Včeraj sem med branjem enega od virov o kadrovskem managementu našel zanimivo razpravo, spet gre za bolečo točko - o vlogi HR v življenju podjetja. Naslov je zvenel preglasno - potrebno ali sploh ne potrebno, no, ali kaj podobnega.

O razmerah v HR sem že pisal, lahko vidite, ampak tema je verjetno res pomembna, saj se vedno znova pojavlja iz različnih zornih kotov. Včasih se kadroviki ukvarjajo s samobičavanjem, pogosteje pa z obtoževanjem nekoga drugega za trenutno situacijo, niso vidni, ne slišani, ne smejo narediti česa veličastnega ali hiperpomembnega, ali pa preprosto storijo ne daje denarja za kadrovske projekte. In po tem joku, ko najdejo še nekaj enakih užaljenih, nadaljujejo, da naredijo ali ne storijo nekaj v svojih podjetjih.

Ponavljam in bom ponavljal, da je kadrovska služba enako pomembna funkcija kot prodaja, nabava in finance. Le da se zelo pogosto ne ukvarja s funkcijami, ki so pomembne za podjetje ali posel, temveč z iluzijo uporabnosti. Hkrati pa je lahko zaseden 24 ur na dan, 7 dni v tednu, ljudje lahko padajo na noge, a tega nihče ne potrebuje. Kot v šali o motorni žagi, ki jo je bilo za učinek treba prižgati. Sama prisotnost kadrovske službe ni več dovolj – pomembno je, kaj in kako dela za podjetje.

HR ustavimo se in prekinimo začaran krog. Neuporabna, nesmiselna dejanja podjetja ne približujejo cilju in nikakor ne prispevajo h krepitvi vloge kadrovske službe v posameznem podjetju in s tem h krepitvi vloge kadrovske funkcije nasploh. V razmerah omejenih sredstev nedelujoča funkcija ni pohvaljena, nasprotno, v zadregi in jo poskušajo optimizirati, včasih tudi ne. Ne pozabite, da so nekatera podjetja v času krize popolnoma opustila kadrovsko funkcijo. Takšno je trenutno poslovno okolje. In če se pogovor o drugem valu krize potrdi. Ste pripravljeni na tega HR?

Torej, spregovorimo danes o HR, natančneje o vlogi HR v podjetju. Takoj bom pridržal, da bom v tem članku HR razumel kot kadrovsko funkcijo v podjetju, ne glede na to, kako številna je, lahko pa jo predstavlja tudi ena oseba. Vse to ni pomembno. Želim se osredotočiti na tiste funkcije, ki jih kadrovska služba po mojem mnenju vedno lahko opravlja, ne glede na položaj zvezd na nebu, »zvezdništvo« kadrovika in število predstavitev, ki jih opravi, ter velikost njegovega plača.

Zdi se mi, da bo kadrovska služba z opravljanjem teh funkcij, in to pošteno in v korist podjetja, odpravila vsa vprašanja o ustreznosti in učinkovitosti kadrovske službe v enem samem podjetju. In učinkovito delujoča kadrovska služba v podjetju je še en zidec v avtoriteti funkcije kot take.

— iskanje in najemanje osebja;

— prilagajanje osebja;

— motivacija zaposlenih;

- ocenjevanje osebja;

- izobraževanje in razvoj;

- organizacija, ureditev, učinkovitost dela;

— upravljanje števila in strukture podjetja;

— delo s kadrovsko rezervo in talenti;

— klima v podjetju;

— notranji PR in povratne informacije;

— delovni pogoji in ergonomija;

- kultura podjetja;

- kadrovska administracija;

- delo z odhajajočimi;

— najboljše prakse v kadrovski in sorodnih panogah;

- Podoba organizacije.

To je kot vse. Strašljivo. Kako vse to narediti? O tem čisto na koncu. Ali bo povpraševanje? Seveda, če natančno pregledate te funkcije, boste videli, da so lahko v katerem koli podjetju povpraševane, razlika bo v globini pokritosti.

In še nekaj točk, preden gremo naprej. Ta komplet je popolnoma edinstven, ne, ne v smislu, da sem si ga jaz izmislil, nikakor ne. Edinstven je, saj nobena druga služba v podjetju ne bo opravljala nobene od teh funkcij in jih tudi ne sme. Vse te funkcije so ravno funkcije kadrovske službe. Vrstni red funkcij je popolnoma poljuben - v tem vrstnem redu ni treba iskati nekega skrivnega pomena, ne obstaja. Nekatere lastnosti je mogoče združiti, vendar sem jih namenoma razčlenil dovolj natančno, da prikažem celoten sklop in da lahko razmišljate o vsaki posebej.

Zdaj pa pojdimo skozi vsako od funkcij. Vsaka od funkcij zahteva resen odnos in je vredna ločenega članka, nekatere pa niti enega. Vendar jih bomo pregledali zelo na kratko, v nekaj besedah.

Iskanje in zaposlovanje osebja . Nekateri kadroviki ves čas iščejo in zaposlujejo, dobesedno. Kadre izbirajo tako skrbno, da za vse ostalo ne ostane časa. Iskanje traja mesece, za nekatere položaje leta in to, pa nič. Ker ostale funkcije šepajo ali so popolnoma opuščene, se na to začnejo odzivati ​​kadri, ki že delajo v podjetju, včasih podjetje zapustijo. Kar pomeni, da morate ponovno iskati. In poleg tega, če podjetje ne skrbi za svoje kadre, potem vse težje najde nove sodelavce, ki bodo odšli v podjetje, ki ne posveča pozornosti svojim kadrom. Začaran krog, ampak po mojem si podjetja sama ustvarijo to težavo. Zaposlovanje obravnavam le kot eno od funkcij kadrovika. In še en nasvet - jasno razumejte, kakšno delovno mesto iščete, če vrednost položaja za podjetje ni visoka, potem se je mogoče omejiti na iskreno željo kandidata po delu v podjetju.

Prilagajanje osebja. Funkcija dopolnjuje prejšnjo. Brez ustrezne prilagoditve podjetje tvega, da se novi zaposleni ne bo vključil v delo ali se vključil ne tako, kot se od njega pričakuje, včasih pa lahko podjetje tudi povsem zapusti. Zaposlenemu predstavite podjetje, mu razložite vse potrebne točke, ga seznanite z mentorjem ali kustosom. Prilagajanje je tudi poskusno obdobje, t.j. obdobje, ko imata tako zaposleni kot podjetje čas, da se prepričata o pravilni izbiri. Podjetje je preprosto dolžno delavca v tem primeru testirati v tem obdobju. Včasih je najboljša odločitev razhod, preden se ljubezen spremeni v sovraštvo. In mimogrede, to je še ena pomembna odločitev, ki jo je mogoče sprejeti v obdobju prilagajanja. Toda za to je potrebna prilagoditev.

Motivacija osebja. Zelo pomembna, a ne vedno priljubljena funkcija HR. Mnogi od njih so pripravljeni to prenesti kamor koli v finance, v računovodstvo. Samo ne počni tega sam. In moram povedati, da kadroviki pogosto ne prevzamejo te funkcije ali je ne zahtevajo. Ali vpliva na to, da večina kadrovskih direktorjev prihaja iz zaposlovanja in usposabljanja in se njihova roka ne bo dotaknila denarja (v smislu plač), naj drugi. A zaman, pomanjkanje motivacijske funkcije dela kadrovsko službo nepopolno. Mogoče malo ostro, a sem 200% prepričan o tem. Zaradi nerazumevanja in nedelovanja s številkami za plače je kadrovska služba slabša v primerjavi z drugimi službami podjetja. Kadrovska služba se prikrajša za sposobnost obvladovanja stroškov dela, ki so zelo pomemben del stroškov vsakega podjetja. Za tiste, ki o tem razmišljate ali že poznate osnovna pravila, jih je nekaj:

- motivirati, kar podjetje potrebuje;

- vezati motivacijo na rezultate podjetja;

- bližje kot rezultatu, višja mora biti nagrada;

- spodbujati najuglednejše;

- ne plačajte nezasluženo ali za vsako ceno.

Ocena osebja. Pomembna lastnost. Naredi pošten odnos med podjetjem in zaposlenim. Ocenite, kaj podjetje potrebuje - veščine, kvalifikacije, kompetence, rezultate dela. Ni pomembno, kaj drugi cenijo. In zelo pomembno je tudi, da mora imeti ocena namen, torej morajo biti neke vnaprej določene posledice. Zato ni pomembno le vrednotiti, ampak na podlagi njegovih rezultatov tudi nekaj narediti. Prepričan sem tudi, da mora biti ocenjevanje redno, da bi lahko spremljali napredek.

Izobraževanje in razvoj. Po mnenju nekaterih kadrovnikov ena najpomembnejših funkcij poleg zaposlovanja. Toda po mojem mnenju je vse veliko preprostejše, usposabljanje in razvoj sta pomembna funkcija HR, a ena od mnogih. Da bosta usposabljanje in razvoj koristna za podjetja, upoštevajte 2 pomembni točki:

- jasno razumeti, zakaj in koga poučujete ter kakšne rezultate pričakujete;

- »prodajajte« usposabljanje svojemu osebju, tj. posredovati cilj in pričakovane rezultate osebju, ki bo to znanje uporabilo.

Samoumevno pa je tudi, da usposabljajte in razvijajte le tiste veščine, ki so potrebne za podjetje, prave ljudi in takrat, ko je to res potrebno.

Organizacija, racionalizacija, učinkovitost dela. Druga funkcija je sirota v HR. HR se ne mudi, da bi ga vzel in delal z njim. Verjetno je za ljudi iz zaposlovanja in usposabljanja to le neznosno breme. A to je zelo pomembno, s tem bodo kadroviki utišali svoje "dobronamerce". Če ste pozorni na pravilno organizacijo dela, lahko dosežete večjo produktivnost, lahko opustite nepotrebne procese in nepotrebno delo. Enako velja za obroke, vendar ohranite razumno zadostnost. Zelo pomembno je tudi, da se HR ukvarja z učinkovitostjo, tj. nadzor pridobivanja rezultatov, ki jih podjetje potrebuje v časovni enoti, proučevanje vseh dejavnikov, ki na to vplivajo, potrebno je odpraviti ozka grla. Poleg tega je spremljanje uspešnosti zelo sodoben trend v managementu, zaradi katerega bo tudi sama kadrovska služba zelo moderna.

Upravljanje števila in strukture podjetja. Mislim, da je jasno, da v razmerah omejenih sredstev ni več moderno loviti število zaposlenih. Nadzor števila zaposlenih je še ena funkcija, ki jo HR izvaja počasi ali do katere nima dostopa. Tukaj lahko pomaga zelo preprosto pravilo - vsaka nova enota se mora "izplačati", tj. prinaša jasno, izračunano korist za podjetje, sicer ne bo uvedena. Drugi del te funkcije je nadzor nad usklajenostjo organizacije, podvajanje funkcij, nadgradnja nepotrebnih ravni in struktur. Posebno pozornost namenjamo številu vodij v podjetju. O številu menedžerjev v podjetju pa tudi jaz že. Če podjetje tega ne potrebuje, lahko HR to funkcijo opravlja bolj nežno, nadzoruje imena oddelkov, položaje in upošteva vsaj formalno organizacijsko enotnost.

Delo s kadrovsko rezervo in talenti. Zelo pomembna funkcija HR. O njej je bilo povedanega in napisanega toliko, da morda ni treba ničesar komentirati. Naloga je imeti vsaj to rezervo in poznati svoje talente "na pogled". Popolna funkcija je nenehno delo s to rezervo in ohranjanje pripravljenosti. Če pa podjetje dela z rezervo, vendar redno zaposluje zunanje kandidate za vse ključne položaje, potem se bo učinkovitost te rezerve iz cikla v cikel nagibala k ničli.

klimo v podjetju.Če naslov ni jasen, bom malo pojasnil. Na splošno je klima tisto, kar delavec občuti vsak dan, ko pride na delo in odide z dela. Lahko greš v zapor in služiš kazen ali pa prideš z veseljem in narediš nekaj v korist podjetja, ne da bi pozabil nase. Kaj lahko naredi HR? Toliko. Zaščitite zaposlene pred neumnimi in nepotrebnimi rituali, poskušajte ne zlorabljati represivnih metod, zaščitite zaposlene pred tiranskimi voditelji itd. Že to je veliko za zdravo klimo.

NotranjostPRin povratne informacije. Ne glede na to, kako zoprno je nekaterim kadrovikom ali pa ni časa, zaposleni v podjetju potrebujejo komunikacijo ves čas, morajo vedeti, kam gre podjetje in zakaj, kako gre podjetju, ali so najnovejše informacije na internetu. je res ali ne, in tako naprej in tako naprej. Obenem želi podjetje zaposlenim posredovati tudi veliko pomembnih informacij. Kot lahko vidite, je proces izmenjave informacij obojestranski. Uspešna podjetja ga imajo in deluje odlično. Zato morate najti čas med zaposlovanjem in usposabljanjem ter se »pogovarjati« z osebjem. Poleg tega mora kadrovska služba nenehno biti na tekočem s tem, kako živi podjetje. Zato bi moral imeti vsak zaposleni možnost, da podjetju o tem pove v osebi kadrovske službe, poleg tistih raziskav, ki jih podjetje izvaja.

Delovni pogoji in ergonomija. Nepriljubljena funkcija v HR, saj nakazuje, da povzroča visoke stroške. Če podjetje na to ni pripravljeno, naj vsaj kadrovska služba skrbi za delovne pogoje zaposlenih in naredi vse, da jih izboljša oziroma odpravi realno nevarnost. Ena pomembna pripomba - ali s tem mislim na funkcijo varstva dela. Ne, nimam. Varstvo pri delu je precej specifična funkcija in menim, da je bolje, da se z njo ukvarjamo v kakšni drugi diviziji podjetja, a to je moje osebno mnenje.

Kultura podjetja. Nekdo bo mislil, da gre za praznike. Razočaral bom in rekel, da mislim, da počitnice trajajo. Ni mi všeč ideja, da je organiziranje počitnic skoraj glavna naloga kadrovika v njihovem prostem času med zaposlovanjem in usposabljanjem. Ohranjanje kulture organizacije v skladu z zahtevami ustanoviteljev ali lastnikov, z rituali, obredi, ki ustrezajo duhu podjetja in trga, kodeksom oblačenja in še mnogo več. To je zame korporativna kultura. Zdi se mi zelo pomembna točka in strinjam se z mnogimi strokovnjaki, da kadroviki gradijo ustrezno korporativno kulturo v skladu z zahtevami ustanoviteljev, nikakor pa je ne definirajo ali postavljajo od začetka. Dovolj HR in vaših nalog.

Upravljanje osebja. Upam, da je to funkcijo skoraj nemogoče interpretirati nekako drugače. Ampak kljub temu le nekaj besed. Ta funkcija je verjetno najbolj urejena - vse je jasno glede obrazcev, rokov itd. A s pametnim delom v tej funkciji in z ustrezno programsko opremo lahko to formalno funkcijo spremenite v skladišče dragocenih informacij o kadrih in nanjo povežete številne druge kadrovske funkcije ter dobite odlično orodje – enotno kadrovsko bazo podjetja.

Delo z upokojenci. Ta kadrovska funkcija je pogosto spregledana. Ker v toliko podjetjih delavec, ki namerava takoj dati odpoved, postane izdajalec, izobčenec itd. Civilizirana, uspešna podjetja si takšne neumnosti ne dovolijo. Prvič, z veliko verjetnostjo je mogoče zaposlenega, ki bo odšel, obdržati v podjetju. Drugič, zaposleni, ki je tik pred odhodom, lahko postane vir dragocenih informacij o pomanjkljivostih v podjetju, lahko pomaga, da bo podjetje boljše. Tretjič, zaposleni, ki je zapustil podjetje, se lahko vanj vrne ali pa je koristen tudi zunaj njega. Zato naj se kadrovik srečuje z odhajajočimi, če že velikost podjetja ne dopušča srečanja z vsemi, pa vsaj z vodji in ključnimi sodelavci ter skuša obdržati tistega, ki je za podjetje zanimiv. Včasih je dovolj le malo truda.

Odličnost vHRin sorodne industrije. Zelo pomembna in uporabna funkcija, ki je kadrovska služba redko ima v rokah. Medtem se v svetu dogaja marsikaj zanimivega in koristnega, kar bi lahko uporabili pri delu. Dve pomembni točki sta sama tehnologija, njena prilagoditev razmeram v določenem podjetju. Upoštevati je treba vse in velikost podjetja in trga ter mentaliteto zaposlenih in trenutno situacijo v podjetju in izven njega. In potem lahko "umreš zaradi tipkarske napake."

Podoba organizacije. Zelo trendovska funkcija. Nemogoče je bilo mimo tega, saj o tem vprašanju potekajo celo konference. In včasih dobimo vtis, da je mogoče graditi podobo podjetja tudi izven konkretne situacije, ki je v podjetju. Toda živeti dolgo z modelom dvojne slike "za trg" in "za interno uporabo" ne bo delovalo, vsaj do prvega sporočila na družbenem omrežju ali na različnih forumih. Ceneje in lažje je imeti en model prave slike.

Torej, kot obljubljeno. Kako pravočasno opraviti ves ta HR. In kakorkoli, kdo je rekel, da bo treba vse narediti hkrati. Recimo, da imate veliko parov čevljev, vendar nimate vprašanja, kako jih vse obuti. Torej tudi tukaj. Naredite tisto, kar podjetje potrebuje zdaj, in se pripravite na prihodnost, vendar samo za prihodnost vašega podjetja. Sodelujte v razpravi o strategiji, spoznajte, kam gre podjetje, razumejte, koliko truda bo zahtevalo od kadrovske službe, in začnite s tem.

Prepričan sem, da je vse odvisno od kadrovika, če on sam na svojo funkcijo gleda zelo ozko, kot v zanki, potem nihče ne bo gledal širše. Nihče ne ve, kaj zmore HR, žal pa je zelo malo uspešnih izkušenj polnopravne funkcije, ki še vedno učinkovito deluje. Prepričan sem, da izvajanje kadrovskih funkcij nikakor ne bi smelo biti povezano z določenim priimkom, ta nabor funkcij bi moral biti nekakšen standard.

Zato od jutri razširite svoje funkcije, vendar imejte pred očmi koristi za podjetje in merite svoje moči. Če obljubite, da boste nekaj storili, ali pa molčite in naberite moči za naslednjič.

Upam, da je bilo koristno. Se vidimo naslednjič!

Hvaležen bi bil za vaše komentarje na ta članek.

Oleg Barysh, strokovnjak za racionalno in razumno upravljanje osebja

Med kadroviki obstaja mnenje, da pred pojavom enot za upravljanje s kadri v poznih 90-ih ni bilo procesa upravljanja s človeškimi viri. To je narobe. Različne funkcije, ki jih zdaj opravlja kadrovska služba, so opravljali drugi oddelki. Na primer, v sovjetskih časih so obstajali oddelki za delo in plače, ki so bili prej del finančnih in gospodarskih oddelkov. Zdaj so naloge teh oddelkov prešle na strokovnjake za motivacijo in stimulacijo v okviru kadrovske službe. Usposabljanje zaposlenih so izvajali izobraževalci, ki so bili del kadrovskih služb. Zaposlovanje je izvedlo tudi osebje kadrovske službe.

Z drugimi besedami, kadrovska funkcija v organizacijah je vedno obstajala. Vendar je bilo bodisi »zabrisano« in porazdeljeno med druge oddelke (tudi zdaj se službe za odnose z javnostmi ali vodje pisarn včasih ukvarjajo z vprašanji usposabljanja zaposlenih) ali pa posamezna področja na področju upravljanja s kadri niso bila med seboj nikakor povezana. Na primer, kadrovska služba se je ukvarjala z izbiro osebja, prilagajanje pa so izvajali izključno vodje oddelkov (to pomeni, da funkcija prilagajanja ni bila del dolžnosti kadrovskih uradnikov). Poleg tega sta delovala vzporedno, brez izmenjave informacij med seboj.

In trenutno so glede na stopnjo razvoja managementa v organizaciji kadrovske službe odgovorne tudi za različna področja. Obstajajo kadrovske službe, ki v bistvu opravljajo tajniške funkcije (objavljajo prosta delovna mesta in vabijo kandidate na razgovore), in obstajajo kadrovske službe, ki sodelujejo pri reševanju pomembnih vprašanj pri oblikovanju kadrovske rezerve, motivaciji osebja, razvoju korporativne kulture.

Cilji in dejavnosti kadrovske službe

Pobudnik ustanovitve kadrovske enote je v večini primerov najvišje vodstvo podjetja. To se zgodi na določeni stopnji razvoja organizacije, in sicer ob hitrem povečanju števila osebja. Motivi za to odločitev so zelo različni: od nejasnega nezadovoljstva z disciplino zaposlenih do pomanjkanja razvite korporativne ideologije.

Razumevanje funkcij kadrovske službe med menedžerji je zelo različno.

Primer 1
V proizvodnem podjetju je bila organizirana služba za upravljanje s kadri. Vodja podjetja se je odločil, da je glavna naloga nove divizije ustvarjanje ugodne psihološke klime v podjetju. V zvezi s tem so zaposleni v službi izvajali psihološke raziskave v timu, organizirali poslovne zabave, čestitali zaposlenim v organizaciji za njihove rojstne dneve in celo organizirali zabave za zmenke za samske zaposlene.

Včasih situacija doseže točko absurda in kadrovska služba postane nekakšna "točka psihološke pomoči", kamor se vodje oddelkov obrnejo po nasvet, "kako ravnati s tem ali onim podrejenim", navadni zaposleni pa pridejo po nasvete o vzgoji otrok. .

Primer 2
V podjetju za računalniško programsko opremo je bil ustanovljen kadrovski oddelek. Ob koncu delovnega dne je Evelino E., vodjo novega oddelka, kontaktiral Vasilij K., vodja oddelka za pomoč uporabnikom. Po mnenju Vasilija K. je v njegovem oddelku en vodja, ki zlonamerno krši delovno disciplino: pije alkoholne pijače kar na delovnem mestu "za poživitev", zamuja na delo, lahko kriči na stranko. Vasilij K. se je obrnil na Evelino E. z besedami: "Vaša stvar je, da se ukvarjate z osebjem, pogovorite se z malomarnim zaposlenim, da se to ne ponovi."

V mnogih organizacijah vodje kadrovsko službo dojemajo kot gasilsko enoto, ki je dolžna prispeti na prvi klic na »pogorišče« in »ukrepati«. To pomeni, da nujno razpletemo težko situacijo (praviloma gre za kršitve discipline), ki je nastala v določeni enoti. Zato vprašanja, ki se postavljajo strokovnjakom za upravljanje s človeškimi viri, zvenijo nekako takole: "Kako naj zaposlenega dosežem, da ne bo več zamujal?", "Kaj naj rečem osebi, da bo začela delati bolje?" itd.

To je bistveno napačna vizija kadrovske funkcije. Žal pa takšna »vizija« vodi do tega, da se zmogljivosti in viri kadrovskih služb uporabljajo neučinkovito. Razložimo zakaj.

Prvič, v organizaciji ni smiselno ustvarjati vzporednih struktur, ki opravljajo vodstvene funkcije hkrati z vodji oddelkov. Preprosto niso potrebni. Želja vodje, ki ima konflikte v svoji ekipi, da poišče pomoč pri kadrovski službi, je razumljiva. Toda hkrati se mora spomniti, da je odgovornost za dogajanje v njegovi enoti v celoti na njem. Kadrovik nikakor ne more delovati kot »mirovniški kontingent ZN«, saj položaj »mirovnika« ali »reševalca problemov« v organizaciji enostavno ne obstaja.

Drugič, naloga kadrovskih služb je ustvariti takšna orodja za delo z osebjem, da ne pride do "nujnih" situacij in da se kadrovski viri organizacije uporabljajo najbolj učinkovito. Niso dolžni sodelovati pri "krpanju lukenj", popravljanju napak pri upravljanju srednjih menedžerjev.

Tako je pri oblikovanju kadrovske službe pomembno, da vodja organizacije in vodja bodoče službe loči operativno vodenje (to je nenehen proces usposabljanja, motiviranja, prilagajanja in vrednotenja kadrov v oddelkih) od človeških. upravljanje virov. Slednje je naloga kadrovske službe.

Namen kadrovske službe je izvajanje kadrovske politike podjetja, razvoj regulativnega okvira, ustvarjanje delovnega toka, uvedba novih tehnologij, namenjenih zagotavljanju podjetja osebja, ki je sposobno delati za doseganje strateških ciljev. Seveda kadrovski oddelki ne razvijajo le navodil in predpisov na področju upravljanja s kadri, ampak tudi sami opravljajo številne funkcije (na primer zaposlujejo nove sodelavce, formalizirajo delovna razmerja).

Tradicionalno se pri delu oddelkov za upravljanje človeških virov razlikujejo naslednja področja:

  • zaposlovanje- ta smer vključuje iskanje novih zaposlenih, izbor kandidatov v procesu intervjujev, psihološko testiranje. Menijo, da je zaposlovanje začetna stopnja poklicnega razvoja kadrovika, čeprav je po našem mnenju to napačno mnenje. Za kadrovanje je treba imeti objektiven pogled na stvari, zrelost in uravnoteženost. Kadroviki, ki so šele včeraj zapustili študentske klopi, tem zahtevam ne ustrezajo vedno;
  • prilagajanje- proces prilagajanja je zasnovan tako, da se novozaposleni hitro vživijo, obvladajo potrebna znanja, se seznanijo z ekipo, s pravili, ki so sprejeta v podjetju. Kadrovska služba igra zelo pomembno vlogo v procesu prilagajanja. Prvič, proces prilagajanja mora biti formaliziran, to je dokumentiran v obliki predpisov, navodil itd. In drugič, kadrovik mora nadzorovati, kako se novi zaposleni »vlivajo« v ekipo.

Nekateri kadrovski oddelki ustvarjajo posebne beležke, ki odražajo najpomembnejše informacije za novince: kodeks oblačenja, zgodovino podjetja, vodje podjetja, organizacijsko strukturo. Nekatera podjetja imajo posebne portale, kjer lahko novi zaposleni dobi potrebne informacije na intranetu;

    razvoj osebja- To področje delovanja oddelkov za upravljanje osebja zadeva že zaposlene zaposlene. Vsaka organizacija se nenehno razvija: pojavljajo se nova področja poslovanja, narava vsakodnevnih nalog se spreminja, postaja vse bolj kompleksna. Da bi zaposleni izpolnjevali nenehno spreminjajoče se zahteve, jih je treba razvijati. Sama po sebi smer "razvoj osebja" vsebuje več področij, ki so med seboj tesno povezana, to so:

a) certificiranje osebja, ki je zasnovan tako, da oceni stopnjo usposobljenosti zaposlenih in z njo uskladi višino plač (običajno plače). Na podlagi rezultatov certificiranja se sprejemajo tudi različne odločitve o gibanju delavcev, prekvalifikacijah itd.;

b) oblikovanje in delo s kadrovsko rezervo. Da organizacija ne bi bila »osebno odvisna«, je treba ljudi vnaprej pripraviti na zasedbo določenih položajev. Ko govorimo o kadrovski rezervi, največkrat govorimo o vodstvenih delovnih mestih (vodje oddelkov, služb). Poleg tega je prisotnost kadrovske rezerve v podjetju dodaten motivacijski dejavnik za zaposlene, saj vidijo resnično priložnost za karierno rast. Za rezerviste se oblikujejo načrti usposabljanja, opravljajo pripravništvo v različnih oddelkih organizacije.

Primer 3
Aleksander G., vodja prodajnega oddelka, je pet let delal v trgovskem podjetju, nekega dne pa so Aleksandra »premestili« v drugo podjetje z obljubo višjih plač in kariernih priložnosti. Po odhodu vodje prodaje je organizacija začela doživljati resne težave. Izkazalo se je, da je Aleksander osebno delal s ključnimi strankami, vzpostavil svoj slog odnosa in individualne pogoje sodelovanja. Te informacije niso bile v lasti nobenega drugega zaposlenega na oddelku.

c) usposabljanje osebja. Zaposlene je treba nenehno usposabljati. Z razvojem trga se pojavljajo novi izdelki in storitve, nove tehnologije in metode dela, česar se morajo zaposleni hitro naučiti. Ko je podjetje majhno, so v izobraževanje vključeni neposredni nadzorniki. Ko pa organizacija postane velika, bi moral proces usposabljanja osebja potekati centralno. Zaposleni v kadrovski službi morajo določiti potrebe po usposabljanju, izbrati ustrezne metode usposabljanja, učitelje (poslovne trenerje), oceniti učinkovitost izobraževalnih dogodkov. Običajno ločeno zunanje in interno usposabljanje. Zunanji izvajajo učitelji tretjih organizacij (centri za usposabljanje), notranji pa zaposleni v organizaciji (na primer učitelji lastnega centra za usposabljanje);

    motivacija osebja. Da bi organizacija delovala, je treba kader zadržati in stimulirati. Naloga kadrovske službe je razviti za zaposlene privlačen paket nadomestil. Strokovnjaki za motivacijo razvijajo načela nagrajevanja, določajo višino plač ob upoštevanju razmer na trgu dela. V okviru smeri »motivacija osebja« se razvijajo plačni predpisi in disciplinska politika;

    kultura podjetja. Ta usmeritev služi temu, da pri zaposlenih razvija občutek skupnosti, predanosti svoji organizaciji in jim hkrati vceplja vrednote podjetja. Da bi dosegli te cilje, kadrovske službe organizirajo korporativne počitnice, objavljajo korporativne časopise, pripravljajo posebne opombe za zaposlene in razvijajo korporativne kodekse;

    kadrovsko pisarniško delo. Ta smer je registracija delovnih razmerij v skladu z delovno zakonodajo. Pravzaprav so se s tem ukvarjali predvsem kadrovski oddelki starega tipa, še v sovjetskih časih. To vključuje naslednje funkcije: prijava na delovno mesto, odpuščanje, vzdrževanje osebnih datotek, načrtovanje počitnic, interakcija z vojaškimi uradi za registracijo in vpisovanje.

V nekaterih organizacijah obstajajo druga področja dela kadrovskih služb, na primer »organizacijski razvoj«, v okviru katerega se razvijajo različni delovni predpisi in dokumenti za druge oddelke. V velikih podjetjih nekateri kadrovski oddelki organizirajo stanovanja za zaposlene (v podjetjih s sezonsko naravo dela, ko je občasno vključenih veliko število delavcev iz različnih mest).

Vloge kadrovika v organizaciji

V odnosu do kadrovske službe in do posameznih kadrovikov imajo zaposleni (vodje oddelkov in navadni izvajalci) svoja pričakovanja. To vpliva na delo kadrovskih menedžerjev in jih sili v določene vloge v organizaciji. Obenem imajo kadroviki, ki svojo poklicno pot začnejo v organizaciji, tudi določeno razumevanje svojega poslanstva v podjetju.

Razmislite o najpogostejših vlogah kadrovskih menedžerjev:

  • "politični inštruktor" je vodja, ki zaposlene dobesedno spodbuja k vedno bolj učinkovitemu in ustvarjalnemu delu. Takšna oseba obišče različne oddelke, pije čaj ali kavo z zaposlenimi, se zanima za uspehe in neuspehe strokovnjakov. Najpogosteje "politični inštruktorji" najuglednejšim uslužbencem podelijo častne listine in nepozabna darila, nastopajo na korporativnih zabavah;
  • "psiholog". Psiholog mora spremeniti kadrovsko politiko podjetja z uporabo samo njemu znanih metod in ezoteričnega znanja, subtilno vplivati ​​na podzavest zaposlenih s hipnozo, tehnikami nevrolingvističnega programiranja ali metodami socialno-psihološkega usposabljanja. Vloga takšnega kadrovika spominja na »delo« šamana v nekem primitivnem plemenu. Pričakuje se, da bo sčasoma zaposlenim v glave »vcepil« program, po katerem bo kader poslušen in vesten, vsi vodje pa bodo zadihali;
  • "generalni sekretar". Takšni kadroviki so večino časa v kaosu burne, a glede na cilje in cilje upravljanja s človeškimi viri organizacije premalo plodne dejavnosti. To so ljudje, ki jim družba ustreza. Na primer, vedno jim je mogoče zaupati zbiranje denarja za čestitke ob rojstnem dnevu nekega zaposlenega v podjetju. To so organizatorji. Taki kadroviki morajo pri izbiri osebja stalno obveščati vodje oddelkov o datumu in uri razgovorov, jih prositi, naj si vzamejo čas za razmislek o določenem kandidatu, pozabljive vodje opozarjati na priimek in ime kandidata, njegovo višino plače in izobraževanje;
  • "sindikalist". To vlogo najpogosteje igrajo novinci na področju upravljanja s kadri. Oseba, ki je prvič prevzela položaj kadrovskega vodje, prejema veliko pritožb zaposlenih (običajno navadnih izvajalcev) o nizkih plačah, tiraniji šefov, pomanjkanju kariernih možnosti itd. Neizkušeni strokovnjaki so v skušnjavi, da bi stopili na stran »zatirani« in začnejo »prebijati« različne ugodnosti za zaposlene, lobirajo za interese zaposlenih v najvišjem vodstvu podjetja;
  • "tajni krmilnik". Med kadrovskimi menedžerji so takšni posamezniki, ki imajo neustavljivo željo po operativno-iskovalnih dejavnostih. Praviloma so to strokovnjaki precej nizke ravni. Svoje poslanstvo vidijo v tem, da opazijo različne pomanjkljivosti v delovanju posameznih enot (ali zaposlenih), poiščejo odgovorne in poročajo nadrejenim. Vse naštete vloge seveda nimajo nobene zveze z upravljanjem s človeškimi viri, ampak so posledica nesposobnosti samih strokovnjakov ali najvišjega vodstva podjetja.

Kje začeti?

Pogosto pred nastankom kadrovskih oddelkov delujejo različni zunanji svetovalci: strokovnjaki za psihodiagnostiko, poslovni trenerji, organizacijski svetovalci, zaposleni v agencijah za zaposlovanje. Vodje jih vključijo, da sprejmejo že pripravljene tehnologije upravljanja s človeškimi viri, nato pa jih razdelijo med svoje zaposlene (najvišji menedžerji, srednji menedžerji, izvajalci). Za svetovalce so oblikovane naloge naslednjega načrta: izbrati osebje za oddelek, trgovino ali skladišče, razviti opise delovnih mest, oblikovati in opisati korporativno ideologijo ter ustvariti učinkovito organizacijsko strukturo.

Včasih so menedžerji nezadovoljni z delom zunanjih strokovnjakov, saj menijo, da se svetovalci ne poglobijo v bistvo težav podjetja, ne posvečajo ustrezne pozornosti posebnostim organizacije in zasledujejo samo svoje interese. In potem so prvi ljudje podjetja prišli na idejo, da bi ustanovili svoj kadrovski oddelek.

Delo strokovnjakov, privabljenih od zunaj, se ne ujema vedno z okvirom strategije podjetja. Svetovalci so osredotočeni na takojšnje potrebe vodje, učinkoviti so, ko je treba v kratkem času opraviti ozko nalogo (na primer izvesti vrsto vodstvenih izobraževanj), pri tem pa podjetju prihranijo čas in denar. Delo s kadri pa zahteva popolno vpetost v življenje organizacije, poznavanje posebnosti formalnih in neformalnih odnosov ter strateških načrtov za njen razvoj. In to lahko zagotovi le kompetenten strokovnjak na področju upravljanja s človeškimi viri, ki je redno zaposlen.

Če je neposredni pobudnik in organizator kadrovske službe prva oseba podjetja, potem je smiselno, da najprej določi cilje, cilje in usmeritve novega oddelka, nato pa išče strokovnjake. V tem primeru je priporočljivo najti eno osebo, ki bo nato izbrala potrebne strokovnjake in nato vodila njihovo delo.

Kljub dejstvu, da se je v visokošolskih ustanovah na ekonomskih fakultetah pojavila nova posebnost "upravljanje osebja", so med kadroviki ljudje z najrazličnejšimi osnovnimi izobrazbami. Pred približno petimi leti so nekdanji psihologi pogosto postali kadrovski menedžerji. To ni presenetljivo, saj so takšni strokovnjaki poznali metode psihodiagnostike, kar je omogočilo temeljitejši izbor kandidatov. Poleg tega so mnogi od njih poznali tehnologijo izvajanja socialno-psihološkega usposabljanja, ki je osnova večine metod poslovnega usposabljanja. Tudi med kadroviki je kar nekaj nekdanjih vojakov, pravnikov, proizvodnih delavcev.

Kakšne lastnosti mora imeti kadrovik, da lahko učinkovito upravlja z delovnimi sredstvi?

Če govorimo o kadrovskem direktorju, vodji službe, potem se od njega seveda zahtevajo izkušnje z gradnjo enote za upravljanje s kadri. Poleg tega mora poznati ne le področja dela v svojem oddelku, temveč mora razumeti tudi pomen kadrovske funkcije v podjetju kot celoti. Položaj vodje je najpomembnejši. Razumeti mora glavna področja dela službe, biti sposoben zaposlovati osebje, opravljati razgovore, organizirati usposabljanje zaposlenih, izvajati certificiranje in razumeti delovno zakonodajo.

Primer 4
V velikem industrijskem podjetju so se lastniki in najvišje vodstvo podjetja odločili organizirati oddelek za upravljanje s človeškimi viri. Prej v družbi ni obstajal center za upravljanje s kadri, z izjemo funkcije vodenja kadrovske evidence, ki je bila dodeljena zaposlenim v kadrovski službi. Vodstvo je za vodjo oddelka izbralo Andreja K., nekdanjega izvršnega direktorja organizacije, inženirja po izobrazbi, ki je že dolgo delal v podjetju. Po imenovanju na novo delovno mesto so mu ponudili, da sam oblikuje oddelek. Ker ni imel znanja o kadrovskih tehnologijah in je imel zelo nejasno predstavo o ciljih in ciljih upravljanja s človeškimi viri, je Andrey K. enoto zaposlil z nekdanjimi zaposlenimi v kadrovski službi. Po pričakovanjih poskus oblikovanja kadrovske službe ni uspel.

Včasih pride do situacij, ko se služba za upravljanje s človeškimi viri razvija le v skladu s kompetencami svojega šefa. Na primer, če je vodja službe dobro seznanjen z vodenjem kadrovske evidence, potem to postane glavna funkcija kadrovske službe. Hkrati delo na drugih področjih poteka brez ustreznega nadzora: zaposleni zaposlujejo, izvajajo certificiranje, organizirajo usposabljanja, vendar njihov neposredni nadrejeni o tem nima pojma, kar pomeni, da ne morejo izvajati ustreznega nadzora. Zato mora biti kadrovik dobro podkovan na vseh področjih dela kadrovika. A to še ni vse.

Vodja kadrovske službe (in sploh kadrovik) mora razumeti različne poslovne procese v podjetju. V nasprotnem primeru preprosto ne bo mogel delati v okviru svojih ciljev in ciljev. Proces upravljanja s kadri je tesno povezan z vsemi drugimi procesi in dejavnostmi v podjetju, kot so proizvodnja, marketing, informacijska tehnologija.

Primer 5
Svetlana B. - vodja kadrovskega oddelka trgovskega podjetja. Svetlana je, ko je dobila nalogo, da razvije sistem motivacije za zaposlene v prodaji, da bodo bolj prizadevali za zmanjševanje terjatev, dejala: »Nič ne razumem v pogojih in specifiki dela, zato sem zmagala. ne delaj tega! To je posel vodje prodajnega oddelka!«

Hkrati bi morala enota imeti strokovnjake, ki delajo predvsem na enem področju: vodje za razvoj kadrov, zaposlovanje, motivacijo, korporativno kulturo, kadrovske inšpektorje. Na kaj naj se vodja kadrovske službe osredotoči pri izbiri ekipe, kakšni ljudje naj bodo?

O strokovno pomembnih lastnostih kadrovika obstajajo različni pogledi. Kljub temu lahko med njimi ločimo pogosto omenjene značilnosti: družabnost, odpornost na stres, visoka raven inteligence. Pomembna zahteva za prosilce je tudi prisotnost specializiranega izobraževanja.

Če pa analiziramo značilnosti kariere kadrovskih strokovnjakov, potem ljudje z visoko stopnjo komunikacijskih veščin in specializirane izobrazbe še zdaleč niso vedno uspešni. Zakaj? Da, saj je najpomembnejši pogoj za učinkovitost dela kadrovika prisotnost vodstvenih kompetenc. Z drugimi besedami, kadrovik bi moral biti najprej »vodja« in šele nato »kadrovnik«. Se pravi, znati mora postavljati cilje sebi in svojim podrejenim, načrtovati, prevzemati odgovornost, razmišljati sistematično.

Zato se mora vodja, ki sodeluje pri oblikovanju službe za upravljanje s človeškimi viri, osredotočiti ne le na to, v kolikšni meri so kandidati specialisti na svojem področju, temveč mora biti pozoren tudi na vodstvene sposobnosti.

Kadrovska služba in organizacija

Zaposleni v kateri koli organizaciji lahko postanejo zaskrbljeni, ko se pojavi kadrovska služba. V večji meri to velja za vodje oddelkov. In to je neizogibno. Pojav kadrovske službe je največkrat povezan s povečanim nadzorom v organizaciji.

Ko se v podjetju pojavi kadrovska služba, se nekatera vprašanja na prvi stopnji rešujejo še težje kot prej.

Primer 6
Organizacija je ustvarila službo za upravljanje osebja. Prej so vodje oddelkov sami izbirali kadre: sami so objavljali prosta delovna mesta, sami opravljali razgovore in se odločali o zaposlitvi določenega kandidata. S pojavom kadrovske službe se je ta proces zakompliciral. Zdaj mora vodja za izbiro strokovnjaka oddati vlogo za zaposlitev, v kateri opisuje vse zahteve za prosto delovno mesto, počakati, da kadroviki "filtrirajo" prave kandidate, z njimi opravijo razgovore, teste in šele po tem vodja se boste lahko pogovorili s kandidatom za prosto delovno mesto v vašem oddelku.

Poleg tega se vedno nekdo ukvarja s funkcijami upravljanja s človeškimi viri, tudi ko še ni kadrovske službe. Na primer, vodja prodajnega oddelka in glavni računovodja zaposlujeta na najvišje položaje, generalni direktor se ukvarja izključno z motivacijskimi vprašanji, korporativno usposabljanje je koncentrirano v rokah namestnika generalnega direktorja za splošna vprašanja, vodenje kadrovskih evidenc pa v računovodstvo. Zaposleni v kadrovski službi seveda poskušajo te funkcije vrniti sebi, kar včasih naleti na ogorčenje ljudi, začasno odgovornih za delo določenih kadrovskih področij v organizaciji.

Primer 7
Vodstvo trgovskega podjetja je oblikovalo službo za upravljanje s kadri. Vodja službe Vjačeslav E. se je odločil, da mora biti v pristojnosti njegovega oddelka tudi vodenje kadrovskih evidenc. Pred ustanovitvijo kadrovske službe je te naloge opravljala računovodska služba. Ko je Vyacheslav E. na skupščini sprožil vprašanje prenosa pooblastil za vodenje kadrovskih evidenc, je bil glavni računovodja ogorčen in zavrnil prenos zadev na službo za upravljanje s kadri, saj je trdil, da to za kadrovske strokovnjake absolutno »ni potrebno«. . "Naj se ukvarjajo z drugimi vprašanji - selekcijo, usposabljanjem," je dejala.

Včasih kadroviki sami pokažejo nesposobnost, kar povzroča neprijetna čustva med zaposlenimi in diskreditira samo idejo upravljanja s človeškimi viri.

Primer 8
V mrežo lekarn je prišel nov zaposleni - kadrovski vodja Oleg M. Že imel je poklicne izkušnje, saj je dve leti delal v proizvodnji kot kadrovski vodja. Vodstvu podjetja je bil mladi ambiciozni strokovnjak zelo všeč. Kot menedžerski prvenec je predlagal postopek Mystery Shopping. Izvedeno je bilo z iznajdljivostjo in izjemno vnemo. Novopečeni kadrovik je osebno opravljal "testne nakupe", prodajalcem postavljal kočljiva vprašanja, izzival konflikte in pred odhodom sporočil, da je novi kadrovik. Na srečo se je vodstvo odločilo, da se po šestih mesecih dela z njim loči.

Pri oblikovanju kadrovske službe ima prva oseba podjetja veliko vlogo. Od podpore vodje organizacije je odvisen splošni uspeh nadaljnjih dejavnosti službe za upravljanje osebja. Da bi integracija nove strukturne enote v življenje podjetja potekala čim bolj učinkovito, je treba upoštevati naslednja priporočila:

izvajati PR osebje med zaposlenimi v organizaciji. Zaposleni v organizaciji, predvsem vodje oddelkov, morajo razumeti, da so dejavnosti kadrovske službe zelo pomembne in jih potrebujejo predvsem sami. To lahko stori le vodja podjetja s svojo avtoriteto. Poleg tega mora vodja organizacije začrtati meje dejavnosti in pooblastil nove enote, tako da položaj kadrovske službe ali kadrovika ni primerljiv z eno od napačnih vlog (npr. zelo pogosto kadrovski storitev dojema kot "storitveno storitev"). Po drugi strani pa so bila »vrata« kadrovske službe vedno odprta za sodelovanje zainteresiranim zaposlenim v organizaciji;

postaviti jasne cilje kadrovskemu oddelku. Vodja organizacije v začetni fazi obstoja kadrovske službe mora svojim zaposlenim postaviti posebne naloge, ki jih je mogoče opraviti v kratkem času, na primer organizirati vodenje kadrovskih evidenc, vzpostaviti sistem selekcije osebja. Potem bodo rezultati aktivnosti vidni tudi drugim zaposlenim v organizaciji, kar bo okrepilo kredibilnost kadrovske službe.

***
Pravilno strukturirano delo kadrovske službe omogoča najbolj smotrno in učinkovito uporabo človeških virov. Toda služba za upravljanje osebja sama po sebi ne more narediti revolucije v glavah zaposlenih v organizaciji in samostojno izboljšati kakovosti delovnih virov. Veliko je odvisno od tandema »vodja organizacije in kadrovska služba« ter od sodelovanja vodij oddelkov na različnih področjih na področju upravljanja s človeškimi viri.

Evgenij Mamonov

Upravljanje kadrov je nabor ukrepov, s katerimi lahko razvijete in uvedete učinkovit sistem zadrževanja, vodenja in nadzora kadrov, hkrati pa ustvarjate pozitivno podobo podjetja.

HR, iz angleščine. Človeški viri, dobesedno - človeški viri, izgovorjeno h-ar) podjetja - niz specializiranih oddelkov v strukturi podjetja (z uradniki, zaposlenimi v njih - menedžerji, strokovnjaki, tehnično osebje), namenjenih upravljanju osebja podjetja v okviru izbrane kadrovske politike.

Namen kadrovskega managementa– zaposlovanje, ohranjanje, motiviranje, izpopolnjevanje in usposabljanje kompetentnih in motiviranih zaposlenih, ki bodo učinkovito in uspešno pomagali uresničevati cilje podjetja. V sistemih upravljanja s kadri so zaposleni bogastvo podjetja, človeški kapital, ki ga je treba povečevati. Politika sistema vodenja kadrov in njegovega razvoja je nadomestila prej prevladujoče poglede na zaposlene kot na vir stroškov in težav.

Sistem upravljanja s kadri vključuje:

operativni nivo vodenja (prevladuje kadrovsko delo),

taktični nivo vodenja (prevladuje kadrovski management),

strateška raven upravljanja (prevladuje upravljanje s človeškimi viri),

· politična raven korporativnega upravljanja (razvoj in nadzor nad izvajanjem kadrovske politike).

Vsaka raven upravljanja s kadri ima svoj model upravljanja s kadri. Na politični ravni je opazen premik od »reaktivne« kadrovske politike in motivacije k aktivni, ki je integrirana v celotno politiko podjetja.

Modeli upravljanja s kadri:

1. kadrovski vodja deluje kot skrbnik svojih zaposlenih in pomaga vodjem izvajati učinkovito politiko družbe v odnosu do zaposlenih;

2. kadrovski vodja - strokovnjak za delovne pogodbe (pogodbe), vključno s kolektivnimi pogodbami, odgovoren za izvajanje upravnega nadzora nad spoštovanjem pogojev pogodbe o zaposlitvi s strani zaposlenih, računovodstvo prenosov delovnih mest in urejanje delovnih razmerij v pogajanja s sindikati;

3. Vodja človeških virov – »arhitekt človeškega potenciala« organizacije, ki ima vodilno vlogo pri razvoju in izvajanju dolgoročne strategije korporacije. Njeno poslanstvo je zagotavljati organizacijsko in strokovno enotnost sestavin kadrovskega potenciala organizacije.

Osnovne teoretične metode upravljanja s kadri v kadrovskem managementu so se oblikovale v procesu zgodovinskega razvoja organizacijskih oblik socialne interakcije in pokazale, da je motivacija kot funkcija managementa zelo učinkovit način kadrovskega managementa. Tej vključujejo:

1. Doktrina znanstvene organizacije dela- želja po racionalizaciji delovnih procesov, želja po čim večjem izkoristku vseh virov (tudi človeških) ter minimiziranju morebitnih izgub in zastojev. Nastanek in razvoj znanstvenega managementa je povezan z imenom F. Taylorja. Za ta način organiziranja delovnih razmerij je značilna jasna razdelitev in specifikacija nalog. V tem primeru so plače neposredno odvisne od produktivnosti zaposlenega, kar vodi do uvedbe akordnega plačila.

2. Doktrina človeških odnosov- težnja po humanizaciji delovnih odnosov, vključevanje zaposlenih v razprave o vprašanjih, povezanih z njihovimi proizvodnimi dejavnostmi, uporaba pozitivnih učinkov skupinske samoorganizacije (Hawthorne študije E. Mayo so veliko prispevale k razvoj upravljanja s kadri).

3. Doktrina sklepanja pogodb na podlagi individualne odgovornosti– spodbujanje strokovnega razvoja posameznika z vključevanjem mehanizmov osebnega interesa in osebne odgovornosti.

4. Doktrina timskega vodenja- uveljavljanje načel samoorganizacije in samoupravljanja, medsebojnega nadzora, medsebojne pomoči in zamenljivosti, jasnost skupnih vrednot in ciljev, ki določajo vedenje vsakega člana tima, razvoj in izraba individualnih in skupinskih potencialov, kolektivna odgovornost za rezultate.

2. Kadrovski pristopi k reševanju kadrovske problematike

Strokovnjaki s področja psihologije dela v gostinstvu, pa tudi številni avtorji, ki se ukvarjajo s kadrovskim menedžmentom, se dobro zavedajo, da obstaja vrsta pojmov, ki si jih vsak od raziskovalcev razlaga po svoje. Med njimi so tako razširjeni, kot so kadrovski management, kadrovska administracija, kadrovski in industrijski odnosi. Očitno je treba povedati, da je izraz "kadri" prišel na področje upravljanja iz strokovnega slovarja vojske, kjer pomeni skupino poklicnih vojaških častnikov, poveljniškega osebja in rezerve. Ta beseda je prišla v ruščino iz nemščine ali francoščine in v neposrednem prevodu pomeni "okvir". V angleško govorečih državah se izraz "staff" in njegove izpeljanke običajno uporabljajo v tem pomenu.

V kadrovski praksi obstajata dva glavna pristopa reševanju problemov vedenja zaposlenih.

Prvi poudarja pozornost dejstvo, da vodstvo človeški viri vključujejo strateške vidike reševanje problemov, vključno z vprašanji družbenega razvoja. Kadrovski management je bolj povezan z operativnim delom s kadri.

Drugi pristop izhaja iz dejstva, da upravljanje kadrovska služba se ukvarja z urejanjem vprašanj državne ureditve odnosi na področju dela in zaposlovanja, kadrovski management pa je usmerjen v delovna razmerja na ravni podjetja.

torej upravljanje s človeškimi viri- to je makro raven in upravljanje osebja - mikro raven razmerja vodenja in podrejenosti.

Razlike med tema dvema nivojema so predstavljene v tabeli. 1.

3. H R-management: tehnologije, funkcije in metode dela

V sodobnem svetu obstaja težnja po zbliževanju in povezovanju dveh konceptov: delo s kadri in kadrovsko upravljanje organizacij. Vendar te dve kritični področji imajo svoje posebnosti.

Ali bo HR uspelo ali ne? Usmrtiti ali oprostiti?

V angleški tradiciji, ko govorijo o nalogi doseganja strateške vloge, uporabljajo izraz "to get a seat at the table", kar dobesedno pomeni "dobiti sedež za mizo." Za rusko osebo "mesto za mizo" bolj vzbuja idejo o prazniku in banketu, vendar v tem primeru seveda pomeni sejno mizo. Velika, lepa miza, za katero se zbere vse višje vodstvo, da določi strategijo podjetja. Za našo realnost se zdi pravilno, da to nalogo imenujemo "pridobivanje mesta na sedežu."

Ta cilj je pomemben z vseh strani: tako z vidika produktivnosti dela v Rusiji, kot tudi če se spomnimo, da so ljudje tisti, ki zagotavljajo uspeh ali povzročijo propad podjetja na trgu (glej npr. »Od dobrega do velikega«). J. Collins), in tudi, če pomislite, kaj želijo kadroviki sami. Obstaja veliko razlogov, zakaj bi lahko bila vloga kadrovske službe del strategije, ne na papirju, ampak v resnici. Zakaj v večini podjetij ni tako?

Najprej zato, ker je bilo vedno drugače. Spremeniti status quo in priti v novo, še veliko boljše stanje, je vedno veliko in težko delo. Da bi prišli od točke A (kot je bilo) do točke W (na štab), morajo biti izpolnjeni trije pogoji.

Prvič: želja vodstva podjetja, da se ukvarja s to problematiko. Nič se ne bo zgodilo brez volje odločevalcev in upravljavcev virov. Nastane lahko znotraj podjetja ali pod vplivom zunanjih dejavnikov.

Vloga kadrovika v sodobnem podjetju in pomen sodelovanja kadrovika pri obravnavi strategije podjetja

Dobra novica je, da so v številnih ruskih in mednarodnih podjetjih močni vodje kadrovskih služb lahko s številkami v roki svojim vodjem povedali, kako pomembno je njihovo sodelovanje v razpravi o strategiji podjetja. Uspeli so pokazati svoj pomen in se dokazati kot dragoceni sodelavci, ki lahko dosegajo cilje podjetja nič slabše ali celo bolje kot tržniki, prodajalci in finančniki le z drugimi orodji – kadrovskimi. Obstaja pa tudi slaba novica – trenutno je na trgu veliko več podjetij, v katerih se – zaradi pomanjkanja kompetenc kadrovskega direktorja ali rigidnosti podjetja – še vedno razmišlja o vlogi kadrovika v sodobnem podjetju. v najboljšem primeru kot "daj-prinesi": "Odpiramo operativni center v Jaroslavlju, v enem mesecu potrebujemo 200 ljudi, da gredo na delo, naredite to." V najslabšem primeru kot tovarna dohodnine-2 potrdila za zaposlene.

Hkrati se lahko v krizi razmere spremenijo na bolje. Tukaj, kot pravijo, ni zla brez dobrega. Ker se kriza še naprej krepi, bo kompetentna in učinkovita kadrovska vloga, ki podpira celotno strategijo podjetja, določila njegov položaj na trgu.

Kljub dobrim in slabim novicam pa obstaja še en dejavnik za rešitev tega problema: vse hujša gospodarska kriza. In ko pridobiva zagon, bo konkurenčni položaj podjetja določila dobro zasnovana, operativno učinkovita in podporna kadrovska funkcija. Zunanje okolje samo po sebi v tej situaciji odpira vrata v »štab« kadrovikom – tistim, ki so resnično kos njegovim izzivom.

Vloga HR-vizije in strategije podjetja

Drugič: ko se zavedate problema, morate imeti dobro vizijo in znanje, da razumete, kam iti in kako pravilno postaviti cilje. Če ne veš, kaj narediti na našem ponorelem trgu dela in kako podjetju zagotoviti potrebne kompetence, klic v upravni odbor ne bo dal nobenih pozitivnih rezultatov.

Vendar bo danes to izjemno težko narediti. Prvič, v zadnjih letih se je raven trga in vloga HR v sodobnem podjetju močno povečala – in še raste. Od leta 2008 vsako leto organiziramo okrogle mize za kadrovike, kjer naše stranke delijo svoje izkušnje. In tudi ta srečanja kažejo, kako je v zadnjih letih rasla strokovnost trga.

Drugič, obstajajo odlične šole s profesionalnimi kadrovskimi direktorji. Ta podjetja služijo kot donatorji in njihovi "diplomanti" širijo veščine po vsem trgu.

Tretjič, poteka aktiven proces prehajanja ljudi iz agencij na stran naročnika, kar vodi tudi v širjenje najboljših praks. Val migracije strokovnjakov iz agencij je bil jasno viden na »pregretem« trgu v začetku leta 2008 in zdaj je podobna situacija. Slavno pravilo 10.000 ur, ki ga je razvil psiholog Anders Erickson in populariziral Malcolm Gladwell, pravi, da morate za to preživeti vsaj 10.000 ur, če želite postati strokovnjak svetovnega razreda na katerem koli področju. Svetovalno delo praviloma ni le bolj pestro in strukturirano, ampak tudi bolj intenzivno, kar vodi do hitrejšega nabora ur in dviga strokovnosti. Nobenega dvoma ni, da bo vključitev ljudi iz agencij v podjetje dodala dragocene koščke sestavljanke pri ustvarjanju strateške vloge kadrovske službe v sodobnem podjetju.

Seveda med študenti in mladimi strokovnjaki kadroviki izgubljajo pred trženjem in financami, najboljšim in najambicioznejšim diplomantom najboljših univerz pa kadrovski menedžment ni privlačno delo. Vidimo pa, kako se razmere spreminjajo: do določenega časa so samo »tehnologi« hodili delat v IT specializacijo, kasneje pa se je izkazalo, da je McKinsey aktivno izgubljal ljudi v korist internetnih podjetij. Z razvojem izobraževalnih programov o kadrovskem managementu se bo povečala vloga kadrovske službe in razvila njena strateška orodja.

Tretjič, poleg tega, da želimo spremeniti situacijo in razumeti, kaj bi moralo biti, je treba narediti ta prehod na točko III (sedež). Kaj določa uspeh tega prehoda? Seveda pa glavno vlogo pri uspehu igra osebnost kadrovskega direktorja. Do katere mere je profesionalen, sposoben postavljati cilje, organizirati procese, komunicirati z ljudmi, je odločilen trenutek. Posledica tega sta praviloma še dva potrebna pogoja za rešitev tega problema.

Podpora vodstva in pripravljenost posvetiti čas in vire kadrovskim projektom sta absolutno bistvena. Seveda demografska situacija in splošna rast kadrovske strokovnosti igrata v prid vodilni vlogi kadrovika, a prehod iz splošno ugodnega ozadja v učinkovito reševanje problemov na ravni posameznega podjetja ni vedno vnaprej določen. Kot pravijo: "Kaj te briga, če je svet širok, če so čevlji pretesni?". Ta uspešen prehod iz splošnega v specifično je odvisen od strokovnosti kadrovika in njegove sposobnosti, da v procese širjenja vloge kadrovika vključi direktorja in lastnika podjetja.

Vloga linijskih vodij pri transformaciji vloge kadrovske službe in strategije podjetja

Končno, transformacija vloge HR je nemogoča brez vključevanja in pomoči zaposlenih in v prvi vrsti vodilnih. Ker je pravzaprav naloga kadrovskega menedžmenta predvsem naloga lokalnih menedžerjev. In če HR ne zna »prodati« svoje vizije ljudem in jih popeljati v proces sprememb, naravni odpor do vsega novega, vgrajen v ljudi, ne bo omogočil gradnje novega, boljšega podjetja s strateško vlogo HR v sodobnem podjetju. . Pravzaprav bo sprejemanje novih kadrovskih pobud s strani ljudi tako nujni pogoj za transformacijo kot njen rezultat, ki bo potrdil prehod podjetja v novo obdobje strateške kadrovske vloge.

Prepričani smo, da je proces spreminjanja vloge kadrovske službe v strateško funkcijo gospodarstva neizogiben in da se bo v bližnji prihodnosti za besedo »izvajati« pojavila vejica v floskuli v naslovu. Kje bo za vaše podjetje, je odvisno od vas.

Vloga HR v sodobnem podjetju - informacije o podjetju FutureToday

FutureToday so vodilni strokovnjaki za razvoj blagovne znamke delodajalca v Rusiji. Pisarne podjetja se nahajajo v Moskvi in ​​Londonu. V Sankt Peterburgu, Novosibirsku in Jekaterinburgu so stalni predstavniki podjetja. FutureToday je tudi ruski partner vodilnih globalnih omrežij TMP Worldwide in OneAgent Global ter član združenja evropskih podjetij aebrus.ru in NP Labor Market Experts lmexerts.ru.

Podjetje strankam nudi široko paleto storitev, vključno z razvojem EVP in blagovne znamke delodajalca, kvantitativnimi in kvalitativnimi raziskavami, ustvarjanjem kreativnih kadrovskih rešitev, načrtovanjem in izvedbo oglaševalskih kampanj, vodenjem procesa izbire kandidatov, izdelavo kadrovskih spletnih strani in drugih orodij za privabljanje kandidatov in razvoj blagovne znamke delodajalca.

Danes je težko preceniti - pomembno je razumeti, da je ta industrija sposobna oblikovati učinkovit načrt za napredovanje organizacije.

Avtor publikacije

Kadrovska služba, ki se je razvila iz kadrovske službe, ki je prej opravljala servisno, sekundarno funkcijo, danes vse bolj prevzema polno vlogo poslovnega partnerja, iniciatorja strateških sprememb, sodelovanja pri njihovem izvajanju, neposredno vpliva na finančno uspešnost podjetja. podjetje. V skladu s tem se spreminjajo naloge kadrovika, obseg njegove odgovornosti, orodja, status v organizaciji in zunanja percepcija.

Yulia Sanina, kadrovska direktorica, SAS Rusija/SND:

V SAS že več kot pet let kadrovsko službo obravnavajo bolj kot strateškega poslovnega partnerja kot le upravno enoto. Poslovanje danes narekuje posebne zahteve kadrovikom, ki vse pogosteje za pravilno izbiro kadrov zahtevajo industrijsko specializacijo, razumevanje specifike poslovnih procesov panoge in trga, na katerem podjetje deluje.

Najvišje vodstvo od kadrovske službe pričakuje, da razume pričakovanja ključnih zaposlenih in ekipe kot celote.

Spremembe so posledica dejstva, da običajni načini privabljanja in zadrževanja osebja (socialni paket, jasen sistem karierne rasti) niso več odločilni, to zdaj skoraj nikogar ne preseneča. Vloga vsakega zaposlenega (in ne samo tehnologije) narašča, zato kompetenten kadrovik potrebuje premišljen, oseben pristop do vsakega strokovnjaka. Potrebno je poznati tako podjetje od znotraj kot konkurenčno okolje, da bi razumeli, kakšne edinstvene priložnosti lahko podjetje ponudi svojim zaposlenim. Kadrovik mora biti proaktiven, skozi pogovore, pogosto neformalne, razkrivati ​​priložnosti za nadaljnji razvoj zaposlenih, da jim niti na misel ne pride, da bi razmišljali o ponudbah drugih delodajalcev.

V današnjem času je zelo pomembno, da je kadrovska služba poslovni partner najvišjemu vodstvu podjetja, ki pogosto potrebuje strokovno svetovanje. Pa ne z vidika vodenja kadrovske evidence, ampak prav svetovanja o poslovanju in upravljanju ljudi (na primer, kam je bolje usmeriti vire). Obenem mora imeti kadrovik visoko stopnjo zaupanja med zaposlenimi samimi. Najvišje vodstvo pričakuje, da bo kadrovik postal nekakšen nosilec znanja o »povprečni temperaturi v bolnišnici«, da bo razumel, v kakšnih pričakovanjih živijo ključni zaposleni in celotna ekipa, kar je zanje tipična skrb.

Za ocenjevanje učinkovitosti HR uporabljamo različne KPI. Gre za določene kvantitativne kazalnike (glede na zadržanje, fluktuacijo, število ljudi, ki so odšli v prvem letu dela ipd.) in kazalnike, povezane s stopnjo vključenosti. Ločeno je veliko pozornosti namenjeno takšnemu kazalniku, kot je znesek sredstev, porabljenih za usposabljanje vsakega zaposlenega.

Delo kadrovske službe ocenjujemo tudi po proračunskih kazalnikih: koliko ljudi smo zaposlili sami in koliko preko specializiranih agencij. Imamo tudi kazalnik o številu uresničenih priporočil - kaže, koliko delavcev smo zaposlili na priporočilo sodelavcev. To je precej pomemben parameter, ki je tudi indeks zvestobe. Pri tem predvidevamo, da zaposleni ne bi priporočil slabega podjetja prijatelju in slabega zaposlenega podjetju.

Praksa je pokazala, da se ta pristop upravičuje: naša ekipa je zelo prijazna, povezana in, kar je najpomembneje, profesionalna - sposobna je rešiti vsako težko nalogo, ki jo podjetje postavi pred podjetje.

Danes kadrovsko službo družbe dojemamo kot strateškega partnerja.

Olga Zabira, kadrovska direktorica ruskega oddelka farmacevtske družbe Merz:

Danes kadrovsko službo družbe dojemamo kot strateškega partnerja. Tehnike in tehnologije dela, sprejete norme, programi in sistemi - vse to seveda sistematizira delovni proces in vam omogoča doseganje zastavljenih rezultatov. Toda osebnega, ki ga oseba, ekipa ljudi prinese v delo, ni mogoče preceniti. Lahko vzamete recept za uspeh drugega podjetja, mu dodate svetle prakse iz druge panoge in sistem dela z visoko učinkovitostjo, a vse to izgubi smisel, če ljudje, ki bodo odgovorni za izvedbo projekta, niso pravilno izbrani. Ali pa sploh ne. Pravilna selekcija, prilagajanje, postavljanje ciljev in vrednotenje rezultata, vključevanje vsakega zaposlenega, ohranjanje njegove lojalnosti na visokem nivoju ... Veliko je nians, ki na koncu vplivajo na rezultat in so v rokah kadrovske službe. Bolj kot cenimo strokovne zaposlene (in to je neizogibno, saj tudi brezdušne sisteme razvijajo ljudje), višja bo vrednost HR. Danes se o tem veliko govori pri strokovnem usposabljanju bodočih menedžerjev, pri prekvalifikacijah, v strokovni literaturi in v poslovnih medijih, zato vodilnim menedžerjem pogosto ni treba pojasnjevati, kako pomemben je HR. Dogovoriti se je treba le o sistemu ocenjevanja, kjer bi morala po mojem mnenju kadrovska znamka zavzeti pomembno mesto. Toda iz nabora orodij lahko že izbirate.

Gleb Sakhrai, izvršni direktor, PRT:

Danes mora kadrovik poiskati in se boriti za resnično idealne kandidate, ki kadrovsko dejavnost spreminjajo v inovacijo.

HR vsekakor ni več »dolgočasna« disciplina zgolj zaradi vse večje konkurence. HR ne more več samo zapirati pozicij in teči v vrečah. Namesto tega morate poiskati in se boriti za resnično popolne kandidate, pogosto na precej nenavadne načine (na primer prevajanje iskalnega oglasa v infografski format, zlasti za družbena omrežja). Treba je "iskriti" z nestandardnimi oblikami team buildinga. In še nekaj: želja po spreminjanju kadrovske dejavnosti v inovativnost. Da ne bo več le »proces«, temveč postane »novica« in »senzacija«, kot so slavni Googlovi uradi, o katerih ni pisal le leni. To pomeni, da kadrovska politika postane eno od živih marketinških in PR orodij.

V našem podjetju kakovost kadrovskega dela ocenjujemo po dveh parametrih: kakovost zaprtih aktualnih prostih delovnih mest(hitrost, zadovoljstvo poslovne enote itd.) in število strateških pobud. S slednjim mislimo pravzaprav interne kadrovske projekte, ki so namenjeni ne le team buildingu, temveč tudi razvoju samoidentitete. Z drugimi besedami, naše notranje kadrovske pobude nikakor ne smejo biti banalne ali običajne. Z lastnimi internimi projekti želimo v zaposlenih prebuditi kreativno, drzno razmišljanje. Če povabimo ljudi na zabavo med visoko poslovno sezono, jo imenujemo Live fast, povabimo ljudi v imenu mrtvih rock zvezd itd. Posebej si prizadevamo, da naše pobude vzbudijo odziv v blogosferi.

Natalya Yurievna Khanina, vodja oddelka za človeške vire, Zvezno državno enotno podjetje NPO Microgen Ministrstva za zdravje Rusije:

Dinamiko vloge kadrovske službe trenutno lahko ocenimo kot vse bolj vpliva na finančno uspešnost podjetja. Med najpomembnejšimi KPI-ji za kadrovske storitve so naslednji.

  • Finančna donosnost stroškov osebja, to je, koliko izdelka podjetje proizvede za vsak rubelj, porabljen za zaposlene. Evropske vrednosti tega kazalnika so približno 2, v Rusiji je v povprečju običajno višje - približno 2,5. Ta indikator se izračuna po formuli:
  • Stopnja produktivnosti dela, to je dejanska učinkovitost dela, ki je opredeljena kot razmerje med prihodki in povprečnim številom zaposlenih. Ocena analizira dinamiko v skladu s cilji uspešnosti, določenimi s predpisi Ruske federacije in razvojno strategijo podjetja.
  • Stopnja privlačnosti podjetja kot delodajalca. To je kompleksen indikator, v katerem izstopa več komponent:

Dinamiko vloge kadrovske službe trenutno lahko ocenimo kot vse bolj vpliva na finančno uspešnost podjetja.

  1. zavzetost/zadovoljstvo zaposlenih (izračunano iz anketnih podatkov; število lojalnih zaposlenih / število anketiranih * 100 %);
  2. fluktuacija osebja (število zaposlenih, ki so zapustili / povprečno število zaposlenih * 100 %);
  3. prepoznavnost in privlačnost podjetja na trgu dela (mnenjske raziskave prijavljenih, rok zapiranja prostih delovnih mest, razmerje med številom odgovorov in številom prostih delovnih mest, sprejemljivost ponudb itd.).

Lyubov Korpacheva, kadrovska direktorica, headhunting podjetje Kontaktna agencija:

Trenutne gospodarske razmere zahtevajo nujen prehod kadrovskih služb iz statusa zalednih pisarn v enote za iniciacijo poslovanja. Na ramenih kadrovskih strokovnjakov padejo naloge, povezane z razvojem in razvojem tečaja o učinkovitosti vsakega zaposlenega v podjetju. Tako se vloga kadrovskih služb premika od običajne podporne k izključno strateški, ki je sposobna dvigniti poslovanje na kakovostno novo raven. Človeški vir je eden tistih, ki ga je mogoče v kratkem času transformirati in doseči maksimalno učinkovitost. Zato so vse politike privabljanja in prilagajanja, usposabljanja in razvoja, spodbujanja in izgradnje korporativne kulture usmerjene v izboljšanje učinkovitosti vsakega posameznega zaposlenega. Ocena učinkovitosti kadrovske službe se oblikuje po naslednjih kazalnikih: produktivnost in plačna intenzivnost, zadovoljstvo, lojalnost in zavzetost osebja ter njegova stabilnost.

Larisa Bukanova, namestnica direktorja oddelka za človeške vire, ELAR:

Ocena učinkovitosti je oblikovana glede na kazalnike: produktivnost in plačna intenzivnost, zadovoljstvo, lojalnost in zavzetost zaposlenih.

Še vedno srečujem ljudi stalinistične prekaljenosti, ki kadrovski službi po starem rečejo kadrovska služba. Da, strinjam se, da se je razvoj kadrovske funkcije začel s kadrovsko administracijo in tej dinamiki lahko sledimo na primeru dela s kadri v našem podjetju. Našo kadrovsko službo smo pred sedmimi leti sestavljali trije sektorji: Kadrovska služba, Zaposlovanje in razvoj kadrov ter Izobraževalni center. Zdaj se je obseg nalog kadrovske službe močno razširil, predvsem zaradi dejstva, da je v sodobni družbi težko ohranjati konkurenčno prednost le z inovativnimi tehnologijami. Veliko pozornosti namenjamo vlaganju v kadre, saj so ljudje tisti, ki izumljajo in zagotavljajo implementacijo in razvoj prav teh tehnologij. V zvezi z nujnimi nalogami poslovanja družbe se je spremenila tudi struktura našega vodstva. Izobraževalni center je prerasel v korporativno univerzo in sedaj skrbi za bolj globalne naloge, ki niso povezane le z internim in eksternim izobraževanjem, ampak tudi s celovitim ocenjevanjem ter nadaljnjo rastjo in razvojem zaposlenih na vseh ravneh – od proizvodnega osebja. vodstvu. Dodana je bila rešitev operativnih vprašanj v zvezi z varstvom pri delu, v ta namen je bila ustanovljena posebna enota.

Osredotočiti se želim tudi na razvoj blagovne znamke HR – to področje je zdaj v razmerah velike konkurence na trgu dela ena najvišjih prioritet. Zato smo pred dvema letoma v okviru kadrovske službe oblikovali službo za interno komuniciranje, katere naloge vključujejo razvoj notranje in zunanje kadrovske znamke podjetja. Z gotovostjo lahko rečemo, da bi moral kadrovski oddelek danes v sodobnem podjetju igrati vlogo navigatorja, ki razume glavne svetovne trende razvoja kadrov in začrta smer, po kateri se bo podjetje razlikovalo od konkurence.

Glede ocenjevanja uspešnosti lahko rečem, da ima naša družba kazalnike za vsak oddelek in vsako delovno mesto, tudi za kadrovsko službo, in so vezani na ključne naloge, ki jih zaposleni opravljajo. Tako se na primer za vodjo zaposlovanja delovna učinkovitost meri s parametri, kot so izvajanje načrta zaposlovanja, njegova kakovost (opravljeno poskusno obdobje zaposlenih in ocena pobudnika izbire), pa tudi pravočasnost. zapolnitve prostih delovnih mest. Ocena se izvaja četrtletno in neposredno vpliva na variabilni del prejemkov zaposlenih.

Olga Balitskaya, direktorica kadrovske službe, AVILON AUTOMOBILE GROUP Holding:

Prvi korak, ki so ga naredili na ruskem trgu in so ga naredila že skoraj vsa podjetja, je prehod s klasične kadrovske funkcije na storitveno. Podjetja so hitro ocenila ugodnost poslovnega partnerstva, ko se pogovarjamo na enakovrednih principih in kadrovska služba sodeluje pri reševanju poslovnih problemov. Številna podjetja so šla še dlje: kadrovsko službo že obravnavajo kot strateškega partnerja, ki ne le rešuje probleme, temveč neposredno sodeluje pri njihovem postavljanju, oblikuje poslovne razvojne načrte. Posledično pride do premika v pričakovanjih vodilnih od zadovoljevanja standardnih različnih funkcij (zaposlovanje/usposabljanje/skladnost s TC) proti dodani vrednosti, ki jo HR doda podjetju (z dodano vrednostjo mislim povečano učinkovitost produktivnosti).

Naloge motiviranja, zadrževanja, ustvarjanja ugodne klime v ekipi in izgradnje uspešne kadrovske znamke so na ramenih kadrovika.

Maya Pegushina, vodja PR družbe VirtoWay:

Trenutno prihaja do menjave prioritet na trgu dela: poleg finančne komponente sta za iskalce zaposlitve enako pomembna dejavnika tudi ugled podjetja in ugodno delovno okolje. Zato je kadrovik poleg nalog zaposlovanja odgovoren za motiviranje, ohranjanje, ustvarjanje ugodne klime v ekipi in izgradnjo uspešne kadrovske znamke.

Hkrati je trg kadrov v zadnjem času doživljal določeno krizo: povpraševanja po nadarjenih kadrih obstoječi izobraževalni sistem ne zadovoljuje. Nedavna raziskava skupine Workforce Solutions Group je pokazala, da več kot 60 % delodajalcev ne opozarja le na slabo tehnično usposobljenost mladih strokovnjakov, ampak tudi na kandidate, ki nimajo potrebnih komunikacijskih in medosebnih veščin. Tako med delodajalci obstaja tiha konkurenca za kvalificirane strokovnjake.

V IT podjetju ima kadrovik eno glavnih vlog, izbira IT strokovnjakov pa upravičeno velja za eno najtežjih področij zaposlovanja. Kadrovik ima širok spekter nalog, ima resno odgovornost, saj je ustvarjanje intelektualne lastnine v celoti odvisno od ekipe, ki jo bo sestavil. Kadrovik med drugim deluje kot vezni člen med najvišjim vodstvom in ostalimi zaposlenimi. Njegova naloga je kompetentno posredovati ekipi interese vodstva, spremljati razpoloženje v podjetju in jih po potrebi popraviti. Za to strokovna usposobljenost ni dovolj; Dober kadrovik mora imeti karizmo, biti občutljiv psiholog in delno tržnik, razumeti, katere mehanizme je treba uporabiti za iskanje strokovnjakov na različnih področjih, in jih znati uporabljati.