Rīsi. 1. Personāla novērtēšanas aspekti

¨ pastāvīgu darbības rezultātu uzraudzību,

¨ dažādu sertifikācijas darbību veikšana,

¨ pašreizējās kontroles un sertifikācijas rezultātu analīze,

¨ pašreizējās kontroles un sertifikācijas rezultātu nodošana darbiniekiem.

Darba aktivitātes novērtēšanas un analīzes galvenais mērķis ir iegūt objektīvu informāciju

par darbinieku darba rezultātiem,

par pūlēm, kas no viņiem nepieciešamas, lai sasniegtu šos rezultātus,

· Darbinieku apmierinātība ar darba apstākļiem un saņemto atalgojumu.

Darba aktivitātes novērtējums ļauj atrisināt šādus uzdevumus:

Novērtējiet darbinieka profesionalitāti, tostarp:

profesionālo kompetenču līmenis (zināšanas, prasmes, iemaņas);

psiholoģiskās sagatavotības līmenis (personības orientācija, uzvedības motīvi, pielāgošanās spējas, rakstura īpašības, temperaments);

darba efektivitāte (darba produktivitāte un kvalitāte, vēlme pēc racionalizācijas un izgudrošanas);

nosaka atalgojuma atbilstības pakāpi darbinieka ieguldītajām pūlēm, darba ražīgumam un viņa cerībām;

nosaka personāla attīstības galvenos virzienus;

· veidot efektīvu personāla darba motivācijas mehānismu.

Visu personāla snieguma novērtēšanas rādītāju klāstu var iedalīt trīs grupās (2. att.):



* darba ražīgums,

* profesionāla uzvedība,

* personiskās īpašības.

Rīsi. 2. Personāla novērtējuma rādītāji

IN darbības novērtējums atšķirt objektīvos un subjektīvos rādītājus. Objektīvie rādītāji ir diezgan viegli izmērāmi, un tos parasti aptver uzņēmuma informācijas sistēma. Šādi rādītāji tiek izmantoti, lai novērtētu uzņēmuma ražošanas personālu un tās funkcionālās vienības, kuru darbības rezultātus var kvantificēt. Piemēram, galvenā mehāniķa nodaļa (iekārtu profilaktiskās apkopes noteikumu ievērošana, reaģēšanas laiks uz iekārtu bojājumu, laiks traucējummeklēšanai utt.), Loģistikas nodaļa (piegādes laiki un cenas)

Subjektīvie rādītāji tiek izmantoti darbības novērtēšanā tajās nodaļās, kurās ir diezgan grūti noteikt skaitliskus darbības efektivitātes kritērijus (plānošanas nodaļa, juridiskais dienests, galvenā projektētāja nodaļa)

Rādītāji profesionāla rīcība aptver tādus darbības aspektus kā vēlme sadarboties, neatkarība lēmumu pieņemšanā, gatavība uzņemties papildu atbildību u.c.

Indikatoru grupa personiskās īpašības ir visgrūtāk noteikt, jo, pirmkārt, no visas personības īpašību daudzveidības ir jāizvēlas tās, kas visvairāk nosaka profesionālās darbības rezultātus; otrkārt, personības iezīmes nevar tieši novērot un izmērīt.

Izstrādājot rādītāju sistēmu, jāņem vērā šādi punkti:

* visu trīs grupu rādītāji ir vienlīdz svarīgi darba izpildes vērtēšanai, jebkuras grupas rādītāju atzīšana par prioritāti neizbēgami noved pie darbinieku nolaidības pret citām aktivitātēm;

* rādītāju sistēmai, no vienas puses, ir jāaptver visi būtiskie darba aktivitātes aspekti, bet, no otras puses, tai nevajadzētu būt apgrūtinošai, prasa lielu laiku un attiecīgi arī finansiālās izmaksas, lai novērtētu.

Personāla darbības, profesionālo un personisko īpašību novērtēšanai izmantotās metodes var iedalīt trīs galvenajās grupās:

¨ individuālas novērtēšanas metodes, kas paredzētas viena darbinieka novērtēšanai;

¨ grupu novērtēšanas metodes, kas paredzētas, lai novērtētu cilvēku komandu un noteiktu katra darbinieka nozīmi komandā;

¨ tehniskās novērtēšanas metodes, kuras tiek izmantotas kopā ar individuālajām un grupu metodēm, ir paredzētas objektīvas informācijas par personālu apkopošanai un apstrādei.

Kā vērtētāji pirmajā un otrajā metožu grupā var darboties vērtējamās personas vadītāji, kolēģi un padotie. Ja kā vērtētāji piedalās visu iepriekš minēto kategoriju cilvēki, tad šo metodi sauc par "360° sertifikāciju", kas ļauj iegūt vispusīgu darbinieka novērtējumu.

Individuālās vērtēšanas metodes ir pēc būtības diapazonā, kad vērtētājiem tiek piedāvāta noteikta skala ar aplēsto rādītāju punktu vērtībām. Šādi rādītāji var būt: attieksme pret darbu; attieksme pret virsstundu darbu; attieksme pret inovācijām; spēja pieņemt lēmumus; vēlme pēc atbildības; spēja sadarboties. Rādītāji, pēc kuriem tiek veikts novērtējums, var tikt atzīti par līdzvērtīgiem vai nevienlīdzīgiem. Pēdējā gadījumā katrs no rādītājiem saņem noteiktu svaru, piemēram, piecu punktu skalā. Rādītāju novērtēšanai izmantotās skalas var būt dažādas atkarībā no indikatoru iespējamām vērtībām. Visizplatītākās ir: aprakstošā skala, nominālā skala, uzvedības attieksmju vērtēšanas skala.

Aprakstošā skala izmanto, ja nepieciešams sniegt detalizētu novērtētā rādītāja kvalitatīvo vērtību aprakstu. Piemērs att. 3.


Paredzamais rādītājs: Punktualitāte


Paredzamais rādītājs: Dominējošs vadības stils


Grupu vērtēšanas metodes, dod iespēju salīdzināt darbinieku darbības efektivitāti darba grupas ietvaros, salīdzināt darbiniekus savā starpā. Tādējādi šīs metodes atspoguļo ranžēšanu pēc viena vai vairākiem rādītājiem.

Tehniskās metodes personāla darba novērtēšanai visbiežāk izmanto kopā ar indivīdu un grupu. To visizplatītākā forma ir eksperiments, kas var būt divu veidu: aktīvs un pasīvs. Pasīvais eksperiments ir vienkāršs darbinieku darba novērojums ar jebkādu datu fiksāciju (piemēram, darba dienas fotogrāfijas sastādīšana). Aktīvs eksperiments ietver tiešu eksperimentētāja iejaukšanos darba procesā, lai radītu ārkārtas situācijas.

Visefektīvākais pasīvais eksperiments, jo tas ļauj savākt diezgan lielu informācijas daudzumu par darbinieka darbībām, neprasa augstu darbinieku kvalifikāciju, kas veic novērojumus, bet izvirza augstas prasības speciālistiem, kuri veic šādu eksperimentu organizatorisko un metodisko sagatavošanu. . Tās ieviešana maz ietekmē novērtēto organizācijas darbinieku darbības procesu. Aktīvs eksperiments ļauj ātri noteikt darbinieka vājās vietas, taču tā rīcība var negatīvi ietekmēt viņa veselību, morālo un psiholoģisko klimatu komandā un organizācijas rezultātus. Iegūto datu analīzes rezultātā tiek aprēķināti dažādi rādītāji (darba laika izlietojums, darba ražīguma pieaugums, novēršot laika zudumus). Pieņemot šos rādītājus kā standartu, ir iespējams stimulēt darbiniekus ar mērķi paaugstināt darba ražīgumu, racionālāku darba dienas izmantošanu, kā arī samazināt vai novērst lieko laiku.

Visas aplūkotās personāla novērtēšanas sistēmas, veidi un metodes šobrīd ar mainīgiem panākumiem tiek izmantotas republikas uzņēmumos. Visiem no tiem ir savas priekšrocības un trūkumi. Tomēr visizplatītākā ir periodiskā personāla sertifikācija, kas ietver vairākus posmus un būtībā ir nepārtraukts process.

Līdera īpašību novērtējums. Katrs vadības līmenis ir pakļauts noteiktam specifisku prasību kopumam, kas jāizpilda šī līmeņa vadītājam. Nav vienotas, vispārpieņemtas vērtēšanas metodikas, tāpēc katrā gadījumā tiek pieņemta sava vērtēšanas sistēma. Šajā gadījumā novērtēšanas tehnoloģija var būt šāda. Novērtēšanas veikšanai tiek norīkota ekspertu grupa, kuras sastāvā ir vismaz 7 cilvēki un kas novērtē katru sertificēto personu. Lai paaugstinātu objektivitātes līmeni, ekspertu grupas sastāvam jābūt šādam:

divi eksperti - darbinieki pēc amata, kas ir augstāks par sertificējamo, ieskaitot tiešo vadītāju (A grupa);

Divi eksperti - darbinieki, kas ieņem tāda paša ranga amatus ar vērtējamo personu (B grupa);

Divi eksperti - vērtējamās personas padotības darbinieki (B grupa);

Viens sabiedriskās organizācijas pārstāvis (D grupa).

Pēc instruktāžas novērtējuma organizators par katru novērtēto ekspertiem aploksnē izsniedz anketu, kurā ir līdera novērtēto īpašību kopums. Vērtējums tiek veikts piecu ballu skalā. Vērtējuma vērtības ir šādas:

Ekspertu darba beigās tiek aizpildīta aptaujas kopsavilkuma veidlapa, kuras forma ir šāda (1. tabula):

Pēc veidlapas apstrādes novērtēšanas organizators turpina veidot kvalitātes diagrammu katram novērtētajam darbiniekam (6. att.).

1. tabula

Līdera īpašību novērtējuma lapa

Pilnais vārds ______________________________________

Nr. lpp Kvalitātes nosaukums Ekspertu vērtējums Vidējais vērtējums Pašvērtējums Normatīvais novērtējums Secinājums
Augstākā pozīcijā (A grupa) Vienādā pozīcijā (B grupa) Pozīcijā zemāk (D grupa) Sabiedriskās organizācijas pārstāvis
Morālās īpašības
1. strādīgums
2. Godīgums, godīgums
3. Pienākums, uzticība vārdam
4. Paškritika
Gribas īpašības
5. Enerģija
6. sniegumu
7. Konsekvence
8. Neatlaidība izvirzītā mērķa sasniegšanā
Biznesa īpašības un organizatoriskās prasmes
9. Iniciatīvs
10. mērķtiecība
11. Patstāvība problēmu risināšanā (spēja un vēlme uzņemties atbildību)
12. Pašorganizācija (spēja ietaupīt savu un citu laiku, punktualitāte, skaidrība)
13. Disciplīna
14. centība
15. Spēja skaidri definēt mērķus un izvirzīt mērķus
16. Spēja sakārtot personālu un organizēt to mijiedarbību
17. Spēja un vēlme izveidot kontroli un uzskaiti pār padoto darbību
18. Spēja un vēlme ātri pieņemt lēmumus
19. Spēja un vēlme analizēt un objektīvi novērtēt rezultātus, spēja stimulēt padotos
20. Radoša pieeja uzticētajam darbam
21. Spēja saglabāt iniciatīvu, tiekšanās pēc jauna, progresīva
Profesionālās zināšanas
22. Organizatorisko un vadības principu un metožu pārzināšana un pielietošana praksē
23. Spēja atvērt un izmantot rezerves, savienot valsts un korporatīvās intereses
24. Zināšanu līmenis atbilstoši pārvaldītās vienības profilam
25. Prasme strādāt ar dokumentāciju
Komunikācijas īpašības
26. Spēja veidot attiecības ar augstāko vadību
27. Spēja veidot biznesa attiecības ar radniecīgiem vadītājiem
28. Spēja veidot attiecības ar padotajiem, uzturēt normālu psiholoģisko klimatu kolektīvā
29. Spēja uzklausīt citu cilvēku viedokli

Kopējais GPA
Morāle Brīvprātīgs Biznesa un organizatoriskā Profesionāls Komunikācija Kvalitātes grupas
Šifrs
4,1 4,7 4,1 4,5 3,8 4,1 4,9 4,1 4,2 4,0 4,6 4,7 4,1 4,4 Punkti

6. att. Darbinieka īpašību novērtējuma dinamika

Kopsavilkuma veidlapas vidējie rādītāji tiek pārnesti uz kvalitātes diagrammu un attēloti vertikālā skalā.

Vadītāju darba izvērtēšana. Ir divi viedokļi par vadītāju novērtēšanu:

1. Novērtēšanas sistēmai jābūt kopējai visiem vadītājiem (un jāņem vērā atšķirība starp tiem, mainot līdera vai speciālista individuālo īpašību specifiskās vērtības).

2. Katram vadības līmenim ir nepieciešami savi vērtēšanas kritēriji.

Vadošā personāla darbības rezultātu novērtēšanu var veikt pēc attiecīgās sistēmas ekonomisko un sociālo rādītāju pieauguma lieluma. Tāpēc vadītāja darbu ir gan objektīvi, gan vieglāk novērtēt pēc sarežģīta rakstura rādītāju sistēmas.

Novērtēt vadītāja īpašības nozīmē rīkoties šādi:

Objektīvu kritēriju noteikšana šīm īpašībām;

Faktoru atrašana, kas nosaka katru no šiem kritērijiem;

Metožu identificēšana, kas ļauj iegūt katra faktora un to kombinācijas kvantitatīvās vērtības;

Novērtēšanas procedūras optimizācija.

Kritēriji ir jāsaprot kā pamatprasības darbinieka īpašībām. Piemēram, ņemot kvalifikāciju par kritēriju, tās līmenis ir jānosaka kvantitatīvi.

Kopvērtējumā atsevišķu kritēriju nozīmīgums tiek noteikts, pamatojoties uz konkrētajiem tā darba apstākļiem. Jo augstāks ieņemamais amats, jo augstākas tiek vērtētas viņu organizatoriskās un administratīvās īpašības un mazāk īpašas prasmes.

Tomēr ir neskaidrības par izmantotajiem kritērijiem. Piemēram, profesionālā kompetence varētu būt:

Zināšanu līmenis, ražošanas pieredze, perspektīvas, iniciatīva, efektivitāte, centība, centība, apzinīgums.

Vairumā gadījumu kvalitātes kritēriji jāņem vērā, ka:

profesionālo kompetenci raksturo speciālās izglītības līmenis, ilgums, darba pieredze specialitātē; darbinieka radošā darbība tiek realizēta, piedaloties izgudrojuma un racionalizācijas aktivitātēs. Normu un standartu izstrāde un ieviešana, labākās prakses ieviešana. Lekciju propaganda utt.; amata pienākumu vai uzdotā darba izpildes pilnīgums, efektivitāte un kvalitāte. Bieži tiek veikts darbs, kas nav saistīts ar dienesta pienākumiem; darba disciplīnu raksturo plaša un intensīva brīvā laika izmantošana; sociālā aktivitāte; psiholoģiskā saderība; organizatoriskās prasmes. Tā ir darba dalīšana, darba laika izmantošana; uzdevumu izpilde laikā, izpildes kvalitāte.

Vērā ņemtie faktori: darbinieku vecums, veselības stāvoklis, godīgums, apzinīgums, neatlaidība, līdzsvarotība, principu ievērošana u.c.

Vadības darbinieku novērtēšanas procedūra sastāv no sekojošiem posmiem (7. att.).


7. att. Vadītāja darba novērtēšanas algoritms

2.4.2. Darba efektivitātes jēdziens. Darbības rādītāji neliela darbaspēka snieguma novērtēšanai.

Darba efektivitāte izsaka darba ražīguma pakāpi pie zemākajām darbaspēka izmaksām. Darba efektivitāte, atšķirībā no darba ražīguma, izsaka ne tikai kvantitatīvos, bet arī kvalitatīvos darba rezultātus. Vēl viena svarīga darba efektivitātes rādītāja priekšrocība ir darbaspēka ietaupījuma atspoguļojums tajā.

Darba efektivitāte būs augstāka, jo augstāka darba ražīgums un zemākas darbaspēka izmaksas ar nepieciešamo darba kvalitāti. Uzņēmējam ir svarīgi ne tikai tas, kāds bija darbinieka izlaides līmenis laika vienībā, bet arī ar kādām darbaspēka izmaksām tas tika nodrošināts. Darbaspēka izmaksas mēra pēc darbinieku skaita un darbaspēka izmaksām. Abus var izmērīt pēc darbības laika. Tāpēc, analizējot darbaspēka efektivitāti, tās tiek uzskatītas par darbaspēka izmaksām uz laika vienību, bet ne tikai laiku, bet ņemot vērā tā struktūras.

Tādējādi darba efektivitāte raksturo darbaspēka resursu izmantošanas līmeni, ņemot vērā izlaidi, pavadīto laiku un darba kvalitāti, kā arī darbaspēka izmaksas, uz vienu darbinieku.

Darba efektivitātes rādītājs ir jānošķir no uzņēmuma (ražošanas) efektivitātes rādītāja. Nosakot uzņēmuma efektivitāti, tiek ņemtas vērā visas izmaksas: materiālu, darbaspēka un finanšu. Līdz ar to darba efektivitāti, ņemot vērā tikai darbaspēka izmaksas, var uzskatīt par īpašu uzņēmuma efektivitātes rādītāju.

Organizācijas efektivitāti nosaka vairāki rādītāji. Nepietiek tikai ar uzņēmuma darbības rezultātu novērtēšanu pēc tā ekonomiskajiem sasniegumiem – piemēram, pēc darbības rezultātā gūtās peļņas. Milzīgu peļņu var gūt, pamatojoties uz vissmagāko strādnieku ekspluatāciju un mūsdienu ražošanas organizēšanas metodēm, izmantojot sociāli psiholoģiskos faktorus. Mums ir svarīgi izpētīt otro, humāno veidu, kā panākt efektivitāti. Organizācijas efektivitāte tiek novērtēta kompleksi, pēc divu bloku rādītājiem.

Pirmajā blokā ir iekļauti objektīvie (ekonomiskie) rādītāji:

Efektivitāte. Šis rādītājs novērtē, vai organizācija ir sasniegusi savus mērķus.

Performance. Šis rādītājs atklāj, vai mērķis tiek sasniegts ar minimālām darbaspēka izmaksām.

Produktivitāte. Šis rādītājs novērtē produktu daudzumu un kvalitāti.

Rentabilitāte. Tas ir rentabilitātes rādītājs visa apgrozījuma procesā no izejvielu un iekārtu iegādes līdz saražoto preču pārdošanai.

Videi draudzīgums. Mūsdienīgai ražošanai ir jāizmanto videi draudzīgas tehnoloģijas. Vides piesārņojums ir viens no svarīgiem rūpniecības uzņēmuma neefektivitātes rādītājiem.

Enerģijas intensitāte. Jebkura ražošana tuvojas ideālam, ja tiek patērēts minimāls enerģijas daudzums. Tāpēc tehnoloģiskajā procesā iztērētās enerģijas patēriņa rādītājs norāda uz visas ražošanas efektivitāti kopumā.

Otrajā blokā ietilpst subjektīvie (psiholoģiskie, fizioloģiskie, sociālpsiholoģiskie) rādītāji:

1. Darbinieku darba, garīgā un sabiedriskā darbība. Aktivitāte ir cilvēka psiholoģijas aktivitātes sastāvdaļa. Darba aktivitāte atspoguļojas tādos rādītājos kā darba ražīgums, produktu kvalitāte utt. Cilvēku aktivitāti garīgajā sfērā nosaka ne tikai viņu profesionālo prasmju līmenis, bet galvenokārt radošā attieksme pret darbu, līdzdalība racionalizācijas pasākumos. Sabiedriskā aktivitāte izpaužas līdzdalībā valsts sabiedriski politiskajā dzīvē, sociālajās kustībās, jaunu ekonomisko apstākļu attīstībā. Aktivitātes rādītājs norāda darbinieku psihofiziskās un sociāli psiholoģiskās aktivitātes līmeni. Psihofiziskās aktivitātes līmenis tiek novērtēts galvenokārt pēc darbinieka enerģijas patēriņa, bet sociāli psiholoģiskais līmenis tiek vērtēts pēc tādiem parametriem kā darba, garīgās vai sociālās aktivitātes fakts;

– šai darbībai pavadītais laiks;

- iniciatīvas izpausme darbā, zināšanās vai sociālajā uzvedībā.

2. Apmierinātība ar darbu. Tas liecina par cilvēka personīgo attieksmi pret savu darbu un grupas dalībniekiem.

3. Organizācijas relatīvā stabilitāte. Katrā grupā veidojas kadru strādnieku kodols, ap kuru koncentrējas pārējais kadrs. Stabilitātes rādītājs ir saistīts ar darbinieku mainības rādītāju. Noteikts personāla mainības līmenis ir normāls katrai organizācijai. Ja grupa ilgstoši ir bijusi absolūti stabila, naftalizēta, tad tas negatīvi ietekmē tās attīstību, cilvēku savstarpējās attiecības, jaunu ideju attīstību utt. Tāpēc runa ir par organizācijas relatīvo stabilitāti, nestspēju. paturot prātā noteiktas personāla mainības nozīmi un nepieciešamību.



4. Organizācijas harmonija. Šis rādītājs raksturo starppersonu mijiedarbības stabilitāti un stiprumu. Ar tās palīdzību tiek novērtēts darbinieku funkcionālās mijiedarbības sistēmas psiholoģiskais stāvoklis. Cilvēku saskaņotība grupā runā par labi funkcionējošiem viņu darbības organizatoriskiem un psiholoģiskiem mehānismiem un ir priekšnoteikums organizācijas dalībnieku saliedētībai un savietojamībai.

Strādnieku darba, garīgā un sociālā darbība ir atkarīga no:

- darbaspēka materiālo un morālo stimulu līdzsvars (izrādījās, ka koncentrēšanās tikai uz materiālajiem stimuliem darbam neizraisa ievērojamu darbinieku darba aktivitātes pieaugumu);

- tādu cilvēku iniciatīvas grupas klātbūtne organizācijā, kas izvirza mērķus, atspoguļo darbinieku intereses un vajadzības, kas var pārliecinoši pierādīt savu piedāvāto inovāciju nepieciešamību;

- darbinieku vecums (jaunie darbinieki ir sociāli aktīvāki, un vidēja vecuma darbinieki ir ļoti aktīvi).

Savukārt darbinieku darba aktivitāte labvēlīgi ietekmē:

- darba efektivitāte un produktivitāte;

- darba ražīgums;

- sociāli psiholoģiskais klimats;

- darba kolektīva locekļu harmonijas pakāpe. Apmierinātību ar darbu ietekmē šādi faktori:

- darba ražīgums;

– sanitāri higiēniski darba apstākļi;

– darba organizācijas sistēma;

– darbaspēka stimulēšanas sistēma;

- veidi, kā cilvēks izvēlas profesiju un darba vietu;

- profesijas prestižs;

- organizācijā izveidojušies lēmumu pieņemšanas veidi.

Organizācijas saliedētība, ko raksturo starppersonu attiecību spēks, vienotība, stabilitāte, ietekmē:

- darba ražīgums;

- produktivitāte;

- darba un sociālās aktivitātes līmenis;

- personāla mainība.

Organizācijas efektivitātes sociāli psiholoģiskie faktori nosaka:

1. Mērķtiecība. Tas raksturo organizācijas gatavību sasniegt kopīgas mijiedarbības mērķus. Kopīgās darbības mērķis pauž darba kolektīva dalībnieku vajadzības, intereses, vērtīborientācijas, ideālu nākotnes rezultāta reprezentāciju, kas savukārt nosaka mijiedarbības līdzekļus un metodes.

2. Motivācija. Atklāj grupas dalībnieku darba, kognitīvās, komunikatīvās un citas aktivitātes cēloņus. Konkrētā sociālās mijiedarbības situācijā motivācija veic trīs psiholoģiskas funkcijas: motivējošo, virzošo un regulējošo. Motivējošā funkcija sastāv no cilvēka apziņas par nepieciešamību sasniegt grupas mērķus kopā ar citiem cilvēkiem un ir darbības "sākuma poga". Vadošā funkcija nosaka kopīgo darbību mērķus un metodes, par kurām vienojas visi grupas dalībnieki. Regulējošā funkcija veicina optimālāko un leģitīmāko līdzekļu izvēli grupas mērķu un vajadzību sasniegšanai.

Individuālie motīvi kopīgai darbībai ir integrēti un pārstāv diezgan plašu motīvu klāstu, starp kuriem mēs izceļam:

merkantils - iztikas pelnīšanas motīvi;

komunikatīvs - motīvi saziņai ar citiem cilvēkiem;

nopelni - motīvi nopelnīt citu cilvēku pozitīvu novērtējumu, uzslavu, atlīdzību;

kolektīvists - motīvi strādāt kopā ar citiem cilvēkiem;

lietderības motīvi - vēlme strādāt citu labā, būt noderīgam, būt nepieciešamam un neaizstājamam kopīgu darbību procesā;

sasniegumu motīvi - vēlme sasniegt mērķi, iegūt kopīgā darba rezultātu, vēlme gūt panākumus, pašaktualizācija.

3. Emocionalitāte. Tas izpaužas cilvēku emocionālajā attieksmē pret mijiedarbību, pirmkārt, emocionālo, neformālo attiecību specifikā organizācijā. Tas notiek, kad cilvēki piedzīvo līdzīgu emocionālo stāvokļu virzienu un intensitāti. Grupas emocijas izpaužas līdzīgos organizācijas dalībnieku vienādu notikumu pārdzīvošanas veidos, noskaņojumu līdzībā, emocionālo attiecību iezīmēs (simpātijas, antipātijas, draudzība utt.). Grupas emocionalitātes intensitātei un virzībai var būt stimulējoša vai nepārvarama ietekme uz tās efektivitāti.

Darbības rādītājus var iedalīt kvalitatīvi un kvantitatīvi. Tā kā mērķiem jābūt izmērāmiem, ērtākie (un bieži lietotie) kvantitatīvie rādītāji: pārdošanas mērķa izpilde, debitoru parādu apjoms, jaunu klientu skaits utt. Taču ir uzdevumi, kuriem nav kvantitatīvu rādītāju, piemēram, korporatīvās pārdošanas tehnikas ievērošana, efektīvs darbs ar pretenzijām u.c. Šajos gadījumos ir nepieciešams izmantot kvalitatīvos rādītājus, t.i. uzdevuma izpildes aprakstošās īpašības.

Runājot par pārdošanas personāla darba novērtējumu, var teikt, ka lielākā daļa no tiem ir kvantitatīvie rādītāji. Tomēr kvalitatīvu rādītāju izmantošana ir obligāta.

Visizplatītākie personāla snieguma kvantitatīvie rādītāji:

Apgrozījuma/peļņas plāna īstenošana;

Atsevišķu preču grupu/zīmolu pārdošanas plāna realizācija;

Atsevišķu pozīciju/zīmolu izplatīšanas plāna īstenošana;

· debitoru parādu apjoms (absolūtais, attiecībā pret perioda apgrozījumu, kavēto parādu apjoms pret kopējo debitoru apjomu u.c.);

Jaunu klientu piesaistes plāna īstenošana;

· "zaudēto klientu" daļa utt.

Personāla darbības kvalitatīvo rādītāju loma. Kvalitātes rādītāju novērtēšanai nepieciešamie korporatīvie dokumenti un standarti. Kvalitātes rādītāju mērīšanas sistēma. Kvalitatīvo rādītāju novērtēšanas metodes: ekspertu vērtējums, selektīvais novērtējums, klientu aptauja, vadītāju novērtējums u.c.

Personāla darbības novērtēšana ar kvantitatīvo rādītāju palīdzību ir visobjektīvākā, taču neaptver visus būtiskos personāla darbības aspektus. Komunikācija ar klientu, darbinieku uzvedība konfliktsituācijās ar klientu, pārrunu prasmes ar klientiem, prasmes veidot un uzturēt draudzīgas ilgtermiņa attiecības ar klientiem, telefona prasmes, atskaišu prasību ievērošana (sniegto atskaišu savlaicīgums un pareizība), mijiedarbība ar citas nodaļas utt. .d. - visi šie punkti ir svarīgi arī personāla darbības novērtēšanai. Tie ietekmē arī kvantitatīvos rādītājus, tomēr ne tieši un ne uzreiz, bet gan ilgtermiņā. Kompetents vadītājs vienmēr pievērš uzmanību šiem darbinieku darba aspektiem.

Protams, rodas jautājums, kā novērtēt, cik darbinieka uzvedība šajās situācijās ir "pareiza"? Sākumā, protams, ir jāizceļ šie kvalitatīvie rādītāji. Tālāk detalizēti jāapraksta, kādu uzvedību uzņēmums sagaida no darbinieka, t.i. uzskata "pareizu", labi. Šis apraksts ir sastādīts dažādos korporatīvajos standartos: klientu apkalpošanas standartos, korporatīvās pārdošanas metodēs utt.

Tālāk ir jāapraksta citas iespējas, jo tās samazinās no darbinieka vēlamās uzvedības noteiktās situācijās. Lai iespējotu mērījumus, tiek izmantota novērtēšanas skala. Piemēram, tradicionālā 5 ballu skala vai 3 ballu skala (labi, apmierinoši, slikti). Par katru punktu tiek sastādīts apraksts, kā darbiniekam jāuzvedas, lai viņam tiktu piešķirts atbilstošs vērtējums. Tas nepieciešams, lai mazinātu novērtējuma subjektivitāti.

2.4.2. Uzņēmējdarbības darbības vadības sistēma mazā uzņēmuma struktūrvienībā.

Biznesa darbības vadības sistēma(Corporate Performance Management — CPM) ir uzņēmuma vadības koncepcija, kuras pamatā ir informācijas tehnoloģiju kopums, kas automatizē galvenos vadības procesus: prognozēšanu, plānošanu, budžeta plānošanu, kontroli un analīzi. IBA biznesa veiktspējas pārvaldības risinājumi ietver vairākas sistēmas, kuras var izmantot atsevišķi vai kopā:

· Biznesa analīzes sistēmas (BI-risinājumi vai BI-sistēmas) nodrošina daudzdimensionālu datu analīzi un dažādas atskaites. Būtiski uzlabot korporatīvās informācijas apstrādes kvalitāti un efektivitāti, paaugstināt vadības lēmumu pieņemšanas efektivitāti

· Budžeta veidošanas un plānošanas sistēmas automatizē plānošanas, budžeta veidošanas un finanšu informācijas konsolidācijas uzdevumus. Šādas sistēmas ieviešanas rezultātā uzskaitītie uzdevumi kļūst skaidri, soli pa solim procedūras, ar iespēju tos kontrolēt reāllaikā

· Statistiskās analīzes un prognozēšanas sistēmas ļauj automatizēt lielāko daļu ēku prognožu darbību, samazināt riskus, pieņemot stratēģiskus lēmumus.

Datu noliktavu (DataWarehouse, DWH) izveide ir viens no galvenajiem uzdevumiem, kas jāatrisina, ieviešot budžeta veidošanas un plānošanas sistēmas, biznesa analīzes sistēmas uzņēmumos. Krātuves apkopo, strukturē un glabā sistēmas darbībai nepieciešamos uzņēmuma datus.

Uzņēmuma veiktspējas vadības sistēma sniedz uzņēmumu vadītājiem un viņu darbiniekiem vairākas priekšrocības un iespējas:

Piekļuve korporatīvajai informācijai no jebkuras vietas un jebkurā laikā

Uzņēmējdarbības izpratnes uzlabošana rezultātu ietekmējošo faktoru izteiksmē

BI sinerģijas izmantošana – konsekventa, uzticama informācija

· Datu analīzes efektivitāte un atbalsts dažādu lietotāju grupu lēmumu pieņemšanai, pateicoties savlaicīgai nepieciešamās informācijas iesniegšanai.

Balanced Scorecard ir vadības sistēma (un ne tikai mērīšanas sistēma), kas ļauj organizācijai skaidri formulēt nākotnes plānus un stratēģiju un pārvērst tos reālās darbībās. Tas nodrošina atgriezenisko saiti starp iekšējiem biznesa procesiem un ārējiem rādītājiem, kas nepieciešami stratēģiskās veiktspējas uzlabošanai un rezultātu sasniegšanai. Kad tas ir pilnībā ieviests, BSC pārveido stratēģisko plānošanu no teorētiskas mācības par galveno uzņēmuma darbību.

BSC metodoloģija uzrāda galvenos uzņēmuma darbības faktorus - tādus kā klientu apkalpošana, darbības un finanšu efektivitāte - konkrētu rādītāju kopas veidā. Organizācija reģistrē un analizē šos rādītājus, lai saprastu, vai tiek sasniegti stratēģiskie mērķi. Pilnībā ieviesta sistēma nozīmē konsekventu uzņēmuma darbības pārskatīšanu visos līmeņos. Galu galā katra persona organizācijā apstrādā personisko rādītāju karti, cenšoties sasniegt savus personīgos mērķus, pamatojoties uz rādītājiem, kas saistīti ar korporatīvo stratēģiju.

Līdzsvarotajā rezultātu kartē tiek piedāvāts aplūkot organizāciju no četru perspektīvu (skatupunktu) viedokļa, izstrādāt kvantitatīvos rādītājus, apkopot datus un analizēt tos atbilstoši katrai no šīm perspektīvām:

Mācīšanās un attīstības perspektīva. Šī perspektīva ietver darbinieku apmācību un korporatīvās kultūras attīstību gan individuāli, gan korporatīvā līmenī. Uzņēmumā, kurā strādā izglītoti cilvēki, darbinieki kļūst par galveno resursu. Mūsdienu straujo tehnoloģiju pārmaiņu apstākļos zināšanu darbiniekiem ir pastāvīgi jāpilnveidojas. Valdības organizācijas bieži vien nespēj pieņemt darbā jaunus tehniski apmācītus darbiniekus, vienlaikus samazinot savu darbinieku apmācību. Tā ir galvenā "smadzeņu aizplūšanas" pazīme, kas ir jāaptur. Noteiktiem rādītājiem vadībai ir jāparāda, kur novirzīt apmācību līdzekļus, lai palielinātu to vērtību. Jebkurā gadījumā mācīšanās un attīstība ir svarīgs pamats jebkuras progresīvas organizācijas panākumiem.

Biznesa procesa perspektīva. Šī perspektīva attiecas uz iekšējiem biznesa procesiem. Šī virziena rādītāji ļauj vadītājiem noteikt, cik labi uzņēmumam klājas, vai produkti un pakalpojumi atbilst klientu prasībām. Šie rādītāji rūpīgi jāizstrādā tikai tiem, kam ir ļoti skaidra izpratne par biznesa procesiem – šādu darbu nevar uzticēt ārējiem konsultantiem.

Klienta perspektīva. Mūsdienu vadības filozofija ņem vērā pieaugošo orientāciju uz klientu un klientu apmierinātību jebkurā jomā. Galvenais kritērijs ir šāds: ja klienti nav apmierināti, viņi atradīs citus piegādātājus. Sliktais sniegums šajā jomā skaidri liecina par uzņēmuma turpmāko lejupslīdi, pat ja pašreizējā finanšu aina ir diezgan laba. Lai izstrādātu apmierinātības rādītājus, ir nepieciešams analizēt klientu veidus un procesus, kuriem tiek sniegts konkrētais produkts vai pakalpojums.

Finanšu perspektīva. Savlaicīgi un skaidri dati par kapitālu vienmēr ir svarīgi, un tāpēc vadītājiem ir jādara viss nepieciešamais, lai tos nodrošinātu. Tomēr finanšu datu apstrādes un uzturēšanas uzdevumam parasti tiek pievērsta pat lielāka uzmanība, nekā tas ir nepieciešams. Ieviešot uzņēmuma datubāzi, lielu daļu darba var centralizēt un automatizēt. Tomēr ir svarīgi saprast, ka uzsvars uz finansiālajiem rezultātiem noved pie "nesabalansētas" situācijas attiecībā pret citām perspektīvām. Tāpēc var būt vērts apsvērt papildu finanšu datus, piemēram, riska novērtējumu un izmaksu un ieguvumu salīdzināšanas datus.

Jautājumi pašpārbaudei

Cilvēkresursu vadības sistēmas darbības efektivitāti galvenokārt nosaka tās ieguldījums uzņēmuma organizatorisko mērķu sasniegšanā. Taču šīs sistēmas patieso efektivitāti var noteikt, tikai salīdzinot biznesa mērķu īstenošanas pakāpi ar tam iztērētajiem līdzekļiem. Integrālais rādītājs (organizācijas efektivitāte kopumā) tiek pārveidots daudzos citos zemākos līmeņos, kas cita starpā parāda cilvēkresursu vadības efektivitāti.

Šajā sakarā cilvēkresursu vadības sistēmas efektivitātes novērtēšanas metodoloģijā šīs sistēmas sociāli ekonomisko mērķu būtības dēļ var izdalīt divus efektivitātes veidus: ekonomiskā efektivitāte un sociālā efektivitāte.

Šeit ir izplatītākie rādītāji cilvēkresursu vadības sistēmas efektivitātes novērtēšanai mūsdienu organizācijās.

Novērtējot cilvēkresursu vadības sistēmas ekonomisko efektivitāti, izmantojam divas rādītāju grupas.

1. Rādītāji, kas atspoguļo reālās personāla izmaksas:

Organizācijas kopējās izmaksas personālam attiecīgajā periodā;

Personāla izmaksu īpatsvars pārdošanas apjomā;

Personāla izmaksu īpatsvars uzņēmuma kopējo izdevumu struktūrā;

Procenti, kas veido algu fondu no kopējā pārdošanas apjoma;

Procentuālā daļa, kas ir darbaspēka izmaksas uzņēmuma izmaksu struktūrā;

Apmācību izmaksu procentuālā daļa no algu fonda;

Sociālo programmu finansēšanas izmaksu procentuālā daļa no algas fonda;

Vidējo atalgojumu uzņēmumā pa galvenajām darbinieku kategorijām;

Korporatīvo pasākumu izdevumu procentuālā daļa no algas fonda;

Organizatoriskās izmaksas uz vienu darbinieku.

2. Rādītāji, kas novērtē organizācijas darbinieku darbības atdevi:

Pārdošanas apjoms uz vienu darbinieku;

Peļņa pirms nodokļu nomaksas uz vienu darbinieku;

Darba ražīgums (gan naudas izteiksmē, gan natūrā) ir pārdošanas apjoms vai neto produkcijas apjoms uz vienu darbinieku (dinamika);

Produktivitātes pieauguma un algu pieauguma attiecība organizācijā.

Cilvēkresursu vadības sistēmas sociālās efektivitātes novērtēšanai var izmantot arī divas rādītāju grupas.

1. Personāla kvalitāti raksturojošie rādītāji:

Administratīvā personāla īpatsvars kopējā darbinieku skaitā;

Ražošanas darbinieku skaits uz vienu ar ražošanu nesaistītu vai administratīvo darbinieku;


Personāla vecuma struktūra;

Personāla izglītības struktūra;

Personāla dzimumu struktūra;

Personāla struktūra pēc darba stāža (darba ilgums uzņēmumā);

Personāla stabilitātes indekss kā darbinieku, kuru darba stāžs organizācijā ir ilgāks par gadu, atlaišanas gadījumu attiecība pret iepriekšējā gadā pieņemto darbinieku skaitu (%);

Iekšējās mobilitātes koeficients ir perioda laikā amatu mainījušo darbinieku skaita attiecība pret organizācijas vidējo darbinieku skaitu attiecīgajā periodā;

Prombūtnes rādītāju aprēķina kā darbinieku nokavētā darba laika attiecību periodā pret organizācijas darba laika kopējo bilanci šim periodam (gadam).

2. Personāla dienesta kā vienas no organizācijas nodaļām efektivitāti raksturojošie rādītāji:

HR izdevumi procentos no uzņēmuma kopējiem izdevumiem;

Personāla nodaļas gada budžeta dinamika;

Personāla dienesta personāla skaita attiecība pret kopējo uzņēmuma darbinieku skaitu;

HR izmaksas uz vienu uzņēmuma darbinieku;

Darbinieka vakances aizpildīšanas laiks organizācijā;

Izdevumu apjoms, pieņemot darbā visu, tajā skaitā par vienu algoto darbinieku;

Jaunpieņemto darbinieku procentuālā daļa no kopējā darbinieku skaita;

Darba dzīves kvalitātes līmenis ir darbinieku aptaujas rezultāts, lai novērtētu viņu vajadzību apmierinātību, darba apstākļus, morālo klimatu kolektīvā, darba samaksu utt.;

No uzņēmuma pēc darbinieku iniciatīvas atlaisto darbinieku skaits;

Personāla dienesta mijiedarbības efektivitāte ar citām nodaļām, darbiniekiem (pamatojoties uz saistīto nodaļu un organizācijas darbinieku aptauju);

Apmācību programmu izvērtēšana;

Īpašu programmu un projektu vadīšanas izdevumi personāla vadības jomā;

Korporatīvajās programmās un plānos izvirzīto mērķu savlaicīgums un pilnīgums.

VALSTS AUGSTĀKĀS PROFESIONĀLĀS IZGLĪTĪBAS IESTĀDE NOVOSIBIRSKAS ŠTATS

MEDICĪNAS UNIVERSITĀTE

FEDERĀLĀ VESELĪBAS UN SOCIĀLĀS ATTĪSTĪBAS AĢENTŪRA

(GOU VPO NGMU Roszdrav)

Ekonomikas un vadības fakultāte veselības aprūpē

Sabiedrības veselības un veselības departaments

Kursa darbs pa disciplīnām

Uzņēmējdarbības organizēšana

Mazā veselības aprūpes uzņēmuma darbības novērtējums.

To veic students:

Kapuševs Ruslans Jusufovičs

Kursa Nr. __3____, Grupas Nr. _2___,

neklātienes izglītība

Novosibirskas pilsēta

Pārbaudījis katedras pasniedzējs:

datums: ___________

pakāpe: __________

Novosibirska 2010

Ievads ................................................... ................................................ .. ..............3

1. Mazā biznesa efektivitātes novērtēšanas teorētiskie aspekti ................................................ .......................................... .................................. 7

1.1 Mazā uzņēmuma būtība un nozīme Krievijas Federācijas ekonomikā .................... 7

1.2 Mazā uzņēmuma darbības regulēšanas tiesiskais regulējums ....... 14

1.3. Mazā uzņēmuma efektivitātes novērtēšanas metodika ...... 19

2. Praktiskā daļa: jauna uzņēmuma izveidošana juridiskajā formā SIA, kas sniedz oftalmoloģijas pakalpojumus ................................. ...........................30

2.1. Mazā uzņēmuma izveides un reģistrācijas kārtība ................................................ ...... 30

2.2.Tiekveidojamās organizācijas vadības organizatoriskās struktūras apraksts ..................................... ...................................................... ........................35

2.3. Riska novērtēšana un apdrošināšana .................................................. ...................................................37

Secinājums.................................................. .................................................. .........43

Izmantotās literatūras saraksts


Ievads

Īpaša vieta mūsdienu Krievijas ekonomikā ir mazajam biznesam un tā ekonomiskā potenciāla noteikšanai. Mazā biznesa attīstība veicina pakāpenisku ievērojama mazo īpašnieku slāņa veidošanos, kas kļūst par sociāli ekonomisko pārmaiņu pamatu. Mazais bizness ir viena no sabiedrības ekonomiskās dzīves organizēšanas formām ar savām iezīmēm, priekšrocībām un trūkumiem, attīstības modeļiem. Viens no galvenajiem trūkumiem, kas veicina attīstības bremzēšanu un mazo uzņēmumu skaita samazināšanos, ir ekonomiskā potenciāla lomas, nozīmes un novērtējuma ignorēšana.

Krievijā, kā zināms, mazais bizness ir sākotnējā attīstības stadijā. 2004.gadā kopumā bija ne vairāk kā 1 miljons mazo uzņēmumu, kas nodarbina (pēc dažādām aplēsēm) no 15 līdz 20% iedzīvotāju, savukārt attīstītajās valstīs šis skaits sasniedz 70 - 75%. Protams, daudzi mazie uzņēmumi nevar uzsākt ražošanu bez ārējiem aizņēmumiem. Taču šai mūsu valsts sociālās ražošanas nozarei ir milzīgs potenciāls resurss tālākai dinamiskai attīstībai, ekonomiskajam un sociālajam progresam. Bet tas prasa atbilstošus ieguldījumus.

Pietiekamu finanšu līdzekļu trūkums biznesa attīstībai ir galvenā mazā biznesa problēma. Vairumā gadījumu uzņēmēji šo problēmu risina, izmantojot tipiskas krievu metodes, viņi dod priekšroku griezties pie draugiem un radiem. Tomēr, neskatoties uz to, ka šai pieejai ir tiesības pastāvēt, tai nav perspektīvu globālā mērogā. Tajā pašā laikā iespēju klāsts mazo uzņēmumu tirgū ir plašs. Tajā pašā laikā tikai 1/3 mazo uzņēmumu izmanto banku kreditēšanas pakalpojumus.

Pirms runāt par to, kā mazajiem uzņēmumiem būtu jāpieiet kredītiestādes izvēlei, ir jāapsver situācija šajā jomā. Jo īpaši, kuras bankas ienāk tirgū un ar kādiem piedāvājumiem.

Jāpiebilst, ka šis apstāklis ​​ir izskaidrojams divējādi. No vienas puses, paši mazie uzņēmumi ir aizdomīgi pret kredītiestādēm, no otras puses, pašas bankas bez īpašas vēlēšanās piešķir kredītresursus mazajiem uzņēmējiem. Tas skaidrojams ar to, ka šādas investīcijas ir riskantākas nekā lielo uzņēmumu finansēšana.

Krievijas pāreja uz tirgus ekonomiku noveda pie valsts grāmatvedības sistēmas reformas atbilstoši tirgus prasībām un nepieciešamībai ārvalstu investoriem un citiem lietotājiem izprast Krievijas organizāciju finanšu pārskatus. Informācijas sniegšana par īpašumiem, finansēšanas avotiem un darbības rezultātiem saskaņā ar SFPS ļauj precīzāk salīdzināt Krievijas organizācijas un ārvalstu uzņēmumus. Finanšu stabilitāte būs viens no galvenajiem faktoriem, lai Krievijas uzņēmumi sekmīgi piesaistītu investīcijas starptautiskajos kapitāla tirgos ražošanas paplašināšanai un modernizācijai, kam būtu jānoved pie intensīvākas Krievijas integrācijas globālajā ekonomiskajā sabiedrībā.

Šajā darbā, lai novērtētu mazā uzņēmuma darbību, metodoloģija G.V. Savitskaya, mazo uzņēmumu efektivitātes novērtējums. Tiek veikta uzņēmuma peļņas un rentabilitātes rādītāju analīze, tiek aprēķināti likviditātes rādītāji un finanšu stabilitātes rādītāji.

Darba mērķis ir novērtēt mazā uzņēmuma efektivitāti. Lai sasniegtu mērķi, tika izvirzīti šādi uzdevumi:

Atklāt mazā biznesa būtību un nozīmi Krievijas Federācijas ekonomikai;

Ieskicēt tiesisko regulējumu mazo uzņēmumu darbības regulēšanai

uzņēmumiem;

Izpētīt esošās peļņas novērtēšanas metodes un rentabilitātes, likviditātes un finanšu stabilitātes rādītājus;

Analizēt uzņēmuma "Novaya Tekhnika" LLC finansiālās un saimnieciskās darbības efektivitāti, novērtēt uzņēmuma peļņu, rentabilitātes, likviditātes un finansiālās stabilitātes rādītājus;

Apzināt problēmas un perspektīvas mazo uzņēmumu attīstībai Krievijā un ārvalstīs;

Apsveriet mazo uzņēmumu finansēšanu un aizdevumus

Noteikt valsts atbalsta lomu mazajiem uzņēmumiem

Pētījuma objekts ir OOO Novaya Tekhnika, pētījuma priekšmets ir mazā biznesa efektivitāte.

Mazā uzņēmuma efektivitātes novērtējums ir atklāts Sechko I.N. rakstos. "Mazo un vidējo uzņēmumu loma valsts sistēmas veidošanā", Dudins M. "Inovatīva vadība: instrumenti mazo un vidējo uzņēmumu efektivitātes uzlabošanai, Iļjins I.E. Mazais bizness Krievijā: problēmas un perspektīvas”, Talalaeva I.G. "Valsts atbalsts mazajiem un vidējiem uzņēmumiem"

Darba struktūra sastāv no ievada, trīs nodaļām un noslēguma.

Pirmajā nodaļā aplūkotas tādas svarīgas šīs tēmas sastāvdaļas kā uzņēmuma peļņas un rentabilitātes rādītāju jēdziens, uzņēmuma likviditātes rādītāji un finansiālā stabilitāte, metodoloģiskās pieejas uzņēmuma efektivitātes novērtēšanai, uz kuru pamata var izdarīt konkrētus secinājumus. uzzīmēts, kā arī atklāt mazo uzņēmumu darbības efektivitātes novērtēšanas teorētisko un metodisko aspektu būtību.

Otrajā nodaļā tiek veikta mazā uzņēmuma peļņas un rentabilitātes rādītāju analīze, izmantojot Novaya Tekhnika LLC piemēru, tiek aprēķināti šī uzņēmuma finanšu stabilitātes un likviditātes relatīvie rādītāji.

Trešajā nodaļā tiek atklāti jautājumi, kas saistīti ar mazo uzņēmumu finansēšanu un kreditēšanu, uzmanība pievērsta valsts atbalstam mazajiem uzņēmumiem, kā arī aplūkotas mazā biznesa attīstības problēmas un perspektīvas Krievijā un ārvalstīs, uz kuru pamata tiek izdarīti attiecīgie secinājumi un tiek formulēti priekšlikumi.


1. Mazā uzņēmuma efektivitātes novērtēšanas teorētiskie aspekti

1.1 Mazā uzņēmuma būtība un nozīme Krievijas Federācijas ekonomikā

Mazais bizness tirgus ekonomikā ir vadošā nozare, kas nosaka ekonomikas izaugsmes tempu, nacionālā kopprodukta struktūru un kvalitāti. Šī nozare pēc būtības ir tipiska tirgus nozare un veido modernas tirgus infrastruktūras pamatu, jo tā galvenokārt nodrošina konkurētspējīgu vidi ekonomikai.

Diemžēl mazais bizness Krievijā ir sākotnējā attīstības stadijā. Neskatoties uz valdības veiktajiem pasākumiem mazā biznesa atbalstam, tās darbību ierobežo vairākas problēmas. Kvantitatīvie rādītāji ir vairākas reizes zemāki par attiecīgajiem attīstīto valstu rādītājiem.

Var pieņemt, ka viens no faktoriem, lai mūsu valsts varētu pārvarēt krīzi un veidot tirgus ekonomiku, ir mazā biznesa attīstība un normāla darbība.

Atsevišķi mazi un vāji uzņēmēji kā viena uzņēmumu klase ir nozīmīgs spēks, kas spēj dot jūtīgus triecienus pat visspēcīgākajiem uzņēmumiem.

Apsveriet mazā uzņēmuma priekšrocības un trūkumus.

Mazā biznesa priekšrocības.

Salīdzinoši zemākas apsaimniekošanas izmaksas, jo nav liekas birokrātijas un attiecīgi liela lēmumu pieņemšanas elastība un efektivitāte mazo uzņēmumu vadībā, kas paaugstina darba ražīgumu (īpaši mikrouzņēmumos, kur darbinieku skaits ir mazāks par 10 cilvēkiem) . Šie nosacījumi ļauj ātri un elastīgi reaģēt uz tirgus izmaiņām, tostarp veicot kapitāla manevrus, pārejot no viena darbības veida uz citu.

Pēc dažu zinātnieku domām, lielie izmēri palielina organizācijas formalizācijas pakāpi un samazina spēju veikt organizatoriskas izmaiņas, tāpēc mazie uzņēmumi ir elastīgāki un atsaucīgāki lēmumu pieņemšanā un īstenošanā, kā arī ātri pielāgojas mainīgajiem apstākļiem.

Zemākas kapitāla prasības un spēja ātri ieviest produktu un ražošanas izmaiņas, reaģējot uz vietējā tirgus prasībām.

Mazie uzņēmumi labāk pārzina pieprasījuma līmeni vietējos tirgos. Ražotāju orientācija galvenokārt uz reģionālo tirgu ir ideāli piemērota vietējā tirgus vēlmju, preferenču, paražu, paradumu un citu īpašību izpētei.

Salīdzinoši lielāks mazo uzņēmumu kapitāla apgrozījums.

Mazie uzņēmumi prasa mazākus kapitālieguldījumus. Tiem ir īsāks būvniecības laiks, mazi izmēri, tos ātrāk un lētāk ir pāraprīkot, ieviest jaunas tehnoloģijas un ražošanas automatizāciju, panākt optimālu mašīnu un roku darba kombināciju.

Mazo uzņēmumu darbiniekiem ir augsts motivācijas līmenis gūt panākumus, kā arī iespēja realizēt savas idejas un parādīt savas spējas.

Mazs uzņēmums nodrošina iztiku vairāk cilvēku nekā liels. Tam ir būtisks potenciāls iedzīvotāju nodarbinātības jomā, iesaiste tādu darbaspēka rezervju ražošanā, kuras tehnoloģisko un citu īpašību dēļ nav izmantojamas lielražošanā. Tie ir pensionāri, studenti, mājsaimnieces, invalīdi, kā arī personas, kuras vēlas strādāt pēc parastā darba laika, lai gūtu papildu legālos ienākumus.

Mazā biznesa trūkumi.

Salīdzinot ar lielajiem uzņēmumiem, mazajiem uzņēmumiem ir augstāks riska līmenis un līdz ar to arī augsta tirgus nepastāvības pakāpe.

Mazie uzņēmumi ir atkarīgi no lielajiem uzņēmumiem.

Vāja vadītāju un mazāk profesionālu darbinieku kompetence.

Paaugstināta jutība pret biznesa apstākļu izmaiņām.

Mazais bizness ir saistīts ar lielām grūtībām piesaistīt papildu finanšu līdzekļus un saņemt kredītus.

Mazajiem uzņēmumiem nav tirgus varas un labas resursu bāzes.

Neskatoties uz palielināto elastību, mazo uzņēmumu pārmaiņu potenciāls nav liels.

Mazajiem uzņēmumiem ir zema tieksme investēt nepietiekama kapitāla un ilgtermiņa ieguldījumu atdeves dēļ.

Papildus mazā uzņēmuma priekšrocībām un trūkumiem uzmanība jāpievērš mazo uzņēmumu inovativitātei.

Šis mazo uzņēmumu īpašums ir jāaplūko atsevišķi, jo tas lielā mērā nosaka mazo uzņēmumu lomu.

Rietumvalstīs tiek radīti īpaši ekonomiskie apstākļi, lai perspektīvie zinātnieki, inženieri, izgudrotāji varētu patstāvīgi uzsākt savu ideju praktisko realizāciju, t.i. tiek izveidots specializēts uzņēmums, kuru vada idejas autors un iesaistot profesionālus vadītājus. Ja tas būs veiksmīgs, tas varētu izaugt par lielu industriālo korporāciju. Šādu uzņēmumu piemēri mums ir labi zināmi, tie ir tādi uzņēmumi kā Digital, Microsoft, Polaroid, Apple.

Veiksmīgai darbībai inovāciju jomā nepieciešama trīs faktoru kombinācija:

Zinātniskais un tehniskais progress;

Privāta iniciatīva;

Valsts radīti labvēlīgi ekonomiskie apstākļi.

Galvenā problēma Krievijā, kas kavē inovatīvu darbību īstenošanu, ir labvēlīgu ekonomisko apstākļu trūkums.

No mikroekonomiskās analīzes viedokļa pašreizējā zinātnes un tehnoloģiju progresa stadijā mazajiem un vidējiem uzņēmumiem, pateicoties to lielākai elastībai un mobilitātei, vajadzētu būt dabiskām priekšrocībām salīdzinājumā ar lielām struktūrām, kas balstītas uz hierarhiskas subordinācijas principiem. Tā rezultātā viņiem ātrāk jāreaģē uz jaunām tehnoloģiskām iespējām.

Mazo un vidējo uzņēmumu loma inovāciju ieviešanā būtiski atkarīga no attiecīgās nozares. Dažās nozarēs mazie uzņēmumi bieži nosaka toni un pat vada (piemēram, programmatūras izveidē, datortehnoloģiju attīstībā, informātikā, biotehnoloģijā, gēnu inženierijas metožu izstrādē), citās viņi ir apmierināti ar iegūšanu. slēdz apakšlīgumus no lieliem uzņēmumiem vai nodarbojas ar inovāciju imitāciju un izplatīšanu.

Rezultātā, analizējot mazā biznesa lomu zinātnes un tehnikas progresa attīstībā, notiek pāreja no mazo firmu un lielo rūpniecības uzņēmumu opozīcijas uz sarežģītāku to mijiedarbības shēmu un pat simbiozi dažādos posmos. inovācijas cikla, ņemot vērā katrā konkrētajā gadījumā pieejamās iespējas.

Mazā uzņēmumā pastāv riskantas finansēšanas iezīmes. Pirmkārt, riskantu ieguldījumu gadījumā mazajiem uzņēmumiem, kas specializējas tehnoloģisko inovāciju ieviešanā, tiek nodrošināts kredīts daudzsološai idejai, un nav garantijas par tā obligātu atmaksu uz uzņēmuma īpašuma, līdzekļu un citu aktīvu rēķina. Jau no paša sākuma tiek pieļauta iespēja zaudēt ieguldītos līdzekļus, ja finansētais projekts pēc tā īstenošanas nenes cerētos rezultātus.

Ir divi veidi, kā īstenot idejas: pārdot to ieinteresētam uzņēmumam vai novest līdz praktiskai īstenošanai saviem spēkiem. Pirmais ir vieglāks, otrais var būt izdevīgāks, ja tas izdosies. Bet, lai projektu īstenotu pa otro ceļu, ir jāatrisina milzīgs skaits problēmu, kas saistītas ne tikai ar idejas nogādāšanu praktiskās realizācijas stadijā, bet arī ar tirgus perspektīvu izvērtēšanu, izstrādāto stratēģiju konkurences pārvarēšanai. , reklāma, mārketings utt. Tas prasa noteiktu personālu, finanšu resursu pieejamību, kas bieži vien nav individuāla uzņēmēja pa spēkam. Maksājums par papildu līdzekļiem ir jaunu tehnoloģiju lietošanas tiesību piešķiršana vai būtiska līdzdalība dibinātajā uzņēmumā. Veiksmes gadījumā ieguldītājs saņem virspeļņu, kas iegūta no starpības starp akciju sākotnējo un tirgus vērtību.

Otra riskantu investīciju iezīme ir tā, ka tās parasti tiek veiktas visprogresīvākajās zinātnes un tehnikas progresa jomās.

Trešā riskanto ieguldījumu atšķirīgā iezīme ir tā, ka investori neaprobežojas tikai ar finanšu aizdevuma izsniegšanu. Viņi tieši vai ar savu pārstāvju starpniecību aktīvi iesaistās jaunā uzņēmuma vadībā visos inovācijas posmos.

2008. gada novembra sākumā Krievijas Federācijas valdības priekšsēdētājs V.V. Putins apstiprināja Rīcības plānu, kura mērķis ir uzlabot situāciju finanšu sektorā un atsevišķās tautsaimniecības nozarēs, kas sagatavots saskaņā ar Krievijas Federācijas prezidenta norādījumu. Jo īpaši, lai atbalstītu mazos uzņēmumus, tika plānots:

Palielināsim Vņeekonombankas īstenoto mazo un vidējo komersantu finansiālā atbalsta programmu, proti, daļu no papildu līdzekļiem piešķirsim mazo uzņēmumu kreditēšanai;

2009. gadā valsts atbalstam mazajiem uzņēmumiem piešķirtā federālā budžeta palielināšana;

Piekļuves nodrošināšana mazajiem un vidējiem komersantiem pasūtījumu saņemšanai, veicot valsts pasūtījumu un iegādājoties dabisko monopolu subjektu un valsts kapitālsabiedrību preces (pakalpojumus);

Nodrošināsim mazo un vidējo komersantu nomāto federālo īpašumu saraksta veidošanu, nosakot atvieglotu nomas maksas apmēru, ierobežojot tā pielāgošanas iespēju, nosakot minimālo nomas termiņu pieci gadi.

Mazais bizness ir valsts ekonomiskās dzīves realitāte, kas lielā mērā nosaka makroekonomisko situāciju valstī un kam ir ievērojams potenciāls ietekmēt sociālo ainu valstī. Tāpēc ir nepieciešams skaidrs priekšstats par to, kādu vietu valsts ekonomikā ieņem mazie uzņēmumi un kādas ir tā atšķirīgās iezīmes. Mazais bizness rada lielu mazo īpašnieku slāni, kas sava masveida rakstura dēļ lielā mērā nosaka valsts attīstības sociāli ekonomisko līmeni.

Mazie uzņēmumi darbojas sīvas tirgus konkurences apstākļos, ko ne visi spēj izturēt. Tāpēc jaunu uzņēmumu skaita straujo pieaugumu vienlaikus pavada daudzu no tiem sabrukums. Visbiežāk uzņēmumi mirst no neatrisinātām vadības problēmām, nevis no kapitāla vai investīciju trūkuma: bankrota cēlonis ir kontroles zaudēšana pār lietu stāvokli un ražošanas vajadzībām neatbilstošu vadības sistēmu.

Apsverot mazo uzņēmumu lomu valstu ekonomikā kopumā, ir ieteicams pāriet uz valsts nodokļu politiku šajā jomā. Nav noslēpums, ka mazo biznesu Krievijā raksturo augsts ēnu ekonomikas uzņēmumu īpatsvars. Prakse liecina, ka lielākā daļa mazo uzņēmumu pārstāvju atskaites datos apzināti nenovērtē savus ienākumus, samazinot nodokļa bāzi.

Uzpūsto nodokļu ieviešanas rezultātā daudzi uzņēmumi vienkārši bankrotēja. Šāda valsts ekonomiskā politika ļoti vājināja mazos un vidējos uzņēmumus. Pēc dažu teorētiķu domām, šis "uzpūsto nodokļu" stereotips ir saglabājies līdz mūsdienām.

Tagad likums nosaka, ka uzņēmējiem ir jāmaksā vairāki apgrūtinoši nodokļi gan no peļņas, gan par algotiem darbiniekiem.

Pēc lielākās daļas Krievijas mazo uzņēmumu domām, ja pilnīgi visi nodokļi tiek samaksāti, mazais bizness kļūst nerentabls un nerentabls. Šis apstāklis ​​visvairāk skar jaunuzņēmējus, kuri, maksājot nodokļus pilnā apmērā, nespēj tikt galā ar lielo konkurenci, kas raksturīga mazajam biznesam.

Tajā pašā laikā ir vērts atzīmēt, ka nodokļu problēmas būtība ir daudz dziļāka nekā tikai liels nodokļu slogs uzņēmumiem.

Mazās uzņēmējdarbības subjekti diezgan bieži kritizē valsts pārstāvjus, visu līmeņu, dažādu departamentu amatpersonas, paužot neapmierinātību ar viņu darbu, kā arī pieņemtajiem likumdošanas aktiem. Neapšaubāmi, likumdošanas bāzes nepilnīgums galu galā noved pie konflikta starp valsti un mazajiem uzņēmumiem. Tādējādi topošie normatīvie akti, kas vērsti uz nodokļu regulēšanu, satur neviennozīmīgu, neskaidru formulējumu, tādējādi liecinot par nepietiekamu attīstību. Visa nodokļu sistēma, jo īpaši nodokļu iekasēšanas un sadales (pārdales) mehānismi, tiek pakļauta asai kritikai. Uzņēmējam došanās uz nodokļu inspekciju saistās ar garlaicīgu gaidīšanu un nekvalitatīviem padomiem.

Rezultātā valsts cenšas pilnveidot nodokļu likumdošanu, savukārt uzņēmēji pielāgojas citādi: minimizē nodokļus, ķeras pie tā sauktajām pelēkajām shēmām, nonāk ēnu ekonomikā.

Saistībā ar iepriekš minēto ir vērts izcelt galvenās nodokļu sistēmas problēmas attiecībā uz mazajiem uzņēmumiem:

a) nodokļu un nodokļu pārdales mehānismu izstrādes trūkums;

b) nestabila, pastāvīgi mainīga nodokļu likumdošana;

c) pieņemto likumu normu sarežģītība un neskaidrība nodokļu jomā;

d) iekasēti pārāk augsti nodokļi;

e) neattīstīts pakalpojums nodokļu departamentu darba organizēšanai.

Taču šos pasākumus uzņēmēji uztver kā nepietiekamu valsts atbalstu, tie prasa vēl lielāku nodokļu sloga samazinājumu lielākajai daļai jauno uzņēmumu (vismaz tiem, kuru darba stāžs nav sasniedzis 3 gadus).

1.2 Mazā komersanta darbības regulēšanas tiesiskais regulējums

Lai izprastu mazā biznesa lomu, ir nepieciešams skaidrs priekšstats par to, kādu vietu tas ieņem valsts ekonomikā un kādas ir tā atšķirīgās iezīmes.

Mazais bizness ir daudzskaitlīgākais mazo īpašnieku slānis, kas sava masveida rakstura dēļ lielā mērā nosaka valsts attīstības sociāli ekonomisko un zināmā mērā arī politisko līmeni. Sava dzīves līmeņa un sociālā statusa ziņā šie īpašnieki pieder lielākajai daļai iedzīvotāju, kas ir gan tiešie ražotāji, gan patērētāji plašam preču, darbu un pakalpojumu klāstam. Mazā biznesa sektors rada un cirkulē lielāko daļu valsts resursu, kas kalpo kā augsne lieliem un vidējiem uzņēmumiem.

Mazā biznesa svarīgākā iezīme ir spēja paātrināt investīciju attīstību, liels apgrozāmo līdzekļu apgrozījums, aktīva inovācija. Tajā pašā laikā to raksturo salīdzinoši zema rentabilitāte, augsta darbaspēka intensitāte, grūtības ieviest jaunas tehnoloģijas, ierobežoti pašu resursi un paaugstināts risks spraigā konkurencē.

Eksperti atzīmē, ka tikai mazie uzņēmumi ir gatavi izmantot jebkuru biznesa iespēju, pārējās firmas šajā ziņā ir ļoti selektīvas. Tādējādi vidējie uzņēmumi sāk ražošanu tikai tur, kur ir izveidojušās īpašas un tajā pašā laikā diezgan ilgtermiņa vajadzības.

Krievijas tiesību aktos nav vienotas metodoloģiskas pieejas mazā biznesa definīcijai un "līdz šim nav definēts vidējā biznesa jēdziens". Federālais likums N 88-FZ nosaka skaitliskos rādītājus un kritērijus darbinieku skaitam uzņēmējdarbības uzņēmumos pa nozarēm (darbības jomām) un uzņēmuma dalībnieku (īpašnieku) daļai šo uzņēmumu pamatkapitālā. Taču līdz šim šie kritēriji ir kļuvuši deklaratīvi, jo Krievijas likumdevējs ar to klātbūtni saista vairāk grāmatvedības un statistiskās atskaites vienkāršošanas jautājumus, kuru uzturēšanas un sniegšanas kārtību nosaka iepriekš pieņemtie tiesību akti, nevis svarīgākus ieguvumus.

Par šo tēmu principā var rīkot vairāk nekā vienu konferenci un rakstīt vairākus disertācijas, taču kā problēmas ilustrāciju pieskarsimies tikai vienkāršotām grāmatvedības, nodokļu un statistikas pārskatu procedūrām.

Par statistisko atskaiti, uz kuras pamata tiek veidoti valsts plāni attiecībā uz mazo biznesu.

Praksē lielākā daļa mazo uzņēmumu vispār neiesniedz statistikas pārskatus valsts statistikas iestādēm. Pienākums iesniegt statistikas pārskatus, to ceturkšņa biežums, kas iesniegšanas ziņā sakrīt ar finanšu pārskatu iesniegšanas termiņiem, kā arī to iesniegšanas kārtība statistikas iestādēm (personīgi - vienas pilsētas struktūrām un pa pastu - nerezidentiem subjekti) nosaka Noteikumi par valsts statistikas pārskatu iesniegšanas kārtību Krievijas Federācijā, kas apstiprināti ar Krievijas Federācijas Valsts statistikas komitejas 1992. gada 14. augusta dekrētu N 130.

Šo pašu noteikumu 9.punkts paredz atbildību par pārskatu un citu valsts statistisko novērojumu veikšanai nepieciešamo datu neiesniegšanu, pārskatu datu sagrozīšanu vai pārskatu iesniegšanas termiņu pārkāpšanu vadītājiem un citām amatpersonām, kuras parakstījušas ziņojumu. Normai ir atsauces raksturs uz Krievijas Federācijas 1992. gada 13. maija likumu N 2761-1 "Par atbildību par valsts statistikas pārskatu iesniegšanas kārtības pārkāpumiem" un, savukārt, uz Administratīvo pārkāpumu kodeksu. Krievijas Federācija. Kodeksa 13.19 pants vainīgajiem nosaka sankciju 30 līdz 50 minimālās algas apmērā. Kā izriet no iepriekš minēto noteikumu analīzes, statistikas iestādēm ir jābūt visiem nepieciešamajiem datiem par visām organizācijām, tostarp par mazajām uzņēmējdarbības formām ar individuālajiem uzņēmējiem.

Iepriekš, piešķirot speciālos nodokļu atvieglojumus mazajiem komersantiem, bija nepieciešams tos iegūt atbilstoši Regulas Nr. Federālā likuma N 88-FZ 4. pantu reģistrēt šīs vienības pilnvarotās izpildinstitūcijās, tostarp ievadot datus reģistrā, kurā šie reģistri tika glabāti pēc iniciatīvas. Datus par mazajiem uzņēmumiem statistikas iestādes varētu iegūt tieši no reģistrācijas iestādēm vai no reģistriem. Pēc nodokļu atvieglojumu izlīdzināšanas, veicot grozījumus Federālajā likumā 1998. gadā un Krievijas Federācijas Nodokļu kodeksā 2002. gadā, zuda mazās uzņēmējdarbības vienības reģistrēšanas lietderība pašai vienībai.

Bet kā ir viņu statistiskā uzskaite šādā situācijā? Mazo uzņēmumu meklēšanu, ja faktiski nav pilnīgas statistikas pārskatu, statistikas iestādes veic intuitīvi, piemēram, makšķerējot ūdenskrātuvē ar dzīvu ēsmu: meklējamais subjekts pats ieradīsies pēc sertifikāta, pēc vēstules ar jauniem statistikas ziņošanas veidiem. kodi utt. Un šeit šis priekšmets tiks atrasts vai varbūt nē, un ievadīts attiecīgajā reģistrā.

Lai sagatavotu gada pārskatus par mazajiem uzņēmumiem, statistikas iestādes atlasīs vairākus desmitus subjektu - no sev zināmajiem, uzliks šiem subjektiem pienākumu iesniegt pārskatus noteiktā formā, tos saņemt, apstrādāt un, ekstrapolējot iegūtos rezultātus, ģenerēs. atskaites par visiem mazajiem uzņēmumiem apsekotajā teritorijā. Šādas aptaujas ticamība no matemātikas viedokļa ir apšaubāma. Un veselais saprāts ļauj mums apgalvot, ka:

- Noteikumos noteiktais grāmatveža "personīgais brauciens" uz statistikas iestādēm nav veiksmīgākais variants komersantiem, mudinot tos iesniegt datus savlaicīgi, nevis pats veiksmīgākais variants statistikas iestāžu darbiniekiem. to apstrādē;

Masu sodu neesamība par likuma pārkāpumiem, visticamāk, liecina par pārmērīgu statistikas iestāžu darbinieku noslogojumu, kas varētu būt par pamatu, lai izvērtētu, vai būtu ieteicams pārskatīt statistisko novērojumu kopējo rādītāju skaitu.

Par mazo uzņēmumu grāmatvedību. Mazo uzņēmumu vienkāršotā grāmatvedība, kā minēts iepriekš, tiek veikta saskaņā ar Standarta ieteikumiem mazo uzņēmumu grāmatvedības organizēšanai, kas apstiprināti ar Krievijas Federācijas Finanšu ministrijas 1998. gada 21. decembra rīkojumu N 64n. Federālā likuma N 88-FZ 5. pants nosaka, ka grāmatvedībā jāiekļauj informācija, kas nepieciešama nodokļu jautājumu risināšanai. Pirms ch. 25 Krievijas Federācijas Nodokļu kodeksa, kā arī grāmatvedības, nodokļu grāmatvedības, šis noteikums bija būtisks. Tagad visiem ir skaidrs, ka nodokļi un grāmatvedība nesakrīt viens ar otru un galvenais vadītāja un grāmatveža uzdevums, kas tiek risināts grāmatvedības politikā, ir to maksimālā konverģence. Bet grāmatvedībā nevar būt identitātes. Tajā pašā laikā uz grāmatvedības bāzes tiek veidoti nodokļu uzskaites dati un pati apliekamā bāze.

Ja mazā komersanta, kas piemēro vienkāršoto nodokļu sistēmu, saimnieciskās darbības rezultātā pārsniedz Nodokļu kodeksā noteiktos kritērijus (346.13. pants), vienībai ir jāpāriet uz vispārējo nodokļu režīmu no tā ceturkšņa sākuma, kurā kritēriji ir spēkā. tika pārsniegti. Vispārējais nodokļu režīms var likt grāmatvedim atjaunot organizācijas grāmatvedību tās klasiskajā formā vai nākt klajā ar kaut ko savu papildus vienkāršotajai (vienkāršajai) grāmatvedībai.

Ja tiks pārsniegti paraugieteikumu 8. un 22. punktā noteiktie kritēriji, pāreja uz klasisko grāmatvedību kļūs ne tikai iespējama, bet arī nepieciešama. Zinot šādu "pārsteigumu", grāmatvedis ir spiests vai nu kārtot divus vai vismaz pusotru kontus un kritēriju nepārsniegšanas robežās "prognozēt" saimniecisko darbību ar mazā uzņēmuma subjekta vadītāju, vai arī neriskēt. ar klasisko grāmatvedību.

Šķiet, ka grāmatveža profesionālajām īpašībām, kas saskarsies ar šādu situāciju, vajadzētu būt ļoti augstām, un viņa cena atbildīs viņa kvalitātei “ieslēgtā letes” apstākļos par sodiem. Grāmatvedības vienkāršošana šādā situācijā radīs tās sarežģījumus. Un arī pati mazā biznesa vienība bez šāda speciālista neiztiks, lai gan visi grāmatvedības vienkāršojumi ir vērsti uz viņa prombūtni.

1.3. Mazā uzņēmuma efektivitātes novērtēšanas metodika

Komercorganizācijas gala rezultāts ir peļņa. Peļņa ir neto ienākumi, kas izteikti naudā, kas ir starpība starp kopējiem ienākumiem un kopējām izmaksām.

Ļaujiet mums sīkāk apsvērt iepriekš lietoto peļņas uzskaites terminu un tā sastāvdaļas.

Peļņa, kas noteikta, pamatojoties uz grāmatvedības datiem, ir starpība starp ienākumiem no dažādām darbībām un ārējām izmaksām.

Bruto peļņa tiek definēta kā starpība starp ieņēmumiem no preču, izstrādājumu, darbu, pakalpojumu pārdošanas (atskaitot PVN, akcīzes un līdzīgus obligātos maksājumus) un pārdoto preču, produktu, darbu un pakalpojumu izmaksām. Ieņēmumus no preču, izstrādājumu, darbu un pakalpojumu pārdošanas sauc par ienākumiem no parastajām darbībām. Preču, produktu, darbu un pakalpojumu ražošanas izmaksas tiek uzskatītas par parastās darbības izdevumiem. Bruto peļņa tiek sadalīta divos virzienos: galvenā daļa tiek ieturēta budžetā, pārējo uzņēmums izmanto savu vajadzību apmierināšanai, kas paredzētas finanšu plānā.

Bruto peļņu aprēķina pēc formulas:

P vārpsta \u003d Vr - C, (1.1)

kur BP - pārdošanas ieņēmumi;

C - pārdoto preču, produktu, darbu un pakalpojumu izmaksas.

No šīs formulas izriet, ka jebkuras ieņēmumu vai izmaksu izmaiņas rada adekvātas peļņas izmaiņas. Uzņēmums gūst peļņu, ja pārdošanas ieņēmumi pārsniedz pārdoto preču (darbu, pakalpojumu) izmaksas. Peļņas rādītājā tiek atspoguļoti visi uzņēmuma piegādes, ražošanas un mārketinga darbības aspekti: materiālo resursu, pamatlīdzekļu, darbaspēka izmantošanas līmenis, pārdošanas apjoms, cenu līmenis. No otras puses, peļņa ir galvenais uzņēmuma attīstības, ražošanas bāzes paplašināšanas un sociālās sfēras finansējuma avots. Dividendes un citi ienākumi tiek izmaksāti no peļņas uzņēmuma dibinātājiem un īpašniekiem. Pēc peļņas kreditori vērtē uzņēmuma spēju atdot aizņemtos līdzekļus, investori – par investīciju iespējamību uzņēmumā, piegādātāji – par uzņēmuma maksātspēju.

Peļņa no pārdošanas ir uzņēmuma bilances peļņas galvenā sastāvdaļa, jo tā atspoguļo regulāri veikto produktu ražošanas un pārdošanas (pakalpojumu sniegšanas) darbības rezultātu, kas ir uzņēmuma izveides mērķis. Tās lielumu ietekmē pārdošanas cenu līmenis, ražošanas izmaksas, sortimenta maiņas produktu sastāvā. Peļņa no pārdošanas pieaug, ja pārdotās produkcijas sastāvā palielinās augsti ienesīgu produktu īpatsvars.

Peļņa (zaudējumi) no pārdošanas ir bruto peļņa, no kuras atskaitīti pārvaldības un pārdošanas izdevumi:


Ppr \u003d Pval - Ru - Rk, (1,2)

kur Ru - apsaimniekošanas izmaksas;

Rk - komercizdevumi.

Peļņa (zaudējumi) pirms nodokļu nomaksas ir peļņa no pārdošanas, ņemot vērā citus ieņēmumus un izdevumus, kurus iedala pamatdarbības un nesaimnieciskajos:

Pdno \u003d Ppr + - Sodr + - Svdr, (1.3)

kur Sodr - pamatdarbības ieņēmumi un izdevumi;

Svdr - ar pamatdarbību nesaistīti ienākumi un izdevumi.

Pamatdarbības ienākumu skaitā ir iekļauti ieņēmumi, kas saistīti ar nodrošinājumu maksai par organizācijas aktīvu pagaidu izmantošanu; ienākumi, kas saistīti ar izgudrojumu, rūpnieciskā dizaina un cita veida intelektuālā īpašuma patentu tiesību piešķiršanu par maksu; ienākumi, kas saistīti ar līdzdalību citu organizāciju pamatkapitālā (tai skaitā procenti un citi ienākumi no vērtspapīriem); ieņēmumi no pamatlīdzekļu un citu aktīvu, izņemot skaidru naudu (izņemot ārvalstu valūtu), produkcijas, preču pārdošanas; procenti, kas saņemti par organizācijas līdzekļu nodrošināšanu lietošanā, kā arī procenti par bankas līdzekļu izmantošanu, kas atrodas organizācijas kontā šajā bankā.

Darbības izdevumi ir izdevumi, kas saistīti ar organizācijas līdzekļu pagaidu lietošanas (īslaicīgas turēšanas un lietošanas) maksas nodrošināšanu; izmaksas, kas saistītas ar maksas nodrošināšanu par tiesībām, kas izriet no izgudrojumu, rūpnieciskā dizaina un cita veida intelektuālā īpašuma patentiem; izdevumi, kas saistīti ar dalību citu organizāciju pamatkapitālā; procenti, ko organizācija maksā par tās nodrošināšanu ar līdzekļu (kredītiem, aizdevumiem) izmantošanu; izdevumi, kas saistīti ar pamatlīdzekļu un citu aktīvu, izņemot skaidru naudu (izņemot ārvalstu valūtu), preču, produktu pārdošanu, atsavināšanu un citādu norakstīšanu; izdevumi, kas saistīti ar kredītiestāžu sniegto pakalpojumu apmaksu.

Ar pamatdarbību nesaistīti ienākumi ir soda naudas, soda naudas, konfiskācijas par līgumu noteikumu pārkāpšanu; aktīvi, kas saņemti bez atlīdzības, tostarp saskaņā ar dāvinājuma līgumu; kvītis par kompensāciju par organizācijai nodarītajiem zaudējumiem; iepriekšējo gadu peļņa, kas atklāta pārskata gadā; kreditoru un noguldītāja parādu summas, kurām ir beidzies noilguma termiņš; valūtas maiņas starpības; aktīvu (neieskaitot ilgtermiņa aktīvus) pārvērtēšanas summu.

Ar saimniecisko darbību nesaistītajos izdevumos ietilpst soda naudas, soda naudas, konfiskācijas par līgumu noteikumu pārkāpšanu; organizācijas radīto zaudējumu atlīdzināšana; pārskata gadā atzītie iepriekšējo gadu zaudējumi; debitoru parādu summa, kurai beidzies noilguma termiņš, citi parādi, kurus piedzīt ir nereāli; valūtas maiņas starpības; aktīvu (neieskaitot pamatlīdzekļus) nolietojuma summu.

Peļņu (zaudējumus) no parastās darbības var iegūt, no peļņas pirms nodokļu nomaksas atskaitot ienākuma nodokļa un citu līdzīgu obligāto maksājumu summu (budžetā un valsts ārpusbudžeta fondos maksājamo soda naudu apmēru):

Zem \u003d Pdno -N, (1,4)

kur H ir nodokļu summa.

Neto ienākumi ir peļņa no parastās darbības, ņemot vērā ārkārtas ienākumus un izdevumus:

Pch \u003d Under + - Cdr, (1,5)

kur CDR ir ārkārtas ienākumi un izdevumi.

Ārkārtas ienākumi ir ieņēmumi, kas radušies ārkārtēju saimnieciskās darbības apstākļu (dabas stihijas, ugunsgrēka, avārijas, nacionalizācijas u.c.) rezultātā. Tie ietver apdrošināšanas atlīdzību, materiālo vērtību izmaksas, kas palikušas pēc atjaunošanai un turpmākai izmantošanai nederīgo aktīvu norakstīšanas uc Ārkārtas izdevumi ietver izdevumus, kas radušies ārkārtēju saimnieciskās darbības apstākļu rezultātā.

Veidojot tīro peļņu, tiek ņemtas vērā darbības, lai samaksātu soda naudu, soda naudu un citus maksājumus, kas iepriekš tika samaksāti uz peļņas rēķina, kas paliek organizācijas rīcībā pēc nodokļu nomaksas. Uzņēmuma tīrā peļņa tiek izmantota saviem saimnieciskajiem mērķiem. Kopējo tīrās peļņas apmēru un tās sadali apstiprina uzņēmuma padome.

Ir divas pieejas tīrās peļņas sadalei. Pirmajā pieejā uzņēmuma dibināšanas dokumentos ir noteikta speciālo fondu veidošanas kārtība. Tie var būt: uzkrāšanas fonds, kas apvieno līdzekļus, kas rezervēti uzņēmuma ražošanas attīstībai un citiem līdzīgiem pasākumiem jauna īpašuma radīšanai; sociālās sfēras fonds, kurā ņemti vērā līdzekļi, kas piešķirti kapitālieguldījumu finansēšanai sociālajā jomā; patēriņa fonds, kas uzkrāj līdzekļus sociālās sfēras attīstībai, papildus kapitālieguldījumiem (finansiālie stimuli darbiniekiem, vienreizēja palīdzība, apmaksa par braucieniem uz brīvdienu mājām u.c.). Pirmā pieeja atvieglo uzņēmuma finanšu resursu izlietojuma plānošanas un kontroles procesu. Otrajā pieejā uzņēmuma rīcībā paliekošā peļņa netiek sadalīta starp fondiem, bet veido vienotu daudzfunkcionālu fondu, kurā tiek koncentrēta gan peļņa, kas tiek novirzīta uzkrājumam, gan brīvie līdzekļi, kurus var novirzīt gan uzkrāšanai. un patēriņu. Izmantojot šo un citas pieejas, uzņēmumi patstāvīgi nosaka peļņas sadales proporcijas galvenajās jomās.

Lemjot, kādu tīrās peļņas daļu vēlams novirzīt ienākumu izmaksai dibinātājiem (dalībniekiem), jo īpaši dividendēm par akcijām, ir jāņem vērā vairāki faktori. No vienas puses, dividenžu izmaksu pieaugums izraisa akciju tirgus vērtības pieaugumu un organizāciju biznesa reputācijas pieaugumu. Savukārt tīrās peļņas kapitalizācija, t.i., tās novirzīšana ražošanas attīstībai, ir vispieņemamākais uzņēmuma darbības finansēšanas avots bez ar to saistītajām vērtspapīru emisijas, ienākumu no tiem izmaksām un kredītu procentu maksāšanas izmaksām. . Tajā pašā laikā uzņēmuma īpašnieku loks nepaplašinās. Ja uzņēmums ilgstoši nepiešķir līdzekļus savai attīstībai, tas noved pie aprīkojuma fiziskas un morālas novecošanas, ražošanas izmaksu pieauguma un konkurētspējīgu pozīciju zaudēšanas. Un rezultātā - saņemtās peļņas apjoma samazinājums. Tas viss prasa rūpīgu un saprātīgu pieeju peļņas sadalei.

Uzņēmuma rīcībā atlikušo peļņu sadala:

¾ apdrošināšanas krājumam vai rezerves fondam, kas izveidots neparedzētu ražošanas procesa kļūmju gadījumā;

¾ ienākumu izmaksai dibinātājiem (dalībniekiem);

¾ ražošanas attīstības fondā, kurā ietilpst amortizācijas fonds un daļa no tīrās peļņas (ražošanas paplašināšanas, rekonstrukcijas un uzlabošanas pasākumu virzīšana, jaunu iekārtu iegāde, progresīvu tehnoloģiju ieviešana);

¾ ražošanas sociālās attīstības fondam (uzņēmumu bilancē esošo ēku un būvju celtniecība un remonts, bērnu iestādes, klīnikas, kultūras, izglītības un medicīnas iestādes u.c.);

Tādējādi grāmatvedības peļņā ietilpst pieci peļņas veidi: bruto peļņa (zaudējumi) no pārdošanas, peļņa (zaudējumi) pirms nodokļu nomaksas, peļņa (zaudējumi) no parastās darbības, tīrā peļņa (pārskata perioda nesadalītā peļņa (zaudējumi). uzņēmums, sadale ar tīro peļņu, t.i., peļņa, kas paliek uzņēmuma rīcībā pēc nodokļu un citu obligāto maksājumu nomaksas. Tīrās peļņas sadale atspoguļo uzņēmuma rezervju veidošanas procesu ražošanas vajadzību finansēšanai un sociālās attīstības sfērā, turklāt viena no uzņēmuma iekšējās plānošanas jomām ir, kuras nozīme tirgus ekonomikā un finanšu krīzē ir ļoti liela.

Rentabilitātes rādītāji raksturo uzņēmuma efektivitāti kopumā, dažādu darbību (ražošanas, uzņēmējdarbības, investīciju) rentabilitāti, izmaksu atgūšanu utt. Tie pilnīgāk atspoguļo vadības galarezultātus nekā peļņu, jo to vērtība parāda efekta attiecību pret izmantoto naudu vai resursiem. Tie tiek izmantoti uzņēmuma darbības novērtēšanai un kā instruments investīciju politikā un cenu veidošanā.

Rentabilitātes rādītājus var apvienot vairākās grupās:

¾ ražošanas izmaksu un investīciju projektu atmaksāšanos raksturojošie rādītāji;

¾ pārdošanas rentabilitāti raksturojošie rādītāji;

¾ kapitāla un tā daļu rentabilitāti raksturojošie rādītāji.

Visus rādītājus var aprēķināt, pamatojoties uz bilances peļņu, peļņu no produkcijas realizācijas un neto ienākumiem.

Ražošanas darbību rentabilitāte (izmaksu atdeve) - bruto vai tīrās peļņas attiecība pret pārdotās produkcijas izmaksu summu:

vai , (1.6)

kur Rz ir ražošanas darbību rentabilitāte,

Prp - bruto peļņa;

PE - tīrā peļņa;

Zrp - pārdoto preču pašizmaksa.

Tas parāda, cik uzņēmumam ir peļņa no katra rubļa, kas iztērēts produktu ražošanai un pārdošanai. To var aprēķināt kopumā uzņēmumam, tā atsevišķām nodaļām un produktu veidiem.

Investīciju projektu atmaksāšanās tiek noteikta līdzīgi: no projekta saņemtā vai sagaidāmā peļņas summa attiecas uz investīciju apjomu šajā projektā.

Pārdošanas rentabilitāte (apgrozījums) - peļņas no preču, darbu un pakalpojumu pārdošanas vai tīrās peļņas attiecība pret saņemto ieņēmumu summu:

Vai (1.7)

kur Rrp - pārdošanas rentabilitāte;

B - ieņēmumi no produktu pārdošanas.

Tas raksturo uzņēmējdarbības efektivitāti: cik lielu peļņu uzņēmums gūst no pārdošanas rubļa. Šis rādītājs tiek plaši izmantots tirgus ekonomikā. To aprēķina kopumā uzņēmumam un atsevišķiem produktu veidiem.

Kapitāla rentabilitāte (ienesīgums) - bilances (bruto, tīrās) peļņas attiecība pret visa ieguldītā kapitāla vai tā atsevišķo sastāvdaļu vidējo gada vērtību: pašu (krājumu), aizņemto, pastāvīgo, pastāvīgo, apgrozāmo, ražošanas kapitālu u.c. :

Vai vai , (1.8)

kur Rk - kapitāla atdeve;

BP - bilances peļņa;

KL - visa ieguldītā kapitāla vidējās gada izmaksas

Ražošanas darbības rentabilitātes līmenis (izmaksu atmaksa), kas aprēķināts uzņēmumam kopumā, ir atkarīgs no trim galvenajiem pirmās kārtas faktoriem: pārdotās produkcijas struktūras izmaiņām, to izmaksām un vidējām pārdošanas cenām.

Šī rādītāja faktoru modelim ir šāda forma:

kur VRP ir pārdoto produktu apjoms;

Udi - pārdotās produkcijas struktūra;

Сi - pašizmaksa;

Qi - vidējā pārdošanas cena.

Līdzīgi tiek veikta kopējā kapitāla atdeves faktoru analīze. Bilances peļņa ir atkarīga no pārdotās produkcijas apjoma (VRP), tās struktūras (UDi), pašizmaksas (Сi), vidējā cenu līmeņa (Цi) un finanšu rezultātiem no citām darbībām, kas nav saistītas ar produktu un pakalpojumu pārdošanu (VFR). ).

Gada vidējais pamatkapitāla un apgrozāmā kapitāla apjoms ir atkarīgs no realizācijas apjoma un kapitāla apgrozījuma koeficienta, ko nosaka ieņēmumu attiecība pret gada vidējo pamatkapitāla un apgrozāmo līdzekļu apjomu. Jo ātrāk uzņēmumā apgriežas kapitāls, jo mazāk tas nepieciešams plānotā pārdošanas apjoma nodrošināšanai. Savukārt kapitāla aprites bremzēšanās prasa papildu līdzekļu piesaisti, lai nodrošinātu vienādu ražošanas un realizācijas apjomu. Tajā pašā laikā tiek pieņemts, ka pārdošanas apjoms pats par sevi neietekmē rentabilitātes līmeni, jo, mainoties tam, peļņas apjoms un pamatkapitāla un apgrozāmā kapitāla apjoms proporcionāli palielinās vai samazinās, ja saglabājas citi faktori. nemainīgs.

Šo faktoru saistību ar kapitāla atdeves līmeni var attēlot šādi:

Padziļinātā analīzē nepieciešams izpētīt otrā līmeņa faktoru ietekmi, kas ietekmē vidējo pārdošanas cenu, ražošanas izmaksu un nepārdošanas rezultātu izmaiņas.

Lai analizētu ražošanas kapitāla rentabilitāti, kas definēta kā bilances peļņas attiecība pret pamatlīdzekļu un materiālo apgrozības līdzekļu vidējām gada izmaksām, varat izmantot M.I. piedāvāto faktoru modeli. Bananovs un A.D. Šeremets:

kur R - bilances peļņa;

F - pamatlīdzekļu vidējās izmaksas;

E - aprites materiālo aktīvu vidējie atlikumi;

N - ieņēmumi no produktu pārdošanas;

Р/N - pārdošanas rentabilitāte;

F / N + E / N - produktu kapitāla intensitāte (apgrozījuma koeficienta apgrieztā vērtība);

S/ N - izmaksas par ražošanas rubli;

U / N, M / N, A / N - attiecīgi algu intensitāte, materiālu intensitāte un produktu kapitāla intensitāte.

Katra faktora bāzes līmeni pakāpeniski aizstājot ar faktisko, var noteikt, cik lielā mērā ir mainījies ražošanas kapitāla rentabilitātes līmenis darba samaksas intensitātes, materiālās intensitātes, kapitāla intensitātes, produkcijas kapitāla intensitātes dēļ, t.i. ražošanas intensifikācijas faktoru dēļ.

2. Praktiskā daļa: Jauna uzņēmuma izveide SIA juridiskajā formā, kas sniedz oftalmoloģijas pakalpojumus

2.1. Mazā uzņēmuma izveides un reģistrācijas kārtība

Oculus LLC organizatoriskā un juridiskā forma ir sabiedrība ar ierobežotu atbildību.

Kā jau definēts iepriekš, organizatoriskās formas izvēle ir svarīgs posms ceļā uz jauna maza uzņēmuma izveidi.

Uzņēmējam (kopā ar partneriem) jāizlemj par mazā uzņēmuma organizatoriskās un juridiskās formas izvēli, pamatojoties uz iecerētajiem mērķiem, finansiālajām un ekonomiskajām iespējām, pieredzi, zināšanām un citiem faktoriem. Mazā uzņēmuma organizatoriskās un juridiskās formas izvēli zināmā mērā ietekmē ārējie faktori: politiskā stabilitāte (ja tās nav, uzņēmējs nebūs ieinteresēts izstrādāt un īstenot ilgtermiņa projektus), makroekonomiskie procesi un ekonomikas pārstrukturēšana, ekonomiskās krīzes un inflācija, valsts atbalsts un uzņēmējdarbības darbības regulējums.aktivitātes, tirgus apstākļi un citi faktori, kas jāņem vērā veidojot savu biznesu un izvēloties darbības priekšmetu. Darbības veiksmīgai norisei svarīga ir atrašanās vieta, uzņēmuma infrastruktūras klātbūtne, labvēlīga attieksme pret pašvaldību uzņēmējiem.

Pamatojoties uz to visu, mazā uzņēmuma "Laikraksta redakcija" Mazais bizness "īpašnieki pieņēma lēmumu izvēlēties OPF kvalitāti - sabiedrību ar ierobežotu atbildību. Ārējās vides nestabilitāte un naidīgums, kā arī jauna mazā uzņēmuma dibinātāju pieredzes trūkums ir galvenie LLC izvēles iemesli. Tā kā sabiedrības dalībnieki nav atbildīgi par tās saistībām un uzņemas ar sabiedrības darbību saistīto zaudējumu risku, tikai savu ieguldījumu vērtībā.

Mazie uzņēmumi Krievijā saskaras ar lielām grūtībām savā darbībā. Mazo uzņēmumu galvenā problēma ir nepietiekamā resursu bāze gan loģistikas, gan finanšu. Praksē runa ir par plašas jaunas tautsaimniecības nozares izveidi gandrīz no nulles. Gadu desmitiem mums šāda nozare nebija ievērojamā mērā. Tas jo īpaši nozīmēja apmācītu uzņēmēju trūkumu. Lielākā daļa iedzīvotāju, kas dzīvoja "maksā, lai maksātu", nevarēja izveidot līdzekļu rezervi, kas bija nepieciešami, lai uzsāktu savu uzņēmējdarbību. Šie līdzekļi tagad ir jāatrod. Skaidrs, ka ārkārtīgi saspringtais valsts budžets nevar kļūt par to avotu. Atliek cerēt uz kredītresursiem. Bet tie nav būtiski, turklāt to ir ārkārtīgi grūti īstenot ar nemainīgu un pieaugošu inflāciju. Diez vai situācija var nopietni mainīties pozitīvā virzienā, ja sabiedrības atbalstīšanā konstruktīvam mazajam biznesam beidzot nepāriesim no vārdiem pie darbiem. Nav pamata rēķināties ar būtisku tam pieejamo materiāltehnisko un finansiālo resursu pieaugumu vismaz tuvākajā laikā. Bet daudz labāk noteikti ir izmantot šos resursus. Tam nepieciešama rūpīgi kalibrēta, konsekventi īstenota atlases sistēma, kas ļauj nodrošināt taustāmas prioritātes tiem, kas sabiedrībai ir noderīgāki. Kopumā šodien tas nozīmē dot priekšroku ražošanas sfērai, nevis aprites sfērai ar detalizētu pašas ražošanas diferenciāciju, nevis vienreiz un uz visiem laikiem iesaldētu, bet ļoti dinamisku, pamatojoties uz kompetentu sociālā pieprasījuma izpēti, notiekošajām izmaiņām. tā un jaunās tendences. Atbilstoši šim sākotnējam uzstādījumam būtu jāizstrādā preferenciālu kreditēšanas, nodokļu, dažāda veida preferenču mehānismi, tajā skaitā, kas saistīti ar ārējo ekonomisko darbību. Būtība ir nodrošināt labāku iedzīvotāju vajadzību apmierināšanu, vienlaikus radot apstākļus progresīvai uzņēmējdarbības attīstībai.

Nākamā problēma ir likumdošanas bāze, uz kuru tagad var paļauties mazie uzņēmumi. Pagaidām tas, maigi izsakoties, ir nepilnīgs, un daudzos ļoti nozīmīgos noteikumos tā pilnīgi nav. Var nosaukt diezgan daudzus juridiskus dokumentus, kas tā vai citādi regulē mazo uzņēmējdarbību, taču grūtības tomēr rada tas, ka, pirmkārt, nav konsolidētas vienotas likumdošanas bāzes mūsdienu Krievijas mazo uzņēmumu darbībai; otrkārt, esošās atšķirīgās, no šī viedokļa raugoties, institūcijas nebūt nav pilnībā ieviestas. Mazā biznesa tiesiskās bāzes problēma galu galā pārliecinoši tiks atrisināta, kad būs iespējams atbrīvoties no tiesiskā nihilisma. Tas, protams, neizslēdz nepieciešamību pēc īpašiem likumdošanas pasākumiem mazo uzņēmumu regulēšanai. Patlaban mazais bizness atrodas apstākļos, kas ir ļoti tālu no tiem, kam vajadzētu būt raksturīgiem tirgus attiecībām. Gluži otrādi, ir tendence to arvien vairāk “iegrūst” plānošanas-administratīvās sistēmas vecajos ietvaros ar gandrīz visaptverošo plānošanu un stingro regulējumu ar limitu, līdzekļu u.c. palīdzību. ieviesta peļņas plānošana. Jau ceturkšņa sākumā uzņēmējam ir pienākums maksāt budžetā ienākuma nodokli. Ja pēc ceturkšņa rezultātiem izrādās, ka ir vairāk (piemēram, tāpēc, ka šajā periodā bija iespējams saņemt izdevīgu pasūtījumu, kas nebija paredzēts), uzņēmējam ir ne tikai jāmaksā papildu nodokļa summa, bet arī bankas procenti no tās. Nav mazo uzņēmumu darbības padziļinātas analīzes sistēmas. Nav pienācīgas viņu darba rezultātu uzskaites, praktiski nav atskaites par tiem rādītājiem, kas dod tiesības mazajiem uzņēmumiem izmantot nodokļu atvieglojumus. Mazo uzņēmumu materiāli tehniskais nodrošinājums ir nepietiekams un nesavlaicīgs. Nav mašīnu, iekārtu, iekārtu, kas paredzētas maziem uzņēmumiem un ņemot vērā to specifiku. Mazo uzņēmumu piekļuve augstajām tehnoloģijām ir ierobežota, jo to iegāde prasa ievērojamas vienreizējas finansiālas izmaksas.

Vēl viens svarīgs jautājums ir personāls. Mēdz teikt, ka par uzņēmēju ir jāpiedzimst. Pret to ir grūti iebilst, taču nevar nerēķināties, pirmkārt, ar to, ka “piedzimušo” uzņēmēju joprojām ir mazāk, nekā sabiedrībai patiesībā nepieciešams, un, otrkārt, ka viņiem ir jāiegūst arī zināms zināšanu apjoms: galu galā , viņi māca, teiksim, "dzimušos" mūziķus, zinātniekus, sportistus. Nav pamata uzskatīt, ka uzņēmējiem būtu jāpieiet ar citu mērauklu. Tikmēr ar personāla apmācību uzņēmējdarbībai situācija nebūt nav tā labākā.

Nevienkāršo problēmu loks ir saistīts arī ar uzņēmējdarbības sociālo aizsardzību. Zināms, ka līdz šim uz valsts līdzekļu sadales pamata pastāvošā sociālo garantiju un sociālā nodrošinājuma sistēma pārejas periodā izrādījās praktiski iedragāta. Faktiski tiek prasīts no jauna veidot šo sistēmu attiecībā pret visu sabiedrību, bet attiecībā uz uzņēmējiem - jaunu sociālo slāni - vēl jo vairāk. Ir labi zināms, ka mājsaimniecību ienākumu samazināšanās ir izraisījusi būtisku patēriņa struktūras pasliktināšanos. Ienākumi galvenokārt tiek novirzīti pirmās nepieciešamības preču iegādei, galvenokārt pārtikas un komunālajiem maksājumiem. Tas pats faktiski attiecas uz mazajiem uzņēmumiem. Ja agrāk tā pieņēma zināmu uzkrāšanos, tad pēc reformas pirmā posma bija spiesta pārsvarā strādāt patēriņa labā. Ražot produktus ar ilgu ražošanas ciklu, tostarp, protams, zinātnē ietilpīgus produktus, ir kļuvusi ne tikai neefektīva, bet vienkārši postoša. Mazajā biznesā ir sākušās nopietnas negatīvas strukturālas pārmaiņas. Ja iesāktie procesi turpināsies un nesastapsies ar pretestību sociālo garantiju veidā mazajam biznesam, tiek apšaubīta tā pastāvēšana.

Lai attīstītu mazo uzņēmējdarbību un sniegtu valsts atbalstu mazajam biznesam, Ministru padome - Krievijas Federācijas valdība pieņēma 1995.gada 14.jūnija federālo likumu Nr.88-FZ "Par valsts atbalstu mazajam biznesam Krievijas Federācijā" .

Likumā norādīts, ka valsts atbalsts mazajam biznesam ir viena no svarīgākajām ekonomikas reformu jomām. Šajā rezolūcijā ir noteiktas arī mazā biznesa attīstības prioritātes. Tie ietver infrastruktūras izveidi mazo uzņēmumu atbalstam un attīstībai; labvēlīgu apstākļu radīšana mazajiem uzņēmumiem valsts finanšu, materiāli tehnisko un informācijas resursu, kā arī zinātnes un tehnikas sasniegumu un tehnoloģiju izmantošanai; vienkāršotas kārtības noteikšana mazo komersantu reģistrācijai, to darbības licencēšanai, produkcijas sertifikācijai, valsts statistikas un grāmatvedības pārskatu iesniegšanai; atbalsts mazo komersantu ārējai ekonomiskajai darbībai, tai skaitā palīdzība to tirdzniecības, zinātnisko, tehnisko, rūpniecisko, informatīvo sakaru attīstībā ar ārvalstīm; personāla apmācības, pārkvalifikācijas un kvalifikācijas paaugstināšanas organizēšana maziem uzņēmumiem.

Valsts atbalsts mazajiem uzņēmumiem tiek sniegts saskaņā ar federālo programmu valsts atbalstam mazajiem uzņēmumiem, reģionālajām (starpreģionālajām), nozaru (starpnozaru) un pašvaldību programmām mazā biznesa attīstībai un atbalstam, ko attiecīgi izstrādājusi Krievijas valdība. Federācija, Krievijas Federācijas veidojošo vienību izpildvaras iestādes un vietējās pašvaldības.

2.2. Veidojamās organizācijas vadības un organizatoriskās struktūras apraksts

OOO Okulyus veidotajai organizācijai vispiemērotākā būs tradicionālā vadības struktūra. Tradicionālais modelis ietver tādus atšķirīgus organizāciju veidus kā lineāras un funkcionālas. Neskatoties uz dažām ārējām atšķirībām, tās būtībā ir vienādas no viedokļa, ka tām ir viens pārdali veidojošs faktors: lineārā organizācijā tā ir lineāra organizatoriskā struktūra, bet funkcionālā organizācijā tā ir funkcija. Lineārā struktūrā galvenais elements ir vertikālā filiāle - nodaļa, nodaļa, birojs un tā tālāk; katram vadītājam katrā līmenī ir tiesības pār zemākajiem līmeņiem un ir atbildīgs par savu darbu vienam līmenim augstāk esošajam vadītājam.

Apsveriet Okulyus LLC personāla sastāvu un struktūru.

Novosibirskas pilsētas slimnīcas formālā organizatoriskā struktūra ir amatu, dienestu un nodaļu kopums, kas normatīvi tiek fiksēts personāla tabulā. Personāls ir personāla komplektēšanas pamats. 1. tabulā parādīts slimnīcas personāla sastāvs.

1. tabula. Okulyus LLC darbinieku skaits

Katram no tabulā norādītajiem ir savs pienākumu un tiesību loks, kas fiksēts amata aprakstā (nolikumā).

Novosibirskas pilsētas slimnīcas galvenā ārsta darba noteikumi ir oficiāls dokuments, kas paredz organizācijas vadītāja tiesības un pienākumus. Slimnīcas galvenajam ārstam savā darbā jāvadās pēc tās noteikumiem.

Visu ienākošo informāciju no augstākām organizācijām vispirms saņem slimnīcas galvenais ārsts, un pēc tam atkarībā no pieraksta informācija tiek nodota vietniekiem un paziņota pārējam personālam (ja nepieciešams). To var attēlot grafiski (1. att.).



Rīsi. 1. Informācijas kustība par lejupsaitēm

Galvenie normatīvie dokumenti, kas nāk no augstākas organizācijas:

Teritoriālā CHI programma.

Par valsts vai pašvaldības veselības aprūpes sistēmas līdzekļiem sniegto medicīnisko pakalpojumu saraksts.

Saraksts ar dārgām operācijām un līdzvērtīgām intervencēm, ko finansē no valsts budžeta.

Noteikumi par medicīniskās aprūpes kvalitātes ekspertīzes veikšanas kārtību.

Medicīniski ekonomiskie un medicīniski tehnoloģiskie standarti.

Galvenās komunikācijas problēmas, kas rodas Oculus LLC, var iedalīt divās galvenajās grupās:

Strukturālo komunikāciju problēmas;

Problēmas, kas rodas starppersonu komunikācijas gaitā.

Galvenā komunikācijas problēma starp Oculus LLC organizatoriskās struktūras elementiem ir saistīta ar vairāku departamentu klātbūtni slimnīcā, kas atbild par dažādām darba jomām (apmeklējošais personāls, rehabilitācijas personāls, tehniskais personāls). Slikti organizēta starppersonu attiecību struktūra dažādās nodaļās rada iekšējās komunikācijas problēmas. Līdz ar to varam teikt, ka vertikālās informācijas plūsmas (no vadības līdz personālam) slimnīcā ir labāk izveidotas nekā horizontālās (starp dažādām nodaļām).

2.3. Riska un apdrošināšanas novērtējums

Pēc Oculus LLC darbības plānošanas ir iespējams noteikt organizācijas attīstības stratēģiju: tirgus daļas paplašināšana, darbības uzlabošana, vadība peļņas gūšanai, efektīvas investīcijas nozarē sakarā ar tehnoloģiju un iekārtu straujo novecošanos.

Mērķi nākamajam periodam

a) organizācija, kuras pamatā ir jaunizveidots uzņēmums, ilgtspējīgs un pašpietiekams bizness.

b) vadības un finanšu metodoloģijas izstrāde oftalmoloģiskās privātprakses sekmīgai darbībai.

a) plaša darbības paplašināšana.

b) izveidoto metožu ieviešana jaunatvērtajās oftalmoloģijas nodaļās (kabinetos) to izstrādes vai tālākpārdošanas nolūkos.

Ilgtermiņa mērķi

a) panākt maksimālu līdzdalību oftalmoloģisko pakalpojumu tirgū

b) potenciāli pievilcīgu ģeogrāfisko reģionu iespiešanās tirgū.

Kopumā klīnika sniedz gandrīz visu pakalpojumu klāstu, taču Novosibirskas un citu Sibīrijas pilsētu tirgus joprojām ir pilnībā piesātināts ar augstas kvalitātes oftalmoloģijas pakalpojumiem, tāpēc Oculus LLC par savu galveno uzdevumu vajadzētu izvirzīt filiāļu tīkla paplašināšanu Sibīrijas reģionā. .

Laika posmā no 2011. līdz 2012. gadam ir plānota filiāle Novosibirskā.

Filiāles atvēršana ievērojami palielinās Okulyus LLC peļņu.

Oftalmoloģiskā kabineta ietvaros uz 3 gadiem tiek izīrēta nedzīvojamā telpa ar kopējo platību vismaz 30 kvadrātmetri. Remontdarbi (saskaņā ar SNiP standartiem) sastāv no griestu un sienu krāsošanas ar eļļas krāsu (vai sienu apšuvumu ar plastmasas paneļiem), linoleja ieklāšanu, starpsienu un sanitāro mezglu uzstādīšanu. Tāpat nepieciešams ierīkot zemējuma cilpu, trīsfāzu slēpto elektroinstalāciju, apsardzes un ugunsdrošības signalizāciju, ventilācijas un gaisa kondicionēšanas sistēmas. Ēkas darba laiks ir no 9.00 līdz 17.00 darba dienās, un, ja iespējams, arī brīvdienās.

Galvenais līdzekļu avots ir pašu līdzekļi 20% apmērā no nepieciešamajiem ieguldījumu līdzekļiem un 80% aizņemto līdzekļu, kas saņemti no trim bankām Novosibirskā (OAO Uralsib, Krievijas Federācijas Sberbankas Sibīrijas banka, OAO Menatep). Kopējais ieguldījumu fondu apjoms ir 50 000 USD.

Investīciju līdzekļi jāsaņem trīs vienādās daļās 2011.gada laikā.

Paredzamā gada peļņa ir 518 tūkstoši rubļu.

Mūsdienās oftalmoloģisko pakalpojumu tirgus tiek organizēts atbilstoši monopolistiskās konkurences veidam. Galvenie monopolisti ir klīniku īpašnieki, pārsvarā ne-oftalmologi. Tirgus ir atvērts ieejai. Praktiski nekontrolējams, tk. nav neatkarīgu ekspertu institūta. Aktīvi reklamē savus pakalpojumus.

Pēdējos gados Krievijā ir strauji attīstījusies komerciālā un rūpnieciskā darbība oftalmoloģijas jomā, kas ir ļāvusi ievērojami samazināt atšķirību tehnoloģijās, kuras tagad izmanto Rietumos un Krievijā, pilnībā likvidējot nepieciešamību. par "Medtekhnika", pieteikšanās sistēmu, un nodibināt tirgus attiecības oftalmoloģijas nodrošināšanā ar materiāliem un aprīkojumu.

Tāpat pēdējos gados ir vērojama pozitīva attīstība oftalmoloģiskā personāla apmācībā, lai gan kopumā šī problēma ir visgrūtākā, konservatīvākā un tirgus apstākļiem slikti pielāgojama.

Šādos apstākļos, lai īstenotu organizācijas misiju - kvalitatīvu oftalmoloģisko pakalpojumu sniegšanu tirgū, Oculus LLC nepieciešams:

Pastāvīgi veikt personāla attīstību uz organizācijas rēķina, lai uzlabotu pakalpojumu kvalitāti;

Izstrādājiet efektīvu mārketinga kombināciju, lai samazinātu konkurences līmeni tirgū.

Īstermiņā Oculus LLC papildus vērienīgajam attīstības ceļam (filiāļu tīkla paplašināšanai) aktīvi jāstrādā uz intensīvu savas attīstības ceļu:

1. Personāla kvalifikācijas līmeņa paaugstināšana. Šis attīstības ceļš jāīsteno divos virzienos:

Stingrākas prasības speciālistu algošanai. Prioritātei jābūt pieņemt darbā tikai kvalificētus speciālistus ar pietiekamu darba pieredzi.

Personāla kvalifikācijas līmeņa paaugstināšana. Lai pilnveidotu esošā personāla prasmes, ir jāizstrādā programma, kas ļauj apmācīt un sertificēt savus darbiniekus.

Uzņēmuma personāla politikā uzmanība jāpievērš līdzekļu piešķiršanai 5-7 ārstu un 8-10 medmāsu ikgadējai apmācībai.

Ieviest klientu statistisko uzskaiti ar klīnikas pastāvīgo klientu sadali

Uzņēmuma vadītāji pastāvīgi uzrauga esošās reklāmas kompānijas efektivitāti, lai izslēgtu tos reklāmas medijus, kuru efektivitāte nesasniedz vidējo līmeni.

Mārketinga pētījumu veikšana, lai identificētu galvenos patērētājus un korelētu esošo reklāmu ar uzņēmuma galveno segmentu.

3. Uzņēmuma korporatīvās identitātes attīstība.

Lielākajai daļai uzņēmumu Krievijas Federācijā makrovide LLC laikraksta "Mazā biznesa" redakcijai nav pozitīvs faktors tās attīstībai.

Šai nozarei, kas nav ne valsts, ne kādu privātu struktūru monopols, tikai neliela daļa no šodien pastāvošajiem likumiem kalpo attīstībai. Uzņēmuma darbības stāvokļa tiesiskais regulējums ir samazināts līdz ierobežojumu kopumam, kas neļauj tam gūt virspeļņu.

Tiesiskā regulējuma vispārīgais raksturojums attiecībā uz konkrēto uzņēmumu ir šāds: nepilnības likumdošanā, nodokļu un citu priekšrocību neesamība, taustāma valsts atbalsta trūkums. Taču šim stāvoklim ir arī pozitīvs faktors - tā ir Krievijas likumdošanas neefektivitāte un vispārēja saimniecisko vienību necieņa pret to. Tas ļauj attiecīgajam uzņēmumam Okulyus LLC (tāpat kā daudziem citiem) izmantot esošās nodokļu likumdošanas "pilnības" un rast risinājumus ekonomiskajiem ierobežojumiem.

Augstais bezdarba līmenis valstī zināmā mērā ietekmē uzņēmuma Okulyus LLC darbību: uzņēmuma darbinieki - autovadītāji, iekrāvēji, mehāniķi - ir vai nu mazkvalificēti cilvēki, vai arī ar kvalifikāciju, kas nav augstāka par vidējo speciālo izglītību, un tieši šī pilsoņu kategorija tikai pievienojas bezdarbnieku rindām. Tas nozīmē, ka Oculus LLC netērēs daudz pūļu, lai atrastu personālu.

Nodokļu līmenis, tāpat kā jebkurā citā nozarē, kravu pārvadājumu pakalpojumu jomā ir nepārprotami pārspīlēts. Un, kamēr valstij ir bažas par budžeta ieņēmumu pieaugumu, nodokļi tikai pieaugs. Tāpēc uzņēmums tāpat kā līdz šim meklēs iespējas, kā samazināt maksājumu līmeni, izmantojot iespējamos atvieglojumus un apejot likumu. Turklāt tāds makrovides faktors kā inflācijas procesi ir vissvarīgākais faktors uzņēmuma izdzīvošanai.

Krievijas tiesību aktiem ekoloģijas un vides aizsardzības jomā ir liela ietekme uz uzņēmuma darbību. Zinātniskā un tehnoloģiskā progresa līmeni, kas ir svarīgs jebkurai nozarei, nevar apiet pakalpojumu sektorā kravu pārvadājumos iedzīvotājiem. Uzņēmumiem pieaug vides prasības, kas var tikai izraisīt produktu un pakalpojumu izmaksu pieaugumu.

Jāatzīmē, ka arī kopējais iedzīvotāju dzīves līmeņa kritums nav pozitīvs faktors uzņēmuma Okulyus LLC attīstībai. Lielākās daļas iedzīvotāju maksātnespēja neļauj uzņēmumam krasi palielināt pārdoto pakalpojumu apjomu.

Secinājums

Daži zinātnieki tagad uzskata, ka mazais bizness Krievijā faktiski ir stagnācijas stāvoklī, it kā kopš 2000. gada mazo un vidējo uzņēmumu skaits būtu sācis samazināties. Relatīvi attīstība šajā jomā, viņuprāt, ir skaidrojama tikai un vienīgi ar individuālo uzņēmēju skaita ikgadējo pieauguma tempu (jo sabiedrība jau ir pieradusi pie tirgus un vēlas izmēģināt spēkus tā plašajos plašumos). Tas rada noteiktu izaugsmes izskatu.

Tajā pašā laikā nevar nepieminēt faktu, ka Krievijas Federācijā joprojām saglabājas nevienmērīgs mazo uzņēmumu sadalījums mūsu valsts teritorijās. Vidēji aptuveni 30% no visiem strādājošajiem uzņēmumiem atrodas centrālajā reģionā, un attiecīgi Maskava (20% no visiem mazajiem un vidējiem uzņēmumiem) un Sanktpēterburga (12% mazo un vidējo uzņēmumu) saglabā viņu vadība.

Arī pašas mazās uzņēmējdarbības sektora struktūra pēdējos gados nav būtiski mainījusies: pirmo vietu šeit ieņem tirdzniecības un sabiedriskās ēdināšanas uzņēmumi (šajā jomā koncentrējas gandrīz puse uzņēmumu). Visas pārējās organizācijas nodarbojas ar citām aktivitātēm. Piemēram, piektā daļa sniedz dažādus pakalpojumus: starp tiem 13% uzņēmumu būvniecības nozarē, bet 12% - rūpniecībā. Lauksaimniecības uzņēmumu īpatsvars ir diezgan neliels - tikai aptuveni 2%

Salīdzinot ar attīstītajām valstīm (piemēram, Eiropas), mazā biznesa attīstības līmenis Krievijā ir zems. Aprēķināts uz 1000 Krieviem vidēji ir tikai 6 mazie uzņēmumi (vienīgie izņēmumi ir Maskava - 20 un Sanktpēterburga - 23), savukārt valstīs - Eiropas Savienības dalībvalstīs šis skaits ir vismaz 30. un vidējie uzņēmumi kopskaitā. uzņēmumu skaits nepārsniedz 29%, un ES valstīs tikai mikrouzņēmumi veido vairāk nekā 90% no kopējā uzņēmumu skaita.

Vienlaikus Krievija arī atzīst mazo un vidējo uzņēmumu īpaši nozīmīgo lomu valsts ekonomikā, jo tai uzticēta virkne nozīmīgu ekonomisku un sociālu uzdevumu. Tas saistīts ar to, ka bez nodokļu atlaidēm visu līmeņu budžetos mazais bizness veicina tautsaimniecības nozares attīstību, papildu darba vietu radīšanu, kā arī palīdz attīstīt konkurētspējīgu vidi.

Jo īpaši var norādīt galvenos punktus, kas norāda, ka ir nepieciešams uzlabot mazā biznesa sfēru.

Mazais bizness ir viena no svarīgākajām ekonomikas nozarēm. Šo apstākli apstiprina fakts, ka mazie uzņēmumi ir visizturīgākie pret ārējām izmaiņām. Tātad nopietnas ekonomiskās lejupslīdes laikā mūsu valstī 90. gadu sākumā. tieši mazais bizness kļuva par Krievijas ekonomikas atbalstu, savlaicīgi pielāgojoties jauniem tirgus apstākļiem, savukārt valsts uzņēmumi /. Nespējot izturēt konkurenci, tās tika iznīcinātas vai privatizētas. Līdz ar to jāatzīmē mazā biznesa elastība, "izdzīvojamība", spēja stiprināt un atbalstīt valsts tirgus ekonomiku.

Mazais bizness tiek uzskatīts par vienu no galvenajiem nodokļu ieņēmumu avotiem, jo ​​tas piedalās visu līmeņu budžetu veidošanā. Viņš veic tiešas iemaksas budžetā no savu uzņēmumu ienākumiem. Turklāt mazie uzņēmumi rada darba vietas, līdz ar to ir iedzīvotāju ienākumu avots, kas, protams, veicina nodokļu iekasēšanu tieši no privātpersonām.

Pateicoties savai elastībai un spējai ātri reaģēt uz pārmaiņām ne tikai politikā, ekonomikā, bet arī zinātnes un tehnikas jomā, mazais bizness palīdz inovatīvu tehnoloģiju attīstībai. Darbības šajā jomā ir mazo uzņēmumu interesēs. Tādējādi mazais bizness veic nozīmīgu funkciju valsts inovatīvās ekonomikas attīstībā, investējot zinātnietilpīgās un augsto tehnoloģiju ražošanas jomās. Tajā pašā laikā zinātne atzīmē, ka šis apgalvojums nelielā mērā (apmēram 6%) attiecas uz mazajiem uzņēmumiem Krievijā, jo, kā jau minēts, vietējā mazo uzņēmumu galvenā darbība ir tirdzniecība. Tajā pašā laikā tie uzņēmumi, kas nodarbojas ar šo darbību, saņem īpašu valsts atbalstu subsīdiju, papildu subsīdiju u.c. Jāatzīmē, ka mazo uzņēmumu inovatīvais fokuss sagatavos pamatu lielo tehnisko uzņēmumu attīstībai, kas tiks aicināti veicināt tautsaimniecības augšupeju un attīstību kopumā.

Mēs nedrīkstam aizmirst par mazo uzņēmumu sociāli ekonomisko lomu. Tas rada jaunas darba vietas, tādējādi nodrošinot nodarbinātību iedzīvotājiem, kā rezultātā samazinās bezdarba līmenis. Tā kā mazajiem uzņēmumiem raksturīgs salīdzinoši neliels darbinieku skaits, tas veicina visa darbaspēka vislielāko saliedētību, kuras lielos uzņēmumos parasti nav. Šis apstāklis ​​vēl vairāk paaugstina darba motivāciju un pozitīvi ietekmē uzņēmuma darba rezultātus. Pozitīvs aspekts ir fakts, ka mazie uzņēmumi nodrošina darbu sociāli nestabiliem iedzīvotāju segmentiem (piemēram, jauniešiem, sievietēm, imigrantiem u.c.), dodot viņiem iespēju iegūt pieredzi, zināšanas, sasniegt karjeras izaugsmi un sevi realizēt. Lai gan mazo uzņēmumu darba ražīgums attīstās straujāk, vidējais darba samaksas līmenis mazajos uzņēmumos joprojām ir zemāks nekā lielajos. Tas saistīts ar uzņēmēju pārmērīgajiem uzkrājumiem un salīdzinoši zemākiem ienākumiem.


Izmantoto avotu un literatūras saraksts

1.Averīna, O.I. Uzņēmuma finansiālās stabilitātes analīze pēc RAS un SFPS / O.I. Averina // Ekonomiskā analīze: teorija un prakse. - 2009. - Nr.34. - 12.-17.lpp.

2. Alkličevs, A.M. Mazie un vidējie uzņēmumi būvniecībā: vai ir perspektīvas? / A.M. Alkličevs // Eko. - 2009. - Nr.4. - S. 23-28.

Vlaskovs, I.P. Valsts finansiālais atbalsts mazajam un vidējam biznesam / I.P. Vlaskovs // Finanses un kredīts. - 2009. - 9.nr. - P.32-35.

3.Vlasovs, I.P. Mazo uzņēmumu kreditēšana: attīstības perspektīvas / I.P. Vlasovs // Finanses un kredīts. - 2009. - Nr.3. - S. 23-27.

4. Glisins, F. Mazie uzņēmumi krīzē / F. Glisin // The Economist. - 2009. - Nr.7. - 12.-18.lpp.

5. Guseva, T.A. Valsts atbalsts: realitāte un perspektīvas mazo un vidējo uzņēmumu attīstībai / T.A. Guseva // Tiesības un ekonomika. - 2010. - Nr.1 ​​- S. 15-21.

6. Zverev, A. Valsts atbalsta pasākumi mazajiem un vidējiem uzņēmumiem Vācijā / A. Zverev // The Economist. - 2009. - 9.nr. - S. 23-26.

7. Ivanova, Ž. Atbalsti mazo biznesu, valsts! / Ž.Ivanova // Krievu uzņēmējdarbība. - 2009. - Nr.4. - 12.-18.lpp.

8. Ivasjuks, R.Jā. Mazā biznesa attīstības iezīmju analīze pašreizējā posmā / R.Ya. Ivasjuks // Ekonomiskā analīze: teorija un prakse. - 2009. - Nr.4. - S. 12-16.

9. Islamova, N.V. Mazo uzņēmumu ekonomiskā potenciāla sistēmas analīze / N.V. Islamovs // Ekonomiskā analīze: teorija un prakse. - 2009. - 18.nr. - S. 24-27.

10. Krjukova, T. Monopoli, inovācijas un mazo firmu galvenā loma / T. Krjukova // Russian Entrepreneurship. - 2009. - Nr.2. - 13.-17.lpp.

11. Levier, J. Small and medium business - a key development factor / J. Levier // Vadības teorijas un prakses problēmas. - 2005. - Nr.5. - S. 24-27.

12. Lugina, T. Mazie uzņēmumi, liela loma / T. Lugina // Krievijas uzņēmējdarbība. - 2009. - Nr.3. - S. 34-38.

13. Ņevska, M.A. Attiecības starp uzņēmumu un bankām / M.A. Nevskaya // Mazais bizness: attiecības ar finanšu un nodokļu iestādēm: praktisks ceļvedis. - 2009. - Nr.3. - S. 12-16.

14. Pestrjakova, T.P. Mazā uzņēmuma naudas plūsmas vadības īpatnības tirdzniecības sfērā / T.P. Pestrjakova // Ekonomiskā analīze: teorija un prakse. - 2010. - Nr.2. - S. 21-25.

15. Radugina, V. Valsts atbalsts investīcijām mazajā biznesā / V. Radugina // Russian Entrepreneurship. - 2009. - Nr.4. - S. 34-40.

16. Sidorčuks, R.R. Dažas mazā biznesa problēmas / R.R. Sidorčuks // Eko. - 2009. - Nr.1. - S. 17-24.

17. Sitova, E.V. Mazā biznesa loma ekonomikā / E.V. Sytova // Biznesa drošība. - 2009. - Nr.4. - S. 24-27.

18 Ušačovs, G.G. Organizācijas finansiālā ilgtspēja un saistību struktūras kritēriji / G.G. Ušačevs // Ekonomiskā analīze: teorija un prakse. - 2009. - Nr.78. - S. 34-38.

19. Švecovs, Ju.G. Uz jautājumu par saistību starp uzņēmuma jēdzieniem "likviditāte" un "maksātspēja" / Yu.G. Švecovs // Finanses. - 2009. - Nr.7. - P. 5-10.

20. Šestakovs, R. Krīze un mazais bizness / R. Šestakovs // Krievijas uzņēmējdarbība. - 2009. - Nr.2. - S. 26-29.

21. Krievijas Federācijas Civilkodekss. Pirmā, otrā, trešā daļa. – M.: Omega-L, 2010.

22. Ageev AI Uzņēmējdarbība: īpašuma un kultūras problēmas. - M.: Delo, 2007.

23. Aleksejeva M.M. Veselības aprūpes uzņēmuma darbības plānošana: Proc. pabalsts - M .: Finanses un statistika, 2009.

24. Buhalkovs M.I. Veselības ekonomika: Proc. – M.: Infra-M, 2010.

25. Goļikovs E. A. Veselības aprūpes uzņēmuma ekonomika.- M .: Izdevniecība "Dashkov and Co.


Tad jums vajadzētu pareizi pieiet novērtējumam. Jūs varat uzsākt šo procesu, izsakot savu viedokli vai aicinot komandu uzstāties. Ja neesat pieredzējis vadītājs, labāk ievērot vienkāršu noteikumu: vispirms atzīmējiet pozitīvos aspektus – to, kas tika izdarīts labi, un pēc tam pārejiet pie aspektiem, kas jāuzlabo. Pēdējie ietver konstruktīvus veidus, kā uzlabot komandas efektivitāti kopumā. Varat pieņemt lēmumus uz vietas, lai ieviestu nepieciešamās izmaiņas, vai arī veltīt dienu vai divas pārdomām.

Šādas komandas tikšanās parasti nav tā vieta, kur apsvērt individuālus aprēķinus – var minēt tikai piemēru par viena vai otra darbinieka veiksmīgu ieguldījumu kopīgas lietas panākumos.

Taču šādu diskusiju laikā var pieskarties konkrētiem jautājumiem, kas veicinājuši komandas sadalīšanos. Filma Right Overhead lieliski ilustrē šo iespēju.

Šīs diskusijas laikā, kad 918. gaisa grupa turpināja ciest lielus zaudējumus ienaidnieka teritorijā, ģenerālis Sevidžs atklāja, ka daži lidotāji savās interesēs izvirzīja pirmajā vietā.

SAVAGE: Petigils!
PETIGILS: Jā, kungs.
SAVAGE: Mums ir ļoti paveicies, ka šoreiz mums ir tikai viens zaudējums. Kāpēc jūs pārtraucāt līniju?
PETIGILS: Redziet, ser, Ekermans bija nonācis nepatikšanās. Divi tā dzinēji dega, un ienaidnieka kaujinieki tuvojās mums. Man likās, ka labāk palikšu pie viņa un mēģināšu viņu aizsegt. Bet viņam neizdevās.
SAVAGE: (Pēc pauzes) Vai jūs un Akermans esat tuvi draugi?
PETTIGILE: Viņš ir mans istabas biedrs, kungs.
SAVAGE: Tātad jūs apdraudējāt visu grupu savam istabas biedram. Katrs V-17 lielgabals ir paredzēts, lai maksimāli aizsargātu visu grupu – to es saucu par grupas vienotību. Pametot formējumu, jūs vājinājāt grupas aizsardzību par desmit sava B-17 lielgabaliem. Notriekta lidmašīna vairs nav vērtīga. Vienīgā vērtība ir jūsu saistības pret grupu. Tā ir grupa, kurai vajadzētu būt vienīgajam jūsu pieķeršanās objektam un vienīgajam jūsu pastāvēšanas iemeslam! Stovels!
STOWELL: Jā, kungs.
SAVAGE: Lieciet komandierim pārcelt personālu, lai katram cilvēkam būtu jauns istabas biedrs.
STOWELL: Derēs, kungs.

Šajā epizodē Savage parādīja noteiktas spējas, kuras ir vērts apsvērt sīkāk. Viņš sajūt problēmu un uzdod galveno jautājumu, lai noteiktu precīzu diagnozi: "Vai jūs un Akermans esat tuvi draugi?" Viņš pavēl pārvietot personālu, lai atrisinātu kopīgu problēmu, un atkārto standarta formulējumu, ko viņš cenšas ieaudzināt grupā: grupas interesēm jābūt augstāk par personīgajām interesēm.