Gyakran előfordul, hogy között modern generációk vannak bizonyos félreértések. Veszekedünk a gyerekeinkkel, globális dolgok és teljesen lényegtelen apróságok miatt is. Annak megértéséhez, hogy ez miért történik, tanácsos figyelembe venni a nemzedékek jól ismert elméletét. A tudósok világszerte már régóta kutatnak hasonló témákban. Hiszen mindenki megérti, hogy a pár év különbséggel született emberek közötti óriási különbséget nem lehet csak így előidézni. Ennek persze különleges okai vannak.

A tudósok biztosak abban modern emberek egyszerűen lehetetlen jellemezni egyetlen egésszé egyesítve. Ezért jön létre a három generáció elmélete: x, y, z. Mindegyik külön figyelmet érdemel, ezért ezeket a funkciókat közelebbről is megvizsgáljuk.

X generáció

Egyéb nevek: Xer, Xers, 13. generáció, Ismeretlen generáció. 1965-1982 között született.

A kifejezést először Jane Deverson brit kutató és Charles Hamblett hollywoodi riporter javasolta, és Douglas Copeland író rögzítette. Ezt a generációt jelentős számú befolyásolta fontos események: Az afgán háború, "Sivatagi vihar" hadművelet, a személyi számítógépek korszakának kezdete, az első csecsen háború. Néha az ezekben az években születetteket az Y, sőt a Z generációba sorolják (bár ez utóbbiak nem szerepeltek a projektben), néha pedig a millennialokat (Y) és a MeMeMe-t (Z) próbálják az X betűvel kombinálni.

Ha arról az országról beszélünk, amely valójában először ismertette ezt a kifejezést a világgal, akkor az Egyesült Államok általában az X generációs embereket jelenti, akik a népességrobbanás utáni születésszám-csökkenés során születtek.

A brit fiatalokról készített tanulmányt Jane Deverson 1964-benévében a Womans Own magazin, amely megmutatta, hogy a fiatalok "lefekszenek egymással házasságkötés előtt, nem vallásosak, nem szeretik a királynőt és nem tisztelik a szülőket, nem változtatják meg vezetéknevüket, amikor összeházasodnak". A folyóirat azonban megtagadta az eredmények közzétételét. Ezt követően Deverson Hollywoodba ment, hogy kiadjon egy könyvet Charles Hamblett riporterrel. Ő találta ki az „X generáció” nevet. Douglas Copeland kanadai írónak tetszett a fülbemászó cím, és megerősítette az X generációban: Tales for an Accelerated Culture, amely az 1960 és 1965 között született emberek félelmeivel és szorongásaival foglalkozott: a Baby Generation kulturális kapcsolatának elvesztéséről beszéltek. (a háború utáni időkben keletkezett, népességrobbanás következtében keletkezett generáció).

Mik a jellemző tulajdonságok?

Az X generáció az új „elveszett nemzedék”, mint minden előtte lévő generáció, aki olyan időszakban nőtt fel, amikor a társadalmi intézmények meggyengültek és elvesztették a bizalmat. Ebben az időszakban az individualizmus ismét virágzott. Ennek a generációnak a szorongásának fő tényezője pedig a spirituális értékek iránti orientáció elvesztése. És nem csak arról van szó, hogy a legjobb pozíciókat már a baby boom korosztály foglalja el. Nem számít, mert valójában az a baj, hogy ezek a pozíciók egyáltalán nem érdeklik az X-eket. Ami az előző generáció számára értékes volt (otthon, munka, család, mint a társadalom egysége), ma már kicsinyesnek és figyelemre méltónak tűnik. Elvesztik a hitüket az univerzumban, romlottnak, romlottnak, sőt ellenségesnek tűnik számukra. Azonban még ennél is aggasztóbb nem az, hogy ennek a világnak nincs alternatívája, hanem az, hogy ők maguk egyszerűen nem képesek ezt az alternatívát felépíteni. Ezért ez a generáció folyamatosan valami jobbat keres a világban és a helyét a Földön.

Érdemes megjegyezni, hogy ők fémjelek az, hogy szkeptikusak mindennel szemben, ami körülveszi őket, és ezért azt a képességet választják, hogy kizárólag saját erejükre támaszkodjanak. Jellemzőjük az alternatív gondolkodás, valamint a nagyfokú tudatosság abszolút mindenre, ami a világon történik. Ugyanakkor az X-ek rendkívül rugalmasak, nem jelent problémát, hogy valahogy megváltozzanak. Fő céljuk a kemény munka és az egyéni sikerek elérése. Hiszen ez a generáció már nem látja értelmét semmilyen kollektív cél és célkitűzés felépítésének. Minden egyes ember sikere sokkal fontosabb, mint a csapatmunka.

Mindez azonban csak a nyugati kultúráról szól. És azt kell mondanom, hogy egészen más volt, mint ahogyan a nemzedékek világképe a Szovjetunió körülményei között épült fel. Ez az ellentét természetesen politikai, gazdasági és kulturális tényezőknek köszönhető. Ezért nem célszerű az X generációt kizárólag a nyugati világ prizmáján keresztül vizsgálni.

Szóval hogy volt velünk?

Ha a Szovjetunió idejéből származó X-ekről beszélünk, akkor 1964-1984-ben is megjelennek. Ezt az időszakot a gazdasági instabilitás és az új, még globálisabb válságok megjelenésére való nagy hajlam jellemzi.

Ezekben az időkben óriási probléma van a kábítószerekkel és az AIDS-szel, az afganisztáni háború utáni emberek pszichés állapota rendkívül érintett. A válások tendenciája figyelhető meg, és ezért sok egyedülálló anyát lehetett látni. Utóbbinak viszont nem volt lehetősége kizárólag otthon maradni és gyerekekről gondoskodni. Hiszen gondoskodni kellett róluk, így nőtt a nők száma a gyárakban, a gyárakban, ez mások számára már nem hír volt. Ráadásul mindezek a tényezők a születésszám jelentős csökkenéséhez vezettek.

A Szovjetunió X-i generációja rendkívül aktívan nőtt fel, és nagy szükségük volt arra, hogy szeretetüket másoknak adják. Ezért nem meglepő, hogy a következő generációk nem nagyon értik X-ek túlzott figyelmét vagy pártfogását. Ők pedig egyszerűen azt akarják megadni a gyerekeiknek, amit nem kaptak meg a szüleiktől (sokan közülük háborús gyerekek voltak, keményen dolgoztak, és nem volt idejük gyámságra vagy gondozásra). Ez az igény olykor olyan erős volt, hogy a nők mindenáron megpróbáltak párt találni, még akkor is, ha hajlamos volt az agresszióra vagy alkoholfüggő volt.

Általában véve ez a generáció a konfliktusok, az instabilitás és más dolgok nehéz időszakában nőtt fel. Ezért leginkább a depresszióra, a belső érzésekre, az érzelmi instabilitásra hajlamosak. Az önismeret és az önfejlesztés azonban továbbra is egyszerűen szükséges X-ek számára.

Millenárisok (vagy Y generáció)

Egyéb elnevezések: Y generáció, Millennium generáció, Peter Pan generáció, következő generáció, hálózati generáció, Echo Boomers, Boomerang Generation, Trophy Generation.

Különféle források hivatkoznak erre a generációra különböző emberek. Egyesek azt mondják, hogy mindez a 80-as évek eleje óta született. Mások pontosítják: 1983-tól az 1990-es évek végéig. Megint mások pedig a 2000-es évek elejét örökítik meg. A második lehetőség az 1983-tól az 1990-es évek végéig- talán a legmeggyőzőbb.

A kifejezést az Advertising Age magazin alkotta meg. Úgy tartják, hogy Ygrek világnézetének kialakulását befolyásolták: peresztrojka, a Szovjetunió összeomlása, a "rohanó kilencvenes évek", terrorizmus, háborúk (Irakban, Csecsenföldön stb.), a nemzetközi pénzügyi válság, a növekvő lakhatási költségek és a munkanélküliség ; televízió, popkultúra, torrentkövetők és videótárolás, mobil- és internetes kommunikáció fejlődése, számítástechnika, közösségi hálózatok, digitális média és videojátékok, flash mob és mémkultúra, online kommunikáció, komponensek fejlődése és hasonlók.

Jellemzők:

Az Ygrek egyik legszembetűnőbb jellemzője a tudástól való függése, amelyet nem a könyvtárak könyveiben találnak, hanem az internetes forrásoktól. Ez egy olyan generáció, amely szeret tanulni, de a folyamat teljesen más, mint az X-eké. A Millenárisok oktatása érdekes és eredeti. Abszolút elutasítják az amúgy is elavult kánonokat, mert amikor eljön az információs korszak, maga az információ értéke is megváltozik. Amit korábban csak a tanároktól és oktatóktól lehetett megtanulni, az Ygrek számára sokkal elérhetőbbé válik. Ez ennek a generációnak egy másik jellemzőjéhez vezet - az online szolgáltatásokban bemutatott információkba vetett túlzott bizalomhoz, különösen cenzúra nélkül.

Ha oktatásról beszélünk, akkor az egyre inkább értelmét veszti. A görögök otthagyják az intézményeket, és nem látják értelmüket, mert az általuk tanult szakmák vagy már elavultak, vagy belátható időn belül azzá válnak. Ráadásul magukban a tanárokban sem keltenek bizalmat, akiknek többsége elavult módszereket követ. Azok a szerencsejátékosok, akik látták, hogy felsőfokú végzettségű szüleiknek piacra kell menniük kereskedni vagy valami hasonlót csinálni, egyszerűen kiábrándultak az oktatásból. Inkább az önfejlesztés érdekli őket.

A millenniumok nagy figyelmet fordítanak saját kényelmére. Náluk az önmegvalósítás kerül előtérbe. Nem mondható el, hogy nem érdekli őket a család, ennek ellenére továbbra is a karrier növekedés marad az első helyen. Ennek oka az is, hogy a görögök állandó instabilitás körülményei között élnek, nem tudják, mi lesz holnap, ezért nem látják értelmét a jövőre nézve semmit sem tervezni.

Jellemző erre a generációra és az "örök fiatalság" elméletére. A Millenárisok igyekeznek az utolsóra halasztani a felnövés szakaszának elérkezését. Ez a helyzet összefügg azzal, hogy felnőttnek lenni felelősségvállalást jelent. Ez pedig nem fér bele Igrekovék terveibe. Ez a tendencia azonban már csak azért is jellemző erre a generációra, mert látták szüleik minden hibáját, ezért egyszerűen nem hajlandók felelősséget vállalni senki jövőjéért.

Általában véve az Ygrek a szabadgondolkodók generációja. Valamiféle hipszter. Szeretik a szabadságot, azt értékelik a legjobban. Követik a modern trendeket - a divat, az élelmiszer és a digitális trendeket. Glamour bulik, állandó "mozgás" hasonló gondolkodású emberekkel - a legjobb lehetőség pihenés. Negatív jellemzőjük azonban, hogy mindent egyszerre akarnak megkapni. Ha a karrier valami nagyon fontos számukra, akkor a hosszú távú fejlődés, a szakmai fejlődés valami teljesen értelmetlen. A görögöket soha nem érdekelte a kemény munka és a legjobb pozíció megszerzésének hosszú folyamata. Mindent itt és most akarnak. Ráadásul a jövedelmező ismeretségek sem utolsók számukra, mert véleményük szerint ez sokkal többet segít, mint a felsőoktatás. Ez a generáció nem szereti a szigorú korlátokat, ezért a rugalmas munkaidő és a kényelmes munkakörülmények nélkülözhetetlen feltételek a millenniumok magas termelékenységéhez.

Ugyanez elmondható a pénzről is, a Millenárisok számára ez a lehetőségekhez vezető út. Van pénz – van út a sikerhez. Ezért amellett, hogy individualisták, szomjaznak is minden anyagi dologra.

Természetesen a közösségi hálózatok külön figyelmet érdemelnek Ygrekovéknál. A virtuális valóság az, amire szükségük van a sikeres létezéshez. Az ilyen online platformokon létrehozhatja magát Új kép, még ha nem is létezik ebben való élet. Millennium szeretne barátokat találni érdeklődési körüknek megfelelően, és a társasági életben. hálózatokat a legegyszerűbb megtenni. Ami az ételeket illeti, abszolút mindent tudnak a kalória, fehérjék, zsírok, szénhidrátok mennyiségéről, azonban gyakran nem is sejtik a termékek eredetét és összetételét.

Ennek a generációnak minden lehetséges negatív tulajdonsága ellenére érdekes és rendkívüli a maga módján. Elegük van a játékosoknak pozitív gondolkodás, hisz az élet szép és változatos, és minden ember testvér. A munkától jelentős eredményeket várnak, ezért a legjobbat adják. Számukra azonban fontos, hogy amit csinálnak, az igazi szenvedély legyen.

Z generáció (Z generáció) vagy YAYA generáció (MeMeMe generáció)

Egyéb elnevezések: YAYA generáció, Z generáció, Net Generation, Internet Generation, I. generáció, M generáció (a "multitasking" szóból), Homeland Generation, New Silent Generation, Generation 9/11

Tehát a Z generáció (vagy YAYA generáció) az 1990-es és 2000-es évek elején született emberek (Business Insider azt írja, hogy a Z generáció 1996-2010 között születettek). Filozófiai és társadalmi szemléletmódjukat a globális pénzügyi és gazdasági válság, a Web 2.0 és a mobiltechnológiák fejlődése befolyásolta. A Z generációt az X generáció gyermekeinek tekintik, és néha az Y generáció gyermekeinek is, vagyis évezredeknek.

Jellemzők:

A Zeta nemzedék kiváló példája azoknak az embereknek, akik a nagy globalizáció és a posztmodern időszakában jelentek meg. Jellemzőjük, hogy minden modern technológiával „rád” állnak, még vele is kisgyermekkori. Sőt, gyakran előfordul, hogy a baba még beszélni sem tanult meg, de tökéletesen tudja, hogyan kell bekapcsolni a számítógépet és megnyitni kedvenc játékát. Tehát a Zéták az internet és a modern technológia gyermekei. Emiatt nem volt tipikus "udvaros" gyerekkoruk, ezért nem csapatjátékosok, ezt meg kell tanítani nekik.

Ezt a generációt a világosan meghatározott élethelyzet abszolút hiánya jellemzi. Az összes elődjükkel ellentétben a Zétákat nem a pénz vagy a karrier motiválja. Ráadásul teljesen függetlenek, és állandóan szükségük van valakire, aki rámutat nekik, mit kell tenniük. Azonban kellőképpen szabadságszeretőek, nem kényszeríthetők semmire. Hiszen soha nem fogják megtenni azt, amit nem kívánnak maguknak. Már gyerekkoruktól kezdve fontos számukra, hogy véleményüket meghallgatják. Szeretnek tanulni, gyorsan elsajátítják az új ismereteket. A nagy mennyiségű információ nem jelent számukra nehézséget.

A tudás túlnyomó többségét internetes forrásokból szerzik meg. Itt azonban van egy probléma. A Zéták kilátásai meglehetősen felületesek. Amiatt, hogy nem látják értelmét az iskolában, egyetemen, nem kapnak meg alapvető ismereteket, készségeket. Minden, amit online tanulnak, pusztán helyzetfüggő. Ennek ellenére a Zetákat hihetetlen multitasking és kreativitás jellemzi. Szeretnek megoldást találni a nehéz helyzetekre és megoldani a legszokatlanabb problémákat is.

Jellemükben van elég negatív vonás. Hajlamosak a szeszélyekre és dührohamokra, azt akarják, hogy minden kizárólag úgy legyen, ahogy mondják. Kifejezett arroganciájuk, önzésük és nárcizmusuk van (emlékezzünk csak a „szelfik” kultúrájára).

A Z generáció utazók. Nincs szükségük kényelemre, munkára és pénzre. Minden újra és ismeretlenre törekednek. Ezért nem fog törődni velük, hogy hol töltsék az éjszakát, mit lovagoljanak (még stoppal is), és a veszélyérzet teljesen hiányzik. A legfontosabb az érzelmek, amelyeket átélhetnek.

A zéták gyakran ellenzik a rossz szokásokat (dohányzás, alkohol), és vegetáriánusok is. Hisznek a világbékében, törekednek a környezeti és társadalmi problémák megoldására.

Hogyan keltsük fel a zéták figyelmét?

Egy biztos: motiválni kell őket. Minden, amit tesznek, mások reakcióját követeli meg, legyen az negatív vagy pozitív. A lényeg a személyiségükre való odafigyelés, egyszerűen az érzelmek falói. Minden feladatot, amelyet ennek a generációnak tűz ki, világosan és részletesen kell megfogalmaznia. De minden befejezett - azonnal adjon jutalmat. Nem szeretnek a jövőbeni eredményért dolgozni, minden elvégzett feladathoz motivációra van szükségük. Annak ellenére, hogy a zéták individualisták, ők is szeretik a bulit és a közös munkát, ezért mindig részt kell venniük a csapatmunkában. Ahhoz, hogy munkájuk a legjobb eredményt hozza, olyan kreatív feladatokat kell felajánlani nekik, amelyek a legtöbb zéta számára a legérdekesebbek. Ezenkívül győződjön meg arról, hogy tevékenységüket valóban hasznosnak tartják mások számára.

Tehát a generációk nagyon különbözőek. Ezért, amikor gyermekeivel vagy szüleivel kommunikál, figyelembe kell vennie az erre a generációra jellemző összes jellemzőt, valamint figyelembe kell vennie azokat az eseményeket, amelyek hatással lehetnek egy személyre. Ennek köszönhetően elkerülhetőek lesznek az esetleges konfliktusok, és kiváló kapcsolatokat tarthatunk fenn egymással.

A generációk elmélete szorosan összefügg az államok fejlődésének gazdasági ciklusaival. Emelkedés, stabilitás, recesszió, válság, majd újra emelkedés. Fejlődnek a technológiák, változik a társadalom, nőnek az igények, új szakmák, sőt egész iparágak jelennek meg és pusztulnak el, de a történelmi fordulatok változatlanok. Ezen időszakok mindegyike befolyásolja a generációs értékek kialakulását. Neil Howe és William Strauss, a generációk elméletének megalapítói Kolumbusz óta követték nyomon az amerikai társadalom fejlődésének ezeket a ciklusait. Egy állam több mint 500 éves története képezte elméletük alapját. Szerintük minden időszak körülbelül 20 évig tart. A kronológiai intervallumok államonként eltérőek, ez abból adódik, hogy a világ országainak gazdasága eltérően fejlődik, hol válság van, hol jólét. Beszélni fogunk Oroszország múlt századi nemzedékeinek sajátosságairól, vagyis azokról, akikkel egymás mellett élünk, dolgozunk, emlékezünk és tiszteljük a múltat, építjük a jövőt. Hazánkban a RuGenerations, a "Nemzedékek elméletének orosz iskolája" tanulmányozza ezt a kérdést, kiadványai könnyen megtalálhatók az interneten, és már 2 orosz könyv is megjelent. A generációk elméletében 4 gazdasági ciklust neveznek el az évszakokról. A válság előtti időszak az ősz, a válság a tél, majd a tavaszi kilábalás és végül a nyári stabilitás. Az ebben vagy abban az időszakban születetteket nemcsak értékrend köti össze, hanem történelmi küldetés is.

E nemzedékek mindegyikének képviselői sajátos világnézeti sajátosságokkal, értékrenddel, életszemlélettel rendelkeznek, mindegyiknek megvan a maga küldetése és sorsa. Természetesen a személyiség szerkezete különböző tényezők hatására alakul ki: család, társadalom, környezet, szakma. De mégis, az azonos generációhoz tartozó embereket egyes alapvető tulajdonságok egyesítik. A generációs értékek az ország és a világ legnagyobb, legjelentősebb eseményei, a média, a társadalomban elfogadott oktatási rendszer és a deficit hatására alakulnak ki. Jó példa erre a háború gyermekei, továbbra sem engedik kidobni az ételt, mindig van készletük, és nem szeretik, ha étel marad a tányéron. Értékeik az éhínség körülményei között alakultak ki, és az azóta eltelt 80 év, a modern bőség és jólét ellenére sem tudják elfogadni az élelmiszerrel kapcsolatos pazarlást. Mert az alapértékek nem változnak. Körülbelül 21 évig alakulnak ki, és egy emberrel egy életen át maradnak. Ez az a mag, amely meghatározza a tudatot.

Tehát Oroszország utolsó öt generációja:

1923 és 1943 között született - A csendes nemzedék. A tél generációja. Archetípus – Alkotók. Közvetlenül a háború előtt születtek, túlélték annak minden borzalmát, látták, hogyan harcolnak a hősök – születtek a gazdasági őszben. Családjaik tömeges elnyomást szenvedtek. Ennek a generációnak az a célja, hogy túlélje és dicsőítse azokat, akik végrehajtották a bravúrt. A tél után mindig jön a tavasz. A felnövekvő csendes nemzedék gazdasági fellendülésbe kezd.

1943-1963-ban született - Baby Boom; Tavaszi generáció. Archetípus - Próféták . Alapértékeik a gazdasági növekedés, az ideológia virágzásának korszakában alakulnak ki. A világnagyhatalomban nőttek fel, az „olvadás” hatása alatt, csodálták a világűr meghódítását. Győztes mentalitásuk van. Optimisták, fontos számukra a kollektivizmus és a csapatszellem. Ennek a generációnak a fő feladata a kialakult értékek és az előttük alkotott ideológia megerősítése.

1963-1986 között született – X generáció; Nyári generáció. Archetípus - nomádok . A nomádok feladata éppen ellenkezőleg, hogy felrázzák a korábbi ideológiát, megteremtve a feltételeket a paradigmaváltáshoz. Mi történik most. Különböző attitűdök lehetnek például a fennálló politikai helyzethez, de nem hagyhatod figyelmen kívül. Ma már azt látjuk, hogy az országot a Baby Boomer generációhoz tartozó emberek irányítják, és az X generáció képviselői jelentik az igazi ideológiai ellenzéket, a nomádok teljesítik küldetésüket.

1986-2003 között született – Y generáció; Őszi generáció. A válság előtti időszakban születettek, amikor minden összeomlik, a hősök archetípusának hordozói. Egyetlen történelmi feladatuk, nagy rendeltetésük, hogy végre hajtsanak végre egy bravúrt, ha eljön az ideje. Nem számít, hogyan bánunk az ygrekekkel, ők hősök. Legfontosabb értékük az életminőség javítása. Fontos, hogy bebizonyítsák, mindig, mindenhol és mindenben szükség van a változtatásokra. Bízzunk benne, hogy hősiességüket nem kíséri olyan vérengzés, mint az előző ősz, a második világháború idején.

2003-2024-ben született - Z generáció. A tél generációja . Értékeik a válság időszakában alakulnak ki. Kemény politikai csaták zajlanak, a területek újraelosztása. Egyszer majd dicsőíteni fogják az Y generációt. Hogy milyenek lesznek ezek az emberek, az még nem teljesen ismert – a generáció még csak formálódik. De most különlegesnek számítanak. Indigó gyerekek. Rendkívüli adottságokkal, sajátos filozófiával és világnézettel, alkotókkal, kütyüvel a kezükben született gyerekekkel. Biztosítaniuk kell a gazdasági növekedést hazánkban.

Napjainkban mind az öt generáció képviselői alkotják társadalmunkat. A Csendes Nemzedékről nem fogunk beszélni, hiszen itt már idős, 75 év feletti emberekről van szó. Gyakorlatilag semmilyen társadalmi folyamatot nem érintenek, már régóta nem dolgoznak (kivéve az értelmiségi vagy kreatív szakmák egyes képviselőit).

Az utolsó négy nemzedék társadalmilag aktív és szorosan érintkezik egymással. És ... messze nem mindig büszkélkedhetnek kölcsönös megértéssel. Lássuk, mik ezek.

A társadalomban vita folyik arról, hogy a modern gyerekek - a Z generáció képviselői - nem olvasnak könyveket, sétálnak egy kicsit az utcán, inkább számítógépen fociznak. A kétévesek könnyebben és jobban ismerik a technológiát, mint a Baby Boomer nagymamáik. Ettől nem csak az idősek, hanem az egészen fiatal X-ek, sőt Y-ok szülei is megrémülnek, akiknek gyerekkora az utcán telt. Állandó konfrontációban vannak a gyerekekkel, korlátozzák a számítógép előtti időt, kihajtják őket az utcára, hosszú, komoly könyvek olvasására kényszerítik őket.

Nem szabad ezt ilyen fanatikusan, agresszíven és megalkuvást nem ismerve csinálni. Természetesen óvni kell a látását, fejleszteni kell a gyerekeket testileg, de nem szabad elfelejteni, hogy ez a generáció a maga idejére készül. A számítógép a természetes élőhelyük. Az, hogy nem olvasnak nagy kötetben könyveket, normális, nem ez az információforrásuk. A könyvtárakban, könyvekkel a kézben, folyamatos információkeresésben nőtt fel az X generáció, részben Y. A Z generációnak nem kell apránként gyűjtenie az adatokat, mindig kéznél van az okostelefonjában – a Google mindent tud. Ezeknek a gyerekeknek meg kell tanulniuk feldolgozni az információkat. Sokkal jobban érdekli őket a tudomány, mint az egykorú Y vagy X generációt.. Ne feledje, hogy ma már a legnépszerűbb gyerekműsorok és rajzfilmek is mind tudományosan elfogultak. Mindig van mit megmagyarázni. Z alkotók, keményen dolgozók, alkotók. Ez Oroszország jövője.

A fiatalabb generáció, amelynek képviselői jelenleg 16 és 32 év közöttiek, Y. Rengeteg beszéd, mítosz és vita kering körülöttük. A munkaadók lustáknak tekintik őket, magas elvárásokkal és igényekkel, amelyeket nem támasztanak alá valódi képességek. Mindez igaz, de van arany középút. Csak azt kell megérteni, hogy milyen generációról van szó, és hogyan alakult ki.

1986 és 2003 között az ország valójában megváltozott. Nem volt Szovjetunió, megkezdődött egy új államrendszer kialakulása. A gyerekek látták, hogy szüleik elvesztették munkájukat, pénz és a megszokott stabilitás nélkül maradtak. Ekkor kezdődött a terrortámadások hulláma: házak, metrórobbanások, iskolák, színházak, repülőgépek lefoglalásai. Ami mindig is hollywoodi filmes fikciónak tűnt, hirtelen olyan közelivé vált, valósággá vált. A régi ideológiát már lábbal tiporták, új pedig még nem alakult ki. A szovjet oktatási rendszer teljesen megsemmisült. Sok kísérlet kezdődött, és nem mindegyik volt sikeres. És pontosan alájuk tartozik az Y generáció. Mindez együtt: bizonytalanság a jövővel kapcsolatban, terrortámadásoktól való félelem, zűrzavar az oktatásban - teljesen megváltoztatja a gyereknevelés elképzelését. A szülők túlzott védelmet tanúsítanak, egyszerűen azért, mert félnek a gyermeküktől. Ha az X generáció számára az iskolából való anyatalálkozó nagy szégyen a barátok előtt, akkor Y számára ez a jellemző. Sőt, a norma, emelt rangot a szabályok egyes oktatási intézmények. A gyámságnak nincsenek határai. Az irányítás kezd kiterjedni a leckékre is. Szinte az első osztálytól alkalmaznak oktatókat. A szülők (X generáció) nagyon komolyan veszik szerepüket. Pontosan a könyvek szerint cselekszenek. Az X-ek, akik szeretnek tanulni, fejlődni, hajlamosak az önreflexióra, sokat olvastak a gyereknevelésről, és ezt a rájuk jellemző fanatizmussal tették. Fontos számukra, hogy mindenben profizmust érjenek el, ez alól a szülői lét sem kivétel.

A gyermekhez való viszonyulás a családban és a társadalomban drámaian megváltozott. Gyerekkorától kezdve beleivódott a gondolat, hogy ő egy személy. Komolyan konzultálni kezdenek vele. Folyamatosan dicsérni kezdik, még ha nem is csinált semmit. Dicséret egyszerűen azért, ami. Emlékezzünk vissza, mit kellett X-nek tennie gyerekkorában, hogy egy Baby Boomer szülő megdicsérje? Y gyermek állandó interakcióban van a szülővel. Tudja, hogy önmagában értékes. És most add hozzá a hiperkontrollt és a szülők azon vágyát, hogy mindent megadjanak gyermeküknek, amivel nem rendelkezett. Emlékezzen, hogyan vásárolt ajándékokat: "Most veszem, de a születésnapomra is." És ha a játék drága, akkor azonnal az év összes ünnepére. Az X-ek nem spórolnak a gyerekeken. Az eredmény olyan emberek generációja, akik megalkuvás nélkül bíznak értékükben. Eljönnek az interjúra, és azt mondják: "100 000-es fizetést akarok." A kérdésre: „Mit tehetsz? Mit tud adni a cégnek ezért a pénzért? nyugodtan válaszolja: „Eddig semmi, de készen állok a tanulásra. Kiszámoltam, annyi kell. Meg vannak győződve arról, hogy mindenhol várják őket.

A játékosok teljesen biztosak magukban. Ezzel nagyon idegesítő X-ek, akikre jellemző az állandó kétségek és a bizonyítás igénye. Képzelj el egy interjút, csak egy kérdést: „Mit tudsz tenni?”. X pályázó beszélni kezd, professzionalizmust mutat, Y pedig világossá teszi, hogy itt örülniük kell, hogy most jött. Többek között ebben a generációban fejlődik ki a kritikai idealizmus. Egyrészt az ember idealizálja magát, másrészt kritizál mindent körülötte. Ezek teljes szellemi szabadságú emberek. A fantázia már nem létezik. Biztosak benne, hogy mindent meg lehet csinálni, ami csak eszébe jut, csak idő kérdése. Összeomló rendszerben nőttek fel, ezért globális felelősséget viselnek a világért. Globális projektekre szavaznak. Pár nap után új Munka nyíltan kijelentheti, hogy a dolgok rosszak, és azonnal javítani kell. Igaz, ezt gyakran nem követi cselekvés. Optimizmus és bátorság – ez a mottójuk. Biztosak abban, hogy mindent kritizálhatsz körülötted. Az ygrékek azonban nem képesek kapcsolatokat építeni és információkat elemezni. Tudják, hogyan kell begyűjteni a különböző területekről, de nem merülnek mélyre. Ez megfosztja őket attól a lehetőségtől, hogy megrajzolják a helyes ok-okozati összefüggéseket.

A figyelem és a koncentráció gyors elvesztése jellemzi őket. A kitartás és az elszántság már nem érték. Munkahelyet váltani, mert itt valami nem jött össze, az a norma. Miért bizonyítani? Miért harcolni? Megpróbálhatja újra. Ezért komolytalannak, sőt álmodozónak tekintik őket. Kerülik a hosszú távú célokat, és nem tudják, hogyan kell tervezni. Ezek a mai emberek. Ugyanakkor Y rendkívül produktív lehet, ha egy számukra nagy projektet darabokra bontanak, és folyamatosan köztes irányítást végeznek, jelezve az eredményt. Ezt nagyrészt X-ek kategorikusan nem tolerálják, akiknek fontos a bizalom és a függetlenség.

Sokat gondolkodtam azon, hogyan irányítsam az Ygrekeket, és kialakítottam a saját "coaching-autoriter" stílusomat. Visszajelzés a coaching stílusában, segítség a fejlesztési célok, területek megértésében. Valamint lehetőséget kell adni a játékosoknak arra, hogy maguk hibázhassanak és tanuljanak belőle, de a coachingon keresztüli elemzés segítségével segítsenek megérteni a következményeket.

Fontos, hogy folyamatosan fenntartsuk az érdeklődést a projekt iránt. Ha el tud adni nekik egy rutint, mint valami hihetetlenül érdekeset, nagyszerű eredményeket fognak mutatni. A játékosoknak mentorra van szükségük, ezért fontos, hogy bizonyítsa szakértelmét. A mentorvezető fontos része a Játékok irányításának.

A hagyományos, tekintélyelvű rendszerből hagyja meg a szigorú ellenőrzést, a jutalmazási/büntetési rendszert és a tekintélyelvű döntéshozatalt. A tervezés során a tervek és az eredmények vizualizálására kell hagyatkoznia. A játékosoknak látniuk kell a tényleges eredményüket, különben hajlamosak túlbecsülni vagy figyelmen kívül hagyni a hibákat. A klasszikus ellenőrzés és jelentéskészítés is megmarad. Sőt, az Y jelentéseket maguknak kell összeállítaniuk, így megtanulják az információk elemzését. És végül "büntetés" magyarázattal. Az Y-k nagyon lojálisak önmagukhoz, és az X-ek gyakran „játszanak” velük a gondoskodó szülők munkahelyén. De Ygrek számára fontos megmutatni, hogy a hibának következményei vannak, azok valósak és indokoltak. Nemcsak a felelősségről kell beszélni, hanem „büntetni is” kell. Például, hogy világos legyen: amíg nem fejezi be ezt a projektet, nem adok újat, azt, amit szeretne.

Ne feledje, hogy az Y generáció felületes. Ez egyébként észrevehető az oktatási szolgáltatások szférájának fejlődésében. Ha az X-ek között sok a több felsőfokú végzettséggel rendelkező személy, és náluk a „tapasztalatszerzés” fogalma a jellemző, akkor az Y-k egyre gyakrabban választják a konkrét készségek fejlesztését célzó rövid tanfolyamokat. Ez már nem a jövő, ez a jelen, csak ebben lehet megérteni, elfogadni és megélni.

Kit szoktak "Y" generációként emlegetni, és miért érdekesek ezek az emberek pszichológiai és szociológiai szempontból?

Az Y generáció az 1981 és 2003 között született embereket jelenti. A FÁK területén azonban van egy másik kiindulópont is, amely 1983-1984-re (a peresztrojka kezdetére) esik.

William Strauss és Neil Howe, a Nemzedékek elmélete szerzői szerint az egyes generációk értékei 12-14 éves koruk előtt kialakulnak, ezért a „görögök” legfiatalabb képviselői még mindig önmagukat keresik. Az alapokat azonban már lefektették - és valószínűleg pszichológiai portréjuk sem fog túlságosan különbözni az 5-10 évvel idősebbek portréjától.

Az Y generáció legfontosabb jellemzői. Mire gondolnak?

Az ezredfordulósokkal való foglalkozás nehéz lehet a szülőknek, a tanároknak és az idősebb főnököknek egyaránt. Megérteni, milyen prizmán keresztül látják a világot, nem könnyű feladat, különös tekintettel arra, hogy korunkban az egyéniség kultusza erősebb, mint valaha, mindenki arra törekszik, hogy ember legyen és kitűnjön a „szürke massza” hátterében. A pszichológusoknak azonban sikerült azonosítaniuk azokat a fő jellemzőket, amelyek bizonyos fokig az Y generáció minden emberével rendelkeznek.

1. Ambíció

Ebben a tekintetben az „ezredéveseknek” nincs párja, de számukra egyáltalán nem az a prioritás, ami a szüleiknek és nagyapáiknak számított. Az idősebbekkel ellentétben a „görögök” nem törekednek a szó hagyományos értelmében vett karrierépítésre, számukra nem számít a karrier növekedése, a szilárd pozíciókért és a magasabb fizetésekért való folyamatos versenyfutás.

"A legfontosabb, hogy kövesd a szíved"– mondják, és valóban feláldozzák a karrierlehetőségeket azért, hogy azt csinálhassák, ami igazán örömet okoz.

2. Az egyéniség kultusza

Fentebb már érintettük, de kétségtelenül érdemes ezt a témát közelebbről is megvizsgálni. Az új generációs Y teljesen más követelményeket támaszt a munkával és az élettel szemben. Ez pedig mindenekelőtt annak köszönhető, hogy olyan időszakban nőttek fel, amikor már nem volt az egyetemek utáni kényszerelosztás, sem a munkahelyhez és a tanuláshoz való merev "kötés".

A választás szabadsága mindenben - a szubkultúrától a saját vállalkozás megnyitásának és fejlesztésének lehetőségéig - rányomta bélyegét.

A millenniumiak számára már nem az anyagi stabilitás és a jövőbe vetett bizalom a prioritás, hanem a lehetőség, hogy megmutassák tehetségüket és maximalizálják potenciáljukat, olyasmit csináljanak, amit mások irigyelnek és csodálnak.

3. Infantilizmus

Talán ez az összes "játékos" igazi csapása. A most 18-20 évesek, meg a negyedik dekádban járók pedig makacsul nem akarnak búcsút inteni a gyerekkornak. Nem sietnek elköltözni szüleiktől, megházasodni, gyereket szülni.

Itt sokféle ok lép életbe: részben nem akarod megismételni a korán elkezdett szülők hibáit. önálló életés kénytelenek voltak a legtöbbet egy nem szeretett munkára költeni, mindössze filléreket keresve, és nem tudtak csak... szabad lenni. Ráadásul a jelenlegi gazdasági helyzetben gyakorlatilag lehetetlen ugyanarra a lakásra takarékoskodni, becsületes munkával keresve, és senki sem vágyik arra, hogy jelzálog „rabszolgaságba” kerüljön.

4. Belső üresség és magány

Annak ellenére, hogy a "játékosok" életének középpontjában az élvezet áll, közülük csak kevesen boldogok igazán. A túlnyomó többség pedig a mély belső elégedetlenség érzésével, az elszalasztott lehetőségek sajnálatával él, és azzal az érzéssel, hogy nincs az egész világon egyetlen ember sem, aki 100%-ban megértené és elfogadná őket olyannak, amilyenek. A drágább dolgokért és örömökért folyó örökös verseny nem tesz jót, csak még mélyebbre süllyeszti az embert a depresszióba – innen ered a pszichológiai tanácsadók és tréningek vad népszerűsége.

Y generációs motiváció Hogyan dolgozzon egy munkáltató ilyen emberekkel?

A „játékosokkal” továbbra is azokkal a legnehezebb kommunikálni, akik különböző cégeknél töltenek be vezető beosztást. Sokakat általában elriaszt az önéletrajzban szereplő, dédelgetett „kilences” a születési évében: de nem lehet nem elolvasni, mert a törvény szerint a munkáltatónak nincs joga visszautasítani egy jelöltet, mert életkorának.

Ennek ellenére, ismerve az Y generáció gondolkodásának sajátosságait, ezekhez könnyű megközelítést találni. A munkában, tevékenységi területtől függetlenül, értékelik:

· egyenlő és tisztességes verseny, a legjobbvá válás lehetősége;

partnerkapcsolatok a kollégákkal és felettesekkel – a merev hierarchia helyett;

Bölcs vezetés, nem menedzsment;

Információ megosztása, nem védelme;

· döntések meghozatala kollektív megbeszélés vagy független elemzés alapján, nem csak felülről jövő utasítások alapján.

A millenniumiak legjobb motivációja a lehetőség, hogy kiaknázzák potenciáljukat, felfedezzék tehetségeiket, valami igazán érdekeset és szokatlant csináljanak, egy barátságos csapatban dolgozzanak és a lehető legteljesebb mértékben szórakozzanak. És ha megadja nekik ezt a lehetőséget, akkor az elképzelhető legelhivatottabb és legelhivatottabb alkalmazottakat kapja!

Ne veszíts. Iratkozzon fel, és e-mailben megkapja a cikk linkjét.

Azok, akiknek közük van a személyzet kiválasztásához, ma egyre gyakrabban hallhatnak bizonyos X, Y és Z generációkról. De mit jelent ez? Kik ezek az emberek, és miért kell őket bevonni az együttműködésbe? A HR-szakértők szerint a fiatal generációk elmélete tág határokat nyit meg a munkatársak vonzásában és menedzselésében.

születési dátum kérdése

A korkülönbségek jellemzőiről 1991-ben beszéltek először ketten – Neil Howe és William Strauss amerikai kutatók. Olyan elméletet alkottak, amely a különböző generációk embereinek értékkülönbségein alapult. Tanulmányozták ezeket a különbségeket, valamint ezek okait, például a gazdaság és a politika helyzetét, a társadalom technológiai fejlődését stb. Egy idő után az elméletet a gyakorlatban is alkalmazni kezdték, mert. nagyon hatékonynak bizonyult az üzleti életben. Ma ezt az elméletet egyre gyakrabban alkalmazzák.

Az életkorelmélet három fő összetevőt (X, Y és Z generáció) és egy további (baby boom) összetevőt tartalmaz. Tekintsük őket részletesebben.

baby boom

A baby boom korúak 1943 és 1963 között születettek. Ezek általában kollektív munka és csapatjáték. Az önfejlesztést a kollektív célok elérésére irányuló növekvő képességként értelmezik.

Jelenleg a baby boom korúak többsége nyugdíjas, bár vannak, akik még dolgoznak. Az oroszországi emberek ezen kategóriájának megkülönböztető jellemzője az irigylésre méltó kitartás.

X generáció

Az X generációba azok tartoznak, akik 1963 és 1983 között születtek. Megkülönböztető vonásaik olyan jellemzőik, mint a kizárólag önmagukra támaszkodó képesség, az alternatív gondolkodás, a világ történéseinek tudatosítása, a választás és a változás hajlandósága. Általában véve az ebbe a korcsoportba tartozó emberek magányosak, akik a kemény munkára és az egyéni sikerek elérésére összpontosítanak. Végighaladnak karrierjükön hosszú évekig, egy irányt tartva

Y generáció

Az Y generáció tagjai azok, akik 1983 és 2003 között születtek. Más a felfogásuk a céltudatosságról és a sikerességről: az esetek többségében nem szeretnek az alsóbb szintekről elkezdeni a szakmai fejlődést, azzal számolva, hogy néhány év múlva előléptetik őket. Fő céljuk az azonnali növekedés. Ezt a hátrányuknak is tekintik.

Ez a hátrány azonban részben indokolható a maximális tudatosság és professzionalizmus vágyával egyszerre több területen, mert. nem megengedhető, hogy ezek az emberek egy dologban szakértők legyenek. Az Y generáció a mai üzleti élet reménysége. a legmagasabb műszaki műveltség, a munkaidő utáni munkavágy és a tudásvágy jellemzi.

Itt még hozzátehető, hogy egyes szakértők szerint például Mihail Semkin, a Labour Market Experts nonprofit partnerség ügyvezető igazgatója és Olga Pavlova, az MDM Bank HR-szakértője a következő évtizedben az Y generációvá válik. a fő munkaerő.

Z generáció

A 2003 után születettek a Z generációhoz tartoznak. Ezeket az embereket korai szakmaiság szempontjából még korai értékelni. És jelenleg nem lehet megmondani, hogy milyen értékek fognak érvényesülni a fejükben.

De mire szolgál ez az egész információ?

"Személyi vadászat"

Ha helyesen közelítjük meg az alkalmazottak „vadászatának” kérdését, akkor ez választ ad arra, hogy miért kell a HR-eseknek tudniuk XYZ generációkat, mert a HR szó szerint úgy hangzik, mint „Human Resources”, ami azt jelenti, hogy „Human Resources”, ami azt jelenti, hogy az egyén domináns szerepet játszik.

A modern HR-szakemberek figyelme egyre inkább az emberi képességekre irányul. És a munkavállalókban rejlő lehetőségek, nem pedig a vállalatok és vállalatok anyagi bázisa lesz a fő vagyonuk.

Ráadásul a munkaerőpiacon egyre élesebb verseny folyik a jelentkezőkért, és ahhoz, hogy ebből győztesen kerüljenek ki, minden generáció tehetséges képviselőit csak a legjobb feltételeket kell biztosítani. Ráadásul rendkívül elfogadhatatlan, hogy ezeket az embereket ugyanazon a skálán értékeljék, mert homlokegyenest ellentétes elképzeléseik lehetnek „életük munkájáról”. Az alkalmazottakat pedig meg lehet érteni a legjobb mód csak az XYZ generációk elméletének álláspontjából.

Milyen feltételek elfogadhatók az egyes generációk számára?

Amikor a személyzettel dolgozik, meg kell értenie, hogy a különböző generációkhoz tartozó embereknek eltérő igényeik lesznek.

A baby boom korosztály, mint egy stabil igényekkel rendelkező generáció, főként a fenntarthatóságra összpontosít. Itt a stabil körülmények a meghatározóak, és lehet motiválni ezeket az embereket anélkül, hogy anyagi előnyökhöz folyamodnánk.

Az X generáció fő motivációja a jövőbe vetett bizalom és a munkájuk minden részletének világos ismerete. Ezen túlmenően motivációként javasolt kihasználni a lehetőséget, hogy folyamatosan a tanulás és a személyes fejlődés folyamatában legyünk. Ha a kérdés pénzügyi oldaláról beszélünk, akkor az X generációhoz tartozó emberek számára a legérdekesebb a fix fizetés, és a kereskedelmi ösztönzők rendszere nem okoz túl pozitív érzelmeket.

Tekintettel arra, hogy az Y generációt gyakran „hálózati generációnak” nevezik, az interneten, különösen a közösségi hálózatokon keresztül is nagyon sikeresen meg lehet vonzani őket. Az Y generáció számára az alapvető motiváció a pénzjutalom, a bürokratikus "bajok" hiánya és a technológiai összetevő, például a csúcstechnológiás berendezések munkahelyi jelenléte. Ugyanebben az esetben, ha a szervezet nem vezet be új technológiákat, és a munkafolyamat nincs optimalizálva, akkor ez hátrányosan érintheti a jelentkezők érdeklődését ehhez a céghez és a benne végzett tevékenységekhez.

Az Y generáció többek között azokat a szervezeteket részesíti előnyben, amelyekben a legkevesebb tiltás és korlátozás érvényesül. Fontos itt a laza légkör, a szabad stílus a kollégákkal való kommunikációban, a családias öltözködés lehetősége stb. És még jobb lesz, ha a munkarutin némileg játékra emlékeztet, mert ez a generáció számítógépes játékokon nevelődött.

Mit érdemes még figyelembe venni?

Mindenki szabadon kialakíthatja a saját véleményét, és az XYZ generációk elméletét sokan egy hétköznapi "tündérmese"-nek tartják, amely nem érdemel figyelmet. Azonban minden olyan cég, amelyik nem a modern trendekre fókuszál (valamint minden olyan cég, amely vakon mindent a hitre vesz), lelassítja a fejlődését. Olga Pavlova fentebb említett véleménye szerint a HR-eseknek mindenképpen figyelembe kell venniük a baby boomer X, Y és Z generációk érdeklődését és jellemzőit. Ha egy cégnek Y generációból van szüksége, akkor X vagy baby boomer. soha ne cseréld le. Ideálisnak tekintjük azt a helyzetet, amelyben-X személy vezeti-Y személyt, miközben figyel a nézőpontjára és.

Ha a generációs különbségek elméletére nem fordítanak kellő figyelmet, akkor nagy valószínűséggel negatív következményekkel jár a vállalat számára, mivel A gyakorlat azt mutatja, hogy nagyon gyakran teljesen alkalmatlan embert vesznek fel egy megüresedett pozícióra. A gyors eredmény érdekében a személyzeti tisztek egy sablonra „szabhatják” a pályázót, ami utólag csalódást okoz mind a cégnek, mind a munkavállalónak, mind pedig a jelöltségét jóváhagyó személynek, és új személyt kell keresnie. személy.

Kétségtelen, hogy az XYZ generációs elmélet elveitől vezérelve egy vállalat sokkal több időt fordíthat annak értékelésére, a személyes és szakmai jellemzők összeállítására, elemzésére stb., de az eredmény megéri, mert a vállalat nem csak a megvalósítás lehetőségét kapja meg. stratégiai terveket, de elégedett és hálás munkatársat is.

A korkülönbségek elmélete a meglévő munkatársaknak és a jelentkezőknek is tanácsot adhat. Ha a toborzó helyesen tud tájékoztatást adni a jelentkezőnek, visszautasítás esetén a jelentkező megérti, hogy ennek nem személyes mutatói lehetnek az oka, hanem a munkaerőpiac összessége és a cég sajátosságai. Emellett a nemzedékek elméletével kapcsolatos ismeretek segítik az állást kereső személyt abban, hogy korrigálja cselekedeteit és új irányba induljon el, ha az előző nem vált be.

Ami a vállalati kultúrát illeti, az XYZ generáció elmélete segít a megfelelő felépítésben, mert a generációk közötti különbségekre fókuszálva elfogulhat azon értékek felé, amelyek fontosak a vállalatban uralkodó generáció képviselői számára. De mások érdekeit természetesen mindig figyelembe kell venni.

A személyzeti tisztviselőknek munkájuk során mind a hagyományos toborzási módszerekre, mind az ezen a területen megjelenő új trendekre és trendekre kell összpontosítaniuk, mert a vállalat sikere a leghatékonyabb stratégiák alkalmazásán múlik, és ezek bármely időszakban megtalálhatók – mind a múltban és jelenben.

X-generáció, Y-generáció, Z-generáció – ezek a mondatok gyakran felvillannak HR-konferenciákon és speciális cikkekben. Kik ezek az urak? Miért kell nekik személyesen tudni? Hogyan vonzhatod őket a cégedhez? Munkaerő-piaci szakértők szerint a generációk elmélete nem divatos hobbi, hanem a munkaerő vonzásának és irányításának lehetőségeinek bővítése.

Mondd, mikor születtél...

1991-ben két amerikai kutató úgy döntött, hogy leírja a különböző generációk jellemzőit és különbségeit: William Strauss és Neil Howe. Az általuk megalkotott elmélet azon alapult, hogy a különböző generációk értékorientációi jelentősen eltérnek egymástól. Strauss és Howe tanulmányozta ezeket a különbségeket, valamint a kiváltó okokat (politikai és társadalmi környezet, a technológiai fejlettség szintje, koruk jelentős eseményei). Ez a tudományos vívmány hamar gyakorlati alkalmazási területre is talált: kiderült, hogy a generációk elmélete nagyon hasznos az üzleti struktúrákban, és ma már ez vezérli a modern HR-eket. „A nemzedékek mély értékei fontos referenciapontot jelentenek a személyzeti menedzsment területén dolgozó szakemberek számára” – mondja Mikhail Semkin, az Imperiya Kadrov Holding vezérigazgatójának tanácsadója. Sophia Pavlova, a Beagle toborzó cég üzletfejlesztési menedzsere ezt a gondolatot folytatja: „Valóban, a különböző generációkhoz tartozó szakembereknek megvannak a sajátosságai. Egy toborzó cégnél végzett munka sok generációs különbséget mutat fel.” De mik ezek a különbségek?

Baby Boom. Mikhail Semkin szerint a baby boomer generáció (1943-1963-ban születettek) fő értékei a személyes fejlődés iránti érdeklődés, a kollektivizmus és a csapatszellem. Az ilyen alkalmazottak a személyes növekedést úgy értelmezik, mint egy növekvő képességet arra, hogy együtt, csapatként érjenek el eredményeket. Mára szinte az összes baby boom elérte a nyugdíjkorhatárt. Ennek ellenére sokan közülük még mindig dolgoznak. A legtöbb orosz baby boom egyik jellemzője az irigylésre méltó egészség és kitartás.

X. „Az X generációt (1963-tól 1983-ig) a következők jellemzik: változásra való hajlandóság, választási lehetőség, globális tudatosság, a nézetek informalitása, önállóság” – mondja Mikhail Semkin. Ezt a munkavállalói generációt nevezhetjük „magányos generációnak”, akik a kemény munkára és az egyéni sikerekre összpontosítanak.

Sofya Pavlova is beszél az X-ek ugyanazokról a vonásokról: „Ezek az emberek hozzászoktak ahhoz, hogy fokozatosan, egész életükben építsék karrierjüket, és egy irányba haladjanak. Számos példa van arra, hogy "X" 30-40 évig dolgozik ugyanabban az üzemben, vállalkozásban vagy állami intézményben, ahol évekig gyűjtik a tapasztalatokat, a legalacsonyabb szintről indulva szakmai pályájukra. Általában - közvetlenül az intézet padja után, ahol speciális oktatást kaptak.

Y. Az Y generációnak (1983-tól 2003-ig) megvan a maga felfogása a sikerről és a céltudatosságról. „A játékosok gyakran nem állnak készen arra, hogy a legalulról kezdjék meg útjukat, és lassan felnőnek, évekig várva az előléptetésre és a magasabb javadalmazásra” – mondja Sofya Pavlova. Mihail Semkin az „azonnali jutalom felé való orientációt” tartja a „görögök” alkalmazottainak fő hátrányának.

A fiatal munkavállalóknak azonban van mentségük. „Y” hihetetlen információáramlással és nagyon instabil külső szakmai környezettel rendelkezik, „Y” nem engedheti meg magának, hogy egy bizonyos nagyon szűk terület specialistája legyen, és egész életében ezen dolgozzon” – mondja Sofya Pavlova. Mikhail Semkin szerint az Y generáció a modern vállalatok fő reménye és támasza.” Miért? „Példátlan mértékű műszaki műveltség, az otthon végzett munka mennyiségének növekedése, az új tudás iránti vágy jellemzi ezt a generációt” – folytatja a szakember.

Mikhail Semkin szerint ezek az emberek tíz éven belül a munkaerőpiac fő munkaerőjévé válnak. A "görögök" vonzerejét azonban a modern munkaadók számára nem csak a magas műszaki képzettség magyarázza. Sofya Pavlova megfigyelései szerint mostanában nem olyan gyakran lehet találkozni ennek a generációnak a hivatása szerint dolgozó emberével - gyakrabban olyan területeken szeretnek dolgozni, ahol itt és most magas kereset lehetséges, és ez nem évekig tartó fáradságos munkát igényel. Egy olyan időszakban, amikor a cégeknek sok szolgáltató munkásra és középvezetőre van szükségük, az Y generáció meglehetősen magabiztosan érezheti magát a munkaerőpiacon.

Z. A Z generáció még túl fiatal ahhoz, hogy bármit is tudjon mondani szakmai jellemzőiről. „Még mindig nehéz megmondani, hogy az Y generáció milyen értékeket ad át követőinek, mivel az idő gyorsul, és a technológiák nagy sebességgel változnak” – ért egyet Mikhail Semkin. Ennek ellenére egyik korábbi cikkünkben érdekes megfontolások hangzottak el ezzel kapcsolatban.

vadászidény

Miért mindez a személyzettel foglalkozó szakembereknek? De ha egy kicsit másképp teszi fel a kérdést: „Miért kell ez egy humánerőforrás-szakértőnek?”, Minden a helyére kerül. „Kezdetben az Emberi Erőforrás kifejezés azt mondja, hogy az ember van az első helyen” – hangsúlyozza Sofia Pavlova. Az üzleti életben a figyelem fókusza az emberi potenciál felé tolódik el. Ő lesz a vállalat fő vagyona, nem pedig a tárgyi eszközök.

Ezen túlmenően a személyzeti piac minden jelentkező számára aktív küzdelem időszakába lép. Ahhoz, hogy elnyerje, a legjobb feltételeket kell kínálnia minden generáció tehetséges munkatársának. Lehetetlen minden generációt egy mérőszámmal mérni - az „álommunkával” kapcsolatos elképzeléseik túlságosan eltérőek. „A nemzedékek elmélete nagyon fontos a dolgozók mozgatórugóinak és motivációinak megértéséhez” – mondja Mikhail Semkin.

Ami jó „x”-nek, az jó „y”-nek...

Mik a „legjobb feltételek” a különböző korosztályú munkavállalók megértésében?

Baby Boom. Ez a generáció, amint azt Mikhail Semkin megjegyzi, igényeit tekintve a legstabilabb, és erősen a fenntarthatóságra összpontosít. Ha stabil feltételeket teremtesz a baby boom korosztálynak, akkor nem anyagi motiváció segítségével „töltheted fel” őket az eredmény elérésére.

X. „Az „X” fő motivációja, hogy a vállalati kultúra szerves része legyen, a jövőbe vetett bizalom és a világos szervezeti struktúra” – mondja Sofia Pavlova. Mikhail Semkin szerint ennek a generációnak az egyik működő motivációja az egész életen át tartó tanulás lehetősége. Ami az anyagi motivációt illeti, ahogy Sofia Pavlova mondja, X a fix fizetéseket részesíti előnyben. A fizetés túl sok változó része idegessé teszi őket.

Y. Az YG-ket néha "hálózati generációnak" is nevezik. Nem meglepő, hogy a világhálón, különösen a közösségi hálózatokon keresztül a legkönnyebb toborozni őket. „Az „Y” fő motivációja az anyagi jutalom, a bürokrácia, a technológia hiánya (például az irodák felszerelése csúcstechnológiás berendezésekkel) – mondja Sofya Pavlova. Mikhail Semkin ezzel teljes mértékben egyetért: „Ha egy vállalat nem vezet be új technológiákat, nincs tevékenység az üzleti folyamatok optimalizálására és automatizálására, ez elriaszthatja az Y generáció ígéretes alkalmazottait.”

Ráadásul a "játékosokat" olyan cégek vonzzák, amelyeknek kevés korlátozása és tilalma van. Az Y generáció nagyra értékeli a laza légkört és a szabad kommunikációs stílust, nem szereti betartani a dress code-ot és követni a vonalat. A számítógépes játékokon felnőtt generáció másik hatékony motivációs módszere a munkarutin „álcázása” a játék esztétikájával.

Nem szabad elhanyagolni

Természetesen el lehet vetni a generációk elméletét, mint a teoretikusok újabb találmányát. Ám azok a vállalatok, amelyek a legtöbb trendet divatba jöttek, leállítják növekedésüket (és azok is, akik meggondolatlanul és alapos megfontolás nélkül magáévá teszik ezeket). „Természetesen különleges megközelítésre van szükség a különböző generációk képviselőihez” – mondja Sofia Pavlova. - Ahogy mondani szokás, „minden termékhez van kereskedő”, és ahol az „X”-re van szükség, ott az „Y” nem helyettesíti. Ideális esetben, ha szimbiózis lép fel: „X” védnökséget vállal „Y” felett, miközben hallgat fiatal generációés új dolgokat tanulni tőlük.

Mi fordíthatja meg a generációk közötti különbségek figyelmen kívül hagyását? Negatív következményei mindig lehetnek, ez legtöbbször abból adódik, hogy „nem saját” jelöltet kap a cég – folytatja a szakember. - A gyors eredményért folyó versenyben a tanácsadók „beállíthatják” az embert egy pozícióba, ami gyors csalódást okoz mind az új munkatársnak, mind a cégnek, mind pedig magának a tanácsadónak, akinek pótlást kell választania.

„Figyelembe véve a generációk közötti különbségeket, a jelölt pszichológiai profilját és a vevő cég mélyreható tudását, a tanácsadó több időt tölt majd a kereséssel” – folytatja Sofya Pavlova. "De ennek eredményeként az anyagi jutalom mellett eredményt is kap, a neki hálás emberek formájában."

A generációk elmélete nemcsak a vállalat személyzetének kiválasztását segíti, hanem maguknak a munkavállalóknak és a jelentkezőknek is tanácsot ad. Így látja ezt Sofya Pavlova: „A piac diktálja a magáét, és jelenleg „Y” könnyebben találja meg álommunkáját, mivel sokkal alkalmazkodóbb, „X”-nek több időre lehet szüksége ehhez. Itt a toborzó fő feladata, hogy jelezze a jelölt számára fontosságát, egyéniségét, hogy visszautasítás esetén megértse, hogy nem is benne van a dolog, hanem tényezők és aktuális piaci viszonyok együttesében. Hiszen a toborzó professzionalizmusának köszönhetően a jelölt más területek felé fordíthatja figyelmét, ahol talán még nem látta magát.”