documents. Sinon, les employés à la fin de la période d'achèvement devront être licenciés de manière générale.

Pour plus d'informations sur la façon de résilier dans certaines situations, consultez la ressource La procédure de résiliation en raison de la liquidation d'une organisation .

Licenciement dans le cadre d'un contrat de travail à durée déterminée

Le processus de résiliation d'une relation de travail avec des employés qui travaillent sur la base d'un contrat à durée déterminée est légèrement différent de la procédure de licenciement standard.

Le motif de licenciement dans le cadre d'un contrat de travail à durée déterminée peut être la fin de sa durée de validité. Mais dans ce cas, il est important de ne pas manquer les délais. La base est le paragraphe 2 de l'art. 77 du Code du travail de la Fédération de Russie, qui s'applique dans les cas où les parties ont décidé de mettre fin à d'autres relations de travail.

Le licenciement doit être précédé d'un avertissement écrit de la direction, adressé au salarié au moins 3 jours à l'avance. Le fait que la personne licenciée ait pris connaissance de la notification qui lui a été adressée doit être consigné. La seule exception est la résiliation du contrat dans des conditions préalablement acceptées, dans lesquelles les fonctions d'un employé absent pour une raison quelconque ont été temporairement exercées (article 79 du Code du travail de la Fédération de Russie).

L'absence de préavis de licenciement ne permet pas au salarié d'être licencié en raison de l'expiration du contrat de travail. La résiliation des relations de travail dans de tels cas n'est possible que dans d'autres conditions prévues par la loi.

L'établissement d'un avis de résiliation d'un contrat de travail est autorisé sous quelque forme que ce soit. Il doit indiquer la date et le motif du licenciement. Si l'employé refuse de prendre connaissance de la notification, un acte approprié est délivré.

La rupture des relations de travail dans le cadre d'un contrat de travail à durée déterminée est autorisée dans les cas suivants :

  1. Si le contrat est établi dans le but d'exécuter certains types de travaux, la résiliation intervient à leur achèvement. Dans le même temps, un acte d'acceptation et de transfert ou d'exécution des travaux est établi. La fin de la durée du contrat est constatée le lendemain de la rédaction de l'acte.
  2. Si le contrat impliquait l'accomplissement des fonctions d'un employé temporairement absent, son effet prend fin avec le départ de l'employé pour le lieu de travail.
  3. Un contrat à durée déterminée peut également être conclu pour la période de travail saisonnier. Il s'arrête après la fin de la période désignée. Les listes de travail saisonnier et leurs conditions sont établies par le gouvernement de la Fédération de Russie.

Après la fin de la relation de travail, l'employé reçoit entre ses mains un cahier de travail, un calcul et les documents connexes.

Pour plus d'informations sur les documents délivrés lors du licenciement, consultez le document "Certificat de salaire - modèle et formulaire en 2018-2019".

Si l'employé a décidé de quitter le lieu de travail après l'expiration du contrat, l'employeur n'a pas le droit de le retenir.

En cas de licenciement, le salarié se voit garantir tous les versements en espèces requis: calcul de la période de travail, compensation des vacances non utilisées. Si un contrat à durée déterminée a été établi pour une période allant jusqu'à 2 mois, l'indemnité de vacances est calculée au taux de 2 jours pour 1 mois travaillé (article 291 du Code du travail de la Fédération de Russie). Les motifs de rupture des relations de travail n'affectent pas le montant de l'indemnité versée. Aux termes du contrat, d'autres paiements peuvent également être prévus, tels que des indemnités de départ, dont les montants sont reflétés dans les documents locaux.

Dans certaines circonstances, la résiliation des contrats à durée déterminée intervient plus tôt que la période établie, y compris sur la base des dispositions de l'art. 77 du Code du travail de la Fédération de Russie, d'un commun accord entre les parties, à l'initiative de l'employeur et d'autres circonstances indépendantes de la volonté des parties.

Le licenciement dans le cadre d'un contrat de travail à durée déterminée, provoqué à l'initiative du salarié, doit être accompagné d'une notification écrite de la direction 3 jours calendaires avant la date prévue de rupture de la relation de travail.

Résultats

La résiliation d'un contrat de travail à durée déterminée doit être effectuée conformément à toutes les règles énoncées dans le Code du travail de la Fédération de Russie, dans le respect des délais fixés. Dans le cas contraire, en cas de situations conflictuelles entre les parties, la résiliation du contrat devra être effectuée sur une base générale, impliquant un temps de travail plus long ou, éventuellement, un niveau d'indemnités de licenciement plus élevé.

L'élargissement du champ d'utilisation des contrats de travail à durée déterminée (STD) est dû aux caractéristiques existantes du système économique russe. La procédure d'enregistrement, de modification et de résiliation du STD est assez clairement réglementée par un certain nombre d'articles du Code du travail. Cependant, de nombreux experts notent la faible efficacité de leur utilisation, car, en raison de leur fragmentation, ils échappent souvent complètement à la zone d'attention de ceux à qui ils s'adressent.

La nature juridique de l'actuel Code du travail est telle que, par défaut, l'emploi des travailleurs assume une durée indéterminée. La liste des exceptions disponibles est exhaustive: la loi fournit une liste spécifique des situations dans lesquelles les caractéristiques et les conditions de travail obligent ou permettent aux employeurs de rédiger des contrats STD avec une indication exacte du moment de leur achèvement. En vertu de la clarification donnée au paragraphe 14 du décret du plénum des forces armées RF n ° 2 du 17 mars 2004, lors de la décision sur la validité de l'enregistrement auprès des employés STD, il faut tenir compte du fait que ces contrats sont signé lorsque les relations de travail ne peuvent être établies pour une durée indéterminée en raison des caractéristiques de l'activité de travail à venir (partie 1 de l'article 59 du Code du travail de la Fédération de Russie). Ces contrats reflètent soit la date de leur fin, soit l'événement après lequel les services d'un spécialiste ne seront plus requis.

Selon la partie 2 de l'article 58 du TKRF, dans les situations prévues à la partie 2 de l'article 59 du TKRF, les STD sont établis sans tenir compte des spécificités des travaux à venir. Cependant, de tels contrats peuvent être reconnus comme légitimes et justifiés s'il existe un consentement mutuel des parties (partie 2 de l'article 59 du Code du travail de la Fédération de Russie).

Conformément à la loi, chaque cas de licenciement implique la présence d'un motif reflété dans les documents du personnel de l'organisation. Dans le même temps, STD se caractérise uniquement par le seul motif privé de licenciement, qui n'est pas inhérent aux contrats à durée indéterminée - l'expiration de la durée du contrat. D'autres motifs de licenciement sont communs aux contrats à durée déterminée et à durée indéterminée.

Que dit le code du travail sur le licenciement dans le cadre d'un contrat de travail à durée déterminée

La durée de validité du STD ne peut pas dépasser 5 ans (partie 1 de l'article 58 du Code du travail de la Fédération de Russie). À la fin de cette période, le contrat avec l'employé doit être résilié en raison de l'expiration de la durée maximale d'un tel accord (article 79 du Code du travail de la Fédération de Russie). Les raisons possibles pour mettre fin à STD sont :

  • expiration (partie 1 de l'article 79 du Code du travail de la Fédération de Russie);
  • achèvement des travaux pour lesquels le STD a été conclu (partie 2 de l'article 79 du Code du travail de la Fédération de Russie);
  • le retour au travail d'un spécialiste absent, dont le taux était occupé par un employé licencié (partie 3 de l'article 79 du Code du travail de la Fédération de Russie);
  • la fin de la saison, si le STD a été conclu pour l'exécution d'un travail saisonnier (partie 4 de l'article 79 du Code du travail de la Fédération de Russie).

Il existe de fréquents cas de licenciement d'employés travaillant sur la base de MST, et par accord des parties (article 78 du Code du travail de la Fédération de Russie), à ​​l'initiative d'un spécialiste temporaire (article 80 du Code du travail de la Fédération de Russie Fédération); l'initiative de l'administration (article 81 du Code du travail de la Fédération de Russie).

Caractéristiques et procédure de licenciement pour travail urgent. traité

Si le contrat expire, c'est-à-dire s'il se produit un événement auquel la loi (article 79 du Code du travail de la Fédération de Russie) lie la possibilité de résilier le contrat de travail, l'employeur doit prendre un certain nombre de mesures:

  1. Avertissez le salarié licencié par écrit au moins 3 jours avant le moment du licenciement. L'avertissement est effectué au moyen d'un avis dont le texte doit contenir des informations sur les détails du contrat de travail, les motifs et la date de sa résiliation, ainsi que des informations sur la personne licenciée. L'absence d'une telle notification entraîne des conséquences juridiques importantes : dans ce cas, on considère que l'employeur n'exige pas la résiliation du contrat. Dans le même temps, après l'expiration du contrat et la réticence du salarié à y mettre fin, le contrat est reconnu comme étant à durée indéterminée (article 58 TKRF), ce qui signifie la poursuite des relations de travail. De plus, si l'employeur n'a pas déclaré rapidement sa volonté de résilier le STD, il perd par la suite le droit de résilier le contrat au motif de la fin de sa durée.
  2. Familiarisez l'employé avec l'avis de licenciement. Ce document doit être établi en deux exemplaires dont un est remis au salarié. La deuxième copie, avec la signature de l'employé, qui indique la familiarisation, est envoyée pour stockage dans le dossier du personnel.
  3. Émettez une ordonnance de résiliation du STD avec l'employé en raison de la date d'expiration. Le texte de l'ordonnance mentionnée doit contenir des informations sur le numéro du contrat de travail, la date de sa résiliation, les motifs juridiques de résiliation (clause 2 de la partie 1 de l'article 77 du Code du travail de la Fédération de Russie), ainsi que les documents (notamment les notifications) ayant servi de base au licenciement.
  4. Familiariser le salarié licencié avec l'ordre de résiliation du STD contre signature.
  5. Inscrire le licenciement dans le livret de travail du salarié. Dans le même temps, l'entrée doit contenir des informations sur la base juridique de la résiliation du contrat (en référence à l'article du TKRF), la date et le numéro de l'ordre de licenciement.
  6. Remettre un cahier de travail et de calcul au salarié licencié.

Modèle de lettre de démission pour un contrat de travail à durée déterminée

Le licenciement lié à la cessation de STD ne nécessite pas l'exécution d'une lettre de démission par les salariés. Une raison suffisante pour résilier le contrat est le fait réel de l'expiration du STD.

Les demandes de démission de leur plein gré ne seront requises que dans le seul cas - si l'employé a l'intention de résilier le contrat de travail plus tôt que prévu. En cas de résiliation anticipée du STD à l'initiative de l'employé, il convient d'appliquer la norme de l'article 80 du Code du travail de la Fédération de Russie, qui prévoit l'obligation de l'employé de donner à l'employeur un avertissement écrit de licenciement au plus tard plus de 2 semaines à l'avance.

Indemnité de fin de contrat due à un salarié

Selon l'article 140 du Code du travail de la Fédération de Russie, lors de la résiliation des contrats de travail, y compris les MST, les employeurs sont tenus de garantir le versement de tous les montants dus aux employés licenciés au plus tard le jour du licenciement. Si, ce jour-là, les salariés avec lesquels les contrats de travail ont été résiliés étaient absents du travail, tous les paiements requis doivent être effectués au plus tard le lendemain du jour où les spécialistes licenciés ont présenté des demandes de règlement définitif.

En cas de contestation sur le montant des sommes versées, alors en vertu de l'article 140 du TCRF, les employeurs sont tenus de verser une somme d'argent non contestée (comprenant une partie du salaire et des indemnités de congés non pris) dans le délai imparti cadre.

En particulier, à la fin du STD jusqu'à 2 mois, le spécialiste licencié a droit à une indemnité de vacances, basée sur le calcul de 2 jours pour chacun des mois de travail. Si le licenciement fait l'objet d'une MST d'une durée supérieure à deux mois, l'indemnité est soumise à 2,33 jours par mois complet de travail.

Inscription au cahier de travail

Sur la base des ordonnances de résiliation du STD, les employeurs sont tenus de faire des inscriptions dans des documents tels que les cahiers de travail des spécialistes licenciés. Dans le même temps, les informations qui y sont saisies doivent contenir une base similaire à l'ordre sur lequel le licenciement est effectué: l'expiration du contrat de travail (clause 2, partie 1, article 77 du Code du travail de la Fédération de Russie).

Les inscriptions faites dans les livres de travail doivent être certifiées par les signatures des cadres et les sceaux des organisations (clause 41 du décret du gouvernement de la Russie n ° 225 du 16/04/2003). La délivrance par les employeurs de copies des cahiers de travail doit être effectuée le jour de la résiliation du STD (article 84.1 du Code du travail de la Fédération de Russie, clause 35 du décret du gouvernement de la Fédération de Russie n ° 225 du 04/16 /2003).

Le processus de transfert de ces documents aux employés est enregistré dans des cartes personnelles et des registres de mouvement des cahiers de travail.

Conditions de licenciement

Les MST sont résiliées à l'expiration de leur validité, notamment :

  • conclu pour un certain temps - à la survenance de la date spécifiée dans le contrat ;
  • émis pour la durée de certains travaux - en fonction de leur mise en œuvre effective ;
  • signé pour le moment de l'exercice des fonctions des employés absents - au moment de leur retour au travail ;
  • prisonniers dans le but d'effectuer un travail saisonnier - à la fin de la saison.

Toutefois, conformément aux dispositions de l'article.article. 57 - 59 TKRF, la date à laquelle le salarié a commencé à exercer ses fonctions, ainsi que la durée de validité du STD et les motifs de délivrance d'un contrat à durée déterminée sont ses conditions impératives.

Appel de rejet

En règle générale, les employés licenciés en raison de l'expiration du STD ne demandent la protection judiciaire qu'après leur licenciement. Cela est dû à la loyauté envers l'organisation, au désir d'éliminer les conflits et à l'attente que l'employeur tiendra sa promesse de conclure un contrat à durée indéterminée au fil du temps. Cependant, en cas de problèmes d'entreprise, les employeurs refusent souvent de poursuivre les relations de travail précisément avec les salariés avec lesquels le STD a été conclu.

Il convient de garder à l'esprit que l'illégalité du licenciement implique soit l'absence de motifs légaux de licenciement, soit la présence de violations dans la procédure de licenciement. En vertu de l'article 23 du décret du plénum de la Cour suprême n° 2 du 17 mars 2004, chacune de ces circonstances confirmant la légalité du licenciement d'un salarié doit être prouvée par les employeurs devant les tribunaux.

Souvent, les contrats à durée déterminée sont délivrés pour une période d'essai. C'est logique, car il est beaucoup plus facile de licencier un employé qui n'a pas fait face à ses fonctions officielles si une MST a été conclue avec lui.

Les salariés licenciés en raison de la résiliation du STD en raison de son expiration intentent souvent des poursuites pour faire reconnaître les contrats qu'ils ont conclus comme étant à durée indéterminée. La conséquence juridique la plus importante de la satisfaction d'une telle demande est la réintégration d'un spécialiste licencié au travail. S'il n'y avait pas de motif significatif pour délivrer une MST, dont une liste exhaustive est donnée à l'article 59 du Code du travail de la Fédération de Russie, le tribunal se rangera du côté de l'employé. Satisfaisant les exigences du salarié, le tribunal oblige l'employeur à assurer :

  • annulation de l'ordonnance de licenciement émise ;
  • annulation d'une inscription au cahier de travail;
  • enregistrement d'un contrat de travail à durée indéterminée;
  • paiement du salaire moyen pendant l'absentéisme forcé.

Lors de l'examen de telles demandes, les tribunaux accordent une attention particulière au contrôle du calcul du délai de prescription. La procédure pour leur détermination dépend du libellé des revendications.

Ainsi, une option courante consiste pour un employé à contester les motifs pour lesquels l'organisation a conclu une MST avec lui, ainsi que l'exigence de reconnaître le contrat signé comme étant à durée indéterminée. Dans une telle situation, le délai de prescription est de 3 mois à compter de la date d'exécution du contrat. Cette approche juridique s'explique par le fait que dans ce cas, le salarié apprend la violation de ses droits le jour de la conclusion du contrat de travail. En se familiarisant avec ses termes, le spécialiste a eu la possibilité soit de refuser de signer, soit d'exiger des modifications du contrat. La Cour suprême de la Fédération de Russie est également parvenue à une conclusion similaire, soulignant dans la décision n ° 20-B10-4 du 08.10.2010 qu'il est nécessaire de calculer les délais pour saisir le tribunal d'une demande de reconnaissance d'emploi contrats comme illimités à compter de la date de leur signature. Cette option est très avantageuse pour les employeurs, car il est assez difficile de ne pas manquer le court délai de 3 mois déterminé à partir du moment où le contrat est signé. Dans cette situation, l'employeur ne doit pas oublier de déclarer à l'audience que le délai n'a pas été respecté.

Une autre option est le cas où les employés devant un tribunal exigent la reconnaissance d'un licenciement illégal en relation avec la résiliation du STD. Le délai de prescription, qui est de 1 mois, dans cette situation est calculé à partir de la date de délivrance au salarié lors du licenciement du livret de travail ou d'une copie de l'arrêté de licenciement. C'est notamment à cette conclusion que sont parvenus le tribunal municipal de Moscou (par décision d'appel n° 11-28852/2013 du 22/10/2013) et le tribunal régional d'Irkoutsk (par décision d'appel n° 33-8657/2013 du 11/ 14/2013).

Si les deux versions des réclamations sont déposées par un employé, les employeurs doivent demander au tribunal de reconnaître le délai non respecté pour chacune des réclamations énoncées (pour requalifier le contrat de travail en contrat à durée indéterminée et reconnaître le licenciement comme illégal) . Dans ce cas, un seul d'entre eux peut être satisfait par le tribunal.

J'ai consacré cet article à la considération des nuances licenciements sous contrat à durée déterminée. A souligné les erreurs typiques des employés et des employeurs. Il a souligné les nuances du licenciement d'une femme enceinte.

Selon la législation en vigueur, l'employeur a le droit de conclure avec vous un contrat de travail à durée déterminée. Ce type de contrat est valable pour une durée déterminée et sa résiliation présente un certain nombre de traits caractéristiques, dont nous parlerons ci-dessous.


○ Que dit le Code du travail de la Fédération de Russie sur le licenciement dans le cadre d'un contrat à durée déterminée ?

Tout d'abord, il convient de mentionner que la durée d'un contrat à durée déterminée ne peut excéder une période de cinq ans. C'est-à-dire qu'après cinq ans, cet accord doit être résilié avec vous, car la période maximale pour laquelle il peut être conclu a expiré (article 79 du Code du travail de la Fédération de Russie).

Aussi, le contrat en fin de terme est résilié dans des cas particuliers :

  • Si le contrat conclu avec vous était temporaire et nécessaire à l'exercice des fonctions d'une personne absente. Lorsque l'employé principal entre sur le lieu de travail, le contrat avec vous est résilié.
  • Un contrat a été conclu avec vous pour effectuer un travail spécifique. Après l'achèvement des travaux, il est terminé.
  • Vous avez signé un contrat saisonnier. Il sera arrêté à la fin de la saison.

○ La procédure de licenciement en CDD.

La résiliation du contrat conclu avec vous pour une certaine période est régie par l'art. 79 du Code du travail de la Fédération de Russie. La norme stipule que le contrat sera résilié en raison du fait qu'un certain événement s'est produit - sa durée a expiré.

La première chose qu'un dirigeant doit faire est aviser l'employé par écrit au plus tard 3 jours avant le prochain licenciement.

Sauf seulement dans les cas où une telle entente est conclue temporairement pour l'exercice des fonctions d'un salarié absent.

L'avis que l'employé licencié recevra de l'employeur doit contenir des informations sur la personne à qui ce document est envoyé, la raison pour laquelle le contrat est résilié, ses détails, la date, la signature.

Si ni vous ni votre responsable n'avez demandé la résiliation du contrat à son expiration, il sera considéré comme un prisonnier indéfiniment(Article 58 du Code du travail de la Fédération de Russie), et les relations de travail dans ce cas se poursuivront.

Par conséquent, si l'employeur n'a pas souhaité résilier le contrat avec vous à la fin de son terme, il perd à l'avenir le droit de vous licencier sur cette base.

La prochaine étape de la procédure de licenciement est émettre une ordonnance de résiliation d'un contrat de travail à durée déterminée avec cet employé. Le salarié prend connaissance de ce document contre signature.

Les points suivants doivent être indiqués dans la commande elle-même :

  • Le numéro du contrat de travail et la date de sa résiliation.
  • La date de départ du salarié.
  • Motifs de licenciement et référence à la clause 2, partie 1, article 77 du Code du travail de la Fédération de Russie.
  • Lien vers les documents ayant servi de base au licenciement. Par exemple, une notification indiquant qu'un employé a été averti d'un licenciement.

Au jour de la rupture du contrat de travail, une inscription est faite au livret de travail du salarié. Cette entrée contient des informations sur le motif de la résiliation du contrat, le numéro et la date de la commande, une référence à la norme du Code du travail de la Fédération de Russie. Après cela, le livre est remis à l'employé.

○ Les nuances du licenciement d'une femme enceinte sous contrat à durée déterminée.

Si vous appartenez à la catégorie des femmes enceintes qui travaillent sous contrat à durée déterminée, ne vous inquiétez pas, le Code du travail de la Fédération de Russie protège vos droits.

Ainsi, si la durée du contrat de travail signé avec vous se termine avant la fin de la grossesse, alors, conformément à la partie 2 de l'art. 261 du Code du travail de la Fédération de Russie, le chef, à votre demande écrite, est obligé de le prolonger.

Il a également le droit d'exiger que vous lui présentiez tous les trois mois un certificat de grossesse. Cet accord prend fin à la date de fin du congé de maternité.

Si le contrat a été signé avec vous pour une durée déterminée, au cours de laquelle vous avez exercé les fonctions de travail d'un employé absent, l'employeur a le droit de vous licencier si l'employé principal se rend au travail.

Si l'employeur a un autre poste vacant où vous pouvez être transféré, il est alors tenu de le fournir avant la fin de la grossesse. Votre employeur devra également vous verser des prestations de maternité.

○ Les principales erreurs de l'employeur et du salarié lors d'un licenciement dans le cadre d'un contrat de travail à durée déterminée.

En soi, ce type de contrat ne peut être conclu que lorsqu'il existe des motifs suffisants pour cela.

Les employeurs, en règle générale, négligent ce fait, violant ainsi la législation du travail en vigueur. Dans ce qui suit, nous nous concentrerons sur les erreurs les plus courantes que vous et vos employeurs pouvez commettre.

  1. Il n'y a pas de date d'expiration sur le contrat.

    Si vous êtes confronté au fait que le contrat conclu avec vous n'a pas de date de fin, alors il sera considéré que vous avez été accepté pour une durée indéterminée.

  2. Dans le contrat qui est signé avec vous pour la période de remplacement de l'employé principal, il y a une date pour sa résiliation.

    Veuillez noter que votre contrat doit indiquer qu'il prend fin lorsque l'employé principal entre au travail (partie 3 de l'article 79 du Code du travail de la Fédération de Russie). Dans le cas contraire, la résiliation du contrat sera illégale.

  3. Non-respect de la procédure de licenciement par l'employeur.
    • L'employeur a avisé l'employé moins de trois jours avant le prochain congédiement. Il existe une pratique judiciaire selon laquelle si un employé n'a pas été averti du licenciement en temps opportun. Dans le même temps, le tribunal prend parfois le parti du salarié en invoquant la violation de la procédure de licenciement, à savoir l'art. 79 du Code du travail de la Fédération de Russie.
    • L'employeur ne vous a pas familiarisé avec l'ordonnance de licenciement, violant ainsi la norme de l'art. 84.1 du Code du travail de la Fédération de Russie
  4. Conclusion répétée et répétée de contrats de travail à durée déterminée avec vous pour une courte période.

    La pratique judiciaire se résume au fait que dans ce cas le contrat peut être reconnu comme conclu pour une durée indéterminée.

  5. Licenciement d'une femme enceinte.

    Un employeur ne peut pas licencier une femme enceinte. Il doit prolonger le contrat jusqu'à la fin de la grossesse.

  6. L'employé est inattentif aux documents.

    Aussi bien à la conclusion du contrat qu'à sa résiliation, lisez tous les documents que vous signez.

Un contrat de travail à durée déterminée est un accord entre une personne embauchée et un employeur, conclu pour une certaine durée.

Chers lecteurs! L'article parle des moyens typiques de résoudre les problèmes juridiques, mais chaque cas est individuel. Si vous voulez savoir comment résoudre exactement votre problème- contacter un conseiller :

LES DEMANDES ET LES APPELS SONT ACCEPTÉS 24h/24 et 7j/7.

C'est rapide et GRATUITEMENT!

La législation stipule qu'un contrat de travail à durée déterminée ne peut être conclu que dans les cas où il est impossible d'établir des relations de travail à long terme (permanentes).

La durée d'un accord de ce type peut être fixée à la fois sous la forme d'une date précise et avec l'indication d'un événement, à la survenance duquel l'employé temporairement embauché cessera de continuer à travailler.

Si l'employeur n'envisage pas de poursuivre la relation de travail, la résiliation du contrat entraînera le licenciement de l'intérimaire et sa révocation, à condition que l'administration respecte toutes les règles et réglementations prévues par les lois du Fédération Russe.

Raisons possibles

Les principaux motifs de rupture d'un contrat de travail à durée déterminée sont :

  • le retour au travail d'un salarié permanent absent, à la place duquel une autre personne était inscrite ;
  • la fin de sa validité lors de l'exécution d'un travail pour lequel un intérimaire a été embauché, ou à la fin de la saison de travail (article 77 du TCRF) ;
  • par accord des parties (article 78 TKRF);
  • à l'initiative d'un employé temporaire (article 80 du Code du travail de la Fédération de Russie) ou de l'administration (article 81 du Code du travail de la Fédération de Russie).

Initiative des employés

La résiliation peut être fondée sur les motifs suivants :

  • maladie ou invalidité, à la suite de laquelle la poursuite de l'exercice des fonctions devient impossible ;
  • maladie d'un membre de la famille;
  • non-respect par l'employeur de ses obligations, des clauses du contrat ou de la violation de la législation du travail ;
  • déménager dans une autre région;
  • l'admission à un mandat électif ;
  • autres raisons.

Le salarié doit notifier par écrit à l'administration son intention de rompre le contrat par anticipation 14 jours avant la proposition de rupture de la relation de travail.

Par accord des parties et en l'absence de réclamation de l'employeur, le contrat à durée déterminée peut être résilié même avant une période de deux semaines.

Il y a des cas fréquents où, malgré les bonnes raisons existantes, l'employeur ne veut pas résilier le contrat avec l'employé plus tôt que prévu (ne reconnaît pas les violations commises ou ne considère pas le motif de résiliation comme valable). Dans ce cas, l'accord peut être résilié par les tribunaux ou avec l'aide de la Commission des conflits du travail (CTC).

Exemple:

Ivanova Maria a été embauchée dans le cadre d'un contrat à durée déterminée pour tenir la comptabilité de l'organisation, pendant la période de maladie du chef comptable. Un mois après la conclusion du contrat, elle a rédigé une déclaration demandant de résilier le contrat avec elle plus tôt que prévu dans le cadre du transfert de son mari dans une autre ville. L'administration jugea le motif insuffisamment sérieux et refusa de résilier le contrat. Maria a été forcée d'aller au tribunal et d'obtenir la décision dont elle avait besoin.

Initiative employeur

Les terrains comprennent :

  • liquidation de l'entreprise;
  • réduction du personnel;
  • non-respect du poste d'intérimaire ;
  • mauvaise exécution systématique ou non-exécution par l'employé de ses fonctions ;
  • changement de propriétaire (s'applique au chef d'entreprise, à l'adjoint et au chef comptable);
  • violation de la discipline du travail;
  • fournir des informations fausses ou mensongères lors de la conclusion d'un contrat ;
  • commission d'actions ayant causé un préjudice grave à l'entreprise, etc.

Dans ce cas, l'employeur doit prendre en compte certaines caractéristiques:

  • Tout motif de licenciement implique la présence de circonstances prévues par le Code du travail de la Fédération de Russie. Ainsi, en cas de licenciement pour inexécution systématique de ses fonctions sans motif valable, il doit y avoir une sanction disciplinaire préalable (il peut s'agir d'un blâme). La durée de validité de la redevance est de 1 an. Passé ce délai, il perd sa validité.
  • Toutes les circonstances qui servent de base à la résiliation anticipée du contrat doivent être justifiées par des pièces justificatives (une note de service, une explication du salarié, un acte, à défaut d'explication, un ordre de sanction).
  • Un mineur ne peut être licencié avant la fin du contrat qu'avec le consentement écrit des organes de l'État - la commission des mineurs et l'inspection du travail. L'exception est la liquidation complète de l'entreprise.
  • Assurez-vous de respecter les délais établis par la loi. Par exemple, en cas de licenciement pour non-respect de la discipline du travail, une sanction doit être infligée au plus tard un mois à compter du moment où la violation a été découverte et au plus tard six mois à compter du moment où elle a été commise.
  • Les indemnisations et garanties sont obligatoires, y compris à la résiliation du contrat en raison d'une réduction du personnel, de la liquidation de l'entreprise, d'autres raisons prévues par le Code du travail de la Fédération de Russie.

Expiration

Le licenciement dans le cadre d'un contrat de travail à durée déterminée à la fin de sa durée est prévu à l'article 77, alinéa 2, du Code du travail de la Fédération de Russie.

Si aucune des parties n'insiste sur sa résiliation à l'expiration du contrat et que la relation de travail entre l'administration et l'employé se poursuit, les motifs qui servent de motif de licenciement deviennent nuls et non avenus.

Particularités

Avis

En cas de rupture du contrat de travail à l'initiative de l'employeur, le salarié doit être prévenu par écrit de l'événement à venir au moins 3 jours avant sa survenance.

L'avis doit être rédigé en deux exemplaires et enregistré en la manière prescrite.

Exemple de document :


Exemple d'avis d'expiration de contrat

L'employé doit connaître l'avertissement contre la signature.

Ordres

L'employé doit signer une copie de l'ordonnance de l'employeur.

S'il n'est pas possible de familiariser le salarié, l'employeur doit consigner ce fait.

Exemple de commande :

Lettre de licenciement d'un employé

Remplir un cahier de travail

Le cahier de travail est rempli sur la base d'une commande préparée.

L'employé doit signer dans le registre du livre de travail qu'il a pris connaissance de l'inscription effectuée et qu'il a reçu le document entre ses mains.

S'il est impossible de le faire, l'employeur doit enregistrer ce fait et envoyer un avis au salarié licencié concernant la nécessité de récupérer la main-d'œuvre. Si après ces actions le salarié licencié ne reçoit pas le document, celui-ci lui est envoyé par courrier avec une notification.

Exemple d'entrée dans le classeur d'un employé :


Exemple de remplissage d'un cahier de travail

Paiements et compensation

Le dernier jour ouvrable, un paiement intégral doit être versé au salarié.

Si l'employé a eu un jour de congé ou s'est absenté pour une autre raison, le calcul a lieu dans la journée qui suit son arrivée au travail. Si la personne licenciée n'est pas d'accord avec le calcul présenté et les sommes qui lui sont dues, les fonds non contestés sont soumis au paiement.

Certains motifs de rupture de contrat à durée déterminée (liquidation, réduction des effectifs) prévoient des indemnités.

  • compensation des gains pendant plusieurs mois;
  • si le salarié n'a pas pris les jours de repos qui lui étaient dus avant son licenciement.

Les nuances du licenciement des femmes enceintes et des femmes avec enfants

Lors de la résiliation d'un contrat de travail à durée déterminée, il convient de garder à l'esprit qu'il existe une catégorie préférentielle de salariés qui ne sont pas soumis aux motifs généraux de licenciement.

Il n'est possible de licencier une femme enceinte que si l'entreprise est complètement liquidée ou si la femme a été embauchée pour remplacer un salarié temporairement absent lors de son retour au travail. Dans d'autres cas, le licenciement d'une salariée qui attend un enfant n'est possible qu'à la fin de la grossesse.