Belirli süreli bir sözleşme, belirli bir süre için veya örneğin devamsız bir çalışanın ayrılması gibi bir olayın meydana gelmesine kadar yapılır. Belirli süreli iş sözleşmesi ile istifa dilekçesi yazılmasının gerekip gerekmediği fesih nedenlerine ve inisiyatifin hangi taraftan geldiğine bağlıdır.
İşten çıkarılma nedenleri
Belirli süreli bir iş sözleşmesini feshetmenin ana nedenleri arasında şunları vurgulamakta fayda var:
- feshedildiği iş sözleşmesinde belirtilen şartların yerine getirilmesi. Örneğin, yerine geçici olarak yeni bir kişinin işe alındığı kalıcı bir çalışanın çıkışı;
- kişinin işe alındığı işi yapmak;
- taraflar arasında karşılıklı anlaşma;
- taraflardan birinin inisiyatifi.
Ayrıca belirtilen süre sonunda işten çıkarılmayı sağlar. Bu durumda taraflar iş ilişkisini feshetme konusunda ısrar etmezlerse belirli süreli iş sözleşmesi açık uçlu hale getirilmekte ve bu da fesih ihtiyacını ortadan kaldırmaktadır.
İşçinin inisiyatifinde
İş ilişkisinin sona ermesini başlatan kişi, çalışanın kendisi olabilir. En popüler nedenler arasında:
- hastalık veya sakatlık nedeniyle görevlerin daha fazla yerine getirilmesinin imkansızlığı;
- üçüncü şahıs dahil olmak üzere ciddi hastalık;
- hem iş sözleşmesinde hem de Rusya Federasyonu İş Kanunu'nda öngörülen yükümlülüklerin başkanı tarafından ihlali;
- ikamet yerinin değiştirilmesi;
- seçmeli bir pozisyon için yarışmada zafer.
Çalışan isteğini yöneticiye yazılı olarak önceden bildirmek zorundadır. Tarafların mutabakatı ile prosedür öngörülen süreden daha erken gerçekleştirilebilir.
Herhangi bir nedenle yönetici, çalışanla daha önce imzalanan sözleşmeyi feshetmeyi reddederse, çalışan mahkemeye veya CCC'ye gidebilir.
Bilmek önemlidir! İş kanunu, bir kişinin hastalık izniyle işten çıkarılmasını yasaklar. İstisna, bu kişinin inisiyatifiyle olan durumlardır.
İşverenin inisiyatifiyle
İşveren, aşağıdakiler de dahil olmak üzere Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81. Maddesinde belirtilen nedenlerle sözleşmeyi feshedebilir:
- örgütün tasfiyesi;
- personel indirimleri;
- geçici olarak işgal ettiği pozisyonun çalışanının nitelikleri ve becerileri arasındaki tutarsızlık;
- çalışana verilen görevlerin yerine getirilmemesi veya uygunsuz şekilde yerine getirilmesi;
- işletme sahibinin değişmesi;
- iş disiplini ihlalleri;
- işletmenin zarar görmesine neden olan çalışanın eylemleri;
- çalışanın ahlaksız davranışı;
- bir sözleşme imzalarken yanlış bilgi vermek;
- akdedilen sözleşmede öngörülen diğer sebepler.
Bilmek önemlidir! Hamile kadınların işten çıkarılması ancak doğum izninden ayrıldıktan sonra yapılabilir. Erken dönen kilit bir işçinin yerine geçici olarak hamile bir kadın alınırsa sözleşme feshedilebilir.
Örnek Uygulama
Fesih, sürenin sona ermesi nedeniyle gerçekleştirilmişse, başvuruya gerek yoktur. Rolünde, işveren tarafından verilen bir bildirim ve emirdir. Ancak, iş ilişkisinin işçinin kendi inisiyatifiyle sözleşmede belirtilen süreden önce feshedilmesi zorunludur. Belge, alıştırma için başa sağlanmalıdır:
- Sözleşme 2 aydan daha kısa bir süre için yapılmışsa, hareket tarihinden 3 gün önce;
- Diğer durumlarda 2 hafta.
Çalışanın herhangi bir biçimde bir belge düzenlemesine izin veren yasama düzeyinde bir iş sözleşmesinin feshi başvurusu için zorunlu bir form yoktur. Kuruluş kendi başvuru formunu geliştirmişse, talep üzerine çalışana örneği verilmelidir. Belge basılı veya el yazısı biçiminde olabilir. Şu bilgileri içermelidir:
- kuruluşun tam adı ve adresi;
- adına başvuru yapılan başkanın tam adı;
- çalışanın pozisyonu, tam adı, adresi, telefon numarası hakkında;
- sözleşmenin feshedilmesini talep ediyor.
Sonunda belgenin tarihi ve çalışanın imzası olmalıdır. Ardından, belge personel departmanına aktarılmalıdır.
Erken fesih, tarafların mutabakatı veya çalışanın inisiyatifiyle yapılır. Böyle bir durumda işçinin talebi şu şekilde sunulabilir: “_______ tarihli İş Sözleşmesini feshetmenizi rica ederim. (sonuç tarihi) No. ____ (akdedilen sözleşmenin numarası) tarafların mutabakatı ile _____. (istenen işten çıkarılma tarihi) _____ temelinde (Rusya Federasyonu İş Kanunu maddesi. Anlaşma ile yürütüldüğünde - 77. maddenin 1. bölümünün 1. fıkrası ve 78. maddenin çalışanın inisiyatifiyle - 3. madde Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 77. maddesinin 1. kısmı ve 80. maddesi).
Bilmek önemlidir! Çalışan, önerilen işten çıkarma tarihinden önceki herhangi bir zamanda başvurusunu geri çekebilir ve sözleşmenin sona ermesine kadar çalışmaya devam edebilir. Bunun istisnası, yerine başka bir kuruluştan transfer edilmiş veya ayrıcalıklı menfaatlere sahip yeni bir çalışanın bulunduğu durumlardır.
Hesaplama ve emeğin girişi
İşin son günü ödeme yapılır. Belirli süreli iş sözleşmesi ile işveren, çalışılan süre için fon ve kullanılmayan izin için tazminat ödemekle yükümlüdür. Ödenekler veya diğer tazminat türleri, yalnızca bir toplu sözleşme veya başka bir sözleşme ile sağlanmışlarsa sağlanır.
Çalışma kitabına giriş, işten çıkarılma emri temelinde yapılır. İlgili maddeye atıf yapılarak iş ilişkisinin kesin olarak sona erme sebebinin belirtilmesi zorunludur. Kayıttaki imza altında elle verilen emek.
Belirli süreli bir sözleşme, sürenin sona ermesinden veya belirtilen koşulun yerine getirilmesinden sonra feshedilebilir. Ancak, iş ilişkisi çalışanın inisiyatifiyle sona erdirilebilir. Bunu yapmak için, genel kabul görmüş standartlara uygun olarak hazırlanmış bir işten çıkarma başvurusu sunmalısınız. Bu belge bir yargılama durumunda delil olarak sunulabilir.
Belirli süreli iş sözleşmesi kapsamında işten çıkarma, diğer tam zamanlı çalışanlarla iş akdinin feshinden farklıdır. Belgelerde belirtilen süre dolmuşsa, belirli süreli iş sözleşmesi kapsamında işten çıkarma genel kurallara göre yapılmalıdır. Belirli süreli bir iş sözleşmesinin feshi üzerine işten çıkarılma prosedürünü daha ayrıntılı olarak ele alın.
Belirli süreli sözleşme nedir
Yeni çalışanların işe alınması, çalışma prosedürünü ve koşullarını, ilgili tarafların hak ve yükümlülüklerini ve iş ilişkisinin süresini yansıtan iş sözleşmelerinin imzalanmasıyla teyit edilir.
Aynı zamanda, hem açık uçlu iş sözleşmeleri hem de sınırlı bir geçerlilik süresi olan sözleşmeler yapmak mümkündür. İkincisinin süresi 5 yılı geçemez (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 58. Maddesi). Daha uzun bir süre öngörülürse, böyle bir anlaşma süresiz hale gelir.
Sanat hükümlerine uygun olarak. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 59'u, aşağıdaki şartlar temelinde belirli süreli bir iş sözleşmesi düzenlenir:
- Görevleri arasında geçici olarak bulunmayan çalışanların görevlerini yerine getirmek olan yeni bir çalışanı işe almayı planlıyorsanız.
- Mevsimlik veya geçici (en fazla 2 ay) çalışma yapılması gerekiyorsa.
- Bir ekonomik varlığın günlük faaliyetleriyle ilgili olmayan belirli türde iş ve hizmetleri gerçekleştirmek.
- Son tarihi belirli bir tarihle belirlenen emek işlevlerinin yerine getirilmesi için.
- Yurt dışına bir çalışan gönderirken.
- İşin niteliği eğitimle ilgiliyse, stajlar.
- Geçici istihdam durumunda, alternatif sivil hizmet gören kişiler veya istihdam merkezleri tarafından geçici çalışmaya gönderilen vatandaşlar.
- Yasaların izin verdiği diğer durumlarda.
Ayrıca, avukat yardımcıları ve savcılar ile devlet memurları ile de belirli süreli iş sözleşmeleri akdedilebilir.
İşverenler ayrıca ilgili tarafların mutabakatı ile sınırlı süreli iş sözleşmeleri yapma hakkına sahiptir (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 59. Maddesi). Bunlar, çalışan sayısı 35 kişiyi geçmeyen SE konularını içerir. Ayrıca, bu tür sözleşmeler aşağıdaki kişilerle de yapılabilir:
- emeklilik yaşına ulaşmış vatandaşlar ile tıbbi nedenlerle yalnızca geçici istihdama izin verilenler;
- Uzak Kuzey koşullarında çalışan kişiler;
- faaliyetleri doğal afetlerin ve diğer acil durumların önlenmesi ile ilgili olan çalışanlar;
- kültür ve sanat çalışanları;
- idari aygıtın temsilcileri - yöneticiler, baş muhasebeciler;
- gemi mürettebatı üyeleri;
- görevlerini yarı zamanlı olarak yerine getiren çalışanlar;
- tam zamanlı öğrenci.
Yargı tarafından onaylanan iş sözleşmesinin şartlarının yasadışı olarak kurulması, onu süresiz kategorisine aktarır (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 58. Maddesi). İşçilerin haklarını kısıtlayan belirli süreli iş sözleşmelerinin akdedilmesi yasa dışı kabul edilebilir. Dolayısıyla işten çıkarma, bir işletmenin tasfiyesi veya personel eksiltilmesinden kaynaklanıyorsa, iki aya kadar süreli belirli süreli iş sözleşmesi akdeden işçilere ortalama iki aylık maaş tutarında kıdem tazminatı ödenmez.
Kıdem tazminatı ve vergilendirilmesiyle ilgili diğer bilgiler için, "İşten çıkarılma üzerine kıdem tazminatı tutarı üzerinden kişisel gelir vergisinin serbest bırakılması hakkında" materyaline bakın.
Belirli süreli iş sözleşmesi uygulama koşulları
Belirli süreli iş sözleşmeleri esas olarak yapılan işin geçici olması durumunda yapılır. Diğer durumlarda, her iki tarafın da anlaşması gereklidir.
Aynı çalışanla periyodik olarak acil sözleşmeler imzalanıyorsa, işveren, zamanlamayı belirleme ihtiyacı için gerekçeli açıklamalar sunmaya hazır olmalıdır. Aksi halde adli makamlar, ihtilaf durumlarını dikkate alırken, bu tür sözleşmeleri açık uçlu olarak kabul edebilirler.
Yapılan iş sözleşmesinin süresinin sona ermesi üzerine taraflardan hiçbiri iş ilişkisini sona erdirme isteğini belirtmezse, sözleşme açık uçlu olarak kabul edilir. Aynı zamanda, çalışma kitabına ek girişler gerekli değildir. Ancak, değişikliklerin ek bir sözleşmede düzeltilmesi gerekecektir (Rostrud'un 20 Kasım 2006 tarih ve 1904-6-1 tarihli “İş sözleşmesi süresinde” mektubu). İş sözleşmesinin süresinin uzatılması da emirle teyit edilir.
Personel memurlarının görevleri hakkında diğer bilgiler için "İşletmede personel kayıtlarını tutma prosedürü" materyaline bakın.
İş sözleşmelerinin sona ermesinin, iş sözleşmelerinin sona erdiği anlamına gelmediği göz önüne alındığında, işverenlere bu belgelerin kayıtlarını kendilerinin tutmaları tavsiye edilmektedir. Aksi takdirde, tamamlama süresi sonunda çalışanlar genel esasa göre işten çıkarılmak zorunda kalacaktır.
Belirli durumlarda feshin nasıl yapılacağı hakkında daha fazla bilgi için Bir Kuruluşun Tasfiyesi Nedeniyle Fesih Prosedürü kaynağına bakın.
Belirli süreli iş sözleşmesi kapsamında işten çıkarılma
Belirli süreli sözleşmeler temelinde çalışan çalışanlarla iş ilişkisini sona erdirme süreci, standart işten çıkarma prosedüründen biraz farklıdır.
Belirli süreli iş sözleşmesi kapsamında işten çıkarılma nedeni, geçerlilik süresinin sona ermesi olabilir. Ancak bu durumda son teslim tarihlerini kaçırmamak önemlidir. Temel, Sanatın 2. paragrafıdır. Tarafların daha fazla iş ilişkisini sona erdirmeye karar verdiği durumlarda uygulanan Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 77'si.
İşten çıkarılmadan önce yönetim tarafından çalışana en az 3 gün önceden yazılı bir uyarı gönderilmelidir. Görevden alınan kişinin kendisine gönderilen tebligattan haberdar olduğu kayıt altına alınmalıdır. Bunun tek istisnası, sözleşmenin herhangi bir nedenle devamsız olan bir çalışanın görevlerinin geçici olarak yerine getirildiği önceden kabul edilmiş koşullarda feshidir (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 79. Maddesi).
İşten çıkarılma bildiriminin bulunmaması, çalışanın iş sözleşmesinin sona ermesi nedeniyle işten çıkarılmasına izin vermez. Bu gibi durumlarda iş ilişkilerinin sona erdirilmesi ancak kanunda öngörülen diğer şartlarla mümkündür.
Herhangi bir biçimde bir iş sözleşmesinin feshine ilişkin bir bildirim düzenlenmesine izin verilir. İşten çıkarılma tarihini ve nedenini yansıtmalıdır. Çalışan bildirimi tanımayı reddederse, uygun bir işlem yapılır.
Belirli süreli bir iş sözleşmesi kapsamındaki iş ilişkilerinin feshine aşağıdaki durumlarda izin verilir:
- Sözleşme, belirli türdeki işleri yapmak amacıyla yapılmışsa, bunların tamamlanmasıyla fesih gerçekleşir. Aynı zamanda, bir işin kabulü ve devri veya performansı düzenlenir. Sözleşme süresinin sonu, kanunun düzenlenmesinden sonraki ertesi gün tanınır.
- Sözleşme, geçici olarak devam etmeyen bir çalışanın görevlerinin yerine getirilmesini gerektiriyorsa, çalışanın işyerine gitmesiyle sözleşmenin etkisi sona erer.
- Mevsimlik çalışma süresi için de belirli süreli iş sözleşmesi akdedilebilir. Belirlenen sürenin bitiminden sonra durur. Mevsimlik iş listeleri ve süreleri Rusya Federasyonu Hükümeti tarafından belirlenir.
İş ilişkisinin sona ermesinden sonra, çalışan eline bir çalışma kitabı, hesaplama ve ilgili belgeler alır.
İşten çıkarılma üzerine verilen belgeler hakkında daha fazla bilgi için "Maaş sertifikası - 2018-2019'da örnek ve form" materyaline bakın.
İşçi, sözleşmesinin sona ermesinden sonra işyerinden ayrılma kararı almışsa, işverenin işçiyi alıkoyma hakkı yoktur.
İşten çıkarıldıktan sonra, çalışana gerekli tüm nakit ödemeler garanti edilir: çalışma süresi için hesaplama, kullanılmayan tatil için tazminat. 2 aya kadar belirli süreli bir sözleşme yapılmışsa, tatil tazminatı çalışılan 1 ay için 2 gün oranında hesaplanır (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 291. Maddesi). İş ilişkisinin sona erme sebepleri ödenen tazminat miktarını etkilemez. Sözleşme şartlarına göre, kıdem tazminatı gibi, tutarları yerel belgelerde belirtilen başka ödemeler de sağlanabilir.
Belirli koşullar altında, belirli süreli sözleşmelerin feshi, Sanat hükümleri temelinde de dahil olmak üzere, belirlenen süreden daha erken gerçekleşir. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 77'si, tarafların karşılıklı mutabakatı ile, işverenin inisiyatifiyle ve tarafların kontrolü dışındaki diğer koşullarla.
Çalışanın inisiyatifiyle belirli süreli bir iş sözleşmesi kapsamında işten çıkarılma, iş ilişkisinin beklenen fesih tarihinden 3 takvim günü önce yönetimden yazılı bir bildirim ile birlikte yapılmalıdır.
Sonuçlar
Belirli süreli bir iş sözleşmesinin feshi, belirlenen son tarihlere uygun olarak, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nda yer alan tüm kurallara uygun olarak yapılmalıdır. Aksi takdirde, taraflar arasında ihtilaf durumlarında, sözleşmenin feshi, daha uzun bir çalışma süresini veya muhtemelen işten çıkarılma üzerine daha yüksek bir ödeme düzeyini içeren genel bir temelde gerçekleştirilmelidir.
Belirli süreli iş sözleşmelerinin (STD) kullanım alanının genişlemesi, Rus ekonomik sisteminin mevcut özelliklerinden kaynaklanmaktadır. STD'nin tescili, değiştirilmesi ve feshedilmesi prosedürü, İş Kanunu'nun bir dizi maddesi ile oldukça açık bir şekilde düzenlenmiştir. Bununla birlikte, birçok uzman, kullanımlarının düşük etkinliğine dikkat çekiyor, çünkü parçalanmaları nedeniyle, genellikle hitap ettikleri kişilerin dikkat alanlarının tamamen dışına çıkıyorlar.
Mevcut İş Kanunu'nun yasal niteliği, varsayılan olarak, işçilerin istihdamının belirsiz bir temel almasıdır. Mevcut istisnaların listesi kapsamlıdır: Kanun, işin özelliklerinin ve koşullarının işverenlerin STD - tamamlanma anlarını tam olarak gösteren sözleşmeler hazırlamasını gerektirdiği veya buna izin verdiği durumların belirli bir listesini sağlar. 17 Mart 2004 tarihli 2 sayılı RF Silahlı Kuvvetleri Genel Kurulu Kararı'nın 14. paragrafında verilen açıklama sayesinde, STD çalışanları ile kaydın geçerliliğine karar verilirken, bu tür sözleşmelerin dikkate alınması gerekir. yaklaşan iş faaliyetinin özellikleri nedeniyle iş ilişkilerinin belirsiz bir süre için kurulamadığı durumlarda imzalanır (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 59. maddesinin 1. kısmı). Bu tür sözleşmeler, bitiş tarihini veya olayı yansıtır; bundan sonra bir uzmanın hizmetlerine artık ihtiyaç duyulmayacaktır.
TKRF'nin 58. maddesinin 2. bölümüne göre, TKRF'nin 59. maddesinin 2. bölümünde öngörülen durumlarda, ilerideki çalışmanın özellikleri dikkate alınmadan cinsel yolla bulaşan hastalıklar düzenlenir. Bununla birlikte, tarafların karşılıklı rızası varsa, bu tür sözleşmeler meşru ve haklı olarak kabul edilebilir (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 59. maddesinin 2. kısmı).
Kanuna göre, her işten çıkarılma durumu, örgütün özlük belgelerine yansıyan bir sebebin varlığını ifade eder. Aynı zamanda, STD, yalnızca açık uçlu sözleşmelerde bulunmayan tek özel işten çıkarılma nedeni ile karakterize edilir - sözleşme süresinin sona ermesi. Diğer işten çıkarma gerekçeleri, doğası gereği hem belirli süreli hem de belirsiz olan sözleşmelerde ortaktır.
İş Kanunu, belirli süreli bir iş sözleşmesi kapsamında işten çıkarılma hakkında ne diyor?
STD'nin geçerlilik süresi 5 yılı geçemez (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 58. maddesinin 1. kısmı). Bu sürenin sonunda, böyle bir sözleşmenin azami süresinin sona ermesi nedeniyle çalışanla sözleşme feshedilmelidir (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 79. Maddesi). STD'yi sonlandırmanın olası nedenleri şunlardır:
- sona erme (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 79. maddesinin 1. kısmı);
- STD'nin sonuçlandırıldığı işin tamamlanması (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 79. maddesinin 2. kısmı);
- ücreti işten çıkarılan bir çalışan tarafından işgal edilen devamsız bir uzmanın işe dönüşü (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 79. maddesinin 3. kısmı);
- sezon sonu, eğer cinsel yolla bulaşan hastalık mevsimlik işin performansı için sonuçlandırılırsa (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 79. maddesinin 4. kısmı).
STD temelinde çalışan çalışanların işten çıkarılması ve tarafların mutabakatı (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 78. Maddesi), geçici bir uzmanın inisiyatifi (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 80. Federasyon); idarenin inisiyatifi (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81. Maddesi).
Acil iş için işten çıkarılmanın özellikleri ve prosedürü. antlaşma
Sözleşme sona ererse, yani yasanın (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 79. Maddesi) iş sözleşmesini feshetme olasılığını birbirine bağladığı bir olay meydana gelirse, işveren bir dizi önlem almalıdır:
- İşten çıkarılan çalışanı, işten çıkarılacağı andan en az 3 gün önce yazılı olarak uyarın. Uyarı, metni iş sözleşmesinin ayrıntıları, fesih nedenleri ve tarihi ile işten çıkarılan kişi hakkında bilgi içermesi gereken bir bildirim kullanılarak gerçekleştirilir. Böyle bir bildirimin yapılmaması önemli hukuki sonuçlar doğurur: bu durumda işverenin sözleşmenin feshi talebinde bulunmadığı kabul edilir. Aynı zamanda, sözleşmenin sona ermesinden ve çalışanın sözleşmeyi feshetmek istememesinden sonra, sözleşme iş ilişkilerinin devamı anlamına gelen açık uçlu olarak kabul edilir (TKRF Madde 58). Ayrıca, işveren STD'yi feshetme isteğini derhal beyan etmemişse, daha sonra sözleşmeyi sona erdiği gerekçesiyle feshetme hakkını kaybeder.
- Çalışanı işten çıkarma bildirimi hakkında bilgilendirin. Bu belge, biri çalışana verilen iki nüsha halinde düzenlenmelidir. Tanıdığını gösteren çalışanın imzasıyla ikinci nüsha, saklanmak üzere özlük dosyasına gönderilir.
- Son kullanma tarihi nedeniyle çalışanla STD'yi sonlandırmak için bir emir verin. Söz konusu emrin metni, iş sözleşmesinin numarası, fesih tarihi, yasal fesih gerekçeleri (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 77. maddesinin 1. bölümünün 2. fıkrası) ve ayrıca hakkında bilgi içermelidir. işten çıkarmaya temel teşkil eden belgeler (özellikle bildirimler).
- İşten çıkarılan çalışanı imzaya karşı STD'yi feshetme emriyle tanıştırın.
- Çalışanın çalışma kitabına işten çıkarılma hakkında bir giriş yapın. Aynı zamanda, giriş, sözleşmeyi feshetmenin yasal dayanağı (TKRF'nin maddesine atıfta bulunarak), işten çıkarma emrinin tarihi ve numarası hakkında bilgi içermelidir.
- İşten çıkarılan çalışana bir çalışma kitabı ve hesaplama verin.
Belirli süreli iş sözleşmesi için istifa dilekçesi örneği
STD'nin feshi ile bağlantılı olarak işten çıkarılma, çalışanlar tarafından bir istifa mektubunun imzalanmasını gerektirmez. Sözleşmeyi feshetmek için yeterli bir sebep, STD'nin sona ermesinin fiili gerçeğidir.
Kendiliğinden istifa başvurusu, yalnızca tek durumda gerekli olacaktır - eğer çalışan iş sözleşmesini planlanandan önce feshetmek istiyorsa. Çalışanın inisiyatifiyle STD'nin erken feshi durumunda, çalışanın işverene daha sonra işten çıkarılma konusunda yazılı bir uyarı verme yükümlülüğünü sağlayan Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 80. Maddesi normu uygulanmalıdır. 2 haftadan önce.
Bir çalışan nedeniyle kıdem tazminatı
Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 140. Maddesine göre, STD dahil olmak üzere iş sözleşmelerinin feshi üzerine, işverenlerin işten çıkarılan çalışanlara ödenmesi gereken tüm meblağların en geç işten çıkarılma gününden önce ödenmesini sağlamaları gerekmektedir. İş sözleşmesi feshedilen çalışanlar bu gün işe gitmemişlerse, gerekli tüm ödemeler en geç işten çıkarılan uzmanların nihai ödeme taleplerini sundukları günü takip eden gün yapılmalıdır.
Ödenen tutarların miktarı konusunda ihtilaf olması halinde, TCRF'nin 140. maddesi uyarınca işverenler, belirlenen süre içinde (maaşın bir kısmı ve kullanılmayan izin tazminatı dahil) tartışmasız bir miktar parayı ödemekle yükümlüdür. çerçeve.
Özellikle, STD'nin 2 aya kadar feshi üzerine, görevden alınan uzman, her çalışma ayı için 2 gün hesaplanmasına dayalı olarak tatil için tazminat ödemesi alma hakkına sahiptir. Fesih iki aydan uzun süren bir CYBH'ye tabi ise, tazminat her bir tam çalışma ayı için 2,33 güne tabidir.
Çalışma kitabına giriş
CYBH'yi sonlandırma emirlerine dayanarak, işverenlerin işten çıkarılan uzmanların çalışma defterleri gibi belgelere giriş yapmaları gerekmektedir. Aynı zamanda, bunlara girilen bilgiler, işten çıkarmanın yapıldığı sıraya benzer bir temel içermelidir: iş sözleşmesinin sona ermesi (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 2. maddesi, 1. kısmı, 77. maddesi).
Çalışma kitaplarında yapılan girişler, kadro çalışanlarının imzaları ve kuruluşların mühürleri ile tasdik edilmelidir (04/16/2003 tarih ve 225 sayılı Rusya Hükümeti Kararı'nın 41. maddesi). İşverenler tarafından çalışma kitaplarının kopyalarının verilmesi, cinsel yolla bulaşan hastalığın sona erdiği gün yapılmalıdır (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 84.1. maddesi, 04/16 tarih ve 225 sayılı Rusya Federasyonu Hükümeti Kararı'nın 35. maddesi) /2003).
Bu belgelerin çalışanlara iletilme süreci, kişisel kartlara ve çalışma defterlerinin hareket kayıtlarına kaydedilir.
İşten çıkarılma şartları
STD'ler, geçerliliklerinin sona ermesiyle birlikte feshedilir, özellikle:
- belirli bir süre için - sözleşmede belirtilen tarihin gerçekleşmesi üzerine;
- belirli işlerin süresi için verilir - fiili uygulamalarına göre;
- devam etmeyen çalışanların işlevlerinin yerine getirilmesi sırasında - işe döndüklerinde - imzalandı;
- sezon sonunda - mevsimlik iş yapmak amacıyla mahkumlar.
Ancak Madde.Madde hükümlerine göre. 57 - 59 TKRF, çalışanın göreve başladığı tarih, ayrıca STD'nin geçerlilik süresi ve belirli süreli sözleşme düzenleme sebepleri zorunlu şartlarıdır.
Görevden alma itirazı
Kural olarak, cinsel yolla bulaşan hastalığın sona ermesi nedeniyle işten çıkarılan çalışanlar, ancak işten çıkarıldıktan sonra adli korumaya başvurur. Bunun nedeni örgüte bağlılık, çatışmaları ortadan kaldırma isteği ve işverenin ucu açık sözleşme yapma sözünü zamanla yerine getireceği beklentisidir. Bununla birlikte, kurumsal sorunlar olması durumunda, işverenler genellikle tam olarak STD'nin imzalandığı çalışanlarla iş ilişkilerini sürdürmeyi reddederler.
İşten çıkarmanın yasaya aykırılığının, ya işten çıkarma için yasal gerekçelerin bulunmadığını ya da işten çıkarma prosedüründe ihlallerin varlığını ima ettiği akılda tutulmalıdır. 17 Mart 2004 tarih ve 2 sayılı Yargıtay Genel Kurulu Kararı'nın 23. maddesi uyarınca, bir çalışanın işten çıkarılmasının yasallığını teyit eden bu durumların her birinin işverenler tarafından mahkemede kanıtlanması gerekmektedir.
Genellikle, belirli süreli sözleşmeler deneme süresi için düzenlenir. Bu mantıklı, çünkü resmi görevlerini yerine getirmeyen bir çalışanı, kendisiyle bir cinsel yolla bulaşan hastalık akdetmişse, işten çıkarmak çok daha kolay.
CYBH'nin süresinin dolması nedeniyle feshedilmesi nedeniyle işten çıkarılan çalışanlar, akdettikleri sözleşmelerin ucu açık olarak tanınması için sıklıkla dava açmaktadır. Böyle bir iddianın yerine getirilmesinin en önemli hukuki sonucu, görevden alınan uzmanın işe iade edilmesidir. Kapsamlı bir listesi Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 59. Maddesinde verilen bir STD vermek için önemli bir gerekçe yoksa, mahkeme çalışanın yanında yer alacaktır. Çalışanın gereksinimlerini karşılayan mahkeme, işvereni şunları sağlamakla yükümlü kılar:
- verilen işten çıkarma emrinin iptali;
- çalışma kitabındaki bir girişin iptali;
- belirsiz bir iş sözleşmesinin kaydı;
- zorunlu devamsızlık sırasında ortalama kazançların ödenmesi.
Mahkemeler, bu tür iddiaları değerlendirirken, zamanaşımı süresinin hesaplanması üzerindeki kontrole özel önem verir. Bunların belirlenmesine ilişkin prosedür, istemlerin ifadesine bağlıdır.
Bu nedenle, bir çalışan için ortak bir seçenek, kuruluşun kendisiyle bir STD akdettiği gerekçelere ve ayrıca imzalanan sözleşmeyi açık uçlu olarak tanıma gerekliliğine itiraz etmesidir. Böyle bir durumda zamanaşımı süresi sözleşmenin imza tarihinden itibaren 3 aydır. Bu hukuki yaklaşım, bu durumda çalışanın haklarının ihlal edildiğini iş sözleşmesinin kurulduğu gün öğrenmesiyle açıklanmaktadır. Uzman, şartlarını öğrendiğinde, sözleşmeyi imzalamayı reddetme veya sözleşmede değişiklik talep etme fırsatına sahipti. Rusya Federasyonu Yüksek Mahkemesi de benzer bir sonuca vararak, 08.10.2010 tarih ve 20-B10-4 sayılı Kararında, istihdamın tanınması talebiyle mahkemeye başvuru için süre sınırlarının hesaplanması gerektiğine işaret etti. sözleşmeler imzalandıkları tarihten itibaren sınırsızdır. Bu seçenek işverenler için oldukça avantajlıdır çünkü sözleşmenin imzalandığı andan itibaren belirlenen 3 aylık kısa süreyi kaçırmamak oldukça zordur. Bu durumda işveren, sürenin kaçırıldığını mahkeme oturumunda beyan etmeyi unutmamalıdır.
Başka bir seçenek, mahkemedeki çalışanların cinsel yolla bulaşan hastalığın sona ermesiyle bağlantılı olarak yasadışı işten çıkarmanın tanınmasını talep etmesidir. Bu durumda 1 aylık zaman aşımı süresi, çalışma kitabının veya işten çıkarma kararının bir kopyasının işten çıkarılması üzerine çalışana verildiği tarihten itibaren hesaplanır. Bu sonuca, özellikle Moskova Şehir Mahkemesi (22/10/2013 tarih ve 11-28852/2013 sayılı temyiz kararında) ve Irkutsk Bölge Mahkemesi (11/1 tarih ve 33-8657/2013 sayılı temyiz kararında) tarafından varılmıştır. 14/2013).
Her iki iddia versiyonu da bir çalışan tarafından sunulmuşsa, işverenler mahkemeye belirtilen taleplerin her biri için kaçırılan son tarihin tanınması için dilekçe vermelidir (iş sözleşmesini açık uçlu olarak yeniden nitelendirmek ve işten çıkarmayı yasa dışı olarak kabul etmek için) . Bu durumda, mahkeme tarafından yalnızca biri tatmin edilebilir.
Bu makaleyi nüansların değerlendirilmesine adadım belirli süreli iş sözleşmesi kapsamında işten çıkarmalar. Çalışanların ve işverenlerin tipik hatalarını vurguladı. Hamile bir kadının işten çıkarılmasının nüanslarına dikkat çekti.
Yürürlükteki mevzuata göre, işveren sizinle belirli süreli bir iş sözleşmesi yapma hakkına sahiptir. Bu tür bir sözleşme belirli bir süre için geçerlidir ve feshi aşağıda tartışacağımız bir takım karakteristik özelliklere sahiptir.
○ Rusya Federasyonu İş Kanunu, belirli süreli bir sözleşme kapsamında işten çıkarılma hakkında ne diyor?
Öncelikle belirtmekte fayda var, belirli süreli bir sözleşmenin süresi beş yılı aşamaz. Yani, beş yıl sonra, imzalanabileceği azami süre sona erdiğinden (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 79. Maddesi) bu sözleşmenin sizinle feshedilmesi gerekir.
Ayrıca, süre sonunda sözleşme belirli durumlarda feshedilir:
- Sizinle imzalanan sözleşme geçiciyse ve orada olmayan bir kişinin görevlerini yerine getirmesi gerekiyorsa. Asıl çalışan işyerine girdiğinde sizinle olan sözleşme feshedilir.
- Belirli bir işi yapmak için sizinle bir sözleşme yapılmıştır. İşin tamamlanmasından sonra sonlandırılır.
- Sezonluk bir sözleşme imzaladınız. Sezon sonunda sonlandırılacaktır.
○ Belirli süreli bir sözleşme kapsamında işten çıkarma prosedürü.
Sizinle belirli bir süre için yapılan sözleşmenin feshi Sanat tarafından düzenlenir. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 79'u. Norm, belirli bir olayın meydana gelmesi - süresinin dolması nedeniyle sözleşmenin feshedileceğini belirtir.
Bir liderin yapması gereken ilk şey, işçiye yazılı olarak bildirmek yaklaşan işten çıkarılmadan en geç 3 gün önce.
Yalnızca, devamsız bir çalışanın işlevlerinin yerine getirilmesi için böyle bir sözleşmenin geçici olarak akdedildiği durumlar dışında.
İşten çıkarılan işçinin işverenden alacağı tebligat, bu belgenin kime gönderildiği, sözleşmenin feshedilme nedeni, detayları, tarihi, imzası gibi bilgileri içermelidir.
Ne siz ne de yöneticiniz, süresi dolduğunda sözleşmenin feshedilmesini talep etmediyseniz, o zaman süresiz olarak mahkum sayılacak(Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 58. Maddesi) ve bu durumda çalışma ilişkileri devam edecektir.
Bu nedenle, işveren sizinle olan sözleşmeyi sürenin sonunda feshetmek istemezse, gelecekte bu temelde sizi işten çıkarma hakkını kaybeder.
İşten çıkarılma sürecindeki bir sonraki adım, belirli süreli iş sözleşmesinin feshine karar verilmesi bu çalışanla Çalışan bu belgeyi imza karşılığında tanır.
Aşağıdaki hususlar siparişin kendisinde belirtilmelidir:
- İş sözleşmesinin numarası ve fesih tarihi.
- Çalışanın işten ayrıldığı tarih.
- Fesih gerekçeleri ve Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 2. maddesinin 1. bölümünün 77. maddesine atıfta bulunulması.
- İşten çıkarılmanın temelini oluşturan belgelere bağlantı. Örneğin, bir çalışanın işten çıkarılma konusunda uyarıldığına dair bir bildirim.
İş sözleşmesinin feshedildiği gün, çalışanın çalışma defterine bir giriş yapılır. Bu giriş, sözleşmenin feshinin nedeni, siparişin numarası ve tarihi, Rusya Federasyonu İş Kanunu normuna bir referans hakkında bilgi içerir. Bundan sonra kitap çalışana verilir.
○ Hamile bir kadının belirli süreli bir sözleşme kapsamında işten çıkarılmasının nüansları.
Belirli süreli sözleşme kapsamında çalışan hamile kadınlar kategorisine aitseniz endişelenmeyin, Rusya Federasyonu İş Kanunu haklarınızı koruyor.
Bu nedenle, sizinle imzalanan iş sözleşmesinin süresi hamileliğin bitiminden önce sona ererse, o zaman Sanatın 2. Bölümüne göre. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 261'i, yazılı talebiniz üzerine başkan uzatmakla yükümlüdür.
Ayrıca, sizden her üç ayda bir hamileliği gösteren bir belge ibraz etmenizi isteme hakkına da sahiptir. Bu sözleşme, doğum izninin bitiş tarihinde sona erer.
Sözleşme sizinle sabit bir süre için imzalandıysa ve bu süre zarfında eksik bir çalışanın emek işlevlerini yerine getirdiyseniz, asıl çalışan işe giderse işveren sizi işten çıkarma hakkına sahiptir.
İşverenin transfer edilebileceğiniz başka bir boş pozisyonu varsa, bunu hamilelik sona ermeden önce sağlamakla yükümlüdür. İşvereniniz ayrıca size doğum yardımı ödemek zorunda kalacaktır.
○ İşverenin ve çalışanın belirli süreli iş sözleşmesi kapsamında işten çıkarırken yaptığı temel hatalar.
Kendi başına, bu tür bir sözleşme ancak bunun için yeterli sebepler olduğunda akdedilebilir.
İşverenler, kural olarak, bu gerçeği ihmal ederek mevcut iş mevzuatını ihlal ederler. Aşağıda, sizin ve işverenlerinizin yapabileceği en yaygın hatalara odaklanacağız.
- Sözleşmede herhangi bir son kullanma tarihi yok.
Sizinle akdedilen sözleşmenin bir bitiş tarihi olmaması durumunda belirsiz bir süre için kabul edilmiş sayılacaktır.
- Asıl çalışanın değiştirilme süresi için sizinle imzalanan sözleşmede fesih tarihi vardır.
Lütfen sözleşmenizin, ana çalışan işe başladığında sona erdiğini belirtmesi gerektiğini unutmayın (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 79. maddesinin 3. kısmı). Aksi halde sözleşmenin feshi hukuka aykırı olacaktır.
- İşverenin işten çıkarma prosedürüne uymaması.
- İşveren, yaklaşan işten çıkarmadan üç günden az bir süre önce çalışanı bilgilendirdi. Bir çalışanın işten çıkarılma konusunda zamanında uyarılmaması durumunda adli bir uygulama vardır. Aynı zamanda, bazen mahkeme, işten çıkarma prosedürünün ihlaline, yani Art'a atıfta bulunarak çalışanın tarafını tutar. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 79'u.
- İşveren sizi işten çıkarma emrine alıştırmadı, bu nedenle Sanat normunu ihlal etti. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 84.1'i
- Sizinle kısa bir süre için birden fazla, tekrarlanan belirli süreli iş sözleşmeleri akdedilmesi.
Adli uygulama, bu durumda sözleşmenin süresiz olarak sonuçlanmış olarak kabul edilebileceği gerçeğine indirgenir.
- Hamile bir kadının işten çıkarılması.
Bir işveren hamile bir kadını işten çıkaramaz. Sözleşmeyi hamileliğin sonuna kadar uzatması gerekir.
- Çalışan belgelere dikkatsizdir.
Hem sözleşmenin bitiminde hem de feshi sırasında imzaladığınız tüm belgeleri okuyun.
Belirli süreli iş sözleşmesi, işe alınan kişi ile işveren arasında belirli bir süre için yapılan bir sözleşmedir.
Sevgili okuyucular! Makale, yasal sorunları çözmenin tipik yollarından bahsediyor, ancak her vaka bireyseldir. Nasıl olduğunu bilmek istiyorsan sorununu tam olarak çöz- bir danışmanla iletişime geçin:
BAŞVURU VE ARAMALAR 7/24 ve HAFTANIN 7 GÜNÜ KABUL EDİLİR.
hızlı ve ÜCRETSİZ!
Mevzuat, belirli süreli iş sözleşmesinin ancak uzun süreli (sürekli) istihdam ilişkisi kurmanın mümkün olmadığı hallerde yapılabileceğini düzenlemektedir.
Bu tür bir sözleşmenin süresi, hem belirli bir tarih şeklinde hem de geçici olarak işe alınan çalışanın çalışmaya devam etmeyi bırakacağı bazı olayların belirtilmesiyle belirlenebilir.
İşveren iş ilişkisini devam ettirmeyi düşünmüyorsa, idarenin Türkiye Cumhuriyeti Kanunlarının öngördüğü tüm kural ve düzenlemelere uyması kaydıyla, sözleşmenin feshi, geçici işçinin işine son verilmesine ve görevden alınmasına yol açacaktır. Rusya Federasyonu.
Olası nedenler
Belirli süreli iş sözleşmesini feshetmenin başlıca sebepleri şunlardır:
- yerine başka bir kişinin kayıtlı olduğu, devamsız bir daimi çalışanın işe dönüşü;
- geçici bir işçinin işe alındığı bir işi yaparken veya çalışma sezonunun sonunda geçerliliğinin sona ermesi (TCRF Madde 77);
- tarafların mutabakatı ile (TKRF Madde 78);
- geçici bir çalışanın (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 80. Maddesi) veya idarenin (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81. Maddesi) inisiyatifiyle.
Çalışan inisiyatifi
Fesih aşağıdaki sebeplere dayanabilir:
- görevlerin yerine getirilmesinin imkansız hale gelmesi sonucu hastalık veya sakatlık;
- bir aile üyesinin hastalığı;
- işverenin yükümlülüklerini, sözleşme şartlarını yerine getirmemesi veya iş kanunlarının ihlali;
- başka bir alana taşınmak;
- seçmeli bir ofise kabul;
- diğer sebepler.
Çalışan, iş ilişkisinin önerilen sona ermesinden 14 gün önce, sözleşmeyi feshetme niyetini yazılı olarak idareye bildirmelidir.
Tarafların mutabakatı ile ve işverenden herhangi bir hak talebinde bulunulmaması halinde, belirli süreli iş sözleşmesi iki haftalık bir süreden önce bile feshedilebilir.
Mevcut iyi nedenlere rağmen, işverenin çalışanla olan sözleşmeyi planlanandan önce feshetmek istemediği (işlenen ihlalleri tanımadığı veya fesih nedenini geçerli olarak görmediği) sık sık durumlar vardır. Bu durumda, sözleşme mahkemeler aracılığıyla veya İş Uyuşmazlıkları Komisyonu'nun (CTC) yardımıyla feshedilebilir.
Örnek:
Ivanova Maria, baş muhasebecinin hastalık süresi boyunca kuruluşun muhasebesini sürdürmek için sabit vadeli bir sözleşme kapsamında işe alındı. Sözleşmenin imzalanmasından bir ay sonra, kocasının başka bir şehre nakledilmesiyle ilgili olarak sözleşmesini planlanandan önce feshetme talebinde bulunan bir açıklama yazdı. İdare, sebebi yeterince ağır bulmadı ve sözleşmeyi feshetmeyi reddetti. Maria mahkemeye gitmek ve ihtiyaç duyduğu kararı almak zorunda kaldı.
işveren inisiyatifi
Gerekçeler şunları içerir:
- işletmenin tasfiyesi;
- personel azaltma;
- geçici bir işçinin pozisyonuna uyulmaması;
- çalışanın görevlerini sistematik olarak uygunsuz şekilde yerine getirmesi veya yerine getirmemesi;
- mülkiyet değişikliği (işletme başkanı, yardımcısı ve baş muhasebeci için geçerlidir);
- iş disiplininin ihlali;
- bir sözleşme yapılırken yanlış veya yanlış bilgi verilmesi;
- işletmeye ciddi zarar veren eylemlerin komisyonu vb.
Bu durumda, işveren bazı özellikleri dikkate almalıdır:
- Herhangi bir işten çıkarma gerekçesi, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nda öngörülen koşulların varlığı anlamına gelir. Bu nedenle, kişinin görevlerini geçerli bir neden olmaksızın sistematik olarak yerine getirmemesi nedeniyle işten çıkarılması üzerine, bir ön disiplin cezası olmalıdır (bu bir kınama olabilir). Ücretin geçerlilik süresi 1 yıldır. Bu süreden sonra geçerliliğini kaybeder.
- Sözleşmenin erken feshi için temel teşkil eden tüm koşullar belgesel kanıtlarla desteklenmelidir (bir not, bir çalışanın açıklaması, bir açıklama yoksa bir eylem, bir ceza verme emri).
- Küçük bir kişi, sözleşmenin bitiminden önce yalnızca devlet organlarının - küçükler komisyonu ve iş müfettişliği - yazılı onayı ile görevden alınabilir. İstisna, işletmenin tamamen tasfiyesidir.
- Yasalarla belirlenen son tarihlere uyduğunuzdan emin olun.Örneğin, iş disiplinine uymama nedeniyle işten çıkarılma üzerine, ihlalin tespit edildiği andan itibaren en geç bir ay içinde ve işlendiği andan itibaren en geç altı ay içinde bir ceza verilmelidir.
- Tazminat ve teminatlar zorunludur, içermek personel azaltma, işletmenin tasfiyesi ve Rusya Federasyonu İş Kanunu tarafından öngörülen diğer nedenlerle sözleşmenin feshi üzerine.
Son
Süresi sonunda belirli süreli bir iş sözleşmesi kapsamında işten çıkarılma, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 77. maddesinin 2. fıkrasında belirtilmiştir.
Sözleşmenin sona ermesi üzerine taraflardan hiçbiri feshinde ısrar etmez ve idare ile işçi arasındaki iş ilişkisi devam ederse, fesih sebebi sayılan sebepler hükümsüz hale gelir.
özellikler
Bildirimler
İşverenin inisiyatifiyle iş sözleşmesinin feshedilmesi üzerine, çalışan yaklaşan olay hakkında, meydana gelmeden en az 3 gün önce yazılı olarak uyarılmalıdır.
Bildirim iki nüsha halinde hazırlanmalı ve belirtilen şekilde kaydedilmelidir.
Belge örneği:
Sözleşme sona erme bildirimi örneği Çalışan, imzaya karşı uyarıya aşina olmalıdır.
Emirler
Çalışan, işverenin emrinin bir kopyasını imzalamalıdır.
Çalışanı tanımak mümkün değilse, işveren bu gerçeği bir kayıt altına almalıdır.
Sipariş örneği:
Çalışan fesih mektubu Bir çalışma kitabının doldurulması
Çalışma kitabı hazırlanmış bir düzene göre doldurulur.
Çalışan, yapılan girişi okuduğunu ve elindeki belgeyi aldığına dair çalışma defteri kayıt defterine imza atmalıdır.
Bunu yapmak imkansızsa, işveren bu gerçeği kaydetmeli ve işten çıkarılan çalışana emeğin alınması gerektiğine dair bir bildirim göndermelidir. Bu işlemlerden sonra işten çıkarılan çalışan belgeyi almazsa, ikincisi kendisine bir bildirim ile posta yoluyla gönderilir.
Bir çalışanın çalışma kitabındaki girişe bir örnek:
Bir çalışma kitabını doldurma örneği Ödemeler ve tazminat
Son iş gününde, çalışana tam ödeme yapılmalıdır.
Çalışan izinliyse veya başka bir nedenle devamsızsa, hesaplama işe geldikten sonraki bir gün içinde yapılır. Görevden alınan kişi sunulan hesaplamaya ve kendisine ödenmesi gereken meblağlara katılmıyorsa, itiraz edilmeyen fonlar ödemeye tabidir.
Belirli süreli bir iş sözleşmesini feshetmek için bazı gerekçeler (tasfiye, küçülme) tazminat ödemelerini sağlar.
- birkaç aylık kazançların tazmini;
- çalışan, işten çıkarılmadan önce kendisine bağlı dinlenme günlerini çıkarmadıysa.
Hamile kadınların ve çocuklu kadınların işten çıkarılmasının nüansları
Belirli süreli bir iş sözleşmesini feshederken, genel işten çıkarma gerekçelerine tabi olmayan tercihli bir çalışan kategorisi olduğu akılda tutulmalıdır.
Hamile bir kadını ancak işletme tamamen tasfiye edilmişse veya işe döndüğünde geçici olarak bulunmayan bir çalışanın yerine kadın işe alınmışsa işten çıkarmak mümkündür. Diğer durumlarda, çocuk bekleyen bir çalışanın işten çıkarılması ancak hamileliğin sonunda mümkündür.
