기간제 계약은 일정 기간 동안 또는 직원 부재 등의 사유가 발생할 때까지 체결됩니다. 기간제 고용 계약으로 사직서를 작성해야하는지 여부는 해지 이유와 이니셔티브가 어느 쪽에서 오는지에 따라 다릅니다.

해고 사유

기간제 고용 계약을 해지하는 주요 이유 중 다음을 강조할 가치가 있습니다.

• 종료되는 고용 계약에 명시된 조건의 이행. 예를 들어, 새 사람이 임시로 고용된 영구 직원의 퇴장;
• 사람이 고용된 작업 수행
• 당사자 간의 상호 합의;
• 당사자 중 하나의 이니셔티브.

또한 지정된 기간이 끝나면 해고를 규정합니다. 이 상황에서 당사자가 고용 관계 종료를 주장하지 않으면 기간 계약이 무기한 계약 상태로 전환되어 해고가 필요하지 않습니다.

노동자의 주도로

고용 관계 종료의 개시자는 직원 자신이 될 수 있습니다. 가장 인기 있는 이유는 다음과 같습니다.

• 질병 또는 장애로 인한 추가 직무 수행 불가능;
• 제3자를 포함한 심각한 질병,
• 고용 계약 및 러시아 노동법에 규정 된 의무 책임자의 위반;
• 거주지 변경;
• 선출직 경쟁에서 승리.

직원은 사전에 서면 통지를 통해 자신의 의사를 관리자에게 알려야 합니다. 당사자의 합의에 따라 절차는 규정 된 시간보다 일찍 수행 될 수 있습니다.

어떤 이유로 관리자가 이전에 직원과 체결한 계약 종료를 거부하는 경우 직원은 법원이나 CCC에 갈 수 있습니다.

아는 것이 중요합니다! 노동법은 병가 중인 사람을 해고하는 것을 금지합니다. 예외는 이 사람의 이니셔티브가 있는 상황입니다.

고용주의 주도로

고용주는 다음을 포함하여 러시아 노동법 제81조에 규정된 이유로 계약을 해지할 수 있습니다.

• 조직 청산;
• 직원 감축;
• 그가 일시적으로 차지하는 직위 직원의 자격과 기술 간의 불일치;
• 직원에게 할당된 직무를 수행하지 않거나 부적절한 수행;
• 기업 소유자 변경;
• 노동 규율 위반;
• 직원 측의 조치로 인해 기업이 피해를 입었습니다.
• 직원의 부도덕한 행동;
• 계약 체결 시 허위 정보 제공
• 체결 된 계약에 명시된 기타 이유.

아는 것이 중요합니다! 임신부의 해고는 출산휴가를 마친 후에만 가능합니다. 조기 복귀한 핵심 근로자를 임시로 대체하기 위해 임산부를 고용한 경우 계약이 해지될 수 있습니다.

샘플 애플리케이션

기간 만료로 인해 종료가 수행되는 경우 신청이 필요하지 않습니다. 그 역할에는 고용주가 발행한 통지 및 명령이 있습니다. 다만, 근로자 자신의 주도로 근로계약에서 정한 기간보다 먼저 근로관계를 해지하는 경우에는 필요합니다. 숙지할 수 있도록 문서를 머리에 제공해야 합니다.

• 계약기간이 2개월 미만인 경우 출발일 3일전
• 그 외의 경우 2주

직원이 어떤 형태로든 문서를 작성할 수 있도록 입법 수준에서 고용 계약 종료 신청서에 대한 필수 양식은 없습니다. 조직에서 자체 지원 양식을 개발한 경우 요청 시 샘플을 직원에게 제공해야 합니다. 문서는 인쇄된 형태이거나 손으로 쓴 형태일 수 있습니다. 다음 정보를 포함해야 합니다.

• 조직의 전체 이름과 주소
• 신청서를 제출하는 이름의 머리 이름;
• 직원의 직위, 성명, 주소, 전화번호
• 계약 해지를 요구합니다.

마지막에는 문서의 날짜와 직원의 서명이 있어야 합니다. 그런 다음 문서를 인사 부서로 전송해야 합니다.

조기 종료는 당사자의 합의 또는 직원의 이니셔티브에 의해 이루어집니다. 그러한 상황에서 직원의 요청은 다음과 같은 형식으로 제시될 수 있습니다. (체결일) No. (원하는 해고 날짜) _____ (러시아 연방 노동법 조항. 계약에 의해 실행될 때-직원의 주도로 77 조 1 부 및 78 조 1 항-3 항 노동법 RF 77조 1부 및 80조).

아는 것이 중요합니다! 직원은 제안된 해고 날짜 이전에 언제든지 신청을 철회하고 계약이 만료될 때까지 계속 근무할 수 있습니다. 예외는 다른 조직에서 전근되었거나 우대 혜택을받은 신입 사원이 이미 자신의 자리에서 발견 된 상황입니다.

계산 및 노동 입력

작업 마지막 날 결제가 이루어집니다. 고정 기간 고용 계약을 통해 고용주는 근무한 기간에 대한 자금과 사용하지 않은 휴가에 대한 보상을 지불할 의무가 있습니다. 수당 또는 기타 유형의 보상은 단체 협약 또는 기타 협약에 의해 제공되는 경우에만 제공됩니다.

통합 문서의 입력은 해고 명령에 따라 이루어집니다. 해당 조항을 참조하여 고용관계 종료의 정확한 사유를 명시해야 합니다. 등록부의 서명에 따라 손으로 발행된 노동력.

기간의 정함이 있는 계약은 기간이 만료되거나 특정 조건이 충족된 후에 종료될 수 있습니다. 그러나 고용 관계는 직원의 주도로 종료될 수 있습니다. 이를 위해서는 일반적으로 인정되는 표준에 따라 작성된 해고 신청서를 제출해야 합니다. 이 문서는 재판 시 증거로 제시될 수 있습니다.

기간제 고용 계약에 따른 해고는 다른 정규 직원과의 고용 종료와 다릅니다. 문서에 명시된 기간이 만료되면 일반 규칙에 따라 기간제 고용 계약에 따른 해고가 발생해야 합니다. 기간제 고용 계약 종료시 해고 절차를 더 자세히 고려하십시오.

기간제 계약이란

신입 사원의 고용은 고용 관계의 기간뿐만 아니라 작업 절차 및 조건, 관련 당사자의 권리 및 의무를 반영하는 고용 계약의 실행으로 확인됩니다.

동시에 무제한 고용 계약과 유효 기간이 제한된 계약을 모두 체결할 수 있습니다. 후자의 기간은 5년을 초과할 수 없습니다(러시아 연방 노동법 58조). 더 긴 기간이 규정되면 그러한 계약은 무기한이 됩니다.

Art의 조항에 따라. 러시아 노동법 59, 고정 기간 고용 계약은 다음 조건에 따라 작성됩니다.

1. 일시적으로 부재하는 직원의 기능을 수행하는 것을 포함하는 의무를 가진 신입 직원을 고용할 계획인 경우.
2. 계절 또는 임시(2개월 이내) 작업을 수행하기 위해 필요한 경우.
3. 경제 주체의 일상 활동과 관련되지 않은 특정 유형의 작업 및 서비스를 수행합니다.
4. 노동 기능 수행을 위해 기한이 특정 날짜로 결정됩니다.
5. 직원을 해외로 보낼 때.
6. 업무의 성격이 연구와 관련된 경우 인턴쉽.
7. 대체복무 중인 사람 또는 고용센터에서 임시직으로 파견된 국민을 임시로 고용하는 경우
8. 법이 허용하는 기타 상황.

또한 기간제 고용 계약은 공무원뿐만 아니라 변호사의 조수 및 검사와 체결 할 수 있습니다.

고용주는 또한 관련 당사자의 합의에 따라 제한된 기간의 고용 계약을 체결할 권리가 있습니다(러시아 연방 노동법 제59조). 여기에는 35명을 초과하지 않는 직원 수인 SE 과목이 포함됩니다. 또한 이러한 종류의 계약은 다음과 같이 작성할 수 있습니다.

• 퇴직 연령에 도달한 시민 및 의료상의 이유로 임시 고용만 허용되는 시민
• 극북 지역에서 일하는 사람;
• 자연 재해 및 기타 긴급 상황 예방과 관련된 활동을 하는 직원
• 문화예술 종사자;
• 행정기구 대표 - 관리자, 수석 회계사;
• 선박 승무원;
• 파트 타임으로 업무를 수행하는 직원
• 풀 타임 학생.

사법부에 의해 확인된 고용 계약 조건의 불법 설정은 이를 무기한 범주로 이전합니다(러시아 연방 노동법 58조). 근로자의 권리를 제한하는 기간제 근로계약의 체결은 불법으로 인정될 수 있습니다. 따라서 해고가 기업의 청산 또는 직원 감축으로 인한 경우 최대 2 개월 동안 기간이 정해진 고용 계약을 체결 한 직원에 대한 2 월 평균 급여 금액의 퇴직금이 아닙니다.

퇴직금 및 과세에 대한 기타 정보는 "해고시 퇴직금 금액에 대한 개인 소득세 면제"자료를 참조하십시오.

기간제 고용 계약 적용 조건

기간이 한정된 고용 계약은 주로 수행하는 업무의 유형이 일시적인 경우에 체결됩니다. 다른 상황에서는 양 당사자의 동의가 필요합니다.

동일한 근로자와 긴급한 계약을 주기적으로 체결하는 경우 사업주는 그 시기를 정할 필요성에 대해 합리적인 설명을 할 준비가 되어 있어야 합니다. 그렇지 않으면 사법 당국은 갈등 상황을 고려할 때 그러한 계약을 무제한으로 인식할 수 있습니다.

체결된 고용 계약 기간 만료 시 어느 당사자도 고용 관계 종료 의사를 표명하지 않은 경우 계약은 무기한 계약으로 인정됩니다. 동시에 통합 문서에 추가 항목이 필요하지 않습니다. 그러나 추가 계약의 변경 사항을 수정해야 합니다(2006년 11월 20일자 Rostrud 서신 "고용 계약 기간" No. 1904-6-1). 고용 계약 기간의 연장도 명령으로 확인됩니다.

인사 담당자의 의무에 대한 기타 정보는 "기업의 인사 기록 유지 절차"자료를 참조하십시오.

고용 계약의 만료가 완료를 의미하지 않는다는 사실을 감안할 때 고용주는 이러한 문서를 자체적으로 기록하는 것이 좋습니다. 그렇지 않으면 완료 기간이 끝날 때 직원을 일반적으로 해고해야 합니다.

특정 상황에서 종료하는 방법에 대한 자세한 내용은 조직 청산으로 인한 종료 절차 자원을 참조하십시오.

기간제 고용 계약에 따른 해고

기간제 계약에 따라 근무하는 직원과 고용 관계를 종료하는 프로세스는 표준 해고 절차와 약간 다릅니다.

기간제 고용 계약에 따른 해고 사유는 유효 기간 종료일 수 있습니다. 그러나이 경우 마감일을 놓치지 않는 것이 중요합니다. 기초는 Art의 단락 2입니다. 당사자가 추가 노동 관계를 종료하기로 결정한 경우에 적용되는 러시아 노동법 77.

해고는 최소한 3일 전에 직원에게 발행된 경영진의 서면 경고가 선행되어야 합니다. 해고자가 자신에게 발송된 통지를 숙지한 사실을 기록해야 합니다. 유일한 예외는 어떤 이유로든 부재한 직원의 의무가 일시적으로 수행되는 이전에 수락된 조건에 대한 계약 종료입니다(러시아 연방 노동법 79조).

해고 통지가 없다고 해서 고용 계약 만료로 인해 직원이 해고되는 것은 아닙니다. 그러한 경우 노동 관계의 종료는 법률이 제공하는 다른 조건에서만 가능합니다.

고용 계약 종료 통지서를 작성하는 것은 어떤 형태로든 허용됩니다. 해고일과 이유를 반영해야 합니다. 직원이 알림을 숙지하지 않으면 적절한 조치가 취해집니다.

기간제 고용 계약에 따른 노동 관계 종료는 다음과 같은 경우에 허용됩니다.

1. 특정 유형의 작업을 수행할 목적으로 계약을 체결한 경우 완료 시 종료됩니다. 동시에 작업 수락 및 이전 또는 수행 행위가 작성됩니다. 계약 기간의 종료는 행위가 작성된 다음 날에 인식됩니다.
2. 계약이 일시적으로 결근하는 직원의 의무 이행을 의미하는 경우 직원이 작업장을 떠나면 그 효력이 종료됩니다.
3. 기간제 계약은 계절 근무 기간에 대해서도 체결할 수 있습니다. 지정된 기간이 지나면 멈춥니다. 계절 노동 목록과 기간은 러시아 연방 정부가 정합니다.

고용 관계 종료 후 직원은 통합 문서, 계산 및 관련 문서를 손에받습니다.

해고시 발행되는 문서에 대한 자세한 내용은 "2018-2019 년 급여 증명서 - 샘플 및 양식"자료를 참조하십시오.

직원이 계약 만료 후 직장을 떠나기로 결정한 경우 고용주는 그를 보류할 권리가 없습니다.

해고시 직원은 근무 기간 계산, 미사용 휴가 보상 등 필요한 모든 현금 지불을 보장받습니다. 최대 2개월 동안 고정 기간 계약을 체결한 경우 휴가 보상은 1개월 근무에 대해 2일의 비율로 계산됩니다(러시아 연방 노동법 291조). 고용 관계 종료 사유는 지급되는 보상 금액에 영향을 미치지 않습니다. 계약 조건에 따라 퇴직금과 같은 다른 지급금도 제공될 수 있으며 그 금액은 현지 문서에 반영됩니다.

특정 상황에서 고정 기간 계약의 종료는 Art 조항을 포함하여 정해진 기간보다 일찍 발생합니다. 러시아 연방 노동법 77, 당사자의 상호 합의, 고용주의 주도 및 당사자의 통제를 벗어난 기타 상황.

직원의 주도로 인한 기간제 고용 계약에 따른 해고는 고용 관계 종료 예정일 3일 전에 경영진의 서면 통지와 함께 이루어져야 합니다.

결과

고정 기간 고용 계약의 종료는 정해진 기한을 준수하면서 러시아 노동법에 명시된 모든 규칙에 따라 수행되어야 합니다. 그렇지 않으면 당사자 간의 갈등 상황이 발생하는 경우 계약 종료는 더 긴 근무 시간 또는 해고시 더 높은 수준의 지불을 포함하여 일반적으로 수행되어야 합니다.

고정 기간 고용 계약 (STD) 사용 분야의 확장은 러시아 경제 시스템의 기존 기능 때문입니다. STD의 등록, 수정 및 종료 절차는 노동법의 여러 조항에 의해 매우 명확하게 규제됩니다. 그러나 많은 전문가들은 단편화로 인해 종종 대상의 관심 영역에서 완전히 벗어나기 때문에 사용의 효율성이 낮다는 점에 주목합니다.

현행 노동법의 법적 성격은 기본적으로 근로자 고용이 무기한으로 가정하는 것과 같습니다. 사용 가능한 예외 목록은 철저합니다. 법은 작업의 특징과 조건이 고용주가 STD를 작성하도록 요구하거나 허용하는 특정 상황 목록을 제공합니다. 2004년 3월 17일자 RF 군대 총회 법령 2호 14항에 명시된 설명에 따라 STD 직원 등록의 유효성을 결정할 때 그러한 계약이 다음과 같은 점을 고려해야 합니다. 다가오는 노동 활동의 특성으로 인해 무기한 노동 관계를 수립 할 수 없을 때 서명되었습니다 (러시아 노동법 제 59 조 1 부). 이러한 계약은 종료 날짜 또는 이벤트를 반영하며 그 이후에는 전문가 서비스가 더 이상 필요하지 않습니다.

TKRF 58조 2항에 따르면, TKRF 59조 2항에 규정된 상황에서 STD는 향후 작업의 세부 사항을 고려하지 않고 작성됩니다. 그러나 그러한 계약은 당사자들의 상호 동의가 있는 경우 합법적이고 정당한 것으로 인정될 수 있습니다(러시아 연방 노동법 59조 2항).

법에 따라 각 해고 사례는 조직의 인사 문서에 반영된 이유가 있음을 의미합니다. 동시에 STD는 무기한 계약에 내재되어 있지 않은 해고에 대한 유일한 사적인 이유, 즉 계약 기간 만료라는 특징이 있습니다. 해고에 대한 다른 근거는 본질적으로 고정 기간 및 무기한 계약에 공통적입니다.

노동법은 기간제 고용 계약에 따른 해고에 대해 무엇을 말합니까?

성병의 유효 기간은 5년을 초과할 수 없습니다(러시아 연방 노동법 58조 1항). 이 기간이 끝나면 해당 계약의 최대 기간 만료로 인해 직원과의 계약이 종료되어야 합니다(러시아 연방 노동법 79조). STD 종료의 가능한 이유는 다음과 같습니다.

• 만료 (러시아 연방 노동법 제 79 조 1 부);
• STD가 체결 된 작업 완료 (러시아 노동법 79 조 2 부)
• 해고 된 직원이 요율을 차지하는 부재 전문가의 직장 복귀 (러시아 연방 노동법 79 조 3 부);
• 계절 작업 수행을 위해 STD가 체결 된 경우 시즌 종료 (러시아 연방 노동법 79 조 4 부).

성병과 당사자의 합의(러시아 연방 노동법 78조), 임시 전문가의 이니셔티브(러시아 노동법 80조)에 따라 직원을 해고하는 경우가 자주 있습니다. 연합); 행정부의 이니셔티브 (러시아 연방 노동법 제 81 조).

긴급 작업 해고의 특징 및 절차. 조약

계약이 만료되면, 즉 법률(러시아 연방 노동법 제79조)이 고용 계약 종료 가능성을 연결하는 사건이 발생하면 고용주는 여러 가지 조치를 취해야 합니다.

1. 해고 시점 최소 3일 전에 해고된 직원에게 서면으로 경고합니다. 경고는 고용 계약의 세부 사항, 종료 이유 및 날짜, 해고 대상자에 대한 정보를 포함해야 하는 통지문을 사용하여 수행됩니다. 그러한 통지가 없으면 중대한 법적 결과가 수반됩니다. 이 경우 고용주가 계약 종료를 요구하지 않는 것으로 간주됩니다. 동시에 계약이 만료되고 직원이 계약을 해지하지 않으려는 경우 계약은 노사 관계의 지속을 의미하는 무제한으로 인식됩니다 (TKRF 58 조). 또한 고용주가 STD 종료 의사를 즉시 선언하지 않은 경우 이후에 계약 기간 종료와 같은 기준으로 계약을 종료할 권리를 잃습니다.
2. 직원에게 해고 통지를 숙지하십시오. 이 문서는 두 부로 작성되어야 하며 그 중 한 부는 직원에게 제공됩니다. 친숙 함을 나타내는 직원 서명이있는 두 번째 사본은 인사 파일에 저장되도록 전송됩니다.
3. 만료일로 인해 직원과 함께 STD를 종료하라는 명령을 내립니다. 언급 된 명령의 텍스트에는 노동 계약 번호, 종료 날짜, 종료에 대한 법적 근거 (러시아 연방 노동법 제 77 조 1 부 2 항)에 대한 정보가 포함되어야합니다. 해고의 근거가 된 문서 (특히 통지).
4. 해고 된 직원에게 서명에 대한 성병 종료 명령을 숙지하십시오.
5. 직원의 작업장에 해고에 대한 항목을 작성하십시오. 동시에 항목에는 계약 종료의 법적 근거 (TKRF 조항 참조), 해고 명령 날짜 및 번호에 대한 정보가 포함되어야합니다.
6. 해고 된 직원에게 통합 문서 및 계산을 발행하십시오.

기간제 고용 계약에 대한 사직서 샘플

STD 종료와 관련된 해고는 직원의 사직서를 실행할 필요가 없습니다. 계약을 해지하는 충분한 이유는 STD 만료의 실제 사실입니다.

직원이 일정보다 일찍 고용 계약을 해지하려는 경우에만 자유 의지 사직 신청이 필요합니다. 직원의 주도로 성병이 조기 종료되는 상황에서 러시아 노동법 제 80조의 규범이 적용되어야 하며, 이는 고용주에게 고용주에게 해고에 대한 서면 경고를 제공해야 하는 직원의 의무를 규정합니다. 2주 전보다

직원으로 인한 해고 수당

러시아 연방 노동법 제140조에 따르면 성병을 포함한 고용 계약이 종료되면 고용주는 해고일까지 해고된 직원으로 인한 모든 금액의 발행을 보장해야 합니다. 이날 고용 계약이 종료된 직원이 결근한 경우 해고된 전문가가 최종 합의를 위해 청구서를 제출한 다음 날까지 필요한 모든 지불을 완료해야 합니다.

지불 금액에 대해 분쟁이 있는 경우 TCRF 140조에 따라 고용주는 지정된 시간 내에 논란의 여지가 없는 금액(미사용 휴가에 대한 급여 및 보상금의 일부 포함)을 지불해야 합니다. 액자.

특히 STD가 최대 2개월 종료되면 해고된 전문가는 각 월 작업에 대해 2일을 계산하여 휴가 보상금을 받을 수 있습니다. 종료가 2개월 이상 지속되는 STD의 대상이 되는 경우, 보상은 매월 전체 작업에 대해 2.33일을 기준으로 합니다.

통합 문서에 항목

성병 종료 명령에 따라 고용주는 해고된 전문가의 작업장과 같은 문서에 항목을 작성해야 합니다. 동시에 입력 된 정보에는 해고 명령과 유사한 근거가 포함되어야합니다 : 고용 계약 만료 (러시아 연방 노동법 77 조 2, 1 부).

작업장에 작성된 항목은 간부 근로자의 서명과 조직의 인장으로 인증되어야 합니다(2003년 4월 16일자 러시아 정부 법령 No. 225의 41항). 고용주에 의한 통합 문서 사본 발행은 STD가 종료된 날에 수행되어야 합니다(러시아 연방 노동법 84.1조, 04/16 러시아 연방 정부 법령 225호 35항). /2003).

이러한 문서를 직원에게 전송하는 과정은 개인 카드 및 통합 문서 이동 등록부에 기록됩니다.

해고 조건

STD는 특히 다음과 같이 유효 기간이 만료되면 종료됩니다.

• 특정 시간 동안 체결 - 계약에 명시된 날짜 발생시;
• 실제 구현에 따라 특정 작업 기간 동안 발행됩니다.
• 결근 직원의 기능 수행 시간-직장 복귀 시점에 서명했습니다.
• 계절 작업을 수행하기 위해 수감자-시즌이 끝날 때.

다만, 조.조항의 규정에 의한다. 57 - 59 TKRF, 직원이 직무를 수행하기 시작한 날짜, STD의 유효 기간 및 고정 기간 계약 발급 이유는 필수 조건입니다.

해고 항소

원칙적으로 STD 만료로 인해 해고 된 직원은 해고 후에 만 ​​사법 보호를 신청합니다. 이는 조직에 대한 충성심, 갈등을 제거하려는 욕구, 고용주가 시간이 지남에 따라 무기한 계약을 체결하겠다는 약속을 이행할 것이라는 기대 때문입니다. 그러나 기업 문제의 경우 고용주는 성병이 체결 된 직원과의 노사 관계 지속을 거부하는 경우가 많습니다.

해고의 불법성은 해고에 대한 법적 근거가 없거나 해고 절차에 위반이 있음을 의미한다는 점을 명심해야합니다. 2004년 3월 17일자 대법원 제2호 총회 법령 23항에 따라 직원 해고의 적법성을 확인하는 이러한 각 상황은 고용주가 법정에서 입증해야 합니다.

종종 고정 기간 계약은 시험 기간 동안 발행됩니다. 성병이 그와 체결되면 공무에 대처하지 못한 직원을 해고하는 것이 훨씬 쉽기 때문에 이것은 논리적입니다.

STD 만료로 인해 해고 된 직원은 자신이 체결 한 계약을 무기한으로 인정하기 위해 소송을 제기하는 경우가 많습니다. 그러한 청구를 만족시키는 가장 중요한 법적 결과는 직장에서 해고된 전문가의 복직입니다. 러시아 연방 노동법 제 59 조에 전체 목록이 나와있는 성병 발행에 대한 중요한 근거가 없다면 법원은 직원 편을 들 것입니다. 직원의 요구 사항을 충족하면 법원은 고용주에게 다음을 보장할 의무가 있습니다.

• 발급된 해고 명령의 취소;
• 통합 문서 항목 취소;
• 무기한 고용 계약 등록;
• 강제 결근 중 평균 소득 지급.

그러한 주장을 고려할 때 법원은 시효 계산에 대한 통제에 특별한 주의를 기울입니다. 결정 절차는 주장의 문구에 따라 다릅니다.

따라서 일반적인 옵션은 직원이 조직이 그와 STD를 체결한 근거에 이의를 제기하고 서명된 계약을 개방형으로 인식해야 하는 요구 사항에 이의를 제기하는 것입니다. 이 경우 소멸시효는 계약체결일로부터 3개월입니다. 이 법적 접근 방식은이 경우 직원이 노동 계약 체결 당일 자신의 권리 침해에 대해 알게된다는 사실로 설명됩니다. 조건에 익숙해지면 전문가는 서명을 거부하거나 계약 수정을 요구할 기회를 가졌습니다. 러시아 연방 대법원도 2010년 10월 8일자 판결 No. 20-B10-4에서 고용 인정 신청과 함께 법원에 신청하는 기한을 계산할 필요가 있다고 지적하면서 유사한 결론에 도달했습니다. 서명일로부터 무제한으로 계약합니다. 이 옵션은 계약이 체결된 순간부터 결정되는 짧은 3개월의 기간을 놓치지 않는 것이 상당히 어렵기 때문에 고용주에게 매우 유리합니다. 이 상황에서 고용주는 기한을 놓쳤다는 법원 회의에서 선언하는 것을 잊지 말아야 합니다.

또 다른 옵션은 법정 직원이 STD 종료와 관련하여 불법 해고 인정을 요구하는 경우입니다. 이 상황에서 1 개월 인 시효는 통합 문서 또는 해고 명령 사본 해고시 직원에게 발급 된 날짜부터 계산됩니다. 이 결론은 특히 모스크바 시 법원(2013년 10월 22일자 항소 판결 번호 11-28852/2013)과 이르쿠츠크 지방 법원(11/2013 항소 판결 번호 33-8657/2013)에 의해 도달되었습니다. 2013년 14월 14일).

두 가지 버전의 청구가 직원에 의해 제기된 경우, 고용주는 명시된 각 청구에 대해 누락된 기한을 인정하도록 법원에 청원해야 합니다(고용 계약을 무기한 계약으로 재자격 부여하고 해고를 불법으로 인정하기 위해). . 이 경우 법원은 그 중 하나만 충족시킬 수 있습니다.

나는이 기사를 뉘앙스를 고려하는 데 바쳤습니다. 기간제 고용 계약에 따른 정리 해고. 직원과 고용주의 전형적인 실수를 강조했습니다. 그는 임산부 해고의 뉘앙스를 지적했습니다.

현행법에 따르면 고용주는 귀하와 기간제 고용 계약을 체결할 권리가 있습니다. 이러한 유형의 계약은 정해진 기간 동안 유효하며 종료에는 여러 가지 특징이 있으며 이에 대해서는 아래에서 설명합니다.

○ 러시아 연방 노동법은 기간제 계약에 따른 해고에 대해 무엇이라고 말합니까?

우선 기간제 계약 기간이 5년을 초과할 수 없다는 점을 언급할 가치가 있습니다. 즉, 5년 후에는 이 계약을 체결할 수 있는 최대 기간이 만료되었기 때문에 귀하와 함께 이 계약을 종료해야 합니다(러시아 연방 노동법 제79조).

또한 기간 종료 시 계약은 다음과 같은 특정한 경우에 종료됩니다.

• 귀하와 체결한 계약이 일시적이고 부재자의 역할을 수행하기 위해 필요한 경우. 주 직원이 작업장에 들어오면 귀하와의 계약이 종료됩니다.
• 특정 작업을 수행하기 위해 귀하와 계약을 체결했습니다. 작업 완료 후 종료됩니다.
• 시즌 계약을 체결했습니다. 시즌이 끝나면 종료됩니다.

○ 기간제 계약에 따른 해고 절차

특정 기간 동안 귀하와 체결한 계약의 종료는 Art에 의해 규제됩니다. 러시아 노동법 79. 규범에 따르면 특정 이벤트가 발생하여 계약 기간이 만료되어 계약이 종료됩니다.

리더가 가장 먼저 해야 할 일은 직원에게 서면으로 통지다가오는 해고 3 일 전까지.

단, 부재중인 직원의 기능 수행을 위해 일시적으로 그러한 계약을 체결하는 경우는 예외입니다.

해고 된 직원이 고용주로부터 받게 될 통지에는이 문서를 보낸 사람, 계약 종료 이유, 세부 정보, 날짜, 서명에 대한 정보가 포함되어야합니다.

귀하나 귀하의 관리자가 계약 만료 시 계약 해지를 요구하지 않은 경우 무기한 죄수로 간주됩니다(러시아 연방 노동법 제58조), 이 경우 노동 관계는 계속됩니다.

따라서 고용주가 기간 만료 시 귀하와의 계약 종료를 원하지 않는 경우 향후 이를 근거로 귀하를 해고할 권리를 잃게 됩니다.

해고 절차의 다음 단계는 기간제 고용 계약 종료 명령 발부이 직원과. 직원은 서명에 대해 이 문서에 대해 알게 됩니다.

주문 자체에 다음 사항을 표시해야 합니다.

• 고용 계약 번호 및 종료 날짜.
• 직원이 퇴사하는 날짜입니다.
• 러시아 연방 노동법 제 77 조 2 부 1 항에 대한 종료 및 참조 근거.
• 해고의 근거가 된 문서에 대한 링크. 예를 들어 직원이 해고에 대해 경고를 받았다는 알림입니다.

고용 계약 종료일에 직원의 작업장에 항목이 작성됩니다. 이 항목에는 계약 종료 이유, 주문 번호 및 날짜, 러시아 노동법 규범에 대한 참조에 대한 정보가 포함되어 있습니다. 그 후 책은 직원에게 제공됩니다.

○ 기간제 계약직 임산부 해고의 뉘앙스.

기간제 계약에 따라 일하는 임산부 범주에 속하더라도 걱정하지 마십시오. 러시아 노동법이 귀하의 권리를 보호합니다.

따라서 귀하와 체결 한 고용 계약 기간이 임신이 끝나기 전에 종료되면 Art 2 부에 따릅니다. 러시아 연방 노동법 261, 귀하의 서면 요청에 따라 머리는 그것을 연장해야합니다.

그는 또한 당신이 3개월마다 임신을 나타내는 증명서를 그에게 제출하도록 요구할 권리가 있습니다. 이 계약은 출산 휴가 종료일에 종료됩니다.

부재 직원의 노동 기능을 수행하는 고정 기간 동안 계약이 귀하와 체결 된 경우 고용주는 주 직원이 출근하면 귀하를 해고 할 권리가 있습니다.

고용주가 귀하를 전근할 수 있는 다른 공석이 있는 경우 임신이 끝나기 전에 이를 제공해야 합니다. 고용주도 출산 수당을 지급해야 합니다.

○ 기간제근로계약으로 해고할 때 사용자와 피고용인의 주된 실수

그 자체로 이러한 유형의 계약은 이에 대한 충분한 근거가 있는 경우에만 체결될 수 있습니다.

일반적으로 사용자는 이 사실을 무시하여 현행 노동법을 위반합니다. 다음에서는 귀하와 귀하의 고용주가 저지를 수 있는 가장 일반적인 실수에 초점을 맞출 것입니다.

1. 계약에는 만료일이 없습니다.

   귀하와 체결 한 계약에 종료일이 없다는 사실에 직면하면 불특정 기간 동안 수락 된 것으로 간주됩니다.

2. 주 직원 교체 기간 동안 귀하와 체결 한 계약서에는 종료 날짜가 있습니다.

   귀하의 계약은 주 직원이 작업에 들어갈 때 종료됨을 명시해야 합니다(러시아 연방 노동법 79조 3항). 그렇지 않으면 계약 해지가 불법이 됩니다.

3. 고용주의 해고 절차를 준수하지 않습니다.
   • 고용주는 다가오는 해고 3일 전에 직원에게 통지했습니다. 직원이 적시에 해고에 대해 경고하지 않은 경우 사법 관행이 있습니다. 동시에 법원은 해고 절차 위반, 즉 Art를 언급하면서 직원의 편을 드는 경우가 있습니다. 러시아 노동법 79.
   • 고용주는 해고 명령에 대해 귀하에게 익숙하지 않아 Art의 규범을 위반했습니다. 러시아 노동법 84.1
4. 단기간 동안 귀하와 고정 기간 고용 계약을 반복적으로 여러 번 체결합니다.

   사법 관행은이 경우 계약이 무기한 체결 된 것으로 인식 될 수 있다는 사실로 귀결됩니다.

5. 임산부 해고.

   고용주는 임신한 여성을 해고할 수 없습니다. 그는 임신이 끝날 때까지 계약을 연장해야 합니다.

6. 직원은 문서에 부주의합니다.

   계약 체결 및 종료 시 서명한 모든 문서를 읽으십시오.

기간의 정함이 있는 고용계약은 고용된 개인과 고용주 사이에 일정 기간 동안 체결되는 계약입니다.

독자 여러분! 이 기사는 법적 문제를 해결하는 일반적인 방법에 대해 설명하지만 각 사례는 개별적입니다. 방법을 알고 싶다면 당신의 문제를 정확하게 해결- 컨설턴트에게 문의:

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법률은 장기(영구적) 고용 관계를 수립할 수 없는 경우에만 기간제 고용 계약을 체결할 수 있다고 규정하고 있습니다.

이러한 종류의 계약 기간은 특정 날짜의 형태와 일시적으로 고용된 직원이 계속 작업을 중단하는 일부 이벤트의 표시로 설정할 수 있습니다.

고용주가 고용 관계를 계속할 계획이 없는 경우, 계약이 종료되면 임시 직원이 해고되고 사무실에서 해고됩니다. 러시아 연방.

가능한 이유

기간제 고용 계약을 해지하는 주된 이유는 다음과 같습니다.

• 부재중인 영구 직원의 직장 복귀, 그 자리에 다른 사람이 등록됨;
• 임시 직원이 고용된 작업을 수행할 때 또는 작업 시즌이 끝날 때 유효 기간이 종료됩니다(TCRF 77조).
• 당사자들의 합의에 의해(TKRF 78조);
• 임시 직원 (러시아 연방 노동법 제 80 조) 또는 행정부 (러시아 노동법 제 81 조)의 주도로.

직원 이니셔티브

해지 사유는 다음과 같습니다.

• 질병 또는 장애로 인해 직무를 계속 수행할 수 없게 되는 경우
• 가족의 질병;
• 고용주가 자신의 의무, 계약 조건 또는 노동법 위반을 이행하지 않은 경우
• 다른 지역으로 이동;
• 선출직에 입학;
• 다른 이유들.

직원은 제안된 업무 관계 종료 14일 전에 예정보다 일찍 계약을 종료하겠다는 의사를 서면으로 관리자에게 알려야 합니다.

양 당사자의 합의와 고용주의 청구가 없는 경우 고정 기간 계약은 2주보다 일찍 종료될 수 있습니다.

기존의 정당한 이유에도 불구하고 고용주가 일정보다 일찍 직원과의 계약을 해지하기를 원하지 않는 경우가 자주 있습니다 (위법 행위를 인식하지 못하거나 해지 이유가 유효한 것으로 간주하지 않음). 이 경우 법원을 통하거나 노동분쟁위원회(CTC)의 도움을 받아 계약을 해지할 수 있다.

예:

Ivanova Maria는 수석 회계사의 질병 기간 동안 조직의 회계를 유지하기 위해 고정 기간 계약에 따라 고용되었습니다. 계약 체결 한 달 후 남편의 타 도시 이전과 관련하여 예정보다 빨리 계약을 해지 해 달라는 요청이 담긴 성명서를 작성했습니다. 행정부는 그 이유가 충분히 중요하지 않다고 생각하고 계약 종료를 거부했습니다. 마리아는 강제로 법정에 가서 필요한 결정을 내려야 했습니다.

고용주 이니셔티브

근거는 다음과 같습니다.

• 기업 청산;
• 직원 감축;
• 임시 직원의 지위를 준수하지 않는 것;
• 직원의 직무 수행에 대한 체계적 부적절한 수행 또는 불이행;
• 소유권 변경 (기업 책임자, 대리인 및 수석 회계사에게 적용)
• 노동 규율 위반;
• 계약 체결 시 허위 또는 허위 정보 제공
• 기업 등에 심각한 피해를 입힌 행위의 위임

이 경우 고용주는 다음과 같은 몇 가지 기능을 고려해야 합니다.

• 해고 사유는 러시아 노동법에 규정된 상황이 있음을 의미합니다.따라서 정당한 사유 없이 조직적으로 직무를 수행하지 않아 해고된 경우에는 징계처분(견책일 수 있음)을 가해야 합니다. 요금의 유효기간은 1년입니다. 이 기간이 지나면 효력을 상실합니다.
• 계약 조기 해지의 근거가 되는 모든 사정은 증빙서류(메모, 직원의 설명, 행위, 설명이 없는 경우 위약금 부과 명령)로 뒷받침되어야 합니다.
• 미성년자는 미성년자위원회 및 노동 감독관과 같은 국가 기관의 서면 동의가 있어야만 계약 종료 전에 해고 될 수 있습니다. 예외는 기업의 완전한 청산입니다.
• 법에서 정한 기한을 반드시 준수하십시오.예를 들어, 노동규율 위반으로 인한 해고의 경우 위반 사실을 발견한 날로부터 1개월 이내에, 위반한 날로부터 6개월 이내에 과태료를 부과해야 합니다.
• 보상 및 보증은 의무적이며,포함 직원 감축, 기업 청산, 러시아 노동법에서 규정한 기타 사유로 인한 계약 종료 시.

만료

기간 만료 시 기간제 고용 계약에 따른 해고는 러시아 노동법 77조 2항에 규정되어 있습니다.

계약 만료시 당사자 중 어느 쪽도 종료를 주장하지 않고 관리자와 직원 간의 고용 관계가 계속되는 경우 해고 사유가되는 근거는 무효화됩니다.

특이점

알림

고용주의 주도로 고용 계약이 종료되면 직원은 발생하기 최소 3일 전에 예정된 이벤트에 대해 서면으로 경고해야 합니다.

통지서는 두 부로 작성하고 규정된 방식으로 등록해야 합니다.

문서 예:

계약 만료 통지 샘플

직원은 서명에 대한 경고를 숙지해야 합니다.

명령

고용인은 고용주의 명령서 사본에 서명해야 합니다.

고용인을 알 수 없는 경우 고용주는 이 사실을 기록해야 합니다.

주문 예:

직원 해고 편지

워크북 작성하기

통합 문서는 준비된 주문에 따라 작성됩니다.

직원은 작성한 항목을 읽고 문서를 손에 받았다는 작업장 기록부에 서명해야 합니다.

이것이 불가능할 경우, 고용주는 이 사실을 기록하고 해고된 직원에게 노동을 픽업할 필요성에 대한 통지를 보내야 합니다. 이러한 조치 후에 해고 된 직원이 문서를받지 못하면 후자는 통지와 함께 우편으로 발송됩니다.

직원 통합 문서 항목의 예:

통합 문서 작성 샘플

지불 및 보상

마지막 근무일에 직원에게 전액 지불해야 합니다.

직원이 쉬는 날이 있거나 다른 이유로 결근한 경우 출근 후 하루 이내에 계산됩니다. 해고 된 사람이 제시된 계산 및 그에 따른 금액에 동의하지 않는 경우 분쟁되지 않은 자금이 지불됩니다.

기간제 고용 계약 해지(청산, 축소)에 대한 몇 가지 근거는 보상 지급을 제공합니다.

• 몇 달 동안의 수입 보상;
• 직원이 해고 전에 그로 인한 휴식 일을 벗지 않은 경우.

임산부와 자녀를 둔 여성 해고의 뉘앙스

기간제 고용 계약을 해지할 때 일반적인 해고 사유에 해당하지 않는 직원의 우대 범주가 있음을 염두에 두어야 합니다.

기업이 완전히 청산되었거나 일시적으로 부재중인 직원이 직장에 복귀했을 때 대체하기 위해 여성을 고용한 경우에만 임신부 해고가 가능합니다. 다른 경우에는 아이를 기대하는 직원의 해고는 임신이 끝날 때만 가능합니다.