Kahapon, habang binabasa ang isa sa mga mapagkukunan sa pamamahala ng mga tauhan, nakakita ako ng isang kawili-wiling talakayan, ito ay muli tungkol sa isang masakit na punto - tungkol sa papel ng HR sa buhay ng isang kumpanya. Masyadong malakas ang tunog ng headline - kailangan o hindi na kailangan, mabuti, o isang katulad nito.

Nagsulat na ako tungkol sa sitwasyon sa HR, makikita mo ito, ngunit ang paksa ay malamang na talagang mahalaga, dahil ito ay lilitaw nang paulit-ulit mula sa iba't ibang mga anggulo. Minsan ang HR ay nakikibahagi sa ilang uri ng self-flagellation, ngunit mas madalas sa pamamagitan ng pagsisi sa ibang tao para sa kasalukuyang sitwasyon, hindi sila nakikita, hindi sila naririnig, hindi sila pinapayagang gumawa ng isang bagay na engrande o sobrang mahalaga, o ginagawa lang nila. huwag magbigay ng pera para sa mga proyekto ng HR. At pagkatapos ng pag-iyak na ito, na natagpuan ang ilan pa sa mga katulad na nasaktan, sila ay nagpapatuloy na gumawa o hindi gumawa ng isang bagay sa kanilang mga kumpanya.

Inulit ko at uulitin ko na ang HR ay kasinghalaga ng mga benta, pagbili, at pananalapi. Ito ay madalas na hindi ito abala sa mga function na mahalaga para sa kumpanya o negosyo, ngunit sa ilusyon ng pagiging kapaki-pakinabang. Kasabay nito, maaari itong maging abala 24 na oras sa isang araw, 7 araw sa isang linggo, ang mga tao ay maaaring mahulog sa kanilang mga paa, ngunit walang nangangailangan nito. Ito ay tulad ng sa isang biro tungkol sa isang chainsaw, na kailangang i-on para sa epekto. Ang pagkakaroon lamang ng isang serbisyo ng HR ay hindi na sapat - ito ay mahalaga kung ano ang ginagawa nito para sa kumpanya at kung paano.

HR, itigil na natin at basagin ang bisyo. Ang walang silbi, walang layunin na mga aksyon ay hindi naglalapit sa kumpanya sa layunin, at sa anumang paraan ay hindi nakakatulong sa pagpapahusay ng papel ng HR sa isang partikular na kumpanya, at samakatuwid ay sa pagpapahusay ng papel ng HR function sa pangkalahatan. Sa mga kondisyon ng limitadong mapagkukunan, ang isang hindi gumaganang function ay hindi pinupuri, sa kabaligtaran, sila ay napahiya at sinusubukang i-optimize ito, kung minsan ay hindi. Tandaan sa panahon ng krisis, ganap na inabandona ng ilang kumpanya ang pagpapaandar ng HR. Ganyan ang kasalukuyang kapaligiran ng negosyo. At kung ang usapan tungkol sa ikalawang alon ng krisis ay nakumpirma. Handa ka na ba sa HR na ito?

Kaya, pag-usapan natin ngayon ang tungkol sa HR, at para mas tumpak, tungkol sa papel ng HR sa isang kumpanya. Magpapareserba ako kaagad na sa artikulong ito ay mauunawaan ko ang HR bilang ang HR function sa isang kumpanya, gaano man ito karami, ngunit maaari pa itong katawanin ng isang tao. Ang lahat ng ito ay hindi mahalaga. Gusto kong pag-isipan ang mga pag-andar na, sa palagay ko, palaging magagawa ng serbisyo ng HR, anuman ang posisyon ng mga bituin sa kalangitan, ang "stardom" ng HR at ang bilang ng mga presentasyon na ginawa niya at ang laki ng kanyang suweldo.

Sa palagay ko, sa pamamagitan ng pagsasagawa ng mga tungkuling ito, at pagsasagawa ng mga ito nang tapat at para sa kapakinabangan ng kumpanya, aalisin ng serbisyo ng HR ang lahat ng tanong tungkol sa pagiging angkop at pagiging epektibo ng serbisyo ng HR sa isang kumpanya. At ang isang epektibong gumaganang serbisyo ng HR sa isang kumpanya ay isa pang ladrilyo sa awtoridad ng pag-andar na tulad nito.

- paghahanap at pagkuha ng mga tauhan;

- pagbagay ng mga tauhan;

- pagganyak ng kawani;

- pagtatasa ng personal;

- edukasyon at pag-unlad;

- organisasyon, regulasyon, kahusayan sa paggawa;

- pamamahala ng bilang at istraktura ng kumpanya;

— magtrabaho kasama ang isang reserbang tauhan at mga talento;

- klima sa kumpanya;

- panloob na PR at puna;

- mga kondisyon sa pagtatrabaho at ergonomya;

- kultura ng korporasyon;

- pangangasiwa ng HR;

- makipagtulungan sa mga umaalis;

— pinakamahusay na kasanayan sa HR at mga kaugnay na industriya;

- Ang imahe ng organisasyon.

Parang lahat yan. Nakakatakot. Paano gawin ang lahat ng ito? Tungkol dito sa pinakadulo. Magiging in demand ba ito? Siyempre, kung maingat mong susuriin ang mga tampok na ito, makikita mo na sa anumang kumpanya na maaari silang maging in demand, ang pagkakaiba ay nasa lalim ng saklaw.

At ilang puntos pa bago tayo magpatuloy. Ang set na ito ay ganap na natatangi, hindi, hindi sa kahulugan na ako ang nag-imbento nito, sa anumang paraan. Ito ay natatangi, dahil walang ibang serbisyo sa kumpanya ang gagawa ng alinman sa mga function na ito, at hindi dapat. Ang lahat ng mga function na ito ay eksaktong mga function ng HR. Ang pagkakasunud-sunod ng mga pag-andar ay ganap na arbitrary - hindi na kailangang maghanap ng ilang lihim na kahulugan sa pagkakasunud-sunod na ito, hindi ito umiiral. Maaaring pagsama-samahin ang ilan sa mga feature, ngunit sadyang pinaghiwa-hiwalay ko ang mga ito nang sapat para ipakita ang buong hanay at para mapag-isipan mo ang bawat isa.

Ngayon ay dumaan tayo sa bawat isa sa mga pag-andar. Ang bawat isa sa mga pag-andar ay nangangailangan ng isang seryosong saloobin at karapat-dapat sa isang hiwalay na artikulo, at ang ilan sa mga ito ay hindi kahit isa. Ngunit tatalakayin natin ang mga ito nang maikli, sa ilang salita.

Paghahanap at pangangalap ng mga tauhan . Ang ilang mga HR ay naghahanap at kumukuha sa lahat ng oras, literal. Pinipili nila ang kanilang mga tauhan nang may pag-iingat na walang oras na natitira para sa lahat ng iba pa. Ang paghahanap ay tumatagal ng ilang buwan, para sa ilang mga posisyon sa loob ng maraming taon at iyon, ngunit wala. Dahil ang natitirang mga function ay pilay o ganap na inabandona, ang mga tauhan na nagtatrabaho na sa kumpanya ay nagsisimulang mag-react dito, kung minsan ay umaalis sa kumpanya. Ibig sabihin kailangan mong maghanap muli. At bukod pa rito, kung ang kumpanya ay hindi nag-aalaga sa kanyang mga tauhan, kung gayon ay mas mahirap para sa kanya na makahanap ng mga bagong empleyado, na pupunta sa isang kumpanya na hindi pinapansin ang kanyang mga tauhan. Isang mabisyo na bilog, ngunit sa aking opinyon, ang mga kumpanya ay lumikha ng kahirapan na ito para sa kanilang sarili. Itinuring ko ang pagkuha bilang isa lamang sa mga tungkulin ng HR. At isa pang piraso ng payo - malinaw na maunawaan kung anong posisyon ang iyong hinahanap, kung ang halaga ng posisyon para sa kumpanya ay hindi mataas, kung gayon posible na limitahan ang iyong sarili sa taos-pusong pagnanais ng kandidato na magtrabaho sa kumpanya.

Pagbagay ng mga tauhan. Ang function ay umaakma sa nauna. Kung walang tamang pag-aangkop, ang kumpanya ay nagpapatakbo ng panganib na ang bagong empleyado ay hindi sasali sa trabaho, o i-on ang hindi tulad ng inaasahan mula sa kanya, at kung minsan ay maaaring umalis sa kumpanya nang buo. Ipakilala ang empleyado sa kumpanya, ipaliwanag ang lahat ng kinakailangang punto, ipakilala siya sa isang tagapayo o tagapangasiwa. Ang adaptation ay isa ring trial period, i.e. ang panahon kung kailan parehong may panahon ang empleyado at ang kumpanya upang matiyak na tama ang pagpili. Ang kumpanya ay obligado lamang na subukan ang empleyado sa kasalukuyang kaso sa panahong ito. Minsan ang pinakamagandang desisyon ay ang makipaghiwalay bago ang pag-ibig ay maging poot. At sa pamamagitan ng paraan, ito ay isa pang mahalagang desisyon na maaaring gawin sa panahon ng pagbagay. Ngunit para dito, kinakailangan ang pagbagay.

Pagganyak ng tauhan. Isang napakahalaga ngunit hindi palaging paboritong tampok ng HR. Marami sa kanila ang handang ilipat ito kahit saan para sa pananalapi, sa accounting. Huwag mo lang gawin sa sarili mo. At dapat kong sabihin na madalas na hindi ginagawa ng HR ang function na ito o hindi hinihiling ito. Kung ito ay nakakaapekto na ang karamihan ng mga direktor ng HR ay nagmula sa pagre-recruit at pagsasanay, at ang kanilang mga kamay ay hindi hawakan ang pera (sa kahulugan ng mga suweldo), hayaan ang iba. Ngunit walang kabuluhan, ang kakulangan ng isang function ng pagganyak ay ginagawang hindi kumpleto ang serbisyo ng HR. Siguro medyo malupit, ngunit 200% sigurado ako dito. Ang hindi pag-unawa at hindi pagtatrabaho sa mga numero ng payroll ay ginagawang mas mababa ang HR kumpara sa ibang mga serbisyo ng kumpanya. Inaalis ng HR ang sarili nitong kakayahan na pamahalaan ang mga gastos sa paggawa, isang napakahalagang bahagi ng gastos ng anumang kumpanya. Para sa mga nag-iisip tungkol dito o na kasangkot na sa mga pangunahing patakaran, may ilan:

- mag-udyok kung ano ang kailangan ng kumpanya;

- itali ang pagganyak sa mga resulta ng kumpanya;

- mas malapit sa resulta, mas mataas ang dapat na gantimpala;

- hikayatin ang pinakakilala;

- huwag magbayad ng hindi kinita o sa anumang halaga.

Pagtatasa ng tauhan. Mahalagang tampok. Ginagawang tapat ang relasyon sa pagitan ng kumpanya at ng empleyado. Suriin kung ano ang kailangan ng kumpanya - mga kasanayan, kwalipikasyon, kakayahan, mga resulta ng trabaho. Hindi mahalaga kung ano ang pinahahalagahan ng iba. At napakahalaga din na ang pagtatasa ay dapat magkaroon ng layunin, at samakatuwid ay dapat mayroong ilang paunang natukoy na mga kahihinatnan. Samakatuwid, ito ay mahalaga hindi lamang upang suriin, ngunit din upang gawin ang isang bagay batay sa mga resulta nito. Sigurado rin ako na dapat na regular ang pagsusuri upang masubaybayan ang pag-unlad.

Edukasyon at pag-unlad. Ayon sa ilang HR, isa sa pinakamahalagang tungkulin kasama ang pagre-recruit. Ngunit, sa aking opinyon, ang lahat ay mas simple, ang pagsasanay at pag-unlad ay isang mahalagang function ng HR, ngunit isa sa marami. Upang maging kapaki-pakinabang ang pagsasanay at pag-unlad para sa mga kumpanya, obserbahan ang 2 mahalagang punto:

- malinaw na nauunawaan kung bakit at kanino ka nagtuturo at kung anong mga resulta ang iyong inaasahan;

- "ibenta" ang pagsasanay sa iyong mga tauhan, ibig sabihin. ipaalam ang layunin at inaasahang resulta sa mga tauhan na gagamit ng kaalamang ito.

Ngunit hindi rin sinasabi na sanayin at paunlarin lamang ang mga kasanayan na kailangan para sa kumpanya, ang mga tamang tao, at sa oras kung kailan ito talagang kailangan.

Organisasyon, pagrarasyon, kahusayan sa paggawa. Ang isa pang function ay isang ulila sa HR. Hindi nagmamadali ang HR na kunin ito at magtrabaho kasama nito. Marahil para sa mga tao mula sa pagre-recruit at pagsasanay, ito ay isang hindi mabata na pasanin. Ngunit ito ay napakahalaga, sa pamamagitan ng paggawa nito, ang HR ay patahimikin ang kanilang mga "well-wishers". Ang pagbibigay pansin sa wastong organisasyon ng trabaho, maaari mong makamit ang mas mataas na produktibo, maaari mong iwanan ang mga hindi kinakailangang proseso at hindi kinakailangang paggawa. Ang parehong naaangkop sa pagrarasyon, ngunit panatilihin ang makatwirang sapat. Napakahalaga rin na ang HR ay nababahala sa kahusayan, i.e. kontrol sa pagkuha ng mga resulta na kailangan ng kumpanya sa isang yunit ng oras, ang pag-aaral ng lahat ng mga salik na nakakaapekto dito, ito ay kinakailangan upang maalis ang mga bottleneck. Bilang karagdagan, ang pagsubaybay sa pagganap ay isang napaka-modernong kalakaran sa pamamahala, at gagawing napakamoderno mismo ng departamento ng HR.

Pamamahala ng numero at istraktura ng kumpanya. Sa palagay ko ay malinaw na sa mga kondisyon ng limitadong mapagkukunan ay hindi na uso ang paghabol sa bilang ng mga empleyado. Ang kontrol sa headcount ay isa pang function kung saan ang HR ay mabagal na gumanap o tinanggihan ng access. Ang isang napaka-simpleng panuntunan ay makakatulong dito - ang bawat bagong yunit ay dapat "magbayad", i.e. magdala ng malinaw, kalkuladong benepisyo para sa kumpanya, kung hindi, hindi ito ipapakilala. Ang pangalawang bahagi ng function na ito ay kontrol sa pagkakaisa ng organisasyon, pagdoble ng mga function, pagbuo sa mga hindi kinakailangang antas at istruktura. Ang partikular na atensyon ay binabayaran sa bilang ng mga tagapamahala sa kumpanya. Sa dami ng manager sa kumpanya, ako na rin. Kung hindi ito kailangan ng kumpanya, maaaring gawin ng HR ang function na ito nang mas malumanay, na kinokontrol ang mga pangalan ng mga departamento, mga posisyon at obserbahan ang hindi bababa sa pormal na pagkakaisa ng organisasyon.

Makipagtulungan sa reserbang tauhan at mga talento. Isang napakahalagang tungkulin ng HR. Napakaraming sinabi at isinulat tungkol sa kanya na marahil ay hindi na kailangang magkomento sa anumang bagay. Ang gawain ay magkaroon ng hindi bababa sa reserbang ito at malaman ang iyong mga talento "sa pamamagitan ng paningin". Ang isang ganap na function ay upang patuloy na magtrabaho kasama ang reserbang ito at panatilihin itong handa. Ngunit kung ang isang kumpanya ay nagtatrabaho sa isang reserba, ngunit regular na kumukuha ng mga kandidato sa labas para sa lahat ng mga pangunahing posisyon, kung gayon ang pagiging epektibo ng reserbang ito ay malamang na maging zero mula sa bawat pag-ikot.

klima sa kumpanya. Kung hindi malinaw ang pamagat, magpapaliwanag ako nang kaunti. Sa pangkalahatan, ang klima ay kung ano ang nararamdaman ng manggagawa araw-araw, pagdating sa trabaho at pag-alis sa trabaho. Maaari kang makulong at magsilbi ng oras, o maaari kang pumunta nang may kasiyahan at gumawa ng isang bagay para sa kapakinabangan ng kumpanya, hindi nakakalimutan ang iyong sarili. Ano ang magagawa ng HR? Ang dami. Protektahan ang mga empleyado mula sa mga hangal at hindi kinakailangang mga ritwal, subukang huwag abusuhin ang mga mapanupil na pamamaraan, protektahan ang mga empleyado mula sa mga pinunong malupit, atbp. Marami na ito para sa isang malusog na klima.

PanloobPRat puna. Hindi mahalaga kung gaano ito kasuklam-suklam para sa ilang HR o walang oras, ngunit ang mga kawani ng kumpanya ay nangangailangan ng komunikasyon sa lahat ng oras, kailangan nilang malaman kung saan pupunta ang kumpanya at kung bakit, kung ano ang takbo ng kumpanya, kung ang pinakabagong impormasyon sa Internet ay totoo o hindi, at iba pa at iba pa. Kasabay nito, nais din ng kumpanya na ihatid ang maraming mahahalagang impormasyon sa mga empleyado. Tulad ng nakikita mo, ang proseso ng pagpapalitan ng impormasyon ay magkapareho. Ang mga matagumpay na kumpanya ay mayroon nito at ito ay mahusay na gumagana. Kaya kailangan mong maghanap ng oras sa pagitan ng pagre-recruit at pagsasanay at "kausapin" ang mga tauhan. Bilang karagdagan, ang HR ay patuloy na kailangang manatiling nakasubaybay sa kung paano nabubuhay ang kumpanya. Samakatuwid, ang sinumang empleyado ay dapat magkaroon ng pagkakataon na sabihin sa kumpanya ang tungkol dito sa katauhan ng HR, bilang karagdagan sa mga survey na isinasagawa ng kumpanya.

Mga kondisyon sa pagtatrabaho at ergonomya. Isang hindi sikat na feature sa HR, dahil iminumungkahi nito na nagkakaroon ito ng mataas na gastos. Kung ang kumpanya ay hindi handa para dito, kung gayon ang HR ay dapat magmalasakit sa mga kondisyon ng pagtatrabaho ng mga kawani at gawin ang lahat na posible upang mapabuti ang mga ito o maalis ang tunay na panganib. Isang mahalagang pangungusap - ang ibig kong sabihin ay ang tungkulin ng proteksyon sa paggawa. Hindi, wala ako. Ang kaligtasan sa trabaho ay isang partikular na pag-andar at sa palagay ko ay mas mahusay na harapin ito sa ibang dibisyon ng kumpanya, ngunit ito ang aking personal na opinyon.

Kultura ng korporasyon. May mag-iisip na ito ay tungkol sa mga pista opisyal. Madidismaya ako at sasabihin na ang ibig kong sabihin ay tumatagal ang bakasyon. Hindi ko gusto ang ideya na ang pagdaraos ng mga pista opisyal ay halos pangunahing tungkulin ng HR, sa kanilang libreng oras sa pagitan ng pagre-recruit at pagsasanay. Pagpapanatili ng kultura ng organisasyon ayon sa mga pangangailangan ng mga nagtatag o may-ari, sa pamamagitan ng mga ritwal, mga seremonya na tumutugma sa diwa ng kumpanya at merkado, ang dress code, at marami pang iba. Iyan ang corporate culture para sa akin. Para sa akin, ito ay isang napakahalagang punto at sumasang-ayon ako sa maraming mga eksperto na ang HR ay nagtatayo ng isang naaangkop na kultura ng korporasyon alinsunod sa mga kahilingan ng mga tagapagtatag, ngunit sa anumang kaso ay hindi tukuyin o itakda ito mula sa simula. Sapat na ang HR at ang iyong mga gawain.

Pamamahala ng tauhan. Umaasa ako na ang function na ito ay halos imposible na bigyang-kahulugan sa ibang paraan. Ngunit, gayunpaman, ilang salita lamang. Ang function na ito ay marahil ang pinaka-regulated - lahat ay malinaw sa mga tuntunin ng mga form, mga deadline, atbp. Ngunit sa pamamagitan ng matalinong pagtatrabaho sa function na ito, pati na rin ang pagkakaroon ng naaangkop na software, maaari mong gawing kamalig ng mahalagang impormasyon tungkol sa mga tauhan ang pormal na function na ito at maiugnay dito ang maraming iba pang mga function ng HR at makakuha ng mahusay na tool - isang database ng tauhan ng kumpanya.

Nagtatrabaho sa mga retirado. Ang tampok na HR na ito ay madalas na hindi pinapansin. Dahil sa napakaraming kumpanya ang isang empleyado na malapit nang mag-quit ay agad na nagiging isang traydor, isang outcast, atbp. Ang sibilisadong, matagumpay na mga kumpanya ay hindi pinapayagan ang kanilang sarili sa gayong katangahan. Una, na may mataas na antas ng posibilidad, ang isang empleyado na malapit nang umalis ay maaaring mapanatili sa kumpanya. Pangalawa, ang isang empleyado na malapit nang umalis ay maaaring maging mapagkukunan ng mahalagang impormasyon tungkol sa mga pagkukulang sa kumpanya, makakatulong siya na mapabuti ang kumpanya. Pangatlo, ang isang empleyado na umalis sa kumpanya ay maaaring bumalik dito o maging kapaki-pakinabang kahit sa labas nito. Samakatuwid, ang HR ay dapat makipagkita sa mga aalis, kung ang laki ng kumpanya ay hindi pinapayagan ang pakikipagpulong sa lahat, pagkatapos ay hindi bababa sa mga tagapamahala at pangunahing empleyado at subukang panatilihin ang isa na interesado sa kumpanya. Minsan napakakaunting pagsisikap lang ang kailangan.

Kahusayan saHRat mga kaugnay na industriya. Isang napakahalaga at kapaki-pakinabang na function, na bihirang gamitin ng HR. Pansamantala, maraming kawili-wili at kapaki-pakinabang na mga bagay ang nangyayari sa mundo na maaaring magamit sa trabaho. Dalawang mahalagang punto ay ang teknolohiya mismo, ang pagbagay nito sa mga kondisyon ng isang partikular na kumpanya. Kinakailangan na isaalang-alang ang lahat at ang laki ng kumpanya at ang merkado at ang kaisipan ng mga empleyado at ang kasalukuyang sitwasyon sa kumpanya at sa labas nito. At pagkatapos ay maaari kang "mamatay sa isang typo."

Larawan ng organisasyon. Isang napaka-istilong tampok. Imposibleng madaanan ito, dahil kahit na ang mga kumperensya ay gaganapin sa isyung ito. At kung minsan ang isang tao ay nakakakuha ng impresyon na posible na bumuo ng imahe ng kumpanya sa labas ng partikular na sitwasyon na umiiral sa kumpanya. Ngunit upang mabuhay nang matagal, ang pagkakaroon ng isang dobleng modelo ng imahe "para sa merkado" at "para sa panloob na paggamit", ay hindi gagana, hindi bababa sa hanggang sa unang mensahe sa isang social network o sa iba't ibang mga forum. Mas mura at mas madaling magkaroon ng isang tunay na modelo ng imahe.

Kaya, tulad ng ipinangako. Paano gagawin ang lahat ng HR na ito sa oras. At sa anumang paraan, sino ang nagsabi na ang lahat ay kailangang gawin sa parehong oras. Ipagpalagay na mayroon kang maraming mga pares ng sapatos, ngunit wala kang tanong kung paano isuot ang lahat ng ito. Kaya eto din. Gawin ang kailangan ng kumpanya ngayon at maghanda para sa hinaharap, ngunit para lamang sa kinabukasan ng iyong kumpanya. Makilahok sa talakayan ng diskarte, alamin kung saan pupunta ang kumpanya, unawain kung gaano karaming pagsisikap ang kakailanganin nito mula sa HR at simulan ang paggawa nito.

Sigurado ako na ang lahat ay nakasalalay sa HR, kung siya mismo ay tumitingin sa kanyang function na masyadong makitid, tulad ng sa isang butas, kung gayon walang sinuman ang tumingin dito nang mas malawak. Walang nakakaalam kung ano ang magagawa ng HR, at sa kasamaang-palad, napakakaunting matagumpay na karanasan ng isang ganap na function na gumagana pa rin nang epektibo. Sigurado ako na ang pagpapatupad ng mga function ng HR ay hindi dapat iugnay sa isang tiyak na apelyido, ang hanay ng mga function na ito ay dapat na isang uri ng pamantayan.

Samakatuwid, mula bukas, palawakin ang iyong mga pag-andar, ngunit panatilihin sa harap ng iyong mga mata ang mga benepisyo para sa kumpanya at sukatin ang iyong mga lakas. Kung nangako kang gagawa ng isang bagay, o tumahimik at ipunin ang iyong lakas para sa susunod na pagkakataon.

Sana nakatulong ito. See you next time!

Magpapasalamat ako sa iyong mga komento sa artikulong ito.

Oleg Barysh, eksperto sa makatuwiran at makatwirang pamamahala ng tauhan

Mayroong isang opinyon sa mga propesyonal sa HR na bago ang pagdating ng mga yunit ng pamamahala ng tauhan sa huling bahagi ng dekada 90, walang proseso sa pamamahala ng human resource. Mali ito. Ang iba't ibang mga function na ngayon ay pinagkalooban ng mga serbisyo ng HR ay isinagawa ng ibang mga departamento. Halimbawa, noong panahon ng Sobyet, may mga departamento ng paggawa at sahod, na dati ay bahagi ng mga dibisyon sa pananalapi at pang-ekonomiya. Ngayon ang mga tungkulin ng mga departamentong ito ay inilipat sa mga espesyalista sa pagganyak at pagpapasigla sa loob ng balangkas ng mga serbisyo ng HR. Ang pagsasanay ng mga empleyado ay isinagawa ng mga espesyalista sa pagsasanay na bahagi ng mga departamento ng tauhan. Ang recruitment ay isinagawa din ng mga kawani ng departamento ng mga tauhan.

Sa madaling salita, ang paggana ng HR sa mga organisasyon ay palaging umiiral. Gayunpaman, ito ay alinman sa "blur" at ipinamahagi sa iba pang mga departamento (kahit ngayon, ang mga departamento ng PR o mga tagapamahala ng opisina ay minsan ay nakikitungo sa mga isyu sa pagsasanay ng empleyado), o ang mga indibidwal na lugar sa larangan ng pamamahala ng mga tauhan ay hindi magkakaugnay sa anumang paraan. Halimbawa, ang departamento ng mga tauhan ay nakikibahagi sa pagpili ng mga tauhan, at ang pagbagay ay isinasagawa ng eksklusibo ng mga pinuno ng mga kagawaran (iyon ay, ang pag-andar ng pagbagay ay hindi bahagi ng mga tungkulin ng mga opisyal ng tauhan). Bukod dito, kumilos sila nang magkatulad, nang hindi nagpapalitan ng impormasyon sa bawat isa.

At sa kasalukuyan, depende sa antas ng pag-unlad ng pamamahala sa organisasyon, ang mga departamento ng HR ay may pananagutan din sa iba't ibang lugar. Mayroong mga departamento ng HR na, sa esensya, ay nagsasagawa ng mga tungkuling pang-sekretarya (nag-post ng mga bakante at nag-imbita ng mga aplikante para sa mga panayam), at may mga departamento ng HR na nakikibahagi sa paglutas ng mga mahahalagang isyu sa pagbuo ng isang reserbang tauhan, pagganyak ng kawani, pag-unlad ng kultura ng korporasyon.

Mga layunin at aktibidad ng departamento ng HR

Ang nagpasimula ng paglikha ng isang yunit ng pamamahala ng human resource sa karamihan ng mga kaso ay ang nangungunang pamamahala ng kumpanya. Nangyayari ito sa isang tiyak na yugto sa pag-unlad ng organisasyon, ibig sabihin, kapag mayroong mabilis na pagtaas sa bilang ng mga tauhan. Ang mga motibo para sa desisyong ito ay napaka-magkakaibang: mula sa hindi malinaw na kawalang-kasiyahan sa disiplina ng mga empleyado at nagtatapos sa kakulangan ng isang nabuong ideolohiya ng korporasyon.

Ang pag-unawa sa mga tungkulin ng serbisyo ng HR sa mga tagapamahala ay ibang-iba.

Halimbawa 1
Ang isang serbisyo sa pamamahala ng tauhan ay inayos sa kumpanya ng pagmamanupaktura. Ang pinuno ng kumpanya ay nagpasya na ang pangunahing gawain ng bagong dibisyon ay upang lumikha ng isang kanais-nais na sikolohikal na klima sa kumpanya. Kaugnay nito, ang mga empleyado ng serbisyo ay nagsagawa ng sikolohikal na pananaliksik sa koponan, nag-organisa ng mga partido ng korporasyon, binabati ang mga empleyado ng organisasyon sa kanilang mga kaarawan, at kahit na nag-ayos ng mga partido sa pakikipag-date para sa mga solong empleyado.

Minsan ang sitwasyon ay umabot sa punto ng kahangalan at ang serbisyo sa pamamahala ng tauhan ay nagiging isang uri ng "psychological assistance point", kung saan ang mga pinuno ng departamento ay humihingi ng payo sa "kung paano haharapin ito o ang subordinate na iyon", at ang mga ordinaryong empleyado ay dumarating para sa payo sa pagpapalaki ng mga anak. .

Halimbawa 2
Isang departamento ng HR ang na-set up sa isang kumpanya ng computer software. Sa pagtatapos ng araw ng trabaho, si Evelina E., pinuno ng bagong dibisyon, ay nakipag-ugnayan kay Vasily K., pinuno ng departamento ng serbisyo sa customer. Ayon kay Vasily K., mayroong isang manager sa kanyang departamento na isang malisyosong lumalabag sa disiplina sa trabaho: umiinom siya ng mga inuming nakalalasing sa mismong lugar ng trabaho "para sa lakas", huli siya sa trabaho, maaari niyang sumigaw sa isang kliyente. Si Vasily K. ay bumaling kay Evelina E. na may mga salitang: "Iyong negosyo na makitungo sa mga tauhan, makipag-usap sa pabaya na empleyado upang hindi na ito mangyari muli."

Sa maraming mga organisasyon, nakikita ng mga pinuno ang departamento ng HR bilang isang fire brigade, na obligadong makarating sa unang tawag sa "site ng apoy" at "gumawa ng aksyon". Iyon ay, upang agarang malutas ang isang mahirap na sitwasyon (bilang panuntunan, ito ay mga paglabag sa disiplina) na lumitaw sa isang partikular na yunit. Samakatuwid, ang mga tanong na itinatanong sa mga espesyalista sa pamamahala ng mapagkukunan ng tao ay parang ganito: "Paano ko mapapahinto ang isang empleyado na ma-late?", "Ano ang dapat kong sabihin sa isang tao upang magsimula siyang magtrabaho nang mas mahusay?" atbp.

Ito ay isang pangunahing maling pananaw ng HR function. Sa kasamaang palad, ang ganitong "pangitain" ay humahantong sa katotohanan na ang mga kakayahan at mapagkukunan ng mga departamento ng HR ay ginagamit nang hindi epektibo. Ipaliwanag natin kung bakit.

Una, hindi makatuwiran na lumikha ng mga parallel na istruktura sa organisasyon na nagsasagawa ng mga function ng pamamahala nang sabay-sabay sa mga pinuno ng mga departamento. Hindi lang sila kailangan. Ang pagnanais ng isang pinuno na may mga salungatan sa kanyang pangkat na humingi ng tulong mula sa serbisyo ng mga tauhan ay naiintindihan. Ngunit sa parehong oras, dapat niyang tandaan na ang responsibilidad para sa kung ano ang nangyayari sa kanyang yunit ay ganap na nakasalalay sa kanya. Ang tagapamahala ng human resources ay hindi maaaring kumilos bilang isang "UN peacekeeping contingent", dahil ang posisyon ng "peacemaker" o "problem solver" ay hindi umiiral sa organisasyon.

Pangalawa, ang gawain ng mga departamento ng HR ay lumikha ng mga tool para sa pakikipagtulungan sa mga tauhan upang hindi lumitaw ang mga "emergency" na sitwasyon at ang mga human resources ng organisasyon ay ginagamit nang mas mahusay. Hindi sila obligadong makisali sa "patching holes", pagwawasto sa mga bahid sa pamamahala ng mga middle manager.

Kaya, kapag lumilikha ng isang serbisyo ng tauhan, mahalaga para sa pinuno ng organisasyon at pinuno ng serbisyo sa hinaharap na paghiwalayin ang pamamahala sa pagpapatakbo (iyon ay, ang patuloy na proseso ng pagsasanay, pagganyak, pagbagay at pagsusuri ng mga tauhan sa mga departamento) mula sa tao. pamamahala ng mapagkukunan. Ang huli ay ang gawain ng mga serbisyo ng HR.

Ang layunin ng departamento ng HR ay ang pagpapatupad ng patakaran ng tauhan ng negosyo, ang pagbuo ng isang balangkas ng regulasyon, ang paglikha ng isang daloy ng trabaho, ang pagpapakilala ng mga bagong teknolohiya na idinisenyo upang mabigyan ang kumpanya ng mga tauhan na may kakayahang magtrabaho upang makamit ang mga madiskarteng layunin. Siyempre, ang mga departamento ng tauhan ay hindi lamang bumuo ng mga tagubilin at regulasyon sa larangan ng pamamahala ng mga tauhan, ngunit nagsasagawa din ng ilang mga pag-andar sa kanilang sarili (halimbawa, nagre-recruit sila ng mga bagong empleyado, nag-formalize ng mga relasyon sa paggawa).

Ayon sa kaugalian, sa gawain ng mga departamento ng pamamahala ng mapagkukunan ng tao, ang mga sumusunod na lugar ay nakikilala:

• pangangalap- Kasama sa direksyong ito ang paghahanap para sa mga bagong empleyado, ang pagpili ng mga kandidato sa proseso ng mga panayam, sikolohikal na pagsubok. Ito ay pinaniniwalaan na ang recruiting ay ang unang yugto sa propesyonal na pag-unlad ng isang HR manager, bagaman, sa aming opinyon, ito ay isang maling opinyon. Upang makapag-recruit ng mga tauhan, kailangan mong magkaroon ng isang layunin na pagtingin sa mga bagay, kapanahunan at balanse. Ang mga HR manager, na kakaalis lang sa student bench kahapon, ay hindi palaging nakakatugon sa mga kinakailangang ito;
• pagbagay- ang proseso ng pag-aangkop ay idinisenyo upang matiyak na ang mga bagong upahang empleyado ay mabilis na makakuha ng bilis, makabisado ang mga kinakailangang kasanayan, makilala ang koponan, sa mga patakaran na tinatanggap sa kumpanya. Ang departamento ng HR ay gumaganap ng isang napakahalagang papel sa proseso ng pagbagay. Una, ang proseso ng pag-aangkop ay dapat na pormal, iyon ay, dokumentado sa anyo ng mga regulasyon, mga tagubilin, atbp. At pangalawa, ang HR manager ay dapat na kontrolin kung paano ang mga bagong empleyado ay "infused" sa koponan.

Ang ilang mga departamento ng HR ay gumagawa ng mga espesyal na memo na nagpapakita ng pinakamahalagang impormasyon para sa mga bagong dating: dress code, kasaysayan ng kumpanya, mga pinuno ng kumpanya, istraktura ng organisasyon. Ang ilang mga negosyo ay may mga espesyal na portal kung saan ang isang bagong empleyado ay makakakuha ng kinakailangang impormasyon sa intranet;

pag-unlad ng kawani- Ang lugar na ito ng aktibidad ng mga departamento ng pamamahala ng tauhan ay may kinalaman sa mga nagtatrabaho nang empleyado. Ang bawat organisasyon ay patuloy na nagbabago: ang mga bagong linya ng negosyo ay umuusbong, ang likas na katangian ng pang-araw-araw na gawain ay nagbabago, nagiging mas kumplikado. Upang matugunan ng mga empleyado ang patuloy na pagbabago ng mga kinakailangan, dapat silang mabuo. Sa kanyang sarili, ang direksyon ng "pag-unlad ng tauhan" ay naglalaman ng ilang higit pang mga lugar na malapit na nauugnay sa isa't isa, ito ay:

a) sertipikasyon ng tauhan, na idinisenyo upang masuri ang antas ng kwalipikasyon ng mga empleyado at dalhin ang halaga ng sahod (karaniwang suweldo) na naaayon dito. Batay sa mga resulta ng sertipikasyon, ang iba't ibang mga desisyon ay ginawa din sa paggalaw ng mga manggagawa, muling pagsasanay, atbp.;

b) pagbuo at pagtatrabaho sa isang reserbang tauhan. Upang ang organisasyon ay hindi maging "personal na umaasa", kinakailangan upang ihanda ang mga tao nang maaga upang sakupin ang ilang mga posisyon. Kung pinag-uusapan ang reserba ng tauhan, kadalasang pinag-uusapan natin ang mga posisyon sa pangangasiwa (mga pinuno ng mga departamento, mga serbisyo). Bilang karagdagan, ang pagkakaroon ng isang reserbang tauhan sa kumpanya ay isang karagdagang kadahilanan sa pagganyak para sa mga empleyado, dahil nakikita nila ang isang tunay na pagkakataon para sa paglago ng karera. Para sa mga reservist, ang mga plano sa pagsasanay ay binuo, sumasailalim sila sa mga internship sa iba't ibang mga departamento ng organisasyon.

Halimbawa 3
Si Alexander G., pinuno ng departamento ng pagbebenta, ay nagtrabaho sa isang kumpanya ng pangangalakal sa loob ng limang taon. Isang araw, si Alexander ay "na-poach" sa ibang kumpanya, na nangangako ng mas mataas na sahod at mga pagkakataon sa karera. Matapos ang pag-alis ng pinuno ng mga benta, ang organisasyon ay nagsimulang makaranas ng malubhang kahirapan. Lumalabas na personal na nagtrabaho si Alexander sa mga pangunahing kliyente, itinatag ang kanyang sariling istilo ng relasyon at indibidwal na mga tuntunin ng pakikipagtulungan. Ang impormasyong ito ay hindi pagmamay-ari ng sinumang ibang empleyado ng departamento.

c) pagsasanay ng mga tauhan. Kailangang patuloy na sanayin ang mga empleyado. Habang umuunlad ang merkado, lumilitaw ang mga bagong produkto at serbisyo, mga bagong teknolohiya at pamamaraan ng trabaho, na lahat ng mga empleyado ay kailangang matuto nang mabilis. Kapag maliit ang kumpanya, ang mga direktang superbisor ay kasangkot sa pagsasanay. Ngunit kapag ang organisasyon ay naging malaki, ang proseso ng pagsasanay ng mga kawani ay dapat maganap sa gitna. Ang mga empleyado ng departamento ng HR ay dapat matukoy ang mga pangangailangan sa pagsasanay, pumili ng sapat na pamamaraan ng pagsasanay, mga guro (mga coach ng negosyo), suriin ang pagiging epektibo ng mga kaganapan sa pagsasanay. Karaniwang hiwalay ang panlabas at panloob na pagsasanay. Ang panlabas ay isinasagawa ng mga guro ng mga third-party na organisasyon (mga sentro ng pagsasanay), at panloob - ng mga empleyado ng organisasyon (halimbawa, mga guro ng kanilang sariling sentro ng pagsasanay);

motibasyon ng mga tauhan. Upang ang organisasyon ay gumana, ang mga tauhan ay dapat panatilihin at pasiglahin. Ang gawain ng mga departamento ng HR ay bumuo ng isang compensation package na kaakit-akit sa mga empleyado. Ang mga espesyalista sa pagganyak ay bumuo ng mga prinsipyo ng kabayaran, itinakda ang halaga ng sahod, isinasaalang-alang ang sitwasyon sa merkado ng paggawa. Sa loob ng balangkas ng direksyon ng "pagganyak ng kawani", ang mga regulasyon sa pagbabayad at isang patakaran sa pagdidisiplina ay binuo;

kultura ng korporasyon. Ang direksyon na ito ay nagsisilbing bumuo sa mga empleyado ng isang pakiramdam ng komunidad, dedikasyon sa kanilang organisasyon at sa parehong oras ay itanim sa kanila ang mga halaga ng kumpanya. Upang makamit ang mga layuning ito, ang mga departamento ng HR ay nag-oorganisa ng mga pangkumpanyang pista opisyal, naglalathala ng mga pahayagang pangkorporasyon, naghahanda ng mga espesyal na memo para sa mga kawani, at gumagawa ng mga corporate code;

gawain sa opisina ng tauhan. Ang direksyong ito ay ang pagpaparehistro ng mga relasyon sa paggawa alinsunod sa batas sa paggawa. Sa katunayan, ito ang pangunahing nakikibahagi sa mga departamento ng tauhan ng lumang uri, noong panahon ng Sobyet. Kabilang dito ang mga sumusunod na tungkulin: pag-aaplay para sa isang trabaho, pagpapaalis, pagpapanatili ng mga personal na file, pag-iiskedyul ng mga bakasyon, pakikipag-ugnayan sa pagpaparehistro ng militar at mga opisina ng enlistment.

Sa ilang mga organisasyon, mayroong iba pang mga lugar ng trabaho ng mga departamento ng HR, halimbawa, "pag-unlad ng organisasyon", kung saan ang iba't ibang mga regulasyon sa trabaho at mga dokumento ay binuo para sa iba pang mga departamento. Sa malalaking kumpanya, ang ilang mga departamento ng tauhan ay nag-aayos ng pabahay para sa mga empleyado (sa mga negosyo na may pana-panahong katangian ng trabaho, kapag ang isang malaking bilang ng mga manggagawa mula sa iba't ibang mga lungsod ay pana-panahong kasangkot).

Mga tungkulin ng isang HR specialist sa isang organisasyon

Kaugnay ng departamento ng HR at sa mga indibidwal na tagapamahala ng HR, ang mga empleyado (mga pinuno ng mga departamento at ordinaryong tagapalabas) ay may sariling mga inaasahan. Nakakaapekto ito sa gawain ng mga tagapamahala ng HR, na pinipilit silang gumanap ng ilang mga tungkulin sa organisasyon. Kasabay nito, ang mga propesyonal sa HR na nagsimula ng kanilang propesyonal na karera sa isang organisasyon ay mayroon ding tiyak na pag-unawa sa kanilang misyon sa kumpanya.

Isaalang-alang ang pinakakaraniwang tungkulin ng mga tagapamahala ng HR:

• "instruktor sa pulitika" ay isang manager na literal na naghihikayat sa mga tauhan na magtrabaho nang higit at mas mahusay at malikhain. Ang gayong tao ay bumibisita sa iba't ibang mga departamento, umiinom ng tsaa o kape kasama ang mga empleyado, ay interesado sa mga tagumpay at pagkabigo ng mga espesyalista. Kadalasan, ang "mga instruktor sa pulitika" ay nagbibigay ng mga pinakakilalang empleyado na may mga sertipiko ng karangalan at di malilimutang mga regalo, gumanap sa mga partido ng korporasyon;
• "psychologist". Ang psychologist ay kinakailangan na baguhin ang patakaran ng tauhan ng kumpanya, gamit ang mga pamamaraan na kilala lamang sa kanya at esoteric na kaalaman, subtly na nakakaimpluwensya sa subconscious ng mga empleyado na may hipnosis, neurolinguistic programming techniques o mga pamamaraan ng socio-psychological na pagsasanay. Ang papel ng naturang HR specialist ay nakapagpapaalaala sa "trabaho" ng isang shaman sa ilang primitive na tribo. Inaasahan siyang sa kalaunan ay "magtatanim" ng isang programa sa mga pinuno ng mga empleyado na gagawing masunurin at matapat ang mga kawani, at lahat ng mga tagapamahala ay makahinga ng maluwag;
• "pangkalahatang kalihim". Ang ganitong mga propesyonal sa HR ay kadalasang nasa kaguluhan ng isang mabagyo, ngunit hindi masyadong mabungang aktibidad sa mga tuntunin ng mga layunin at layunin ng pamamahala ng mga human resources ng organisasyon. Ito ang mga taong komportable sa kumpanya. Halimbawa, maaari silang palaging ipagkatiwala sa pagkolekta ng pera para sa pagbati sa kaarawan ng ilang empleyado ng kumpanya. Ito ang mga organizers. Kapag pumipili ng mga tauhan, ang mga tagapamahala ng HR ay kinakailangang patuloy na ipaalam sa mga pinuno ng mga departamento ang tungkol sa petsa at oras ng mga panayam, hilingin sa kanila na maglaan ng oras upang isaalang-alang ang isang partikular na kandidato, paalalahanan ang mga nalilimutang tagapamahala ng apelyido at pangalan ng kandidato, ang antas ng kanyang suweldo at edukasyon;
• "unyonista sa kalakalan". Ang papel na ito ay kadalasang ginagampanan ng mga bagong dating sa larangan ng pamamahala ng tauhan. Ang isang tao na kumuha ng posisyon ng isang HR manager sa unang pagkakataon ay tumatanggap ng maraming reklamo mula sa mga empleyado (karaniwan ay mga ordinaryong gumaganap) tungkol sa mababang sahod, paniniil ng mga boss, kakulangan ng mga prospect sa karera, atbp. Ang mga walang karanasan na mga espesyalista ay natutukso na pumanig sa "inapi" at nagsisimula silang "masira" sa iba't ibang benepisyo para sa mga empleyado, i-lobby ang mga interes ng mga empleyado sa nangungunang pamamahala ng kumpanya;
• "lihim na controller". Sa mga tagapamahala ng tauhan ay may mga ganitong indibidwal na may hindi mapaglabanan na pananabik para sa mga aktibidad sa paghahanap sa pagpapatakbo. Bilang isang patakaran, ang mga ito ay mga propesyonal na medyo mababa ang antas. Nakikita nila ang kanilang misyon sa pagpuna sa iba't ibang mga pagkukulang sa mga aktibidad ng mga indibidwal na yunit (o empleyado), paghahanap ng mga responsable at pag-uulat sa mga nakatataas. Ang lahat ng mga tungkulin sa itaas, siyempre, ay walang kinalaman sa pamamahala ng mapagkukunan ng tao, ngunit ang resulta ng kawalan ng kakayahan ng mga espesyalista mismo o ng nangungunang pamamahala ng kumpanya.

Saan magsisimula?

Kadalasan, ang paglitaw ng mga departamento ng tauhan ay nauuna sa gawain ng iba't ibang mga panlabas na consultant: mga espesyalista sa psychodiagnostics, mga coach ng negosyo, mga consultant ng organisasyon, mga empleyado ng mga ahensya ng recruitment. Isinasangkot sila ng mga tagapamahala upang gamitin ang mga handa na teknolohiya sa pamamahala ng HR, at pagkatapos ay ipamahagi ang mga ito sa kanilang mga empleyado (mga nangungunang tagapamahala, gitnang tagapamahala, tagapalabas). Para sa mga consultant, ang mga gawain ng sumusunod na plano ay binuo: upang pumili ng mga tauhan para sa isang departamento, tindahan o bodega, bumuo ng mga paglalarawan ng trabaho, bumalangkas at ilarawan ang isang corporate ideology, at lumikha ng isang epektibong istraktura ng organisasyon.

Minsan ang mga tagapamahala ay hindi nasisiyahan sa gawain ng mga panlabas na espesyalista, na naniniwala na ang mga consultant ay hindi sumasalamin sa kakanyahan ng mga problema ng negosyo, hindi binibigyang pansin ang mga detalye ng organisasyon, at ituloy lamang ang kanilang sariling mga interes. At pagkatapos ay ang mga unang tao ng kumpanya ay nagkaroon ng ideya na lumikha ng kanilang sariling departamento ng HR.

Ang gawain ng mga espesyalista na naaakit mula sa labas ay hindi palaging umaangkop sa balangkas ng diskarte sa negosyo. Ang mga consultant ay nakatuon sa mga kagyat na pangangailangan ng tagapamahala, ang mga ito ay epektibo kapag kinakailangan upang makumpleto ang isang makitid na gawain (halimbawa, magsagawa ng isang serye ng mga pagsasanay sa pamamahala) sa maikling panahon, habang nagse-save ng oras at pera ng kumpanya. Gayunpaman, ang pakikipagtulungan sa mga tauhan ay nangangailangan ng buong paglahok sa buhay ng organisasyon, kaalaman sa mga detalye ng pormal at impormal na relasyon at mga madiskarteng plano para sa pag-unlad nito. At ito ay maibibigay lamang ng isang karampatang espesyalista sa larangan ng pamamahala ng human resource, na isang full-time na empleyado.

Kung ang direktang pasimuno at tagapag-ayos ng departamento ng HR ay ang unang tao ng kumpanya, makatuwiran para sa kanya na matukoy muna ang mga layunin, layunin at direksyon ng bagong departamento, at pagkatapos ay maghanap ng mga espesyalista. Sa kasong ito, ipinapayong makahanap ng isang tao na pagkatapos ay pipili ng mga kinakailangang espesyalista, at pagkatapos ay mamumuno sa kanilang trabaho.

Sa kabila ng katotohanan na ang isang bagong espesyalidad na "pamamahala ng tauhan" ay lumitaw sa mas mataas na mga institusyong pang-edukasyon sa mga faculty ng ekonomiya, sa mga espesyalista sa HR mayroong mga taong may malawak na pagkakaiba-iba ng pangunahing edukasyon. Mga limang taon na ang nakalilipas, ang mga dating psychologist ay madalas na naging mga tagapamahala ng tauhan. Hindi ito nakakagulat, dahil alam ng mga naturang espesyalista ang mga pamamaraan ng psychodiagnostics, na naging posible upang magsagawa ng mas masusing pagpili ng mga kandidato. Bilang karagdagan, alam ng marami sa kanila ang teknolohiya ng pagsasagawa ng socio-psychological na pagsasanay, na pinagbabatayan ng karamihan sa mga pamamaraan ng pagsasanay sa negosyo. Gayundin sa mga direktor ng HR ay medyo marami ang dating militar, abogado, manggagawa sa produksyon.

Anong mga katangian ang dapat taglayin ng isang HR manager upang epektibong pamahalaan ang mga mapagkukunan ng paggawa?

Kung pinag-uusapan natin ang direktor ng mga tauhan, ang pinuno ng serbisyo, kung gayon, siyempre, kailangan niyang magkaroon ng karanasan sa pagbuo ng isang yunit ng pamamahala ng tauhan. Bukod dito, kailangan niyang malaman hindi lamang ang mga lugar ng trabaho sa kanyang departamento, ngunit maunawaan din ang kahalagahan ng pagpapaandar ng HR sa enterprise sa kabuuan. Ang posisyon ng pinuno ang pinakamahalaga. Dapat niyang maunawaan ang mga pangunahing bahagi ng trabaho ng serbisyo, makapag-recruit ng mga kawani, magsagawa ng mga panayam, mag-organisa ng pagsasanay para sa mga empleyado, magsagawa ng mga sertipikasyon, at maunawaan ang batas sa paggawa.

Halimbawa 4
Sa isang malaking pang-industriya na negosyo, ang mga may-ari at nangungunang pamamahala ng kumpanya ay nagpasya na ayusin ang isang departamento ng pamamahala ng mapagkukunan ng tao. Dati, walang personnel management center ang umiral sa kumpanya, maliban sa function ng personnel record management, na itinalaga sa mga empleyado ng personnel department. Pinili ng pamamahala si Andrey K., isang dating executive director ng organisasyon, isang inhinyero sa pamamagitan ng edukasyon, na nagtrabaho sa negosyo sa loob ng mahabang panahon, para sa papel ng pinuno ng dibisyon. Matapos maitalaga sa isang bagong posisyon, siya ay inalok na bumuo ng isang departamento sa kanyang sarili. Dahil walang kaalaman sa mga teknolohiya ng HR at pagkakaroon ng napakalabing ideya ng​​mga layunin at layunin ng pamamahala ng human resource, pinangasiwaan ni Andrey K. ang unit kasama ang mga dating empleyado ng departamento ng tauhan. Gaya ng inaasahan, nabigo ang pagtatangkang lumikha ng departamento ng pamamahala ng human resource.

Minsan lumitaw ang mga sitwasyon kapag ang serbisyo ng pamamahala ng mapagkukunan ng tao ay bubuo lamang alinsunod sa mga kakayahan ng boss nito. Halimbawa, kung ang pinuno ng serbisyo ay bihasa sa pamamahala ng mga rekord ng tauhan, kung gayon ito ang nagiging pangunahing tungkulin ng departamento ng HR. Kasabay nito, ang trabaho sa ibang mga lugar ay nagaganap nang walang wastong pangangasiwa: ang mga empleyado ay nagre-recruit, nagsasagawa ng sertipikasyon, nag-oorganisa ng pagsasanay, ngunit ang kanilang agarang superbisor ay walang ideya tungkol dito, na nangangahulugang hindi sila maaaring gumamit ng tamang kontrol. Kaya, ang direktor ng HR ay dapat na bihasa sa lahat ng mga lugar ng trabaho ng espesyalista sa HR. Ngunit hindi lang iyon.

Ang pinuno ng departamento ng HR (at sa katunayan ang espesyalista sa HR sa pangkalahatan) ay dapat na maunawaan ang iba't ibang mga proseso ng negosyo sa negosyo. Kung hindi, hindi siya makakagawa sa loob ng balangkas ng kanyang mga layunin at layunin. Ang proseso ng pamamahala ng tauhan ay may malapit na ugnayan sa lahat ng iba pang proseso at aktibidad sa kumpanya, tulad ng produksyon, marketing, teknolohiya ng impormasyon.

Halimbawa 5
Svetlana B. - pinuno ng departamento ng tauhan ng isang kumpanya ng kalakalan. Nang bigyan siya ng gawain na bumuo ng isang sistema ng pagganyak para sa mga empleyado ng departamento ng pagbebenta upang gumawa sila ng higit pang pagsisikap na bawasan ang mga natanggap, sinabi ni Svetlana: "Wala akong naiintindihan sa mga tuntunin at detalye ng trabaho, kaya nanalo ako huwag gawin ito! Ito ang negosyo ng pinuno ng departamento ng pagbebenta!"

Kasabay nito, ang yunit ay dapat magkaroon ng mga espesyalista na pangunahing nagtatrabaho sa isang lugar: mga tagapamahala para sa pagpapaunlad ng mga tauhan, recruiting, pagganyak, kultura ng korporasyon, mga inspektor ng tauhan. Ano ang dapat pagtuunan ng pansin ng pinuno ng departamento ng HR kapag pumipili ng isang koponan, anong uri ng mga tao sila?

Mayroong iba't ibang mga pananaw sa mga propesyonal na mahalagang katangian ng isang manager ng tauhan. Gayunpaman, ang madalas na binanggit na mga katangian ay maaaring makilala sa kanila: pakikisalamuha, paglaban sa stress, mataas na antas ng katalinuhan. Ang isang mahalagang kinakailangan para sa mga aplikante ay ang pagkakaroon din ng espesyal na edukasyon.

Gayunpaman, kung susuriin natin ang mga tampok ng karera ng mga espesyalista sa HR, kung gayon ang mga taong may mataas na antas ng mga kasanayan sa komunikasyon at dalubhasang edukasyon ay malayo sa palaging matagumpay. Bakit? Oo, dahil ang pinakamahalagang kondisyon para sa pagiging epektibo ng gawain ng isang tauhan ng tagapamahala ay ang pagkakaroon ng mga kakayahan sa pangangasiwa. Sa madaling salita, ang HR manager ay dapat una sa lahat ay isang "manager" at pagkatapos ay isang "personnel manager". Iyon ay, dapat siyang magtakda ng mga layunin para sa kanyang sarili at sa kanyang mga subordinates, magplano, kumuha ng responsibilidad, mag-isip nang sistematikong.

Kaya, ang tagapamahala na kasangkot sa pagbuo ng serbisyo sa pamamahala ng mapagkukunan ng tao ay dapat tumuon hindi lamang sa lawak kung saan ang mga kandidato ay mga espesyalista sa kanilang larangan, ngunit bigyang-pansin din ang mga kasanayan sa pamamahala.

departamento at organisasyon ng HR

Ang mga empleyado ng anumang organisasyon ay maaaring maging balisa kapag lumitaw ang isang serbisyo ng HR. Sa mas malaking lawak, nalalapat ito sa mga pinuno ng mga departamento. At ito ay hindi maiiwasan. Ang paglitaw ng departamento ng HR ay kadalasang nauugnay sa mas mataas na kontrol sa organisasyon.

Kapag lumitaw ang isang departamento ng HR sa isang kumpanya, ang ilang mga isyu sa unang yugto ay malulutas kahit na mas mahirap kaysa dati.

Halimbawa 6
Ang organisasyon ay lumikha ng isang serbisyo sa pamamahala ng tauhan. Noong nakaraan, ang mga pinuno ng mga departamento ay pumili ng mga tauhan sa kanilang sarili: sila mismo ang nag-advertise ng mga bakante, nagsagawa ng mga panayam sa kanilang sarili at gumawa ng mga desisyon tungkol sa pagkuha ng isang partikular na kandidato. Sa pagdating ng serbisyo ng HR, ang prosesong ito ay naging mas kumplikado. Ngayon, upang pumili ng isang espesyalista, ang tagapamahala ay dapat magsumite ng isang aplikasyon para sa pangangalap, na naglalarawan sa lahat ng mga kinakailangan para sa bakante, maghintay hanggang sa "i-filter" ng mga tagapamahala ng HR ang mga tamang kandidato, magsagawa ng mga panayam, mga pagsubok sa kanila, at pagkatapos lamang nito ang tagapamahala. ay makakausap ang aplikante para sa isang bakanteng posisyon sa iyong departamento.

Bilang karagdagan, ang isang tao ay palaging nakikibahagi sa mga tungkulin ng pamamahala ng mapagkukunan ng tao kahit na wala pang departamento ng HR. Halimbawa, ang pinuno ng departamento ng pagbebenta at ang punong accountant ay nagre-recruit para sa mga nangungunang posisyon, ang pangkalahatang direktor ay nakikitungo ng eksklusibo sa mga isyu sa pagganyak, ang pagsasanay sa korporasyon ay nakatuon sa mga kamay ng representante na pangkalahatang direktor para sa mga pangkalahatang isyu, at ang pamamahala ng mga talaan ng tauhan ay nasa ang departamento ng accounting. Ang mga empleyado ng serbisyo ng HR, siyempre, ay sinusubukang ibalik ang mga pag-andar na ito sa kanilang sarili, na kung minsan ay nakakatugon sa galit ng mga taong pansamantalang responsable para sa gawain ng ilang mga lugar ng HR sa organisasyon.

Halimbawa 7
Ang pamamahala ng kumpanya ng kalakalan ay bumuo ng isang serbisyo sa pamamahala ng mga tauhan. Ang pinuno ng serbisyo, si Vyacheslav E., ay nagpasya na ang kakayahan ng kanyang departamento ay dapat ding isama ang pamamahala ng mga rekord ng tauhan. Bago ang paglikha ng departamento ng HR, ang mga pagpapaandar na ito ay isinagawa ng departamento ng accounting. Nang itinaas ni Vyacheslav E. ang isyu ng paglipat ng awtoridad upang magsagawa ng pamamahala ng mga rekord ng tauhan sa isang pangkalahatang pagpupulong, ang punong accountant ay nagalit at tumanggi na ilipat ang mga kaso sa serbisyo ng pamamahala ng tauhan, na pinagtatalunan na ito ay ganap na "hindi kinakailangan" para sa mga espesyalista sa tauhan. . "Hayaan silang harapin ang iba pang mga isyu - pagpili, pagsasanay," sabi niya.

Minsan ang mga espesyalista sa HR mismo ay nagpapakita ng kawalan ng kakayahan, na nagiging sanhi ng hindi kasiya-siyang emosyon sa mga empleyado, na sinisiraan ang mismong ideya ng pamamahala ng mapagkukunan ng tao.

Halimbawa 8
Ang isang bagong empleyado ay dumating sa network ng mga parmasya - HR manager Oleg M. Mayroon na siyang propesyonal na karanasan, na nagtrabaho nang dalawang taon sa produksyon bilang isang tauhan ng manager. Talagang nagustuhan ng pamamahala ng kumpanya ang batang ambisyosong espesyalista. Bilang managerial debut, iminungkahi niya ang Mystery Shopping procedure. Ito ay isinagawa nang may katalinuhan at kapansin-pansing kasigasigan. Ang bagong minted HR manager ay personal na gumawa ng "mga pagsubok na pagbili", nagtanong ng mga nakakalito na tanong sa mga salespeople, nagdulot ng mga salungatan, at bago umalis ay inihayag na siya ay isang bagong HR specialist. Sa kabutihang palad, nagpasya ang management na makipaghiwalay sa kanya pagkatapos ng anim na buwang trabaho.

Kapag lumilikha ng isang departamento ng HR, ang unang tao ng kumpanya ay gumaganap ng isang malaking papel. Ito ay mula sa suporta ng pinuno ng organisasyon na ang pangkalahatang tagumpay ng karagdagang mga aktibidad ng serbisyo sa pamamahala ng tauhan ay nakasalalay. Upang ang pagsasama ng bagong yunit ng istruktura sa buhay ng kumpanya ay magpatuloy nang mahusay hangga't maaari, ang mga sumusunod na rekomendasyon ay dapat sundin:

magsagawa ng PR service personnel sa mga empleyado ng organisasyon. Ang mga empleyado ng organisasyon, lalo na ang mga pinuno ng mga departamento, ay dapat na maunawaan na ang mga aktibidad ng departamento ng HR ay napakahalaga at kailangan muna sa lahat sa kanilang sarili. Tanging ang pinuno ng kumpanya, gamit ang kanyang awtoridad, ang makakagawa nito. Bilang karagdagan, ang pinuno ng organisasyon ay kailangang ilarawan ang mga hangganan ng mga aktibidad at kapangyarihan ng bagong yunit upang ang posisyon ng departamento ng HR o HR manager ay hindi maihalintulad sa isa sa mga maling tungkulin (halimbawa, madalas na ang mga tauhan ang serbisyo ay itinuturing bilang isang "serbisyo ng serbisyo"). Sa kabilang banda, ang "mga pintuan" ng serbisyo ng HR ay palaging bukas para sa mga empleyado ng organisasyon na interesado sa pakikipagtulungan;

magtakda ng malinaw na mga layunin para sa departamento ng HR. Ang pinuno ng organisasyon sa paunang yugto ng pagkakaroon ng serbisyo ng HR ay dapat magtakda ng mga partikular na gawain ng mga empleyado nito na maaaring makumpleto sa isang maikling panahon, halimbawa, ayusin ang pamamahala ng mga rekord ng tauhan, magtatag ng isang sistema ng pagpili ng tauhan. Pagkatapos ang mga resulta ng aktibidad ay makikita ng iba pang mga empleyado ng organisasyon, na magpapalakas sa kredibilidad ng serbisyo sa pamamahala ng tauhan.

***
Ang maayos na nakabalangkas na gawain ng departamento ng HR ay nagbibigay-daan sa pinaka-kapaki-pakinabang at mahusay na paggamit ng mga human resources. Ngunit sa kanyang sarili, ang serbisyo sa pamamahala ng tauhan ay hindi maaaring gumawa ng isang rebolusyon sa isipan ng mga empleyado ng organisasyon at nakapag-iisa na mapabuti ang kalidad ng mga mapagkukunan ng paggawa. Malaki ang nakasalalay sa tandem na "pinuno ng organisasyon at serbisyo ng HR", at sa pakikilahok ng mga pinuno ng mga departamento sa iba't ibang lugar sa larangan ng pamamahala ng mapagkukunan ng tao.

Evgeny Mamonov

Pamamahala ng HR ay isang hanay ng mga hakbang na nagpapahintulot sa iyo na bumuo at magpatupad ng isang epektibong sistema para sa pagpapanatili, pamamahala at pagkontrol ng mga tauhan, habang lumilikha ng isang positibong imahe ng kumpanya.

HR, mula sa Ingles. Human Resources, literal - yamang tao, binibigkas h-ar) mga negosyo - isang hanay ng mga dalubhasang dibisyon sa istraktura ng negosyo (na may mga opisyal na nagtatrabaho sa kanila - mga tagapamahala, espesyalista, teknikal na kawani) na idinisenyo upang pamahalaan ang mga tauhan ng negosyo sa loob ng balangkas ng napiling patakaran ng tauhan.

Ang layunin ng pamamahala ng HR– pagkuha, pagpapanatili, pag-uudyok, pagpapabuti at pagsasanay ng mga karampatang at motivated na empleyado na epektibo at mahusay na makakatulong upang maisakatuparan ang mga layunin ng negosyo. Sa mga sistema ng pamamahala ng tauhan, ang mga empleyado ay ang mga pag-aari ng negosyo, kapital ng tao, na kailangang dagdagan. Ang patakaran ng sistema ng pamamahala ng tauhan at ang pag-unlad nito ay pinalitan ang mga pananaw sa mga empleyado bilang pinagmumulan ng mga gastos at kahirapan na laganap noon.

Kasama sa sistema ng pamamahala ng tauhan ang:

antas ng pagpapatakbo ng pamamahala (nangingibabaw ang gawain ng mga tauhan),

taktikal na antas ng pamamahala (nangingibabaw ang pamamahala ng tauhan),

estratehikong antas ng pamamahala (nangibabaw ang pamamahala ng mapagkukunan ng tao),

· ang antas ng pulitika ng pamamahala ng korporasyon (pag-unlad at kontrol sa pagpapatupad ng patakaran ng tauhan).

Ang bawat antas ng pamamahala ng HR ay may sariling modelo ng pamamahala ng tauhan. Sa antas ng pulitika, mayroong pagbabago mula sa isang "reaktibo" na patakaran ng tauhan at pagganyak sa isang aktibong isa na isinama sa pangkalahatang patakaran ng kumpanya.

Mga modelo ng pamamahala ng HR:

1. gumaganap ang manager ng tauhan bilang tagapangasiwa ng kanyang mga empleyado, na tumutulong sa mga line manager na ipatupad ang isang epektibong patakaran ng korporasyon kaugnay ng mga empleyado;

2. manager ng tauhan - isang espesyalista sa mga kasunduan sa paggawa (mga kontrata), kabilang ang mga kolektibong kasunduan, na responsable para sa pagpapatupad ng administratibong kontrol sa pagsunod sa mga tuntunin ng kontrata sa pagtatrabaho ng mga empleyado, accounting para sa paglilipat ng trabaho, pati na rin ang pagsasaayos ng mga relasyon sa paggawa sa negosasyon sa mga unyon ng manggagawa;

3. Human Resources Manager - ang "arkitekto ng potensyal ng tao" ng organisasyon, na gumaganap ng isang nangungunang papel sa pagbuo at pagpapatupad ng pangmatagalang diskarte ng korporasyon. Ang misyon nito ay tiyakin ang pagkakaisa ng organisasyon at propesyonal ng mga bahagi ng potensyal ng human resources ng organisasyon.

Mga pangunahing teoretikal na pamamaraan ng pamamahala ng tauhan sa pamamahala ng tauhan ay nabuo sa proseso ng makasaysayang pag-unlad ng mga pormasyong pang-organisasyon ng pakikipag-ugnayang panlipunan at ipinakita na ang pagganyak bilang isang function ng pamamahala ay isang napaka-epektibong paraan ng pamamahala ng mga tauhan. Kabilang dito ang:

1. Ang doktrina ng siyentipikong organisasyon ng paggawa- ang pagnanais na bigyang-katwiran ang mga proseso ng paggawa, ang pagnanais na sulitin ang lahat ng mga mapagkukunan (kabilang ang mga mapagkukunan ng tao) at mabawasan ang mga posibleng pagkalugi at downtime. Ang paglitaw at pag-unlad ng siyentipikong pamamahala ay nauugnay sa pangalan ni F. Taylor. Ang katangian ng pamamaraang ito ng pag-aayos ng mga relasyon sa paggawa ay isang malinaw na dibisyon at detalye ng mga gawain. Sa kasong ito, ang mga sahod ay direktang nakasalalay sa pagiging produktibo ng empleyado, na humahantong sa pagpapakilala ng piecework na sahod.

2. Doktrina ng Human Relations- isang tendensya patungo sa humanization ng mga relasyon sa paggawa, ang paglahok ng mga empleyado sa talakayan ng mga isyu na may kaugnayan sa kanilang mga aktibidad sa produksyon, ang paggamit ng mga positibong epekto ng self-organization ng grupo (ang mga pag-aaral ng Hawthorne ng E. Mayo ay gumawa ng malaking kontribusyon sa pag-unlad ng pamamahala ng tauhan).

3. Ang Doktrina ng Pagkontrata ng Pananagutang Indibidwal– pagpapasigla ng indibidwal na propesyonal na pag-unlad sa pamamagitan ng pagsasama ng mga mekanismo ng personal na interes at personal na responsibilidad.

4. Doktrina ng pamamahala ng pangkat- pagpapatupad ng mga prinsipyo ng self-organization at self-government, mutual control, mutual assistance at interchangeability, kalinawan ng mga karaniwang halaga at layunin na tumutukoy sa pag-uugali ng bawat miyembro ng team, pag-unlad at paggamit ng mga potensyal na indibidwal at grupo, kolektibong responsibilidad para sa mga resulta.

2. Mga diskarte sa HR sa paglutas ng mga problema ng kawani

Ang mga espesyalista sa larangan ng sikolohiya ng trabaho sa industriya ng mabuting pakikitungo, pati na rin ang maraming mga may-akda na nakikitungo sa pamamahala ng mga tauhan, ay lubos na nakakaalam na mayroong ilang mga termino na binibigyang kahulugan ng bawat isa sa mga mananaliksik sa kanilang sariling paraan. Kabilang sa mga ito ang laganap tulad ng pamamahala ng tauhan, pangangasiwa ng tauhan, tauhan at relasyong pang-industriya. Dapat, tila, sabihin na ang terminong "cadres" ay dumating sa saklaw ng pamamahala mula sa propesyonal na diksyunaryo ng militar, kung saan ito ay nangangahulugang isang pangkat ng mga propesyonal na ranggo at file ng militar, kawani ng command at reserba. Ang salitang ito ay dumating sa Russian mula sa Aleman o Pranses, at ito ay nangangahulugang "frame" sa direktang pagsasalin. Sa mga bansang nagsasalita ng Ingles, ang terminong "staff" at mga derivatives nito ay karaniwang ginagamit sa ganitong kahulugan.

Mayroong dalawang pangunahing diskarte sa pagsasanay sa HR sa paglutas ng mga problema ng pag-uugali ng kawani.

Ang unang accentuates pansin sa katotohanan na ang pamamahala ang yamang-tao ay kinabibilangan ng mga estratehikong aspeto paglutas ng problema, kabilang ang mga isyu ng panlipunang pag-unlad. Ang pamamahala ng tauhan ay higit na nauugnay sa gawaing pagpapatakbo kasama ng mga tauhan.

Pangalawang diskarte ay mula sa katotohanan na ang pamamahala ang mga mapagkukunan ng tao ay nakikibahagi sa regulasyon ng mga isyu ng regulasyon ng estado relasyon sa larangan ng paggawa at trabaho, at ang pamamahala ng tauhan ay nakatuon sa mga relasyon sa paggawa sa antas ng negosyo.

kaya, pamamahala ng yamang tao- ito ang macro level, at personnel management - ang micro level ng relasyon ng leadership at subordination.

Ang mga pagkakaiba sa pagitan ng dalawang antas na ito ay ipinakita sa Talahanayan. 1.

3. H R-management: mga teknolohiya, pag-andar at pamamaraan ng trabaho

Sa modernong mundo, mayroong isang ugali patungo sa convergence at pagsasama ng dalawang konsepto: magtrabaho kasama ang mga tauhan at pamamahala ng tauhan ng mga organisasyon. Gayunpaman, ang mga ito dalawang kritikal na lugar may sariling mga detalye.

Magtatagumpay ba ang HR o hindi? Ipatupad o patawarin?

Sa tradisyon ng Ingles, kapag pinag-uusapan ang gawain ng pagkamit ng isang estratehikong tungkulin, ginagamit nila ang ekspresyong "upang makakuha ng upuan sa mesa", na literal na nangangahulugang "upang makakuha ng upuan sa mesa." Para sa isang taong Ruso, ang "isang lugar sa mesa" sa halip ay nagbubunga ng ideya ng isang holiday at isang piging, ngunit sa kasong ito, siyempre, nangangahulugan ito ng isang mesa ng pagpupulong. Isang malaki at magandang mesa kung saan nagtitipon ang lahat ng senior management upang matukoy ang diskarte ng kumpanya. Para sa aming mga katotohanan, tila tama na tawagan ang gawaing ito na "pagkuha ng lugar sa punong-tanggapan."

Ang layuning ito ay may kaugnayan sa lahat ng panig: kapwa sa mga tuntunin ng produktibidad ng paggawa sa Russia, at kung naaalala natin na ang mga tao ang nagsisiguro ng tagumpay o nagiging sanhi ng pagkabigo ng kumpanya sa merkado (tingnan, halimbawa, "Mula sa Mabuti hanggang Mahusay" ni J. Collins), at gayundin, kung iisipin mo kung ano ang gusto ng mga HR mismo. Maraming mga kadahilanan kung bakit ang papel ng HR ay maaaring maging bahagi ng diskarte, hindi sa papel, ngunit sa katotohanan. Bakit hindi ito ang kaso sa karamihan ng mga kumpanya?

Una sa lahat, dahil ito ay palaging naiiba. Upang baguhin ang status quo at makarating sa isang bago, kahit na mas mahusay na estado ay palaging isang malaki at mahirap na trabaho. Upang makarating mula sa punto A (tulad ng dati) hanggang sa puntong W (sa punong-tanggapan), tatlong kundisyon ang dapat matugunan.

Una: ang pagnanais ng pamamahala ng kumpanya na harapin ang isyung ito. Walang mangyayari kung wala ang kalooban ng mga gumagawa ng desisyon at mga tagapamahala ng mapagkukunan. Maaari itong lumitaw sa loob ng kumpanya o sa ilalim ng impluwensya ng mga panlabas na kadahilanan.

Ang papel ng HR sa isang modernong kumpanya at ang kahalagahan ng pakikilahok ng mga espesyalista sa HR sa talakayan ng diskarte ng kumpanya

Ang magandang balita ay na sa maraming Russian at internasyonal na kumpanya, ang malalakas na pinuno ng HR ay nagawa, na may mga numero sa kamay, upang ihatid sa kanilang mga pinuno ang kahalagahan ng kanilang pakikilahok sa talakayan ng diskarte ng kumpanya. Naipakita nila ang kanilang kahalagahan at napatunayan ang kanilang sarili bilang mga mahahalagang empleyado na makakamit ang mga layunin ng kumpanya nang hindi mas masahol pa o mas mahusay pa kaysa sa mga marketer, sales people at financier, gamit lamang ang ibang mga tool - HR tools. Ngunit mayroon ding masamang balita - sa ngayon ay marami pang mga kumpanya sa merkado kung saan - dahil sa kakulangan ng mga kakayahan ng direktor ng HR o ang katigasan ng kumpanya - ang papel ng HR sa isang modernong kumpanya ay isinasaalang-alang pa rin, sa pinakamainam, bilang "give-bring": "Kami ay nagbubukas ng isang operations center sa Yaroslavl, kailangan namin ng 200 katao upang magtrabaho sa isang buwan, gawin ito." Sa pinakamasamang kaso, bilang isang pabrika ng personal income tax-2 na mga sertipiko para sa mga empleyado.

Kasabay nito, ang sitwasyon ay maaaring magbago sa isang krisis para sa mas mahusay. Dito, tulad ng sinasabi nila, walang kasamaan kung walang kabutihan. Habang patuloy na kumukuha ng momentum ang krisis, ang pagkakaroon ng karampatang at epektibong papel ng HR na sumusuporta sa pangkalahatang diskarte ng kumpanya ay tutukuyin ang posisyon nito sa merkado.

Gayunpaman, sa kabila ng mabuti at masamang balita, may isa pang salik upang malutas ang problemang ito: ang lumalalang krisis sa ekonomiya. At habang nakakakuha ito ng momentum, ang pagkakaroon ng mahusay na disenyo, mahusay sa pagpapatakbo, at sumusuporta sa paggana ng HR ay tutukuyin ang mapagkumpitensyang posisyon ng isang kumpanya. Sa sitwasyong ito, ang panlabas na kapaligiran mismo ang nagbubukas ng pinto sa "punong-tanggapan" para sa mga HR - para sa mga talagang makakayanan ang mga hamon nito.

Ang papel ng HR-vision at diskarte ng kumpanya

Pangalawa: pagkakaroon ng natanto ang problema, kailangan mong magkaroon ng magandang pananaw at kaalaman upang maunawaan kung saan pupunta at kung paano magtakda ng mga layunin nang tama. Kung hindi mo alam kung ano ang gagawin sa aming nakatutuwang labor market at kung paano ibigay sa kumpanya ang mga kakayahan na kailangan nito, ang isang tawag sa board of directors ay hindi magbibigay ng anumang positibong resulta.

Gayunpaman, ngayon ay magiging napakahirap gawin ito. Una, sa mga nakaraang taon, ang antas ng merkado at ang papel ng HR sa isang modernong kumpanya ay lumago nang malaki - at patuloy na lumalaki. Taun-taon, mula noong 2008, nagsasagawa kami ng mga round table para sa mga propesyonal sa HR, kung saan ibinabahagi ng aming mga kliyente ang kanilang karanasan. At kahit na ang mga pagpupulong na ito ay nagpapakita kung paano lumago ang propesyonalismo ng merkado sa mga nakaraang taon.

Pangalawa, may mga mahuhusay na paaralan na may mga propesyonal na direktor ng HR. Ang mga kumpanyang ito ay nagsisilbing mga donor at ang kanilang "mga nagtapos" ay nagpakalat ng mga kasanayan sa buong merkado.

Pangatlo, mayroong aktibong proseso ng paglilipat ng mga tao mula sa mga ahensya patungo sa panig ng kliyente, na humahantong din sa pagkalat ng pinakamahuhusay na kagawian. Ang alon ng paglipat ng mga propesyonal mula sa mga ahensya ay malinaw na nakikita sa "overheated" na merkado ng unang bahagi ng 2008, at ngayon ay may katulad na sitwasyon. Ang sikat na 10,000 oras na panuntunan, na binuo ng psychologist na si Anders Erickson at pinasikat ni Malcolm Gladwell, ay nagsasaad na upang maging isang world-class na eksperto sa anumang larangan, kailangan mong gumugol ng hindi bababa sa 10,000 oras dito. Bilang isang tuntunin, ang gawaing pagkonsulta ay hindi lamang mas iba-iba at nakabalangkas, ngunit mas masinsinang, na humahantong sa isang mas mabilis na hanay ng mga oras at pagtaas ng propesyonalismo. Walang alinlangan na ang pagdaragdag ng mga tao mula sa mga ahensya sa kumpanya ay magdaragdag ng mahahalagang piraso ng palaisipan sa paglikha ng isang madiskarteng papel para sa HR sa isang modernong kumpanya.

Siyempre, sa mga mag-aaral at mga batang propesyonal, ang HR ay natalo sa marketing at pananalapi, at ang pinakamahuhusay at pinaka-ambisyosong nagtapos sa pinakamahuhusay na unibersidad ay hindi nakikita ang pamamahala ng mga tauhan bilang isang kaakit-akit na trabaho. Ngunit nakikita natin kung paano nagbabago ang sitwasyon: hanggang sa isang tiyak na oras, ang mga "technologist" lamang ang nagtrabaho sa espesyalisasyon ng IT, at nang maglaon ay lumabas na si McKinsey ay aktibong nawawalan ng mga tao na pabor sa mga kumpanya ng Internet. Ang pagbuo ng mga programang pang-edukasyon sa pamamahala ng mga tauhan ay magpapahusay sa papel ng HR at bubuo ng mga madiskarteng kasangkapan nito.

Pangatlo, bilang karagdagan sa pagnanais na baguhin ang sitwasyon at maunawaan kung ano ang dapat na, ito ay kinakailangan upang gawin ang paglipat na ito sa punto III (punong-tanggapan). Ano ang tumutukoy sa tagumpay ng paglipat na ito? Siyempre, ang pangunahing papel sa tagumpay ay ginampanan ng personalidad ng direktor ng HR. Ang lawak kung saan siya ay propesyonal, magagawang magtakda ng mga layunin, ayusin ang mga proseso, makipag-usap sa mga tao, ay isang tiyak na sandali. Bilang isang tuntunin, dalawang iba pang kinakailangang kondisyon para sa paglutas ng problemang ito ay bunga nito.

Ang suporta sa pamamahala at pagpayag na maglaan ng oras at mga mapagkukunan sa mga proyekto ng HR ay talagang mahalaga. Siyempre, ang demograpikong sitwasyon at ang pangkalahatang paglago ng propesyonalismo ng HR ay gumaganap na pabor sa nangungunang papel ng HR, ngunit ang paglipat mula sa isang pangkalahatang kanais-nais na background patungo sa epektibong paglutas ng problema sa antas ng isang partikular na kumpanya ay hindi palaging natukoy. Tulad ng sinasabi nila, "Ano ang pakialam mo kung ang mundo ay malawak kung ang sapatos ay masyadong masikip?". Ang matagumpay na paglipat na ito mula sa pangkalahatan patungo sa partikular ay nakasalalay sa propesyonalismo ng HR manager at sa kanyang kakayahang isali ang CEO at ang may-ari ng kumpanya sa mga proseso ng pagpapalawak ng papel ng HR.

Ang papel ng mga line manager sa pagbabago ng papel ng HR at diskarte ng kumpanya

Sa wakas, ang pagbabago ng papel ng HR ay imposible nang walang paglahok at tulong ng mga empleyado at, una sa lahat, mga tagapamahala ng linya. Dahil sa katunayan ang gawain ng pamamahala ng tauhan ay pangunahing gawain ng mga lokal na tagapamahala. At kung hindi maaaring "ibenta" ng HR ang pananaw nito sa mga tao at pangunahan sila sa proseso ng pagbabago, ang natural na pagtutol sa lahat ng bago, na naka-embed sa mga tao, ay hindi magpapahintulot sa pagbuo ng bago, mas mahusay na kumpanya na may estratehikong papel para sa HR sa isang modernong kumpanya . Sa katunayan, ang pagtanggap ng mga tao sa mga bagong inisyatiba ng HR ay magiging parehong kinakailangang kondisyon para sa pagbabago at resulta nito, na nagpapatunay sa paglipat ng kumpanya sa isang bagong panahon ng estratehikong papel ng HR.

Kami ay kumpiyansa na ang proseso ng paggawa ng papel ng HR sa isang strategic function para sa ekonomiya ay hindi maiiwasan, at ang kuwit sa catchphrase sa pamagat ay lalabas pagkatapos ng salitang "execute" sa malapit na hinaharap. Nasa sa iyo kung saan ito tatayo para sa iyong kumpanya.

Ang papel ng HR sa isang modernong kumpanya - impormasyon tungkol sa kumpanya FutureToday

Ang FutureToday ay mga nangungunang eksperto sa pagbuo ng tatak ng employer sa Russia. Ang mga tanggapan ng kumpanya ay matatagpuan sa Moscow at London. May mga permanenteng kinatawan ng kumpanya sa St. Petersburg, Novosibirsk at Yekaterinburg. Ang FutureToday ay isa ring Russian partner ng nangungunang pandaigdigang network na TMP Worldwide at OneAgent Global, gayundin bilang miyembro ng Association of European Businesses aebrus.ru at NP Labor Market Experts lmexerts.ru.

Ang kumpanya ay nagbibigay sa mga kliyente ng malawak na hanay ng mga serbisyo, kabilang ang EVP at employer brand development, quantitative at qualitative na pananaliksik, paglikha ng mga creative HR solution, pagpaplano at pagpapatupad ng mga kampanya sa advertising, pamamahala sa proseso ng pagpili ng kandidato, paglikha ng mga HR website at iba pang mga tool para sa pag-akit mga kandidato at pagbuo ng tatak ng employer.

Sa ngayon, mahirap mag-overestimate - mahalagang maunawaan na ang industriyang ito ang nakakagawa ng epektibong plano para sa pagsulong ng organisasyon.

May-akda ng publikasyon

Ang pagkakaroon ng evolve mula sa departamento ng HR, na dati ay gumanap ng isang serbisyo, pangalawang pag-andar, sa kasalukuyan, ang departamento ng HR ay lalong tumatagal sa buong papel ng isang kasosyo sa negosyo, nagsisimula ng mga estratehikong pagbabago, nakikilahok sa kanilang pagpapatupad, na direktang nakakaapekto sa pagganap ng pananalapi ng kumpanya. Alinsunod dito, nagbabago ang mga tuntunin ng sanggunian ng isang espesyalista sa HR, ang saklaw ng kanyang responsibilidad, mga tool, katayuan sa loob ng organisasyon at panlabas na pang-unawa.

Yulia Sanina, Direktor ng HR, SAS Russia/CIS:

Sa SAS, sa loob ng higit sa limang taon, higit na tiningnan ang HR bilang isang madiskarteng kasosyo sa negosyo kaysa sa isang administratibong yunit lamang. Ang negosyo ngayon ay nagdidikta ng mga espesyal na kinakailangan para sa mga espesyalista sa HR, at higit pa at mas madalas, para sa tamang pagpili ng mga tauhan, nangangailangan sila ng pang-industriyang espesyalisasyon, isang pag-unawa sa mga detalye ng mga proseso ng negosyo ng industriya at ang merkado kung saan nagpapatakbo ang kumpanya.

Inaasahan ng nangungunang pamamahala na mauunawaan ng HR ang mga inaasahan ng mga pangunahing empleyado at ng pangkat sa kabuuan.

Ang mga pagbabago ay dahil sa ang katunayan na ang mga karaniwang paraan ng pag-akit at pagpapanatili ng mga tauhan (paketeng panlipunan, isang malinaw na sistema ng paglago ng karera) ay hindi na mapagpasyahan, hindi na ito nakakagulat ng sinuman. Ang papel ng bawat empleyado (at hindi lamang teknolohiya) ay lumalaki, kaya ang isang karampatang HR manager ay nangangailangan ng isang maalalahanin, personal na diskarte sa bawat espesyalista. Kinakailangang malaman ang parehong kumpanya mula sa loob at ang mapagkumpitensyang kapaligiran, upang maunawaan kung anong mga natatanging pagkakataon ang maiaalok ng kumpanya sa mga empleyado nito. Ang HR manager ay dapat maging maagap, na nagpapakita ng mga pagkakataon para sa karagdagang pag-unlad ng mga empleyado sa pamamagitan ng mga pag-uusap, kadalasang impormal, upang hindi nila maisip na isaalang-alang ang mga alok mula sa ibang mga employer.

Sa ngayon, napakahalaga para sa departamento ng HR na maging kasosyo sa negosyo para sa nangungunang pamamahala ng kumpanya, na kadalasang nangangailangan ng propesyonal na payo. At hindi mula sa punto ng view ng pamamahala ng mga talaan ng tauhan, ngunit tiyak na payo sa pamamahala ng negosyo at mga tao (halimbawa, kung saan mas mahusay na magdirekta ng mga mapagkukunan). Kasabay nito, ang espesyalista sa HR ay dapat magkaroon ng mataas na antas ng tiwala sa mga empleyado mismo. Inaasahan ng nangungunang pamamahala na ang HR ay magiging isang uri ng tagapagdala ng kaalaman sa "average na temperatura sa ospital", upang maunawaan kung ano ang inaasahan ng mga pangunahing empleyado at ang koponan sa kabuuan, na isang karaniwang alalahanin para sa kanila.

Gumagamit kami ng iba't ibang KPI upang suriin ang pagiging epektibo ng HR. Ito ay ilang mga quantitative indicator (sa mga tuntunin ng pagpapanatili, turnover, ang bilang ng mga taong umalis sa unang taon ng trabaho, atbp.), at mga indicator na nauugnay sa antas ng paglahok. Hiwalay, maraming pansin ang binabayaran sa naturang tagapagpahiwatig bilang ang halaga ng mga pondo na ginugol sa pagsasanay ng bawat empleyado.

Ang gawain ng departamento ng HR ay sinusuri din ayon sa mga tagapagpahiwatig ng badyet: kung gaano karaming mga tao ang kinuha namin nang mag-isa, at ilan sa pamamagitan ng mga espesyal na ahensya. Mayroon din kaming indicator sa bilang ng mga ipinatupad na rekomendasyon - ipinapakita nito kung gaano karaming empleyado ang kinuha namin sa rekomendasyon ng mga kasamahan. Ito ay isang medyo mahalagang parameter, na isa ring index ng katapatan. Dito ipinapalagay namin na ang isang empleyado ay hindi magrerekomenda ng isang masamang kumpanya sa isang kaibigan, at isang masamang empleyado sa isang kumpanya.

Ipinakita ng pagsasanay na ang diskarte na ito ay nagbibigay-katwiran sa sarili nito: ang aming koponan ay napaka-friendly, malapit, at, higit sa lahat, propesyonal - nagagawa nitong lutasin ang anumang mahirap na gawain na inilalagay ng negosyo sa kumpanya.

Ngayon, ang departamento ng HR ng kumpanya ay itinuturing na isang strategic partner.

Olga Zabira, HR director ng Russian division ng pharmaceutical company na Merz:

Ngayon, ang departamento ng HR ng kumpanya ay itinuturing na isang strategic partner. Mga diskarte at teknolohiya ng trabaho, tinatanggap na mga pamantayan, programa at sistema - lahat ng ito, siyempre, ay nag-systematize sa proseso ng trabaho at nagbibigay-daan sa iyo upang makamit ang mga itinakda na resulta. Ngunit ang personal na dinadala ng isang tao, isang pangkat ng mga tao sa trabaho ay hindi matataya. Maaari kang kumuha ng recipe ng isa pang kumpanya para sa tagumpay, magdagdag ng mga maliliwanag na kasanayan mula sa ibang industriya at isang sistema ng trabaho na may mataas na kahusayan dito, ngunit ang lahat ng ito ay nawawalan ng kahulugan kung ang mga taong magiging responsable para sa pagpapatupad ng proyekto ay hindi napili nang maayos. O hindi naman. Wastong pagpili, pagbagay, pagtatakda ng mga layunin at pagsusuri ng resulta, na kinasasangkutan ng bawat empleyado, pinapanatili ang kanyang katapatan sa isang mataas na antas ... Mayroong maraming mga nuances na sa huli ay nakakaapekto sa resulta at kung saan ay nasa mga kamay ng departamento ng HR. Kung mas pinahahalagahan namin ang mga propesyonal na empleyado (at ito ay hindi maiiwasan, dahil kahit na ang mga walang kaluluwang sistema ay binuo ng mga tao), mas mataas ang halaga ng HR. Ngayon, marami itong pinag-uusapan sa propesyonal na pagsasanay ng mga hinaharap na tagapamahala, sa mga kurso sa muling pagsasanay, sa propesyonal na literatura at sa media ng negosyo, kaya madalas na hindi kailangang ipaliwanag ng mga nangungunang tagapamahala kung gaano kahalaga ang HR. Ang isa ay dapat lamang sumang-ayon sa isang sistema ng pagsusuri, kung saan, sa palagay ko, ang tatak ng HR ay dapat maghawak ng isang mahalagang lugar. Ngunit mula sa toolkit maaari ka nang pumili.

Gleb Sakhrai, CEO, PRT:

Ngayon, ang propesyonal sa HR ay kailangang maghanap at makipaglaban para sa mga tunay na mainam na kandidato, na ginagawang isang inobasyon ang aktibidad ng HR.

Tiyak na hindi na "boring" na disiplina ang HR dahil lamang sa pagtaas ng kumpetisyon. Ang HR ay hindi na maaaring magsara ng mga posisyon at tumakbo sa mga bag. Sa halip, kailangan mong hanapin at ipaglaban ang mga tunay na perpektong kandidato, kadalasan sa mga hindi pangkaraniwang paraan (halimbawa, pagsasalin ng search ad sa isang infographic na format, lalo na para sa mga social network). Ito ay kinakailangan upang "strike sparks" sa pamamagitan ng pagbuo ng mga di-karaniwang anyo ng pagbuo ng koponan. At isa pang bagay: ang pagnanais na gawing inobasyon ang mga aktibidad ng HR. Upang hindi na ito maging "proseso" lamang, ngunit maging "balita" at "sensasyon", tulad ng mga sikat na tanggapan ng Google, na ang mga tamad lamang ang hindi sumulat. Iyon ay, ang patakaran ng HR ay nagiging isa sa mga nabubuhay na tool sa marketing at PR.

Sa aming kumpanya, sinusuri namin ang kalidad ng trabaho ng HR sa dalawang parameter: kalidad ng mga saradong kasalukuyang bakante(bilis, kasiyahan ng yunit ng negosyo, atbp.) at bilang ng mga estratehikong hakbangin. Sa huli, ang ibig naming sabihin ay aktwal na mga panloob na proyekto ng HR na naglalayong hindi lamang sa pagbuo ng koponan, kundi pati na rin sa pagbuo ng pagkakakilanlan sa sarili. Sa madaling salita, ang ating mga panloob na inisyatiba ng HR ay hindi dapat maging karaniwan o karaniwan. Gusto naming pukawin ang malikhain, matapang na pag-iisip sa aming mga empleyado gamit ang aming sariling mga panloob na proyekto. Kung nag-imbita kami ng mga tao sa isang party sa panahon ng high business season, tinatawag namin itong Live fast, iniimbitahan namin ang mga tao sa ngalan ng mga patay na rock star, at iba pa. Hiwalay, nagsusumikap kaming tiyakin na ang aming mga inisyatiba ay nagpapasigla ng tugon sa blogosphere.

Natalya Yurievna Khanina, Pinuno ng Human Resources Department, Federal State Unitary Enterprise NPO Microgen ng Ministry of Health ng Russia:

Ang dynamics ng papel ng HR ay kasalukuyang maaaring masuri bilang lalong nakakaimpluwensya sa pinansiyal na pagganap ng kumpanya. Kabilang sa mga pinaka-kaugnay na KPI para sa mga serbisyo ng HR ay ang mga sumusunod.

• Ang pinansiyal na pagbabalik sa mga gastos ng tauhan, iyon ay, kung magkano ang produkto na ginawa ng kumpanya para sa bawat ruble na ginugol sa mga empleyado. Ang mga European na halaga ng tagapagpahiwatig na ito ay tungkol sa 2, sa Russia ito ay karaniwang mas mataas sa average - tungkol sa 2.5. Ang tagapagpahiwatig na ito ay kinakalkula ng formula:

• Ang antas ng produktibidad ng paggawa, iyon ay, ang aktwal na kahusayan sa paggawa, na tinukoy bilang ratio ng kita sa average na bilang ng mga tao. Sinusuri ng pagsusuri ang dinamika alinsunod sa mga target sa pagganap na itinakda ng mga regulasyon ng Russian Federation at diskarte sa pag-unlad ng kumpanya.
• Ang antas ng pagiging kaakit-akit ng kumpanya bilang isang tagapag-empleyo. Ito ay isang kumplikadong tagapagpahiwatig kung saan ang ilang mga bahagi ay namumukod-tangi:

Ang dynamics ng papel ng HR ay kasalukuyang maaaring masuri bilang lalong nakakaimpluwensya sa pinansiyal na pagganap ng kumpanya.

1. pakikipag-ugnayan/kasiyahan ng empleyado (kinakalkula mula sa data ng survey; bilang ng mga tapat na empleyado / bilang ng mga sumasagot * 100%);
2. turnover ng kawani (bilang ng mga empleyadong umalis / average na headcount * 100%);
3. pagkilala at pagiging kaakit-akit ng kumpanya sa merkado ng paggawa (mga survey ng opinyon ng mga aplikante, ang termino para sa pagsasara ng mga bakante, ang ratio ng bilang ng mga tugon sa bilang ng mga bakante, ang rate ng pagtanggap ng mga alok, atbp. ay ginagamit para sa pagsusuri).

Lyubov Korpacheva, Direktor ng HR, kumpanya ng headhunting Contact Agency:

Ang kasalukuyang mga kondisyong pang-ekonomiya ay nangangailangan ng kinakailangang paglipat ng mga departamento ng HR mula sa katayuan sa back-office patungo sa mga yunit ng pagpapasimula ng negosyo. Nasa balikat ng mga espesyalista sa HR na ang mga gawain na nauugnay sa pagbuo at pag-unlad ng isang kurso sa pagiging epektibo ng bawat empleyado ng kumpanya ay nahuhulog. Kaya, ang papel ng mga departamento ng HR ay lumilipat mula sa karaniwang sumusuporta sa isa tungo sa isang eksklusibong estratehiko, na may kakayahang dalhin ang negosyo sa isang qualitatively bagong antas. Ang human resource ay isa sa mga maaaring mabago sa maikling panahon at makakuha ng pinakamataas na kahusayan. Samakatuwid, ang lahat ng mga patakaran para sa pag-akit at pag-aangkop, pagsasanay at pagbuo, pagpapasigla at pagbuo ng kultura ng korporasyon ay naglalayong mapabuti ang kahusayan ng bawat indibidwal na empleyado. Tulad ng para sa pagsusuri ng pagiging epektibo ng departamento ng HR, nabuo ito ayon sa mga sumusunod na tagapagpahiwatig: pagiging produktibo at intensity ng suweldo, kasiyahan, katapatan at pangako ng kawani, pati na rin ang katatagan nito.

Larisa Bukanova, Deputy Director ng Human Resources Department, ELAR:

Ang pagsusuri sa kahusayan ay nabuo ayon sa mga tagapagpahiwatig: pagiging produktibo at intensity ng suweldo, kasiyahan, katapatan at pangako ng mga kawani.

Nakikilala ko pa rin ang mga tao ng Stalinist hardening na, sa makabagong paraan, tinatawag ang departamento ng HR na departamento ng mga tauhan. Oo, sumasang-ayon ako na ang pag-unlad ng pagpapaandar ng HR ay nagsimula sa pangangasiwa ng mga tauhan, at ang dynamics na ito ay maaaring masubaybayan gamit ang halimbawa ng pakikipagtulungan sa mga tauhan sa aming kumpanya. Pitong taon na ang nakalipas, ang aming departamento ng HR ay binubuo ng tatlong dibisyon: ang Human Resources Department, ang Personnel Recruitment and Development Department, at ang Training Center. Ngayon ang saklaw ng mga gawain ng departamento ng HR ay lumawak nang malaki, at ito ay pangunahin dahil sa ang katunayan na sa modernong lipunan ay mahirap mapanatili ang isang mapagkumpitensyang kalamangan lamang sa pamamagitan ng mga makabagong teknolohiya. Malaking atensiyon ang binabayaran sa pamumuhunan sa mga human resources, dahil ang mga tao ang nag-imbento at nagtitiyak sa pagpapatupad at pag-unlad ng mga mismong teknolohiyang ito. Kaugnay ng mga kagyat na gawain ng negosyo ng korporasyon, nagbago rin ang istruktura ng aming pamamahala. Ang sentro ng pagsasanay ay lumago sa isang unibersidad ng korporasyon, at ngayon ito ay responsable para sa higit pang mga pandaigdigang gawain na nauugnay hindi lamang sa panloob at panlabas na pagsasanay, kundi pati na rin sa isang komprehensibong pagtatasa at karagdagang paglaki at pag-unlad ng mga empleyado sa anumang antas - mula sa mga tauhan ng produksyon sa pamamahala. Ang solusyon ng mga isyu sa pagpapatakbo na may kaugnayan sa proteksyon sa paggawa ay idinagdag, para sa layuning ito ang isang hiwalay na yunit ay nilikha.

Gusto ko ring tumuon sa pagpapaunlad ng tatak ng HR - ang lugar na ito ay isa na ngayon sa pinakamataas na priyoridad sa isang sitwasyon ng mahusay na kompetisyon sa merkado ng paggawa. Samakatuwid, dalawang taon na ang nakalilipas, bilang bahagi ng departamento ng HR, lumikha kami ng isang panloob na departamento ng komunikasyon, na ang mga gawain ay kinabibilangan ng pagbuo ng panloob at panlabas na tatak ng HR ng kumpanya. Ligtas na sabihin na ngayon sa isang modernong kumpanya, ang departamento ng HR ay dapat gampanan ang papel ng isang navigator na nauunawaan ang mga pangunahing pandaigdigang uso sa pagbuo ng mga tauhan at nag-chart ng isang kurso sa direksyon na makikilala ang kumpanya mula sa mga kakumpitensya nito.

Tungkol sa pagsusuri sa pagganap, masasabi kong ang ating korporasyon ay may mga tagapagpahiwatig para sa bawat departamento at bawat posisyon, kabilang ang departamento ng HR, at ang mga ito ay nakatali sa mga pangunahing gawain na ginagawa ng mga empleyado. Kaya, halimbawa, para sa isang recruiting manager, ang kahusayan sa trabaho ay sinusukat ng mga parameter tulad ng pagpapatupad ng plano sa pangangalap, kalidad nito (pagpasa ng panahon ng pagsubok ng mga empleyado at pagtatasa ng nagpasimula ng pagpili), pati na rin ang pagiging maagap. ng pagpuno ng mga bakante. Ang pagtatasa ay isinasagawa sa isang quarterly na batayan at direktang nakakaapekto sa variable na bahagi ng suweldo ng mga empleyado.

Olga Balitskaya, Direktor ng HR, AVILON AUTOMOBILE GROUP Hawak:

Ang unang hakbang na ginawa sa merkado ng Russia at ngayon ay ginawa ng halos lahat ng mga kumpanya ay ang paglipat mula sa klasikal na pag-andar ng tauhan sa isang serbisyo. Mabilis na pinahahalagahan ng mga negosyo ang kaginhawahan ng isang pakikipagsosyo sa negosyo kapag ang pag-uusap ay nakabatay sa equals at ang HR ay kasangkot sa paglutas ng mga problema sa negosyo. Ang ilang mga kumpanya ay lumampas pa: itinuturing na nila ang HR bilang isang madiskarteng kasosyo, hindi lamang paglutas ng mga problema, ngunit direktang bahagi sa pagtatakda ng mga ito, paghubog ng mga plano sa pagpapaunlad ng negosyo. Bilang resulta, may pagbabago sa mga inaasahan ng mga nangunguna mula sa kasiya-siyang mga karaniwang disparate function (recruitment/training/compliance sa TC) tungo sa kung ano ang idinagdag ng HR na halaga sa negosyo (sa pamamagitan ng karagdagang halaga, ang ibig kong sabihin ay tumaas na kahusayan sa pagiging produktibo).

Ang mga gawain ng pagganyak, pagpapanatili, paglikha ng komportableng klima sa koponan at pagbuo ng isang matagumpay na tatak ng HR ay nakasalalay sa mga balikat ng isang espesyalista sa HR.

Maya Pegushina, VirtoWay PR manager:

Sa kasalukuyan, mayroong pagbabago ng mga priyoridad sa merkado ng paggawa: bilang karagdagan sa bahagi ng pananalapi, ang reputasyon ng kumpanya at isang kanais-nais na kapaligiran sa pagtatrabaho ay isang pantay na mahalagang kadahilanan para sa mga naghahanap ng trabaho. Samakatuwid, bilang karagdagan sa mga tungkulin sa pagre-recruit, ang isang HR specialist ay may pananagutan sa pagganyak, pagpapanatili, paglikha ng komportableng klima sa koponan at pagbuo ng isang matagumpay na tatak ng HR.

Kasabay nito, ang merkado ng mga tauhan ay nakaranas kamakailan ng isang tiyak na krisis: ang pangangailangan para sa mga mahuhusay na empleyado ay hindi natutugunan ng umiiral na sistema ng edukasyon. Ang isang kamakailang survey ng Workforce Solutions Group ay nagpakita na higit sa 60% ng mga tagapag-empleyo ay nagtuturo hindi lamang sa mahinang teknikal na pagsasanay ng mga batang propesyonal, kundi pati na rin sa mga kandidatong kulang sa kinakailangang komunikasyon at interpersonal na kasanayan. Kaya, sa mga tagapag-empleyo mayroong isang tacit na kumpetisyon para sa mga kwalipikadong espesyalista.

Sa isang kumpanya ng IT, ang tagapamahala ng HR ay gumaganap ng isa sa mga pangunahing tungkulin, at ang pagpili ng mga espesyalista sa IT ay nararapat na ituring na isa sa pinakamahirap na lugar ng pagre-recruit. Ang isang espesyalista sa HR ay sinisingil ng isang malawak na hanay ng mga gawain, binibigyan siya ng isang seryosong responsibilidad, dahil sa ang katunayan na ang paglikha ng intelektwal na ari-arian ay ganap na nakasalalay sa pangkat na kanyang tipunin. Sa iba pang mga bagay, ang HR specialist ay nagsisilbing link sa pagitan ng top management at iba pang empleyado. Ang kanyang gawain ay upang mahusay na ihatid sa koponan ang mga interes ng pamamahala, subaybayan ang mood sa kumpanya at iwasto ang mga ito kung kinakailangan. Para dito, hindi sapat ang mga propesyonal na kasanayan; ang isang mahusay na espesyalista sa HR ay dapat magkaroon ng charisma, maging isang sensitibong psychologist at bahagyang isang marketer, maunawaan kung anong mga mekanismo ang dapat gamitin upang maghanap ng mga espesyalista sa iba't ibang larangan, at magamit ang mga ito.